第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
创新是引领发展的第一驱动力，加快推进创新型国家的建设与市场经济的创新发展分不开，企业为了在市场竞争中保持并提升自身优势，必须充分发掘潜在的创新思维与技能，为经济性产出提供技术保障，帮助企业在行业竞争中立于“不败之地”。故而，可以认为创新能力已然成为衡量企业在生存与发展过程中是否具有核心竞争优势的重要指标。值得注意的是，在我国迈入到新经济时代以来，以互联网为代表的新型经济体推动着经济市场的深刻变革，互联网技术的迅猛发展既为企业提供了发展的契机，也对传统经营理念下的企业主体造成了严重的冲击与挑战。目前，我国大多数企业在创新发展中依然存在着引进消化创新与二次创新不足、产学研创新未能深度融合等问题，企业内部缺乏完备的人才培养机制是问题产生的深层次原因，突出表现为企业内部创新型人才短缺制约了企业创造性能力的发挥。实际上，在经济新常态理念下，伴随着改革开放浪潮成长起来的新时代员工追求个性化发展，积极寻求自我价值的实现，敢于接受新事物与挑战，拥有较强的学习能力与创新能力[2]，这些因素都带动在组织员工成为组织创新的中坚力量[1]。故而，如何挖掘组织内成员的创新意识与创新能力成为企业提升可持续性发展能力的关键环节。
管理创新理念的发展变革加剧了企业员工在创造性活动过程中的风险性，加上在知识技能等方面存在着局限性，导致员工创新活动往往遭遇到差错的窘境。传统的差错控制观念认为组织内存在着的任何差错都是有害的，组织内差错的出现意味着组织整个管理活动的失败，此时组织应该采取行动阻止差错的出现。实际上,“人无完人，金无足金”,不管是对于整个组织、还是某个团体、亦或个体员工，想要完全避免差错的发生是不可能的。换言之，差错客观上可以看作是每个组织必须面对的现实性问题[2]。在此基础上，差错管理理论便应运而生，差错管理侧重于消除差错后果带来的负面效应，而不是逃避差错本身。目前围绕着员工差错管理的研究集中探讨了组织内个体员工是如何积极、主动地处理差错，培养员工对待差错的学习思考能力[3]。
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1.2 研究内容与意义
1.2.1 研究内容
本研究基于差错管理视角下，依据社会认知理论与组织文化理论等，尝试构建起员工差错取向影响创新行为的多路径作用机制模型。研究内容主要包括三个方面，具体如下所示：
（1）变量的相关理论综述。为了进一步明确研究的主题与内容，本研究首先对所涉及到的相关理论进行全面且系统性地综述，总结并分析不同学者对有关变量的概念界定、测量以及相关因素研究等。与此同时，在结合国内外众多学者研究成果的基础上，对研究模型中所涉及到的主要变量进行补充性的概念界定，进一步明确研究的方向与目的。
（2）员工差错取向对创新行为的影响机制研究。本研究可以具体划分为三个部分：① 基于差错管理的相关理论，探究员工差错取向对创新行为的直接效应影响。依据经验学习理论，组织在经历差错事件后逐渐积累起来的差错管理文化能够引导组织成员在处理差错过程中逐渐形成自我认知倾向，并作用于个体后续的行为表现之中。本研究着眼于激发员工创新行为，探究员工差错取向及其各个维度对创新行为的直接效应影响。② 基于个体心理认知视角来探讨员工创新自我效能感分别在员工差错学习、差错思考、差错能力以及差错沟通与创新行为之间的中介效应。当前国内外学者侧重于研究员工差错取向与个体行为、绩效表现之间的关系，忽视了个体差错在造成行为或绩效表现时的心理动因，创新自我效能感在预测与解释个体创新性产出方面具有显著性效果，实际上具有较高自信程度的员工在遭遇差错风险时往往表现出更多的创新意愿与能力。因此，本研究将以个体创新自我效能感作为中介，探讨员工差错取向对创新行为的间接机制。③ 基于组织文化视角来探讨差错反感文化分别在员工差错取向各个维度影响创新行为过程中的调节效应。组织文化是组织发展过程中不可忽视的关键因素。通过管理实践不难发现，企业员工对待差错“莫讳如深”的态度与行为不仅与员工参与创新性行为的信心程度有关，而且更为重要的是，员工形成的这种差错畏惧心理从根本上源自于组织文化。所以，本研究将基于组织差错反感文化的调节视角，探究员工差错取向对创新行为的深层次内在机理。
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第二章 文献综述
2.1 差错取向综述
近年来，在企业管理的理论与实践活动中,差错管理作为组织行为学研究领域的新兴热点，得到了国内外学者的关注。因此，本部分将基于差错管理的基本概念，对差错取向概念、维度以及相关因素进行系统性综述。
