第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在现代公司制度中，分工能够提高劳动者的技能、促进技术发展并节约劳动时间，进而大大提升了企业的生产经营效率。但同时，因委托人与代理人的目标不一致而引发的代理成本问题的弊端也逐渐凸显。一方面，企业所有者从企业利润最大化的角度选择合适的管理者经营企业，但另一方面，委托者处于信息劣势，无法对代理人进行完全监督，作为代理人的高管可能会为追求个人利益而偏离了委托者的初衷，甚至做出有损于委托者的行为。这种由于信息不对称和契约的不完备导致的代理问题难以得到有效解决。此时，高管激励恰好为解决上述代理问题提供了一个新的思路
2008 年金融危机致使世界各国经济遭受巨大冲击，企业在整体宏观经济状况不景气的情况下也面临较大的经营风险，难以快速稳定发展。而高级管理人员的行为和决策就会对企业的发展产生重要影响。但是，“自利”的高管人员很难做出与股东利益一致的决策，甚至其经营决策会损害企业利益。在外部环境和内部环境双重经济压力之下，企业所面临的代理问题愈发严重。大多数企业选择高管激励的手段来解决这一问题，以达到降低风险的目的。但学术界的部分研究发现，增加对高管的激励并没有到达预期效果，反而可能由于过高的人力成本致使企业绩效下降。尤其在 2009 年，网络媒体上纷纷报道了国泰君安 08 年度“百万薪酬”风波，引发了社会对贫富差距的热烈谈论，且 2014 年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的发布，再次引发人们对高管薪酬的热烈讨论。很多民众认为企业高层管理人员所受的激励政策难以与企业业绩的增长匹配，并质疑企业的高管激励机制设计存在问题。因而，更加深入地研究企业高管激励问题仍然十分必要。
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1.2 研究意义
本文的研究意义将以从理论和现实两个角度进行阐述。
1.2.1 理论意义
首先，扩展高管激励理论研究思路。高管激励理论源起于西方国家，国内对该理论的引入和应用时间尚短。由于政治环境、经济环境和公司制度等情况不同，国外相关理论及经验对我国企业的借鉴作用有限，造成国内高管激励在理论和实用方面尚不成熟。本文对企业高管激励机制相关问题进行研究，验证已有理论，并深入探究不同程度的高管激励的激励效果差异。同时，许多学者对于高管激励的研究往往忽视外部环境的调节作用，本文从反腐败角度切入，研究外部环境对企业高管激励效果的调节效应，可以弥补当前研究的一些不足并深入理解反腐新形势下高管激励体制的效果。本文研究角度新颖，为后续相关研究提供了一个新视角。
其次，丰富公司治理相关理论。公司治理的主要目的是解决所有权与经营权分离所导致的代理问题。由于所有者与经营者利益追求不一致，高管的经营决策会偏离企业目标，加之双方之间存在信息不对称问题，代理问题由此产生。高管激励作为企业治理的一种手段一直是学术界关注的热点问题。本文对企业高管激励体系进行深入研究，并在研究框架中引入反腐败这一外部因素，以给予企业高管激励机制合理设计一定的借鉴，这能够在一定程度上完善相关公司治理理论。
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第 2 章 文献综述
2.1 高管激励的形式
企业高级管理者团队对企业的运营发展有着至关重要的影响，因而企业应该为高管们设计合理有效的激励机制，以此调动企业高管的工作积极性并提高高管认真工作程度，进而实现企业价值最大化（Hambrick，1989）。高管激励对于企业发展意义重大，因而对高管激励的研究也是学术界一直关注的重要课题。
学术界对企业高管激励有不同形式的分类，主要是以下两种。
（1）显性激励与隐性激励
