1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
制造业是一个国家经济繁荣的基础，一个国家若想实现经济的独立和长期的发展就需要强大的制造业为其提供保障[1]。第一、二、三次产业革命分别带来了英国在世界上的崛起、德日两国对已有强国的超越和美国在全球范围的引领。而如今，第四次产业革命正在如火如荼的进行，其所呈现出的群雄并起和中国异军突起的局面，进一步彰显出一个国家在实现大国崛起的过程中制造业的繁荣兴起所产生的决定性力量[2]。自 2008 年金融危机后，美国先后提出了“再工业化战略”、“先进制造业国家战略计划”，并将“制造业复兴”上升到法律的高度；德国政府出台“工业 4.0 战略”、“2020 高科技战略”，力争成为“工业 4.0”标准的制定者与推广者；日本则努力推行“制造业再兴战略”，巩固其制造强国地位。除此之外，英国的“英国工业 2050 战略”、法国的“新工业法国战略”、韩国的“制造业新增长动力战略”、巴西的“工业强国计划”、印度的“制造业国家战略”[3]，体现出各国对制造业在其国民经济命脉中不可替代地位的重新审视。
制造业作为最能发挥中国比较优势的产业，对于中国在国际中竞争力的提升具有重要影响[4]。改革开放四十年来，中国制造业的发展取得了巨大成就，俨然已成为全球制造第一大国[5]。但在如今的制造业市场中，发达国家抢占高端市场、新兴国家承接中低端转移[6]。面对这样的局面，中国以往长期依靠低成本所获得的比较优势不再显著，但新的优势尚未形成[7]，加之整体自主创新能力不强、产能过剩较为严重、内需不足与中高端消费外流局势并存的现状[5]，使中国制造业发展面临严峻挑战。
中国制造业目前存在“大而不强”的问题，从表面上看这是由于缺少有国际竞争力的产品，但其核心却是人才的缺失，而导致这些问题的最根本原因可归结为“工匠精神”的缺乏[8]。与国外相比，中国本土制造企业在精细生产和研发创新方面均处于较低水平[9]。这既影响了我国制造企业国际品牌的树立，也直接导致制造产品无法通过品质提高来提升竞争优势[10]。目前，我国所处的经济转型期注重从仿制向制造、乃至创造的转变，长期存在的粗制滥造产品所损害的声誉与导致员工粗糙放荡的状态亟需转变，如何延续和发展我国自古有之的工匠精神逐渐成为时代标志性话题[11]。自 2016 年政府工作报告中第一次正式提出要培育“工匠精神”以来，“工匠精神”作为加速制造业转型升级、提高产品质量的思想支持与精神动力[12]，已连续三年被写入政府工作报告，其中蕴含的大国期盼显而易见。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文以制造企业员工为研究对象，通过理论研究与实证检验相结合的方式，对制造企业员工工匠精神进行测量量表开发和模型构建，并进一步探析组织氛围对其的影响作用。因此，本文的研究内容主要有以下三个方面。
（1）制造企业员工工匠精神测量量表开发在查阅相关文献和深度访谈的基础上，运用质化研究方法获取员工工匠精神要素清单。采用归纳法和演绎法，借鉴《素质词典》和对其概念定义的理解自行发展题项。通过专家意见法和预测试对初始问卷进行修正，并在此基础上通过大样本问卷调查，经数据分析和信效度检验，开发工匠精神测量量表。
（2）制造企业员工工匠精神内涵模型构建根据所开发的制造企业员工工匠精神测量量表，通过发放问卷和数据收集，运用SPSS21.0 和 AMOS21.0 处理所回收有效问卷，在此基础上构建制造企业员工工匠精神内涵模型，并对其结构和信效度进行检验。
（3）制造企业组织氛围对员工工匠精神影响研究根据本文所开发员工工匠精神测量量表，结合已有关于组织氛围的成熟量表，采用问卷法收集数据，并通过信效度验证和数据分析，探析组织氛围对员工工匠精神的影响强度和影响路径，以期从组织层面对提升员工工匠精神提出有针对性和科学性的建议。
1.2.2 研究方法
本文采用质化研究与量化研究相结合的方法进行了制造企业员工工匠精神测量量表的开发和内涵模型的构建，并探索了组织氛围对员工工匠精神的影响作用。
在员工工匠精神测量量表开发与内涵模型构建中，通过文献分析法与深度访谈法获取工匠精神初始要素，结合专家意见法对初始要素进行归并、删除，得到员工工匠精神要素清单；通过问卷调查法进行小规模预试与大规模调查。数据收集后利用 SPSS21.0、AMOS21.0 等工具进行分析处理，以开发工匠精神测量量表并构建员工工匠精神内涵模型。
