第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着人工智能、智能制造和“互联网+”时代的到来，大企业之间的竞争日趋白热化，不同行业的企业，不同业务领域之间相互交叉、渗透融合与协调发展的趋势凸显，这也是新一轮科技革命和产业变革的核心所在。跻身于组织结构日益扁平化和去中心化的信息时代中，企业管理者都在不断探索如何通过优化企业内部人力资源来提高企业总体绩效。通过对国内外优秀的企业管理案例的研究发现，知识型团队这种特殊的组织形式对企业绩效和竞争力的提升意义重大。与普通团队相比，知识型团队成员所具备及隐含的各种能力和资源凝聚在一起，可以使其执行那些超越个体认知能力的复杂任务，而团队成员所拥有的复合知识储备又是现代组织最重要的价值源泉①。为了适应企业组织扁平化的发展和各个行业相互渗透趋势的频繁出现，现代企业普遍热衷于建立复合型的知识型团队，以期能够整合更多领域的专业知识，解决复杂多样的任务问题。目前，无论是在网络通讯、生物医药、人工智能、绿色环保等高新技术领域，还是在机械制造等传统生产领域，知识型团队都为企业核心竞争力的实现发挥了决定性作用。因此，从现实需要看，以知识型团队为研究对象的管理理论的探索对当今时代企业的管理与发展至关重要。
知识型团队作为一种有效的、适应时代发展的新型组织形式，如果能够对其进行有效地组织和激励将会对团队绩效乃至企业绩效的提升起到良好的促进作用。知识型员工的价值来自于他们的创新思维和知识储备，即通过其智力创造活动实现知识价值化并获得社会的认可。知识无法被剥夺，也无法通过外力胁迫的方式使它产生高收益。因此，组织需要营造良好的环境和氛围，如增加对知识型员工的尊重、信任，促使知识型员工完全自愿地奉献他们的聪明才智，激发其内在的成就欲，使其最大限度地发挥潜力，进而为组织创造更多的财富。在知识型团队中，相互沟通与知识共享是团队互动的一个重要组成部分，也是发挥知识型团队优势的主要方式②。
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1.2 问题的提出
综合上述背景分析可知，随着团队的发展，知识型团队逐渐被认为是企业人力资本领域的关键组成部分，企业也越来越重视这类团队的绩效实现情况，近年来有关知识型团队方面的研究越来越受到重视，相关研究课题也在持续增多，但罕有从心理所有权角度来研究知识型团队异质性对团队绩效关系的文献。在管理学及心理学领域，针对集体心理所有权的相关研究正在呈现出逐步发散的趋势，心理所有权能够解释很多组织现象和行为方面的困惑，是企业人力资源管理方面研究的很好的视角，正日益得到各行业众多研究学者的关注。本研究根据分析假设集体心理所有权在知识型团队异质性和团队绩效之间起到中介和传导的作用，基于这一研究思路进行实证研究。从集体心理所有权角度开展知识型团队异质性对团队绩效的影响机制研究，能同时兼顾到群体中个体心理所有权的存在以及团队成员个体之间的互动关系，在解释心理所有权与团队中个体和群体产生的联系方面更为全面和准确，也更有说服力，同时对于知识型团队集体心理所有权进行深入研究，有助于更加深刻地揭示知识型团队成员内在共享的心理认知和群体认知，让管理者更加深刻理解团队成员的特征行为，促进团队创造力和团队绩效的实现。
鉴于此，本研究尝试从心理学视角来探索知识型团队异质性对团队绩效的影响作用，即“黑箱”中的作用机理，力图打开集体心理所有权在知识型团队异质性对团队绩效影响关系中的传递机制。此外，考虑到团队过程中的情境变量对整体研究模型可能产生的影响，本研究引入团队互依性及团队认同这两个情境变量，进一步深入探讨集体心理所有权的有调节的中介效应，为基于心理所有权视角的知识型团队异质性对团队绩效的影响机制研究提供尽可能全面的理论框架。经过反复权衡，本研究题目定为《知识型团队异质性、集体心理所有权对团队绩效的影响研究》。通过对国内外相关领域研究的述评，选取知识型团队异质性为自变量，团队绩效为因变量，集体心理所有权作为中介变量，团队互依性与团队认同作为调节变量。对五个变量内涵及维度的确定、针对本土研究的相关量表的适应性及变量间相关作用机制的验证等都是本研究要探讨的问题。
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第 2 章 文献综述