企业高管激励形式有显性和隐性之分（王燕妮，2010）。显性激励主要指物质性激励，可以用货币或股权等进行实际的衡量，以货币激励、股权激励为代表。货币激励是企业对高管的本阶段或者上阶段经营业绩的直接回报，主要由基本工资和年终奖构成。这部分激励主要用来对高管的基本生活提供必要保障（陈玉荣和钱秀君，2016）。股权激励是指根据高层管理人员的经营行为及业绩表现给予一定的公司股权，以使其与企业共享利益共担风险的一种激励方式。一方面，股权激励会增加企业高管人员对企业剩余利益的索取权，缓解委托人和代理人之间的矛盾（付东，2012），另一方面，股权激励能够有效抑制高管人员为获取高额薪酬回报而损害企业利益的短视行为（陈丹和刘杰琼，
2010）。
隐性激励同样能够对企业高管产生不可忽视的影响（田妮和张宗益，2012）。而隐性激励则主要包括在职消费、控制权激励、声誉激励和政治激励等。在职消费是一种对高管的隐性的激励，例如豪华办公室等形式的在职消费可以增加高层管理者的个人效用（Jensen 和 Mecking，1976），这种隐性的激励在各个国家，各种企业中都普遍存在（Rajan 和 Wulf，2006）。更具体的，在职消费是高级管理人员在履行工作职责的过程中，因职务和工作需要而引发的一系列由企业支付的消费，包括业务招待费、培训费、差旅费和办公费等（冯莉，2014）。控制权激励主要是指高层管理人员基于手里握有的实际控制权而取得的超额报酬（Grossman 和 Hart，1988）。Aghion 和 Tirole（1997）基于不完全契约视角分析了控制权的重要性和激励性，他们认为虽然企业正式权力的授出削弱了所有者的控制权，但是能够促进经营者的积极参与，有利于组织目标的改进。周其仁（1996）通过对横店集团的实证研究发现，当控制权不能带来对剩余的索取时，企业家努力工作的回报就是因拥有的控制权所带来的继续工作的权利，因而，控制权能够对企业家的带来激励。随后，蹇明和李亮（2007）指出，控制权是管理人员的重要激励因素，高管愿意在企业任职并努力工作不仅仅是因为货币性报酬，还因为高管能够获得企业的控制权以获得更高层次的需求。声誉激励强调高管为了获得良好的信誉评价，提升在经理人市场中的价值，即使没有获得显性激励也会选择努力工作以间接提高未来收益（Fama，1980。
...............................2.2 企业绩效的评价方式
企业绩效的评价是指在一定时期内，企业对其内部经营管理行为按照一些评价指标或标准，进行定量分析、定性分析或综合评价。目前，学术界对企业绩效的评价大体有三种：基于财务利润的企业绩效
基于市场角度的企业绩效和基于战略的企业绩效。 基于财务利润角度的企业绩效起源于西方国家。20 世纪初，西方国家经济进入垄断阶段，各种综合性企业开始发展壮大，相应的，这些企业也开始面临如何配置资源以实现利润最大化的问题，各种衡量企业绩效的财务类指标也应运而生。这一类指标集中反映了企业的账面业绩。Bragdon 和 Marlin(1972)以及 Bowan和 Haire(1975)等认为财务指标中包括净资产回报率、总资产收益率、净利润以及销售利润率等。由于财务指标设置明了，操作简单，能够主观反应企业经营管理成果，因此其迅速成为企业普遍采用的绩效衡量方法。国内学者通常选取总资产收益率（ROA）或净资产收益率（ROE）来衡量企业财务绩效（潘飞和石美娟，2006；赵璨等，2013；晏艳阳和乔嗣佳，2018）。
基于市场角度的企业绩效是以资本市场全球化为背景的（Mayfield，1997）。市场绩效反映了在特定的市场结构和市场行为条件下企业经营运行的效果。经济增加值是其常用的衡量方法，该方法鼓励企业经营管理者始终以股东价值最大化作为行动准则，努力实现企业目标。同时，为了提高企业的经济增加值，管理人员要将企业战略计划、经营预算和资本配置等相关要素条件结合起来。同时，托宾 Q 等也是衡量企业市场绩效的重要指标（谢德仁，2003；冯骢，2015）。
基于战略角度的企业绩效考量的是企业在战略和政策的层面上是否取得了进步，是以企业战略为导向。通常采用的衡量方法是平衡积分卡（Kaplan 和Norton，1992）。平衡积分卡中具体包括财务、顾客、员工及企业内部流程等四个方面的维度。平衡积分卡以战略为核心，每一个维度中都包含了具体评价方法和目标，能够实现企业在财务指标和非财务指标之间、经营管理过程和经营结果之间、短期经营与长期经营之间以及局部与整体之间各个方面的平衡。因而，该指标反映的是企业的战略管理绩效（王蕾等，2015）。平衡积分卡的创新之处在于提供给企业经营管理者一个新的认识企业绩效的视角。
