第 1 章 绪论
1.1 研究背景
创新起源于拉丁语，包括更新、创造新的东西以及改变三层含义。创新对于一个国家一个民族一个企业来说都起到着至关重要的作用。创新能够为社会的进步组织的发展提供源源不竭的动力，我国古代就有许多创新带来发展的实例，战国时期秦国因商鞅变法而逐渐成为军事强国，最终统一六国，西汉末年王莽新政巩固了贵族的统治，北魏孝文帝改革促进了其政治经济的全面发展，推动了我国各个民族的不断融合，隋朝开创的科举制度为中国的人才选拔制度上的一大创举，对古代中国成为世界强国有着不可忽视的影响，除去政治方面我国古代四大发明(造纸术,指南针,火药,印刷术)也对政治、经济、文化的进步产生了重大影响。其中活字印刷术的产生就是在前人雕版印刷非常完备的基础之上，我国北宋毕升改进发明出来的，这一项伟大的创新不但使书籍印刷更为便利，节约了人力物力，更促进了知识文化的传播。在当代随之知识经济的不断发展，信息时代和大数据时代的到来，人工智能等事物的不断兴起，我国早已将创新摆在和国家发展全局的核心位置。总书记曾在党的十九大上提到人才创新，他指出人才是创新的根基，是创新的核心要素。组织作为国家组成的必备要素，在外部环境充满不确定性和动态性的复杂环境中，创新也是其获得竞争优势的重要手段，而员工作为组织中的主体，所表现的创行行为是组织不断发展的源源动力，是组织成长的重要资源。企业的创新归根结底在于其员工, 企业之间竞争的本质是具有创造力员工间的竞争，是员工所产生创造想法和落实的较量。企业要如果想获得持续经营,员工所表现的创新精神与创新行为就是必不可少的。所以企业所表现的创新行为事实上是员工创新行为的集合，提高企业创行能力就是提高员工创新能力（Hult，Hurley 和 knight，2004；shally 和 blum，2000）。员工创新行为是国内外学者广泛关注的角色外行为，它的研究一直以来都是热点问题，员工创新行为可以为企业发展带来新的理念、产品或者服务，提高其组织创新能力和组织效能。也因此越来越多的企业不断鼓励员工创新行为，员工所表现的创新能力具有重要的管理实践意义。
........................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
服务型领导自 20 世纪 70 年代被提出之后，有近 20 年的时间未受到重视，直到90 年代才逐渐被学者广泛关注并进行深入研究，相对于其他领导风格，服务型领导的研究还需要进一步延申扩展，本文丰富了服务型领导的理论研究，推动了其理论框架的构建，虽然现下西方学者对于领导风格的研究已经取得了许多成果，但是由于中国不同于西方的社会体制、特定的社会文化和历史背景等因素，我国企业的领导对其员工行为产生的影响可能具有其特殊性，所以本文的研究为服务型领导的本土化研究提供了一定的参考价值。其次，对于将创新自我效能感的作为调节变量的研究还比较少，本文研究丰富了其研究内容，还进一步完善了员工创新行为的的内在影响机理，它为深入研究员工创新行为提供了一定的参考价值。本文通过实证研究证明了服务型领导能够促进员工创新行为的产生，并且创新自我效能感能够调节服务型领导对员工创新行为的影响。拓宽了我国组织管理情境下的服务型领导和员工创新行为的相关研究范畴，除此之外还展现了服务型领导的管理有效性，对于未来相关方面的研究具有一定的借鉴意义。
1.2.2 现实意义
领导者的风格与其所处的文化背景具有很大的联系，我国是一个具有高权力距离文化背景的国家，官本位思想在传统的管理理念中占据者重要位置，传统的领导者更加注重自身的权威性，强调令行禁止，缺乏与员工的沟通机制，不注重员工的发展和其主观能动性的激发。服务型领导与传统领导不同，该类型的领导以服务为核心，首先考虑下属利益，能够考虑员工的个人发展，并且为其发展提供所需要的资源和帮助。根据当前的大环境，创新已成为当今时代的流行词汇，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业获取核心竞争力的关键要素。同时企业中的领导者是人力资源各项职能的承担者，其领导风格影响着员工的工作态度和行为，而且现下员工已经为企业的主体，企业为了能够适应不断变化的外部环境，增加其发展的机会，就必须重视员工的创新，而合适的领导风格对于员工激发、实现自己的创新具有至关重要的作用。
.......................................