2.1.1 差错管理
以往研究表明，差错防范与差错管理是组织处理差错的两种主要手段。传统的研究侧重于对差错进行预防甚至是避免差错的发生，所以差错防范旨在寻求降低差错所引起的负面影响。然而，不合理的差错处理方式可能会导致差错产生更坏的结果，尹奎(2016)认为差错防范不但不能弥补差错造成的负面效果[10],还可能会削弱个体对差错的反应程度，导致人们丧失进行差错学习的机会。随着对差错相关理论的深入探究，差错管理思想应运而生，差错管理承认差错的正面作用，把差错视作宝贵的学习机会，并针对差错进行有计划的学习。Reason&Hobbs(2003)认为差错发生在组织系统的各个层面上，有效的差错管理具有开放性与持续性的特征，并且能够帮助组织培养出卓越的员工[11]。Reason 还提出了差错管理的三种途径，即差错的识别与沟通、有效的差错处理以及从差错中学习。与此同时，随着差错管理理论在组织行为学领域的深入发展，差错管理形成了包含差错管理文化、差错管理氛围、差错取向以及差错学习等在内的理论体系。
2.1.2 差错取向的概念、结构与测量
“差错取向”这一概念最早由国外学者 Frese 提出，差错取向是指个体在行动偏离目标或准则时采取的行动倾向[12]，接着 Frese 进一步从个体的心理和行为视角对差错取向的具体内涵作出了进一步的解释。其中组织或个体在心理方面的倾向可以解释为行为主体在差错产生以后对差错的心理认知与情绪表现，个体在行动方面的差错取向主要表现为处理差错的能力与具体措施方法。此外，Arenas(2006)从个体性格特征等角度对差错取向进行了概念化界定[13]， Fetterman 和Robinson(2011)关注于个体在处理差错时心理活动对行为倾向的影响，他们通过统计个体的差错频率来对个体认知选择的差异化进行研究，发现个体在面对差错时的态度及行为能力决定了他们的差错取向，而这种取向最终会作用于个体的行为表现。
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2.2 创新自我效能感综述
2.2.1 创新自我效能感的概念界定
Bandura[27]在 1977 年最早提出自我效能感的概念，他认为自我效能感具体表现为勇于承担责任的个体对得到预期结果的自信程度。在接下来的研究中，Bandura(1997)进一步对自我效能感的概念进行了完善，指出自我效能感较高的个体具备较强的探索性思维并能够获得高效的创造性成果产出。具体来说，自我效能感是影响个体行为表现的重要心理特征，它能够引导个体采用有效的行动方式完成工作任务。 Tierney & Farmer(2002,2004)[29,30]在传统自我效能感研究的基础上，结合创造力理论提出了自我效能在创新管理领域的表现形式，即“创新自我效能感”，指出员工对创新性成果产出及其能力的自信程度即为创新自我效能感。创新自我效能感虽然是对自我效能感在创新管理领域的延伸与补充，但却有别于自我效能感。一般来说，自我效能感侧重于强调个体在跨领域活动中对自我综合能力的自信程度；创新自我效能感则聚焦于个体在创新活动领域中表现出的自信程度。
2.2.2 创新自我效能感的维度与测量
目前，国内外大多数学者习惯将创新自我效能感看作是单维度结构，研究者大多立足于创新自我效能感内涵的基础上，结合已有的自我效能感与员工创造力等相关量表，设计开发出创新自我效能感新量表。Tierney & Farmer(2002)[30]在对创新自我效能感概念界定的同时，明确了创新自我效能感的具体维度与测量量表，开发出由三题项组成的创新自我效能感量表。目前，由 Tierney & Farmer 开发的创新自我效能感量表在国外已经成为相关研究中应用最为广泛的测量工具。随后，Beghetto(2006,2007,2009)以 Tierney & Farmer(2002)开发的量表题项为基础，探究了创新自我效能感量表在教育领域中的测量与应用。我国学者刘智强等(2014)[31]在 Tierney&Farmer 研究的基础上，结合中国文化情景，开发出了本土化创新自我效能量表，量表整体信度 0.81，信度较好。
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3.1 差错取向与员工创新行为的关系 ...................................17
3.2 创新自我效能感的中介作用 .......................................18
第四章 数据分析 .......................................................21