2.1 知识型团队异质性的相关研究
2.1.1 知识型员工的内涵
知识型员工的内涵要从“知识工作者”说起，“知识工作者”概念的提出可以追溯到 1959 年，美国管理学家 Peter F.Drucker 在其编写的《The Landmarks ofTomorrow》著作中将知识工作者解释为从事与信息和知识相关工作，并能较好的掌握和运用它们的人①。与知识工作者的概念类似，“知识工人”的概念在 1999 年被Winslow 和 Brahma 通过《未来工作：在知识经济中把知识投入生产》一书给予界定②。随后，Peter F.Drucker 又发表文章将知识型员工定义为通过一定的途径，例如接受正式教育或职业技能培训等，熟练掌握某一方面或多方面理论知识与操作技术，并有能力在新产品或服务开发过程中的员工。同时，又将“知识型员工”归纳为应用一定知识或信息并能掌握方法和绩效工作的人。国内学者杨杰（2004）等将从事知识性工作的人视为知识型员工，对知识性工作的鉴别依靠专业技术知识、技能的更新速度、创新能力、学历等指标③。托马斯（2007）认为，具备教育背景好、专业能力高、实践经验丰富等先决条件，并将创造、分享和应用知识和信息为工作内容和目的员工可以认定为“知识型员工”④ 。对知识型员工内涵的界定主要有职业论、能力论、学历论、个性特征论、投入产出论等几种观点。知识型员工不仅是企业内重要的创新主体和知识载体，也是影响组织生存和发展的重要资源。较之非知识型员工，知识型员工在教育背景、知识结构、工作性质等方面具有几个显著特征：首先，教育背景丰富；其次，个人能力与素质较高；第三，需求层次复杂多样；第四，工作自主性高；第五，流动性较高；第六，维权意识强；第七，知识型员工的工作成果较难衡量；第八，被认可的诉求较高⑤。
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2.2 集体心理所有权的相关研究
2.2.1 集体心理所有权的内涵
二十世纪 90 年代初期 Pierce（1991）根据“占有心理学”理论首次明确了心理所有权的概念，认为心理所有权是指个体感觉目标物是“我的”或“我们的”的一种心理状态①。也有学者强调心理所有权是一种对目标物的“责任感”（Parker等，1997）。Pierce (2001)又对心理所有权的定义进行了进一步完善并将其重新定义为：个体对目标物具有所有感，认为目标物是“我的”，并将心理所有权与责任感的概念完全割裂开来。认为心理所有权的概念要以占有为核心，责任感可以是心理所有权的结果，但绝不是心理所有权本身②。
团队工作模式下，团队成员对于所有权的感知其实也是一种共享的心理模式，充分体现在团队成员具有对目标物拥有共同的期望和理想（Druskat，Pescosolido，2002）③。在此基础上，学者提出了集体心理所有权这一全新概念，指的是集体成员感觉特定对象的所有权目标而达到其中一部分是“我们的”的一种共享心态和心理活动状态④。作为一种社会学构念，集体心理所有权通过一系列过程，在集体成员的互相认知和依赖的基础之上，形成对目标物形成共同的了解和欲望⑤。换而言之，集体心理所有权本质上是一种集体性占有感，影响着集体整体及其各个成员个体的感知、动机和行为。
集体心理所有权超越了个体心理所有权在认知及情感方面的狭隘，集体成员通过共同接收、转换、拓展、应用信息，对集体目标物产生共同的认知及信念，并明确个体和集体的权利和职责⑥。随着群体成员感知因素持续不断的被激活，参照系统也从个体转变为集体，使得集体成员在集体层面形成“我相信我们的”共享感知。而这种心理层面的愉悦感和满足感，通过集体成员的交流和互动在团体内部蔓延和传染，从而在集体层面形成共享的情感状态。由此可以看出，会受到社会认同动机的驱使，是集体心理所有权与个体心理所有权的显著区别。个体对社会认同的需求使得集体存在尤为重要，为此个体也会努力提升参考标准。
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3.1 社会认同理论......................................... 45
3.1.1 社会认同理论的内容及研究领域.................................45
