1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
早在二十世纪六、七十年代，“知识社会”的概念就被提出，知识成为社会发展的关键性资源，知识与创新变得愈发重要。近几十年来，全球许多国家都在进行知识创新变革，中国也大力发展经济技术，迎来了“互联网+”新时代，人才战略愈发成为引导国家科技与经济进步的重要力量。在此环境下，知识型员工成为组织创新与核心竞争力发展的源泉，对企业、社会和国家的进步都起着重要作用。
知识型员工的概念最早由管理学大师 Peter Drucker（1959）提出，即“组织中掌握并运用符号与概念，利用知识与信息工作的人，具有较强的工作自主性和独立性，能为组织提供不可取代的价值”[1]。知识经济时代的到来为知识型员工提供了更多用武之地，社会对知识型员工也提出了更高的要求，要求他们提升对环境的敏感性、思想的创新性以及工作学习方法的系统性，实现各方面能力的持续成长，提升在组织中的不可替代性，更好地为企业创造价值，而决定个体信念思维与行为决策的心智模式，对知识型员工的职业成长发挥着重要作用。
苏格兰心理学家 Kenneth Craik 在 20 世纪 40 年代提出“心智模式”概念，是指“根深蒂固于人们心中，影响人们如何了解世界并采取行动的假设、成见及印象，是对于周围世界怎样运作的既有认知”[2]。国内学者王鉴忠等人（2008）提出“成长型心智模式”，将其定义为具有能动性、开放性、持续发展生命力的认知图示，能够自我纠错，实现由低级向高级的持续进化[3]，并且结合人格理论、系统科学理论等观点，研究了成长型心智模式对企业管理者职业生涯成功、工作绩效的影响[4][5]。对成长型心智模式的研究较少，研究对象聚焦于企业管理者，结果变量集中于成长型心智模式对职业成功、工作绩效的影响，缺少对企业员工其他方面的研究。由于概念提出时间较晚，模型的构建也较为简单，需要结合企业情境进行深化，探索更贴近实际的复杂关系。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文基于文献资料与国内企业现实情境，将成长型心智模式分为职业使命感、自我效能感、乐观思维与内部归因思维四个维度，将职业韧性作为中介变量，组织支持感作为调节变量。通过发放问卷收集数据，运用 SPSS22.0 等软件实证分析，探讨变量间的关系。论文共分为六部分，结构安排如下：
第一部分为绪论。作为文章的开篇，从研究背景与意义出发，明确研究内容与方法，阐述本文创新点，在理清研究思路的基础上绘制技术路线图。
第二部分为文献综述。主要界定了知识型员工的定义与特点、心智模式与成长型心智模式的定义、维度等方面的研究，整理了国内外学者对职业韧性、职业成长、组织支持感的相关研究。通过梳理现有研究，找寻相关研究的盲区，突出本研究的价值与意义。
第三部分为理论基础与研究假设。阐述本研究的三大理论基础，即积极心理学、计划行为理论与资源保存理论。进而，基于理论基础与相关研究成果提出假设并构建模型。
第四部分为研究设计与小样本检验。本章分为三部分，第一，对主要变量进行概念界定，并阐述所选用的量表，明确量表维度与题项分布，对控制变量进行说明；第二，说明问卷设计的原则与过程；第三，信效度分析，对预调研数据进行信度分析，并通过KMO 与 Bartlett 球形检验、探索性因子分析对量表适当修改、删除部分不合理题项，最终形成正式调查问卷。
第五部分为实证分析与假设检验。本章包含十部分内容，第一，阐述正式调研的问卷发放与回收情况；第二，对问卷控制变量与量表题项进行描述性统计分析；第三，共同方法偏差检验；第四，问卷信效度分析，分析各量表信度，并采用验证性因子分析检验量表维度构建是否合理；第五，控制变量影响的显著性分析；第六，相关分析；第七，回归分析，检验成长型心智模式及其各维度对企业知识型员工职业成长的回归分析、成长型心智模式及其各维度对职业韧性的回归分析、职业韧性对知识型员工职业成长的回归分析等；第八，中介作用检验，检验职业韧性是否在成长型心智模式对知识型员工职业成长的影响中起到中介作用；第九，调节作用检验，验证组织支持感是否在成长型心智模式对知识型员工职业成长的影响中发挥调节作用；第十，有调节的中介效应检验，研究知识型员工的组织支持感对其职业韧性的中介作用是否产生影响。
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2 文献综述
2.1 知识型员工的定义及特点
2.1.1 知识型员工的定义
管理学大师 Peter Drucker（1959）在《明天的里程碑》中首次提到知识型员工，将其定义为“能够掌握并利用符号、知识及信息工作的人”[1]。随后，其他学者对概念进行了不同界定。Christian（1997）提出，知识型员工所在行业以知识为基础，他们通过搜集、传递和分析信息为组织创造价值[8]。Horibe（2000）认为，知识型员工在工作中用脑较多，善于分析、判断、综合与设计，更好地为产品带来附加价值[9]。
国内学者刘天祥（2008）将知识型员工定义为“接受过高等教育或具备相关资格认证，能够运用知识创造直接或附加价值的员工”[10]。黄维德（2014）将其定义为“在组织中从事脑力劳动，有创新意识和思维、较高的学历与较强的自主性，专业知识扎实，能独立开展创造性工作的员工”[11]。学者叶龙等（2018）从工作内容、人才类型、工作场所等角度进行定义，认为知识型员工是具备知识资本与创造力、能为企业创造价值的脑力劳动者，现代高新技术企业、管理与咨询企业、金融证券企业及会计律师事务所中的专业技术人员、管理人员等均属于知识型员工，他们的学历普遍较高，具有较强的创新精神、工作自主性与多样性，追求工作意义感和满足感[12]。