在分析组织氛围对员工工匠精神影响中，通过文献分析法和深度访谈法获得依据以提出假设；通过问卷调查法收集数据，并借助 SPSS21.0、AMOS21.0 等分析工具，明晰组织氛围对员工工匠精神形成的影响路径及影响程度。
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2 理论综述
2.1 工匠精神及相关研究
2.1.1 工匠精神概念
目前对于工匠精神这一概念，学术界尚未形成统一的界定。从员工的角度进行解读，王丽媛（2014）和谭璐（2018）均认为工匠精神是员工对待职业的一种态度和精神理念[13][14]；李进（2016）、孟源北（2016）和吴科旭（2018）指出，工匠精神不仅是员工在一定人生观影响下的职业思维、态度、操守、道德、能力和品质，还是一种对其所生产的产品或所提供的服务追求完美和极致的价值取向和行为追求[15][16][17]。从文化的角度进行解读，臧志军（2015）指出，工匠精神是一种不断地主动发现问题并通过自己持续地实践来解决所发现问题的文化[18]；叶桉（2015）等指出，工匠精神作为员工在整个生产过程中精雕细琢的工作状态与理念，在个人层面体现为一种为了更好的满足经济社会的发展需求和个人职业发展需要而进行职业素养与能力培养的核心文化，在国家层面更多的体现为当代社会、行业和国家必不可少的重要思想文化[19]。从人性的角度来解读，尹慧（2018）认为，工匠精神本质应该是一种首先通过自我内省以了解自身真实的精神追求，并在此基础上遵循内心指引通过付诸实践进行外放的人性化精神[20]。潘天波（2016）则从多个角度进行解读指出，工匠精神是工匠本人和他们产生的社会行为所反映出来的态度和理念，是一种具有固定形态的文化和价值观；其中，在个人层面上呈现为一种内涵素养，在社会经济层面上表现为不懈的发展动力，在思想层面上体现为一种文化精神财富[21]。刘志彪（2016）也认为工匠精神是一个难以从单一角度进行解读的概念，但他是从供给、需求及行为方式角度进行阐述，将工匠精神定义为将顾客至上这一宗旨作为指引，无论是在产品生产还是服务提供的各个环节都坚持注重细节、不断追求极致的精神理念，是一种不惜花费时间精力反复改进，对产品质量严格标准的不懈追求行为[22]。但这并不意味着工匠精神就代表忽视经济利益，而是其对产品品质有着永不满足的执着追求，这就要求在经济利益主导的情况下始终恪守契约精神并保持对创造的持续关注[23]，而将对成本收益的考量放置于相对次要的地位[10]。
此外，还有许多学者通过广义和狭义两个方面对工匠精神进行理解。张昭阳（2016）指出，狭义的工匠精神是手工艺匠人在打磨生产产品时所体现出对完美与极致追求的专业态度[24]；查国硕（2016）指出，广义的工匠精神作为职业精神的一种，它是与员工人生观、价值观密不可分的价值取向和行为表现[25]。王国领（2016）等认为，狭义的工匠精神将界定对象限定为具有一定技艺的工匠身上，认为是指他们在产品生产过程中体现出的精雕细琢、对产品质量有严格标准与要求的职业态度与职业品质，而广义的工匠精神则是将其界定对象进行延伸，认为工匠精神应该是对所有劳动者的，而非仅限于一部分特定人群[26]。齐善鸿（2016）在对工匠精神进行界定时认为，狭义上的工匠精神需要对人员范围进行限定，认为是属于特定领域中的从业人员在工程技术生产中所具有的严谨认真、追求卓越的精造精神，而广义工匠精神则对研究对象进行了更大范围的扩展，认为是人们在平时生活的各个方面所流露出的持续学习、追求完美、用于创新的生活态度[11]。
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2.2 组织氛围及相关研究
2.2.1 组织氛围概念
组织氛围又称为“组织气氛”或“组织气候”，来自于 Tomas（1926）所提出的“认知地图”，即个人通过产生一种内在的认知概念来解释其对外部环境和内心环境的看法。在此之后，Lewin 在 1935 年首次提出了“心理氛围”的概念，其中“心理氛围”表达出每一个人的行为都是这个人与环境的函数这一观点，也就是说个体的行为会随着其自身和环境的变化而改变。接着“团体氛围”的概念被提了出来，“团体氛围”意在指出在一个团体内的各个个体对整个团体所形成的一致认知，或每个人自身所产生的“认知地图”之间存在类似或重合的部分[110]。
