1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大以来，中央和地方政府高度重视国有企业改革，并提出：“不断完善国有资产管理模制度，创新现有国有企业经营机制，促进国有经济协调、结构优化和战略部署，提升国有资产增值率，切实减少国有资产流失。”就现阶段的国际、国内经济环境分析，传统国有企业的产能严重过剩、新与旧的动能转变乏力、薪酬制度不科学不合理等问题持续存在，国有性质的企业改革需要通过“稳增长、调结构、防风险”来改变现有窘迫的发展状态，成为企业凤凰涅槃的关键。因受制于各种资源禀赋的不同、产业布局结构的不同和管理机制体制的不同，地方性国有企业改革攻坚克难的迫切性尤为突出。
企业的发展需要各种资源的汇聚并发挥其作用，其中人力资源作为战略性资源更应当得到企业的关注和重视。企业的发展与人才素质的高低密切相关。国有性质企业是社会主义公有制的主要形式，对于国民经济的支持、辐射和影响十分突出。国有企业在实施产业政策、促进结构调整、指导转型升级、规范经济秩序、保障经济安全、维护大局稳定等方面发挥着不可替代的保障作用。国有地方新企业往往忽略了人力资源的发展和规划，还是停留在过去人事管理的阶段，不符合时代和企业发展的潮流。薪酬制度是提高人力资源活力的重要因素。①科学合理的薪酬管理制度不仅仅满足保健因素，有利于激励因素发挥其重要价值，促进企业内部从岗位到部门，再到整个企业的变革。所以，在改革的深水区，我们不仅要从战略上重视企业改革，更应该从细微处着手。本文认为地方性国有企业的改革发展需要重视薪酬制度改革，需要建立一套适用于企业自身科学合理的薪酬制度。
本研究意图由胜任模型为切入口，岗位素质能力为突破口，尝试建立适合自己企业的薪酬制度，以期能够促进人力资源发挥其潜力，能够刺激员工工作动机，实现薪酬制度的激励作用，促进人力资源与企业的共同发展和进步。通过研究和运用企业薪酬激励相关理论，结合胜任素质模型的构建与应用，以地方性国有企业国资产业集团某子公司 J 公司为例，一般管理人员的薪酬激励制度进行详细分析研究，发现该公司薪酬激励制度存在的不足，并以构建 J 公司管理人员胜任素质模型为基础，初步设计管理人员的薪酬制度，期望解决 J 公司管理人员薪酬激励问题，
最大程度激发管理人员工作积极性，对提高企业经营效率提出解决对策；再根据我国当前的经济发展背景，结合胜任素质模型的构建与应用，优化适合同类型地方性国有企业管理人员的薪酬激励制度。
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1.2 文献综述
围绕企业薪酬激励问题的研究，学术界进行了广泛而深入的研究，积累了丰富的研究成果。任何学术研究都离不开丰富文献作为基石，本文在研究分析国内外重要文献的基础上，试图发现以胜任力素质模型构建薪酬体系的内在理论逻辑，
从而为本文的写作提供扎实的理论依据。
1.2.1 国外研究现状
国外对于薪酬制度改革的研究主要集中在 20 世纪 80 年代后期，并形成了大量的理论成果。本文对文献的梳理研究以时间顺序由远到近，主要目的在于探究随着历史的发展，薪酬制度的演变，希望得到启迪，为本文提供思路和研究突破口。
关于薪酬激励方式的研究：Jenson 提出，薪酬激励方式有长期、短期和延期支付三种。①Stephanie M. Martin（2010）提出要与市场接轨，使用灵活多变的薪酬模式促进其激励效果。KB Antwi ; F. Analoui（2008）在政府薪酬改革的研究中提出要以能力为标准设置薪酬制度，激发薪酬对政府雇员的激励性。关于薪酬激励方式的研究，国外学者有以薪酬时间为模式，提出市场化改革，还有学者提出能力等级建立薪酬模式的激励方式。
关于薪酬制度重要性的研究：Hall（1998）在研究薪酬制度与企业经济效益的相关关系时指出，企业经营管理者的薪酬与企业经济效益相关，并呈现显著正相关关系。①Joseph J. Martozio（2000）指出，在 21 世纪，企业人力资源管理面临复杂多变的竞争环境，薪酬管理的地位日益明显，从而强调了战略薪酬管理模式的意义所在。并就如何加强员工对公司薪酬制度体系设计的认知和理解这一问题做出了详细阐述，最大程度保证了员工与企业双方的利益。
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2 胜任素质薪酬模型及构建方法
2.1 胜任素质薪酬模型相关理论
2.1.1 胜任素质理论
胜任素质理论的重要代表人物是哈佛大学教授 McClelland 博士，其对胜任素质的研究为学者在研究人力资源领域开辟了新思路。①McClelland 博士作为胜任素质的创始人，其研究主要集中于组织战略发展的需求，强化竞争力。这种方法将研究的落脚点放在员工对于岗位的胜任力，从而研究人力资源的业绩。这种思维模式是目标管理的一种反向研究，从小到大，最终到整个组织的目标。这也恰好说明人力资源的业绩直接影响到组织的战略目标，员工的业绩与员工对于本岗位的胜任力密切相关。
胜任素质理论最早的提出是在 20 世纪 50 年代美国选拔外交人才时，到 1973年 McClelland 博士提出智力测试并不能作为人才选拔的主要依据，并提出了这种做法的不合理性。在他的研究中，胜任素质的特征有：第一，人的综合特质；第二，胜任素质与业绩高度关联；第三，胜任素质以行为的方式体现；第四，胜任组织是持续的、可预测未来的行为表现。1981 年 Richard Boyatzis 发现管理者的胜任素质，用它来鉴别优秀人员，并确定识别优秀的胜任素质。②从 1989 年起，麦利兰开始观察全球 200 多个工作岗位的胜任素质。经过逐步的发展与完善，形成21 项一般能力特征，构成胜任素质辞典(Competency Dictionary)的基本内容。这 21项胜任素质要素包含人们在日常生活和行为中的知识与技能、社会角色、自我概念、特征和动机等特征，形成企业任职者的胜任素质模型。
