第一章 绪论
1.1 选题背景
根据证监会官网报告，2017 年涉及财务违规披露案件 64 起，其中财务造假占比40%，重大事项不披露占比 26%，2018 年财务信息披露违法类案件处罚 56 起，财务舞弊俨然成为我国资本市场的一大毒瘤，通过向资本市场释放错误信号，传递错误信息，误导投资者做出准确的市场判断，不仅违反了市场规则，同时也使得投资者怀疑财务报表的真实性和可靠性，打击投资者的投资信心，威胁国民经济的可持续发展。正是一系列财务披露事件的发生，对导致会计信息失真的盈余管理行为的研究成为国内外学者研究的焦点。
上市公司财务违规事件的发生是内外两种因素综合作用的结果。外部条件是由于我国资本市场发展还不成熟，市场机制不健全，而公司高管操纵盈余作为内在关键因素，不容忽视。高管团队作为企业重要的人力资本，高管团队背景特征会影响其做出的行为决策，进而会影响企业的运营与发展。同时，高管团队成员作为非理性经济人，为了实现自身利益最大化目标，会产生强烈的动机进行盈余管理[3]。有学者从高层梯队理论出发，认为高管团队特征会影响企业的盈余管理，进而会影响企业会计信息质量，对企业长期发展产生不利影响[4]。因此，研究高管团队特征对盈余管理的影响具有可行性。
由于现代公司制企业所有权和经营权相分离，公司高管层和股东之间产生了一种委托代理关系，高管团队会对企业经济资源配置产生直接影响，并对企业财务行为决策起到关键性作用。但是，在这种委托代理关系下，由于信息不对称以及未来情况不确定性等原因，高管团队成员可能会为了自身的利益采取损害股东利益的行为。自 2006 年《上市公司股权激励管理办法》的颁布和 2009 年创业板市场开板以来，为吸引和留住企业高端人才，创业板上市公司开始逐步在高管团队中推行股权激励，认为股权激励作为企业薪酬激励的一种长期激励方式，通过将公司的部分股份分配给对企业有重大贡献的管理者，使管理者目标与企业长期利益相挂钩，不仅能降低企业的委托代理成本，缓解因委托代理关系而产生的代理问题，而且能一定程度上减少高管团队操纵企业盈余的道德风险水平。然而，企业在实际经营中，股权激励办法的实施能否真正有效抑制高管团队的盈余行为，发挥治理效应，目前学术界尚未得出统一的结论。部分学者基于利益趋同效应假说，认为股权激励能减少高管团队的短期私利行为[5]，亦有学者发现，基于机会主义盈余管理假说，认为股权激励的实施反而会导致盈余管理行为的增加[6]。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）构建高管团队特征对盈余管理影响的理论框架，有助于深化高管团队特征对盈余管理影响的理论分析。
（2）有助于拓宽高管团队特征与盈余管理之间调节变量的范围。本文在高层梯队理论的基础上，结合委托代理理论、信息不对称理论和激励理论，分析高管团队特征与盈余管理之间存在的调节变量：股权激励。从理论上推导并实证验证，进一步丰富高层梯队理论研究的范围和内容。
（3）创业板公司有着自身特点，本文以创业板上市公司为研究对象，采用 2013年至 2017 年的数据，以便与以往研究进行时间序列上的衔接，同时与主板上市公司进行对比，验证结论是否具有普适性。
1.2.2 实践意义
（1）通过对高管团队特征影响盈余管理的研究，寻找抑制盈余管理的合理方式，不仅能提升企业盈余信息质量，也有助于投资者做出准确的投资判断，保护投资者的利益。
（2）不仅可以为我国创业板上市公司选聘合适的高管团队人员、组建优秀的高管团队提出合理化的建议，也为实施股权激励的上市公司，减少企业的盈余管理行为，提出可行性的对策。
（3）拥有一支优秀的高管团队，不仅能提高团队工作效率，提升企业运转速度，而且可以有效推动创业板资本市场的稳健发展，为我国创业板公司高管团队建设提供一定的参考价值。
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第二章 相关概念及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 盈余管理
学术界对盈余管理的研究一直是财务会计领域的热点问题，从第一章文献综述中对盈余管理的定义来看，界定范围有所不同，其区别主要在于是否在 GAAP 允许的范围内进行的盈余管理。基于中国情境下，狭义的概念已基本得到国内会计界的一致认可。因此，本文主要参考顾兆峰（2000），将盈余管理定义为：公司管理层在 GAAP 范围内，通过对会计政策的选择和会计估计的变更，维护其自身利益最大化或企业价值最大化的一种行为，在一定程度上降低了企业财务报告质量，违背了会计信息的真实性和可靠性原则，从而对我国资本市场的长远发展造成了不良的影响[70]。