第 2 章 文献回顾与相关理论基础
2.1 服务型领导文献研究回顾
2.1.1 服务型领导的概念
服务型领导是由麻省理工教授 Greenleaf 在 1970 年首次提出，Greenleaf（1977）认为服务型领导以服务为重心，而不是去控制他人，将他人利益置于自己之上，意在使服务对象更明智、更自由、更善于自我管理。和传统的领导方式相比，服务型领导更加重视员工的利益，强调员工的发展，并且为员工提供参与管理的可能。在服务型领导被提出之后，由于当时的社会环境，有近 20 年的时间未受到重视，随着知识经济的到来，员工越来越看重自身的发展。在当今企业中，组织如果能够为员工提供一个展现自我，并且能够不断学习进步的平台，对员工来说具有极大的吸引力与激励作用，也因此学者们逐渐对服务型领导这一关注员工的领导风格重视起来。诸多国内外学者对服务型领导内涵做出了进一步研究。
Sims（1995）指出服务型领导能够充分地尊重和信任团队成员,赋予他们自主领导的权利，满足员工的需求并为其发展，使团队成员认同其领导权利。Spears（1998）将服务型领导定义为是一种既能够重视员工尊严又尊重其价值观，并且有服务他人意愿一种领导行为。Laub（1999）认为服务型领导作为一种对领导风格新的认识与实践，将领导看作是为他人服务的一种机会，他不是去控制人们，而是愿意去挖掘人们的潜能，并且愿意将权利和地位分享给他人。Patterson（2003）在其研究中认为追随者作为服务型领导主要的研究对象，服务型领导会将其作为组织中产生价值的重要资源，服务型领导愿意并且能够听取员工的意见或者建议，并去进行学习，同时适度授予员工权利。Dennis（2003）认为服务型领导作为一种以人为本的领导风格，在其实践中，其自身的服务意识促使其以服务追随者为己任，认为服务下属是自己的职责所在，服务型领导关注员工需求且能够将自己的权利分享给追随者，及时准确给予下属帮助。Reinke（2004）将服务型领导定义为致力于个人和组织的成长，在工作过程中能够关注组织中相关员工的个人情况以及员工个人的需要，以一种真诚的态度帮助他人，授权于员工并使其取得成功的人。Hunter（2013）从不同角度界定了服务型领导,将其归纳为技能、影响力和品格三个层次,即服务型领导应该具备使成员向共同目标努力的技能,充分发挥其个人的影响力,拥有值得信赖的品格。
................................
2.2 员工创新行为的文献研究回顾
2.2.1 员工创新行为的概念
创新理论首次被提出是在约瑟夫·熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）的著作《经济发展理论》一书之中，从经济产出出发对创新进行了界定。他认为创新可以看作是一种新的生产函数，通过加入新的生产要素或改变生产要素组合，形成新的生产力创造新的生产价值，从而推动经济的发展。这一理念的提出引起了学者对于创新的重视，越来越多的学者开始对其进行研究。Schroeder（1989）认为创新行为是一种非连续性的活动，是新的理念或者新的产品形成的过程。创新行为由个体创新出发，可能进而带来团队创新行为和组织创新行为，无论何种形式的创新都是由个体开始，因此员工创新行为对组织生存发展至关重要。Shalley（1995）认为组织创新依赖于员工个体创新，员工个体创新是影响组织不断发展的最重要因素。
Farr 和 Ford（1990）认为员工创新行为是员工有意识地在工作过程中加入实用性的创新想法，并对新想法进行创造和应用。Scott 和 Bruce（1994）认为员工创新行为源于个体对于问题的认知和观念形成，产生新的不同以往的构想，为了将产生的创新想法付诸实践，寻求帮助和支持，最后产生新产品、新服务，提高组织绩效的复杂过程。Amabile（1996）则将员工创新行为当作是一种新的工作方法被员工个体应用到工作过程中，用一种特殊的、新奇的方式有效的解决问题的过程，可以归纳为构想产生、构想推广和构想实施。Janssen（2000）将个体创新行为看作是员工个人产生新想法，并与潜在的合作伙伴建立有效支持同盟，最终将新构想应用于现实的过程。Kleysen 和Street（1930）将员工创新行为定义为员工个人产生的有益于组织绩效提升的新想法产生，引入以及实践方案的一系列活动的总和。Yuan 和 Woodman（2010）认创新行为是一系列复杂的员工个体行为，包含新构想的提出，落实以及后于的实施等活动。
................................