从胜任素质理论的研究来看，胜任素质解决的是岗位匹配度问题，解决的是合适的人才应用于合适的岗位问题。从这个角度来思考，员工的胜任是分纬度的，也是可以分级别的。在地方性国有企业中，由于历史、行业等各个方面的原因，不可能做到人岗的完美匹配。在人岗匹配的过程中，由于薪酬等方面的原因也会导致胜任力不能完全被激发，胜任素质的完全体现需要薪酬制度作为激励。胜任素质理论仅仅从岗位与胜任素质匹配的角度出发，没有考虑到胜任素质是否完全表现这一问题，所以还需要从薪酬的激励理论方面找寻支持胜任素质薪酬模式的依据。
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2.2 胜任素质薪酬模型构建方法
本文主要研究地方性国有企业薪酬制度，以胜任力素质模型为薪酬指标确立依据。以此为启发，试图构建一套具有激励效果的薪酬体系，故将所用到的方法论进行分析和研究。本小节首先阐述胜任力，然后探究胜任素质模型与构建方法，
最后分析胜任素质薪酬制度的设计方法。
2.2.1 胜任素质模型与构建方法
胜任素质模型是指所需能力的总和，特定岗位或角色。它是一组能力要素的内在结构。胜任素质模型提供特定的组织、工作或角色。一个或多个成功者能力要素的组合，反映了影响个人在给定工作中成功的行为、技能和知识。这主要是因为胜任力模型描述的是“能够有效地发挥组织作用所需的知识、技能和高绩效相关的人格特质组合，这些品质是可分级和可测量的。”②立场不同强调能力要求也不同，同一角色在不同环境中也会有不同的元素组合和结构。在特定的组织中，胜任素质模型识别并理解一个特定职位所需要的胜任力结构以及相应职位自身的胜任力优势和劣势，识别出自己在一个特定组织和工作体系中的适应力。
以胜任素质模型为依据构建薪酬制度，首先需要确定用于构建薪酬体系的指标体系。本文在调研的基础上，通过访谈的形式收集可以用于薪酬设计的相关纬度指标，这些纬度指标必须是跟岗位密切相关且能够客观反映岗位工作的指标。这些指标的确定必须客观，能够准确的反映不同岗位的难易程度，在一定程度上能够反映人力资源的价值。在收集的众多指标中，汇总产生以胜任素质模型为依据的指标体系，再采用德尔菲法进行专家筛选。专家组成员由一线工作人员和经验丰富企业管理人员组成。在众多指标中精选指标，最后汇总专家意见，筛选出切实可行、能够客观反应薪酬价值的指标体系。③将这些指标进行分类，形成一级指标体系。
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3 地方性国有企业的特点及薪酬制度的现状..................................... 13 3.1 地方性国有企业的特点....................................... 13
3.2 地方性国有企业薪酬制度存在的问题............................... 14
4 地方性国有企业管理人员胜任素质薪酬体系的构建......................... 16
4.1 建立基于胜任素质薪酬体系的必要性................................ 16
4.2 薪酬体系设计的原则..................................... 16
5 J 公司薪酬制度改革的案例分析..................................29
5.1 公司概况及薪酬制度改革原因...................................... 29
5.2 J 公司管理人员胜任素质模型的构建............................29
5 J 公司薪酬制度改革的案例分析
5.1 公司概况及薪酬制度改革原因
J 公司属于地方性国有企业，成立于 50 年代，经历了新中国成立之后历次改革，见证了地方国有企业的发展和成长，为地方经济发展立下过汗马功劳，有辉煌也有时代变革的阵痛。在发展过程中股权多次变动，最终回归到政府管理，属于地方国资委管辖的国有独资公司，现为地方国资产业经营集团公司下属的企业。由于企业建立时间较早，体制遗留问题较为严重，更严重的是在改革的潮流中，股权一度变更，带来了不同的管理经营理念，各种管理制度混乱。如今，在新的一轮改革中，组织机构、股权归属，组织战略等一系列重大问题已经改变，企业也不断的焕发新的生机。
在本文的调查研究中，发现 J 公司在薪酬管理中存在着很大的问题，已经严重影响到员工的工作积极性，甚至由于薪酬设置的不合理性，已经有人才的流失现象。每年招聘的应届高校毕业生人才流失达到 55%左右。在员工招聘过程中，人才学历结构程下滑趋势，具有本科及以上学历的工作人员占比年平均下滑 2%。在员工中，薪酬问题已经成为焦点问题。不良的薪酬体系和管理模式已经产生了负激励效应，长此以往消磨企业的内生动力。从企业的数据中得到，每季度的绩效指标完成率不到 80%，影响整个企业的发展。在具体的调查过程中。不满意现行薪酬制度的员工占比高达 70%以上。综上所述，J 公司迫切需要重新构建科学的薪酬体系，优化薪酬管理，从而推进企业改革，促进企业的不断发展。
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6.1 主要结论
参考文献（略）