通过梳理文献，本研究认为，企业知识型员工指“拥有扎实的专业知识或技能、在组织中从事与知识信息相关度较高的工作，能够为组织创造较大价值的员工，他们具有较强创新思维与自我实现的愿望”。
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2.2 成长型心智模式的研究
2.2.1 心智模式相关研究
苏格兰心理学家 Kenneth Craik 提出“心智模式”，指个体用来预测、归因或解释外部事物的认知图示[2]。管理学家 Peter Senge 在其著作《第五项修炼》中，将心智模式定义为“根植于人们心中，影响其了解并应对世界的假设、成见、图像或印象”[17]。
国内学者二十世纪末开始了对“心智模式”的研究，管理学目前对和谐心智模式、共享心智模式、创新型心智模式及团队心智模式的研究较多。学者洛志豪等人将高层管理者心智模式定义为“个体所具备并掌握的组织化或结构化的知识体系，有助于指导管理者描述、解释与预测”，结构完善的心智模式能促进企业文化与管理风格的形成[18]。曹振杰等人提出，和谐心智模式应包括和谐信念、和谐思维方式、利他行为倾向[19]。齐义山提出，技术导向型、市场导向型、守成导向型心智模式是我国知识型员工具有的三种较为陈旧的心智模式类型，应培育员工柔性创新导向型心智模式 [20]。吕晓俊等人将团队心智模式定义为“团队成员以相似的方式描述、解释和预测外界事件，形成共享的知识与信念，协调彼此的行动以适应环境和其他成员的要求[21]。李柏洲等人提出，共享心智模式能在团队知识转移风险、知识网络与绩效间起到正向调节作用，企业应使员工了解彼此的任务，发挥团队中共享心智模式的积极作用[22]。
对心智模式的研究有助于探索企业管理模式，提升管理的有效性并促进员工与组织发展。应结合理论与现实情境，进一步拓宽与挖掘概念内涵、类别、研究对象等。
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3 理论基础与研究假设 .................................. 16
3.1.1 积极心理学 .............................. 16
3.1.2 计划行为理论 ............................ 16
4 研究设计与小样本检验 ........................... 24
4.1 研究量表的设计 ....................................... 24
4.1.1 成长型心智模式量表 ................................... 24
4.1.2 职业韧性量表 ..................................... 26
5 实证分析与假设检验 .................................. 37
5.1 数据收集 ..................................... 37
5.2 数据描述 .......................... 37
5 实证分析与假设检验
5.1 数据收集
结合对知识型员工定义与特征，选取企业管理者、技术研发人员、专业技能人员等作为被测人员。研究所需样本量至少应是题项数目的 5 倍，本研究正式问卷共包含 61个题项，样本数应不少于 305 份。最终共回收 447 份问卷，剔除 39 份无效问卷，有效问卷共 408 份，有效回收率为 91.3%。
为提高样本代表性，采取集中与分散相结合的方式发放问卷，发放地集中于陕西、山西、北京及广州、深圳等地，少量问卷被投放于上海、苏杭及部分西南地区。经统计，西部地区问卷最多，北京、广州、上海、成都等地收集到部分问卷。为保证问卷回收率与有效性，采取线下线上相结合的方式发放问卷，线下依靠亲友、老师及同学的介绍，走访正规企业现场发放并回收问卷，线上依据电子邮箱、问卷链接等渠道发放问卷，被测者以匿名方式填写，本研究承诺对被测者信息保密。本研究剔除无效问卷的标准如下：
（1）答案趋同，绝大多数题项所选选项一致，视为无效问卷；
（2）漏选或多选（针对线下问卷）：被测者笔试填写现场发放的问卷，可能出现漏选或多选的情况，此类问卷予以剔除；
（3）答题时间过短（针对线上问卷）：问卷共包含 61 个题项，全部答完至少需要 5分钟，将答题时间短于 5 分钟的问卷予以剔除；
（4）反向含义题项验证，将答案含义前后矛盾的问卷剔除。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结果与讨论
6.1.1 假设检验结果
通过实证分析进行假设检验，在 22 条假设中，关于职业韧性中介作用的 5 条假设均为部分成立，组织支持感调节作用的其中 2 条假设不成立，其余 15 条假设成立。下表6-1 为假设检验结果汇总。
本研究发现，成长型心智模式及其各维度对知识型员工职业成长均具有显著的正向影响，此结论与已有研究一致。学者王鉴忠、冀刚等已研究得出，成长型心智模式对个体职业成功与工作绩效具有正向影响[4][5]。学者翁清雄等认为职业成长是职业成功相对的增量概念，已验证成长型心智模式对职业成功具有正向影响[49]。因而，本研究结果成长型心智模式对职业成长的正向影响也应具有合理性。
参考文献（略）