第 3 章 理论模型与研究假设............................ 213.1 研究假设 ................................... 21
3.1.1 服务型领导对员工创新行为的作用 .................... 21
3.1.2 创新自我效能感的调节作用 ........................ 22
第 4 章 研究设计 ..................................... 25
4.1 调查对象及数据收集 ............................ 25
4.2 调查工具 ................................. 25
第 5 章 实证分析与结果 ....................................... 29
5.1 描述性统计分析.......................................... 29
5.1.1 样本的人口统计信息 ............................... 29
5.1.2 服务型领导描述性统计分析 .................................. 30
第 5 章 实证分析与结果
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本的人口统计信息
本研究共发放调查问卷 328 份，其中回收有效问卷 304 份，有效回收率为 92.7%，通过对样本数据进行描述性统计分析来初步了解调查对象的构成和分布，具体情况如表 5.1 所示。从性别来看，被调查者中女性人数所占比例略高于男性人数所占比例；从年龄层面来看，被调查者的年龄绝大多数处于 30 岁及其以下，其中 20-25 岁占比 68.4%，说明所调查样本群体比较年轻化；从学历来看，被调查者大都拥有较高学历，其中本科及其以上学历占比 86.9%；从岗位级别来看，被调查者处于基层人数较多，占比78.6%，，高层占比仅为 3.6%；从工作年限来看三年及其以内的员工较多，共占比 79.9%，同时，这也与样本年龄的构成基本一致。
............................
第 6 章 研究结论与不足
6.1 研究结论
本文在文献研究的基础上，梳理了服务型领导与员工创新行为之间的关系，并且探讨了创新自我效能感的调节作用，实证研究选取多个角度进行分析，通过各个变量及维度均值的对比，以及两两变量之间的相关关系等研究，尽力做到全面，为以后的研究提供一定的借鉴和参考，研究结论如下。
（1）由问卷所得数据分析可知，本文所采取的国外学者开发的关于服务型领导、员工创新行为以及创新自我效能感的量表在中国情境下依然适用，服务型领导的表现程度相对较高。
（2）选择在职员工作为研究对象，探索分析服务型领导对员工创新行为的影响机制，并且引入调节变量创新自我效能感，分析其对前两者之间的调节作用，通过皮尔森相关分析可以看出服务型领导对员工创新行为存在正相关关系，且服务型领导的各个维度（愿景、服务和授权）与员工创新行为之间也呈正相关关系，另外，为了进一步说明服务型领导对员工创新行为的影响机制，对其做变量之间做回归分析也可以发现，服务型领导及其三个维度（愿景、服务和授权）对员工创新行为由正向促进作用。说明组织中服务型领导能够促进员工创新行为的产生。
（3）采用分层回归的方式研究创新自我效能感的调节效应，研究结果表明创新自我效能感在服务型领导与员工创新行为之间存在调节作用，同时也发现创新自我效能感在服务型领导的三个维度（愿景、服务和授权）与员工创新自我效能感之间也存在调节作用，员工具有高创新自我效能感能够增强服务型领导对员工创新行为的促进作用。
参考文献（略）