1 文献综述
1.1 自我牺牲型领导理论综述
1.1.1 自我牺牲型领导的内涵
虽然其他领导风格的领导者，如变革型、魅力型等，在实施领导过程中都会做出一些牺牲行为，以此来展现领导者魅力，获得下属的信任，但是却没有得到学者足够的重视。Choi 和 Mai-Dalton（1998）则弥补了这个遗憾，他们对组织中领导者的自我牺牲行为进行深入挖掘，并从行为论的角度对自我牺牲型领导进行界定，认为其是领导者为了组织的目标和集体的利益而自愿舍弃个人利益、特权和福祉的领导方式。此外，Choi 和 Mai-Dalton（1999）又进一步明确了自我牺牲型领导的三种行为表现。首先自我牺牲行为可能会体现在劳动分工中，领导者会自愿承担艰巨和有风险的任务及工作；其次可能体现在奖酬分配方面，领导者可能会为了集体利益放弃或者推迟合理的组织奖励，包括薪酬、分红、休假等；最后，自我牺牲行为还可能体现在权利行使中，领导者放弃使用职位权利、特权和个人的私有资源如时间等。研究人员还指出，领导者的自我牺牲行为可以同时包含两个或两个以上的的行为内容。
国内学者王国峰等（2013）也对该种领导风格展开研究，认为其是领导者为了给员工谋取福利而甘愿放弃自身利益的一种领导形式。张寒冰、叶茂林等（2017）在前人研究的基础上，总结了自我牺牲型领导的四个特征：目标指向明确，以群体或组织利益为重；自愿损失个人利益，主动承担风险；影响方式间接，对员工影响潜移默化；结果利他，满足成员或群体需求。综上，本文认为自我牺牲型领导指的是领导者为了组织目标和集体福祉 做出使自身既得和应得利益遭受损失的行为，并在与下属互动过程中潜移默化的对其态度和行为产生影响，从而激励下属与领导者同心同德，共同实现组织的目标。
............................1.2 员工沉默行为理论综述
1.2.1 员工沉默行为的概念
国外学者 Milliken 和 Morrison（2000）首次提出了员工沉默行为的概念，并基于组织层面，将其定义为成员对组织中存在的问题保留自己看法的行为，研究者还指出该种行为具有较强的传染性，是一种群体行为。Pinder 和 Harlos（2001）则从员工层面出发，认为员工本有能力提出建议来对组织当前绩效进行改进，由于某种原因，选择了隐瞒自己对组织的行为、认知或情感的看法。Dyne 等（2003）则界定了员工沉默行为的范畴，指出员工沉默行为不是无意识的行为，而是经过深思熟虑之后有意对所持有的有效观点和建议进行隐瞒和保留，还指出这种沉默不是缺乏有效信息和观点的沉默，且发生于面对面的互动情境中。国内学者郑晓涛等（2008）则展开了员工沉默行为的本土化研究，他指出下属本可以提出有价值的建议，来改进所在部门或组织的工作和绩效，却出于种种原因，选择保留观点，或者对观点进行提炼、过滤。因郑晓涛对沉默行为的定义更好的结合了中国背景，得到了国内大部分学者的认同（何轩，2009；李锐，2010），因此本文也采用该定义。
1.2.2 员工沉默行为的维度及测量
（1）员工沉默行为的维度
近年来，越来越多的学者研究沉默行为，并从不同的角度出发对员工沉默行为划分维度。Pinder（2001）将其划分为默许性沉默和无作为沉默，他是从员工个人的角度对其进行进行划分。Dyne（2003）等则把沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默，他的分类标准是员工选择沉默的动机。其中，默许性沉默是指员工出于消极顺从的动机，认为自己不可能改变现状而隐瞒自己的看法；防御性沉默是出于自我保护的动机，害怕自己受到伤害或者影响人际关系的和谐而有意识地隐瞒观点；亲社会性沉默是出于互助和利他的动机而主动选择的沉默。郑晓涛等（2008）结合中国特定文化背景，通过实证研究，也将沉默行为划分为三个维度，与 Dyne 的三维度不同，他用漠视性沉默代替了亲社会沉默。他认为在中国企业中普遍存在着较高的“权利距离”和“上下级关系”，员工受到领导的忽略很容易变得冷漠而漠视组织利益。
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2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
Homans（1958）从微观的角度，运用经济学、人类学、社会学以及心理学等概念和理论，对人与人之间的交往进行了深入研究，提出了具有重大影响的社会交换理论。该理论认为，人与人之间的互动本质上是一个交换过程，人们行为交换结果的总和构成了他们所生活的社会。因为经济理性人不是人类的真实反映，在社会生活中，除了物质交换外，人们还要进行情感、信息、声誉等非物质交换。因此，交换已经成为人类生活的基础。而互惠原则指的是在交换中如果一方给与了另一方恩惠、关照和帮助时，另一方就需要对此给予回报。这样，就达到了人与人物质和精神交换过程的平衡，才能保持人际关系的和谐。社会交换理论是研究人际交往关系的理论，在对领导行为如何影响员工工作态度、动机和行为表现进行解释时扮演着重要的角色，因此，它被广泛用于研究领导行为的有效性。在自我牺牲型领导情境下，领导者甘愿做出自我牺牲，从而使员工和集体利益得到维护，根据互惠原则，领导者所展现的自我牺牲行为能激发下属回报感知，提升其工作主动性和责任感，从而使其展现出更多的积极行为。
2.1.2 社会学习理论
20 世纪 60 年代，新行为主义心理学家 Bandura 创立了社会学习理论。该理论主要对个人如何在社会环境中学习并形成和发展自身个性进行阐述。人们需要掌握社会知识、经验、行为规范和技能以满足自身的社会需求，而这些需要个体通过学习才能获得。观察学习是个体对榜样进行观察，从而为其行动提供具体指导的学习过程。它是个体学习行为的典型形式，人类的大部分行为都是通过观察习得的。因此社会学习理论在组织行为研究中也发挥着重要作用,并被广泛用于解释各种领导风格对员工行为的影响。在自我牺牲型领导的背景下，领导者的承担和奉献精神表现出较高的道德品格，这使得下属会自愿把领导者作为观察学习的榜样，从而加强对领导者行为和价值观的学习，最终对其自身的行为和价值观产生影响。