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第 3 章 理论分析与假设提出 .............................. 213.1 理论分析 ........................................ 21
3.2 假设提出 ........................................ 24
第 4 章 研究设计 ........................................ 28
4.1 样本选择与数据来源 .............................. 28
4.2 变量操作性定义 .................................. 28
第 5 章 实证结果及分析 .................................. 33
5.1 描述性统计分析 .................................. 33
5.2 相关性分析 ...................................... 34
第 5 章 实证结果及分析
5.1 描述性统计分析
本文主要研究货币激励、股权激励、在职消费等三种高管激励方式对于企业绩效的影响。在实证研究过程中，首先对解释变量、被解释变量、控制变量以及调节变量进行描述性统计分析，结果如表 5.1 所示。
根据表 5.1 中结果，整体来看数据处于合理范围内。虽然原始样本有极端值和缺失值的存在，但是经过数据筛选剔除后，并没有引起数据样本太大变动，因此也不会对实证检验结果产生干扰。
企业绩效方面，在观测的上市企业样本中，托宾 Q 均值仅为 2.2982，表明我国上市企业绩效水平有待提高，同时最大值为 10.8184，而最小值只有 0.2716，这说明在不同企业之间的绩效水平差距比较大，业绩表现较为悬殊。高管激励方面，在对货币激励度量时，用的代理变量是企业中薪酬最高的前三名高管薪酬的平均值，并将其做取对数处理，而从表中看出最小值为 11.2437，最大值为14.6115，这表明企业的货币激励差距悬殊，这可能与企业内部薪酬设计体系不同有关；股权激励的均值为 8.5%左右，有的企业的高管持股比例达到近 60%左右，在企业中能起到主导作用，而有的企业高管持股为 0，这表明不同企业对于管权激励的重视程度是有差别的；在职消费的最小值为 0.0136，说明这种隐形的激励形式在企业中是较为普遍的，而通过最大值和最小值的比较也可以看出企业间对该激励手段认同度是有差距的。
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第 6 章 结论
6.1 研究结论
再次，对反腐败在高管激励和企业绩效二者关系中的调节作用进行检验。实证结果表明反腐败弱化了货币激励对企业绩效的积极影响，这可能是因为在反腐新政大大降低了企业原本经营中权钱交易等不良现象的存在及发生的可能性，原来通过不当手段获取的利益已无法再获得，会导致企业绩效在一定阶段有所下滑。而反腐败对股权激励与企业绩效关系、在职消费与企业绩效关系均有显著正向调节作用。结论表明反腐败能够抑制企业中不法、不良事件的发生，为企业创造良好经营环境，整体上强化高管激励的效果，说明反腐败对于企业发展具有重要意义。
最后，进一步分析不同程度的高管激励对企业绩效的影响。结果发现，较高程度的货币激励的效果好于低程度激励；而股权激励程度较低时，对于企业绩效是没有明显影响的，只有达到较高程度的股权激励才会对企业绩效产生推动作用；在职消费中，不同程度的激励都会正向促进企业绩效提升，但是通过比较发现，高程度的在职消费的激励效果不如低程度的激励效果，这可能是因为在职消费过高会存在过度在职消费，增加成本，影响绩效水平。这一进一步研究对企业设计高管激励体系具有借鉴意义。
参考文献（略）