2.1.2 高管团队
已有文献对公司高管团队的界定并没有统一的标准，基于我国实际，本研究主要参考何威风（2009）将高层管理者团队定义为上市公司年报中披露的董事会（董事、独立董事、董事会秘书）、监事会（监事会主席、监事会助理）以及高级管理人员（总经理、副总经理、财务总监、总经济师等）所组成的团队[71]。
2.1.3 高管团队特征
从第一章高管团队特征文献回顾的梳理中可知，高管团队特征包括人口学特征和心理特征。早期，学者 Hambrick 和 Mason（1984）就提出高管团队成员的人口学特征与心理特征存在紧密联系，因而可以用外在的人口学特征去衡量团队成员的内在心理特征，探讨高管团队人口学特征与战略选择行为、企业绩效等的关系[72]。何威风（2012）认为，由于管理者的心理特征具有主观性，而人口学特征（如年龄、任期、受教育程度）与管理者认知能力和风险偏好紧密相关，而且这些数据的获得具有客观性，通过观察人口学特征作为心理认知因素的代理变量，可以客观地研究管理者与企业绩效之间的关系[73]。因此，本文基于数据的可获得性和客观性，主要选择高管团队成员的年龄、受教育水平和任职时间三个变量来研究高管团队特征、股权激励与盈余管理三者之间的关系[2]。
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2.2 高层梯队理论
Hambrick 和 Mason（1984）提出的高层梯队理论（Upper Echelons Theory）使学者们对高管的研究开始从个体层面上升到团队层面的研究。该理论认为：（1）企业的战略选择和决策行为会受到高管团队成员认知水平、价值观念等心理特征的影响；（2）高管团队成员心理特征可以通过可观测变量如年龄、教育背景、任职时间等人口学背景特征体现出来；（3）团队成员之间的沟通协调和冲突处理等团队运作过程在高管团队人口学特征与企业绩效之间起中介作用，关乎着团队绩效的运作过程，从而对企业绩效产生影响[72]。
高层梯队理论经过不断完善和拓展，其核心观点是：高管团队的特征会影响他们做出的战略选择，进而影响企业行为。换句话说，高管的经历、认知水平和偏好等特征决定了其战略选择的过程，进而会影响企业行为。但高管团队成员的心理特征无法准确观察，而人口背景特征易于获取，且与认知模式和价值观念紧密相连，因此，学者普遍认为可以将其作为衡量认知模式的标准，通过观察人口特征变量研究高层管理者团队与企业财务行为之间的关系，所以关注公司高管团队特征（年龄、受教育水平和任职时间）对盈余管理行为的影响具有重要意义。
委托代理理论认为，委托人和代理人之间两者的目标是不一致的，委托方把公司交给受托方进行管理，其目的是希望受托方尽可能发挥自己的能力为企业带来最大效益，而受托方是有限理性的经济人，作为企业的管理层，拥有者委托方授予的公司较大决策权，其目标是希望在不违背自己利益的前提下努力达到委托者所要求的目标以实现自身利益最大化。而委托方为了实现企业价值最大化，会对企业管理者的经营状况进行监督，并通过设定企业要达到的绩效来评估管理者的表现，如果管理者按要求达到目标，会给予其一定的物质（如薪酬）或精神（如职位晋升）奖励，但是，基于监督成本和监督范围的考虑，所有者不可能对管理者实施全方位的监督，一般情况下，公司管理者会比所有者掌握更多的企业信息，当业绩未达标时，管理者很可能面临被解雇或被惩罚的风险，因此，管理当局为了自保或维护自身利益的最大化，很大可能会采取一些投机行为，通过操纵盈余来粉饰企业财务报表，从而使获得有利财务成果的行为成为可能。因此，委托人能否实现企业价值最大化主要取决于代理人的管理能力和行为决策能力，同时依赖于委托者和代理人之间建立的诚信和约束激励机制。
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第三章 理论分析与研究假设 ..................................... 183.1 理论分析 .......................... 18
3.2 高管团队年龄对盈余管理影响的研究假设 ........................ 19
第四章 研究设计 ............................ 24
4.1 样本选择与数据来源 ................................ 24
4.2 变量定义 ............................ 24
第五章 实证分析 ................................ 29
5.1 描述性统计分析 .................................... 29