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2.2 研究假设
2.2.1 自我牺牲型领导与员工沉默行为
已有学者从领导风格的角度研究员工的沉默行为。于桂兰等（2016）在对威权领导与员工沉默行为之间的关系进行研究时，发现威权领导能显著正向影响员工的三种沉默行为。李燚等（2016）通过员工及其直接上级的配对问卷，发现真实型领导对员工默许性沉默和防御性沉默均产生明显的抑制作用。袁凌等（2016）还关注了谦卑型领导与员工沉默行为之间的关系，发现谦卑型领导能显著降低员工的沉默行为。虽然学者研究了不同的领导风格对员工沉默行为的作用，但是还未有学者对自我牺牲型领导与员工沉默行为之间的关系展开研究。自我牺牲型领导能“舍小我为大我”，甚至为了实现组织目标和集体福祉，不惜放弃个人利益。研究表明，领导者的这种牺牲行为可以激励员工在组织情境展现更多的组织公民行为和积极行为（Mulder & Nelissen，2010 ；高培霞，李常，2015）。除了能激发员工的积极工作行为，学者的研究还发现自我牺牲型领导还能抑制员工反生产行为、团队破坏性冲突和员工工作偏离行为（周如意，2016；王艳子，李洋，2018）。而组织中员工明明有好的建议却选择保留意见的沉默行为也是消极行为的一种体现，因此本文预期该行为也受到自我牺牲型领导的抑制作用。
自我牺牲型领导会为了组织目标的实现和成员的利益而不计较个人得失，这是领导者高道德追求的体现。这种自我牺牲行为为员工树立了勇于承担和甘于奉献的角色榜样。根据社会学习理论，这种榜样的力量会潜移默化的作用于员工的态度和行为，使其逐渐认同自我牺牲型领导的价值理念并作为自己的行为规范，进而营造一个具有较高道德水平的组织氛围。在这种组织环境下，员工以自我牺牲型领导为榜样，积极承担责任。已有学者发现，自我牺牲型领导能促进下属的积极行为，如前瞻性行为、知识共享行为等（田晓明，孙建群，2014；田晓明，李锐，2015；Li等，2016）。此外，自我牺牲型领导对自身的道德水平要求较高，因而也会体现在与员工的日常的工作中，即领导者会倾听员工的意见表达，为了组织更好的发展并鼓励其提出好的意见。因此本文预测自我牺牲型领导会降低员工对改变现状的无力感，从而减少默许性沉默。与此同时，自我牺牲的领导能促进员工之间更多的合作行为（高培霞，李常，2015），自我牺牲型领导背后所体现的利他、奉献等理念有利于营造和谐的人际关系和组织氛围，从而降低员工因为担心建言会带来人际冲突而采取的防御性沉默。
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3.1 变量测量....................................22
3.1.1 自我牺牲型领导测量量表.......................22
3.1.2 员工沉默行为测量量表.........................22
4 实证分析..................................27
4.1 数据收集.....................................27
4.2 样本描述...................................27
4.3 信度分析....................................28
5 研究结论与启示.........................................42
5.1 研究结论........................................42
5.2 研究启示.........................................43
5.3 研究不足与展望.........................45
4 实证分析
4.1 数据收集
本研究调研对象为企业员工，因员工沉默行为为各类企业普遍现象，因此调查对象不受企业所有制、行业等因素限制，为了保证取样的随机性，样本覆盖辽宁、山东、北京、天津、上海、江苏 6 个省市，采用网上发放问卷的形式进行数据收集，把问卷的链接分享给符合要求的人来获得研究数据。由于问卷发放需要耗费较多的时间和精力，而笔者精力有限，所以采用自行发放和委托他人 2 种方式，且均为匿名收集。共收回 293 份数据，剔除掉空白题项较多或选项存在明显规律等的问卷后，得到有效数据的 264 份，有效问卷比例为 90.1%。
使用 SPSS21.0 对所收集的数据进行描述性统计分析。从性别来看，女性占比稍高于男性，为 57.6%。从年龄范围来看，20-30 岁有 201 人，占比为 76.1%,31-40 岁为有 58 人，占比为 22.0%，可见样本总体较为年轻，40 岁以下是该问卷的主要调查对象。在学历方面，高中及以下为 6.4%，表明大部分的被调查者受过较好的教育，确保其能充分的理解问卷中的问项。在工作年限上，被调查者工作年限普遍较短，1-5 年的占比为 74.2%，工作年限达 5 年以上的为 25.8%，这与被调查对象年龄普遍较小有关。在工作职位方面，普通员工为 190人，基层管理者为 57 人，中层管理者为 17 人，分别占比 72.0%，21.6%，6.4%。
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5 研究结论与展望
5.1 研究结论
（1）自我牺牲型领导与员工沉默行为的研究结论
参考文献(略)