3.1.2 社会认同理论与本研究的关系....................................47
第 4 章 研究设计......................................55
4.1 变量和测量................................... 55
4.1.1 知识型团队异质性..........................................55
4.1.2 集体心理所有权............................................56
第 5 章 问卷设计与预测试....................................72
5.1 问卷设计.................................................. 72
5.1.1 问卷设计原则............................72
5.1.2 问卷设计程序.......................................73
第 6 章 大样本数据分析与假设检验
6.1 大样本数据收集与分析方法
6.1.1 大样本数据的收集
研究于 2018 年 10 月 8 日至 2018 年 12 月 10 日进行了大样本数据采集，大样本数据来自国内 90 余家企业的两百多个知识型团队的一千余名员工（含主管）。这些企业主要涉及智能制造、金融保险、建筑工程、信息咨询及互联网等行业，例如：中国人寿保险、阿里巴巴、新松机器人、德勤中国、华为控股、中国铁建设计院等。大样本调研的问卷回收主要依托问卷星调查网完成（可手机填答也可网页填答），少部分纸质问卷回收采取邮寄的方式。在发放问卷之前，对拟调研团队进行编码。然后，在每个企业找一位联系人，由其负责联系该企业的一位或多位团队负责人并告知其团队编码。这些团队负责人随机选择其所在团队的三位以上（含三位）团队成员填写问卷（包含团队负责人）。大样本采集共发放包含 236 个知识型团队的 1086 份个体问卷，实际回收 943 份个体问卷，采用同小样本数据采集相同的预处理标准，有效回收的个体问卷为 910 份，有效回收率为 83.8%，有效知识型团队为 186 个。
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第 7 章 研究结论与展望
7.1 主要研究结论
本研究将团队异质性对团队绩效的影响实证分析放入知识型团队特定领域进行探究，原因在于知识型团队的主要特征是具备多元化的能力和技能，往往在企业中处于重要职能部门或从事创造性的工作，以知识型团队为特定领域进行的研究是对企业管理对象更具代表性的选择。通过系统回顾和梳理国内外相关研究，以社会认同理论、信息决策理论、心理所有权理论、群体动力理论为理论基础，将知识型团队异质性、集体心理所有权、团队绩效、团队互依性、团队认同整合在了一个框架内构建了研究模型。通过两次小样本测试对调查量表进行修正后，确定了用于大样本测试的调查问卷，在大样本测试中利用了来自 183 个团队的 910 个个体样本，综合利用数据聚合分析、相关分析、回归分析等分析方法验证研究设计中所提假设。基于实证结果检验与分析，前期研究设计中 6 个总假设均得到了支持，40 个子假设中的 29 个通过了检验，表明了本研究的价值及可操作性。综合研究设计、实证研究及假设结果讨论，主要结论如下：
（1）知识型团队异质性对团队绩效影响的“混合”效果
本研究对知识型团队异质性和团队绩效关系的假设检验结果表明：知识型团队社会属性异质性对团队任务绩效、团队关系绩效、团队发展能力及成员工作满意度这四个维度均有负向影响作用；知识型团队信息异质性对团队任务绩效、团队发展能力具有正向影响作用，与团队关系绩效及团队成员工作满意度两者之间不具备相关关系；知识型团队价值观异质性对团队任务绩效、团队关系绩效、团队发展能力这三个维度均有负向影响作用，与团队成员工作满意度两者之间不具备相关关系。以上研究结论揭示了知识型团队异质性的“混合效果”，也就是说在知识型团队中，成员异质性对团队绩效既有积极的影响，同时也可能产生消极影响。对于知识型团队异质性对团队绩效的直接作用影响结果，是在这三类异质性特质综合作用下的形成的。
参考文献（略）