5.2 相关性分析 ...................................... 30
第五章 实证分析
5.1 描述性统计分析
本文选取创业板上市公司 2013-2017 年的数据，最终获得样本观测值 2744 个，利用软件 SPSS21.0 对模型中涉及的主要变量进行描述性统计。
由表 5-1 可知，被解释变量盈余管理（DA）平均值为 0.0543，标准差为 0.1164，最小值为-0.1970，最大值为 0.5334，中位数为 0.0328，表明创业板上市公司中普遍存在或多或少的盈余管理。
解释变量高管团队平均年龄（Mage）在 46 岁左右，最大为 54 岁，最小值为 37岁，标准差为 3.4385，说明样本公司之间高管团队成员的年龄差异较明显，团队成员多为中年领导干部，因为处于这一年龄阶段的高管有一定的经验积累，有能力应对变化的市场竞争环境；团队成员的平均受教育水平（Mdegree）为 3.2444，最大值为 4.4286，最小值为 1.6，标准差为 0.4646，样本公司中高管团队平均文化程度介于本科与硕士之间，说明在我国创业板上市公司中，高管团队成员的受教育程度普遍较高；高管团队成员平均任期（Mterm）为 3.7512，最长的时间为 7.0655，标准差是1.4783，表示各个公司高管团队的任职时间差异较大。
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第六章 研究结论、创新点与研究展望
6.1 研究结论
本文在国内外现有研究的基础上，依据第二章相关理论基础分析，运用文献研究、理论分析和实证研究相结合的方法，对高管团队特征影响盈余管理的研究进行了理论分析，并将高管团队特征细分为年龄（Mage）、受教育水平（Mdegree）和任职时间（Mterm）三个特征变量，提出高管团队特征对盈余管理影响的研究假设，以及股权激励（INC）的实施对高管团队特征与盈余管理影响的研究假设，并进行实证检验分析。具体地，本文以我国创业板上市公司 2013-2017 年的数据为研究样本，选取高管团队年龄、受教育水平和任职时间三个人口特征变量作为自变量进行研究，以 Dechow 等（1995）修正的 Jones 模型计算出来的可操纵应计利润（DA）作为盈余管理的衡量指标，通过构建多元回归模型Ⅰ，实证验证创业板上市高管团队特征对盈余管理的影响，在模型Ⅰ基础上，进一步构建股权激励作为调节变量的多元回归模型Ⅱ，实证检验股权激励的实施对二者之间关系的调节作用。本文的主要研究结论如下：
第一，关于高管团队特征对盈余管理的影响。研究发现：（1）创业板上市公司高管团队平均年龄与盈余管理负相关，即平均年龄越大的高管团队，进行盈余管理行为的可能性越小，这与国内外部分学者的研究结论相一致（Hung 等，
2012；万宇洵和肖秀芬，
2012）[82][109]。（2）创业板上市公司高管团队平均受教育水平与盈余管理负相关，即平均学历越高的高管团队，依据自身的专业能力和知识水平，以及出于长远利益的考虑，会做出更有利于公司的财务决策，这与国内外部分学者的研究结论相一致（如吕晓亮，
2016）[86]。（3）创业板上市公司高管团队平均任职时间与盈余管理负相关，即高管团队成员的平均任职时间越久，出于维护所建立起来的声誉，采取盈余管理的可能性越低，这与国内外部分学者的研究结论相一致（吴雅琴等，2018）[89]。
第二，关于股权激励的实施对高管团队特征与盈余管理的影响。研究发现：（1）高管团队平均年龄与股权激励的交乘项与盈余管理负相关，但不显著，这说明创业板上市公司股权激励的实施在高管团队平均年龄与盈余管理之间起到的调节作用不明确，一方面，高管团队成员年龄越大，意味着离退休的时间越近，面对着股权利益的诱惑和机会主义行为假说，高管团队会加大实施盈余管理的动机为离职后获得更高的福利做准备，另一方面，由于中国情境下，平均年龄较大的高管团队倾向规避企业风险，偏好选择保守的会计政策，因此使得股权激励实施的正反两方面作用相互抵消，这也与国内部分学者的研究相一致（刘睿智，2017）[4]。（2）高管团队平均受教育水平与股权激励的交乘项与盈余管理负相关，且在 5%置信水平上显著，这说明创业板上市公司股权激励的实施在高管团队平均受教育水平与盈余管理之间起显著的正向调节作用。即在其他条件不变的情况下，给予平均受教育水平较高的高管团队一定的股权激励后，高管团队平均受教育水平与盈余管理两者之间负相关关系进一步增强，因此，对平均受教育水平较高的高管团队来说，股权激励的实施可以使高管团队的目标与企业的目标相一致，减少企业的盈余管理行为，缓解经营者和所有者之间出现的委托代理问题。
参考文献（略）