4.1 量表选取与问卷设计 .............................................21
4.2 样本统计分析 ...................................................21
第五章 实证分析 .......................................................31
5.1 描述性统计与相关性分析 .........................................31
5.2 员工差错取向对创新行为的直接效应分析 ...........................32
第五章 实证分析
5.1 描述性统计与相关性分析
在探索员工差错取向及其各个维度对创新行为的作用机制前，需要提前考虑研究模型各个变量之间是否存在着关联性。因此对研究模型所涉及到的变量之间的相关性进行分析。由图表 5-1 可以看出，在 0.01 的显著性水平下差错取向量表内各维度之间存在着正相关关系。与此同时，我们也可以通过图表观测到差错取向各个维度与模型其他变量的相关性情况，差错取向中的三个维度差错能力、差错学习、差错沟通与创新自我效能感在 0.01 的显著性水平下的相关系数指标分别是 0.351、0.237、0.260，说明存在着显著的正相关关系，而员工差错思考与创新自我效能感不存在着相关关系；差错能力、差错思考与差错反感文化在 0.01 的显著性水平下的相关系数指标分别为-0.226、-0.248，说明存在着显著的负相关关系，差错沟通与差错反感文化在 0.05 显著性水平下的相关系数为-0.157，存在着显著的负相关关系，然而员工差错学习与差错反感文化之间的相关性不显著；差错能力、差错学习、差错沟通以及差错思考与员工创新行为之间在 0.01 显著性水平下的相关系数指标分别为 0.477、0.172、0.40、0.358，存在着显著的正相关关系。此外，在 0.01 显著性水平下创新自我效能感、差错反感文化与员工创新行为的相关系数分别为 0.283、-0.517，表明员工创新行为与创新自我效能感存在着明显的正相关关系，与差错反感文化存在着显著的负相关关系。然而，创新自我效能感与差错反感文化之间的相关性并没有得到证实。
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第六章 研究结论、局限性与展望
6.1 结论与讨论
研究根据组织差错管理理论、社会认知理论等，构建起差错反感文化视角下的员工差错取向对创新行为的多路径作用机制研究模型，并结合我国具体国情对变量量表进行本土化修订，后经过对多家企业一手数据的实地收集，整理筛选出实际有效问卷数据，最后通过实证设计对提出的假设进行了验证。据此，本研究的结论如下：
6.1.1 员工差错取向对创新行为的影响
由前面的实证检验结果发现，员工差错能力、差错学习、差错思考与差错沟通均对创新行为有着显著影响。其中，员工差错能力能够显著正向影响创新行为，揭示了员工在差错发生时的应变与处理能力能够帮助员工迅速地摆脱差错困境，可以减少因差错负面因素给员工造成的消极影响，继而为提升员工创新行为创造了有利条件；员工差错学习能够正向促进创新行为，表明当感知到自身存在着差错时，具有较高学习能力的员工善于从工作差错中学习到有益的经验教训，从而减少创新活动中错误所造成的损失，促进了员工创新能力的提升；员工差错思考能够促进其创新行为，这说明善于思考的员工在陷入到差错境遇时，往往能够静下心来分析差错产生的原因以及如何避免差错的重复发生，为员工接下来创新活动铺平了道路；员工差错沟通对创新行为具有正向提升作用，面对组织内普遍存在着的差错风险，组织成员之间充分有效的沟通能够将差错所带来的风险控制在一个很低的水平，进而降低了创新活动中存在着的差错风险，提升了员工创新水平。
6.1.2 创新自我效能感的中介作用
创新自我效能感分别在员工差错能力、差错学习、差错沟通与创新行为之间的关系中起到部分中介效应，而创新自我效能感在员工差错思考与创新行为间的中介效应并没有得到实证检验结果的支持。工作中出现偏差的员工，在差错能力、差错学习与差错沟通等行动导向型差错取向的引导下，会采取积极有效的方法来处理差错对自己以及组织所带来的负向效应，增进组织其他成员对该员工的认可与接受程度，进而增加该员工在创新管理中进行试错的行为，提升员工自身在面对差错风险时的勇气与决心。这种行为表现在创新活动中，具有高自我效能感水平员工将更有可能产生创新行为。总体而言，员工的差错能力、差错沟通与差错学习能够通过员工的创新自我效能感影响到创新行为的发生。
参考文献（略）