学术界目前关于组织氛围概念的界定尚不统一，国内外学者们从不同角度对其进行描述，主要包括四个角度：
一是，从反映组织整体特征的角度理解，认为其是组织本身具有的一种相对持久的恒定状态[111][112]，这种状态与其他的组织有明显的差别使其能被区分出来[113][114][115][116]，包含了一系列可以被测量的工作环境属性[117]；
二是，从组织氛围的成因及内涵角度理解，认为其是用来描述组织内部的个体对其所处环境产生的系统认知[118][119][120]的多维度概念[121]；
三是，从组织氛围的作用结果角度理解，认为其所具有的稳定性和独特性能够对不同的组织之间进行有效区分，使不同的组织表现出各自独有的认知、观念和行为偏好，再通过组织整体对其内部个体产生一定的影响[122][123][124]；
四是，从组织氛围综合特征的角度理解，由于组织氛围具有多个层面，为防止将其片面化理解，故很难从单一角度对其进行界定。因此，认为组织氛围是组织内部环境的固有属性，能够被组织成员所感知并进一步影响组织成员的行为，同时能够通过员工的主观知觉来加以测量[113][125][126]。
本文借鉴陈绒伟在综合 Litwin 和 Stringer、许士军以及李金平的定义后形成的概念：组织氛围是个体对其所在组织的环境及定型化特征的综合认知和理解，一方面可以通过对个体的调查进行测量，另一方面也能对个体观念及行为偏好产生影响，因此难以从单一维度进行描述[127]。
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3.1 工匠精神要素清单确定...........................13
3.2 问卷设计与调查................................14
4 组织氛围对员工工匠精神的影响研究设计.................................31
4.1 研究工具.....................................31
4.1.1 组织氛围测量量表............................31
4.2.2 工匠精神测量量表.......................31
5 组织氛围对员工工匠精神的影响分析...........................37
5.1 样本选择................................................37
5.2 信效度分析与描述性统计.................37
6 结果讨论与管理建议
6.1 假设验证结果讨论
基于前文对数据结果的分析，本文对假设检验结果进行如下总结：
H1：组织氛围对制造企业员工工匠精神有显著正向影响作用。即当员工感知到的组织氛围越好时，其工匠精神水平越高。其中，组织氛围与员工工匠精神之间的相关系数为0.378，P＜0.01。故此假设得到验证。
H2：组织认同对制造企业员工工匠精神有显著正向影响作用。即当员工对组织认同度越高时，其工匠精神水平越高。其中，组织认同与员工工匠精神之间的相关系数为 0.400，P＜0.01。故此假设得到验证。
H2a：组织认同对制造企业员工工匠技艺有显著正向影响作用。回归分析中，组织认同与员工工匠技艺之间的标准化系数为 0.307，P＜0.05。即当员工对组织认同度越高，越有助于其工匠技艺的提升。故此假设得到验证。
H2b：组织认同对制造企业员工工匠品德有显著正向影响作用。回归分析中，组织认同未能进入回归模型。其与员工工匠品德之间的 P 值大于 0.05，即组织认同维度对员工工匠品德无显著影响。故此假设未得到验证。
H2c：组织认同对制造企业员工工匠心性有显著正向影响作用。回归分析中，组织认同与员工工匠心性之间的标准化系数为 0.226，P＜0.05。即当员工对组织认同度越高，越有助于其工匠心性的培养。故此假设得到验证。
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7 结论与展望
7.1 研究结论
参考文献（略）