互联网企业员工离职倾向管理研究--基于心理契约视角

本文是一篇企业管理论文，本文的主要结论包括以下几点：第一，通过数据对比后发现，互联网企业员工无论是在整体上还在规范型、人际型、发展型三方面上与离职倾向存在一定的负相关性；第二，互联网企业的员工因为在性别、年龄、学历、婚姻状况等方面的不同，在心理契约的表现上也不同。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
21 世纪，最引人瞩目的大概就是互联网时代的到来。伴随着全球经济的高速发展，我们进入到这样一个网络新时代。互联网的广泛应用以及互联网创新已经成为当前价值创造的主要形式。根据《中国互联网络发展状况统计报告》最新一次显示：中国网民规模达到 7.72 亿，超过全球平均水平（51.7%）4.1 个百分点，普及率达到 55.8%。在国内，由阿里巴巴集团、腾讯、百度、京东领军，以及迅速发展迎头追上的美团点评、滴滴集团和今日头条等互联网公司，都以非常迅猛的形势不断扩张，由此进入到互联网行业就业的员工越来越多。
互联网行业不同于传统行业，有前人的经验和教训去借鉴。那么，在中国第一次接入互联网至今的二十几年中，互联网应用发展如此迅速，用户规模持续增加，主要是依靠互联网团队自身在技术和运营管理方面持续不断地摸索和创新。而作为互联网创新的核心主导者，是为高速发展做出重大贡献的、企业中普普通通的员工。这群普通员工是企业能够保持核心竞争力最关键的要素。企业与企业之间，最至关重要的竞争，是这个行业中的核心力，核心竞争力最终将是以互联网作为载体的行业中员工。大多数情况下，企业对互联网的应用，以及运用互联网的创新等开发研究，都是掌握在互联网类型员工的手上，所以，这些员工在企业中的工作表现、工作态度，以及最终企业带来的绩效结果，都关系着这家互联网企业的生死存亡，人力显得至关重要了。日前，《2017 年互联网求职调查报告》中指出，与 2016 年同期比较，2017 年员工离职率上升了 3％，整体为 14.5％。也就是说，一家互联网企业，每半年的主被动离职人员就要占全公司人员的六分之一，这相比较传统企业来讲离职率偏高。
........................

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
自从 Argyris 在 1960 年提出心理契约的概念后，就得到了各方关注，各位研究学者都开始对于这个概念进行了各种各样的研究分析。西方发达国家对于心理契约的概念已经进行了大量的研究，相对比较透彻，并且他们也取得了非常丰富的研究成果。在国内对心理契约的研究仍还在进行中，大多数都是在国外学者的基础上用理论和定性研究方法。心理契约是主观的和动态的，它随主体、时间和环境的不同而不同。
心理契约作为主观意识的产物，是对正式雇佣合同之外的补充，它能够从员工心里层面去发现问题，发掘出员工和公司之间，非正式的义务关系，这种非正常的关系，是存在于员工内心期望中的，是员工与企业合作的根基。通过阅读目前很多心理契约相关文献可知，如果违背心理契约，造成员工预期降低，是会造成员工的离职，或者产生离职的倾向。一旦产生这种后果，那么如上文所提到的，这将会对企业造成很大影响，且打破心理契约，容易造成员工满意度的降低、上下级沟通和同级沟通的崩溃、造成团队协调问题、甚至于最终的业绩结果都可能会受到影响，离职倾向和离职率的上升更是严重问题。本研究立足于国内外研究中已取得成果的基础上，以我国特有的互联网文化为背景，对在这个行业中的员工进行调查研究，希望能为企业提供一些能有效控制人才流失率的理论基础和数据支持。
1.2.2 实践意义
本人作为互联网行业人力资源从业者，接触较多的离职案例，也做过离职人员的离职访谈，清晰的认识到每位离职者的心理诉求都各不相同，区分在薪资福利、工作强度和环境、工作氛围、以及个人的职业发展和培训机制等方面。互联网企业与员工之间的关系也在发生着变化，如何实施对互联网企业有针对性的人力资源管理策略以留住企业核心的人才，正成为企业密切关注的难题。我们只有有针对性的对互联网人员做相应研究，提出相应的建议，在薪资福利、工作环境、和晋升发展等多方面做出对应性解决方案，才能最终把互联网人才的心理满足度提高，由此将离职率降低。
.........................

第 2 章 文献综述

2.1 心理契约研究综述
2.1.1 对心理契约的描述
1960 年代初，心理契约这个概念开始出现在管理领域中，随后他经历了一个漫长的发展过程。首先，20 世纪 60 年代初著名管理学家 Argyris 第一次提出了心理契约，他认为心理契约是存在于正式合同之外，但是在雇员和公司之间真实存在对于彼此隐含的理解和期望。随后 Levinson 在此基础之上，对心理契约的概念做了更加清晰的定义。他通过实证探讨的研究方法，提出心理契约是雇员和公司之间没有正式表明，但却在双方心里都存在的非正式期许，这与经济契约不同。管理学家 E.H.Schein 进一步提出了自己对于心理契约的理解，他认为员工和企业之间的心理契约是双向的。随后到 70 年代末，Kotter采用定量分析方法提出心理契约是雇员和公司之间一方愿意付出这么多，同时这一方又希望对方给予多少具体的回报。
发展中期，对于心理契约的研究已经形成了两个学派，一是 Rousseau 学派，另一个是古典学派。一方面 Rousseau 学派认为心理契约的研究对象是以个体为主，而我们主要研究的是员工个人在这个过程中对所需要承担责任的主观感受。他们认为心理契约基本都是员工对企业的有一种潜在的主观期许，而这些主观感受是得不到企业主理解的。另一方面，古典学派则认为双方都是研究主体，双方因为对方所承担责任所产生的主观感受都需要得到研究。古典学派明确提出对 Rousseau 学派观点的反对意见，认为应该从组织角度来考察研究。
发展到 90 年代后，我国的管理学专家提出了更加清晰、明确的定义：员工和组织对于对方所处的角色和职责都有自己的理解，而这种理解是非正式的理解，心理契约不仅是没有明确成文的契约，更是不断变化的。
........................

2.2 离职倾向研究综述
2.2.1 离职倾向的概念界定
和真正的离职行为不同的地方在于，离职行为是代表员工已经做出了离职这一实际举动，而离职倾向仅仅是代表一种态度。如果一名员工最终决定离职，那么可能有很多原因直接或间接导致了这一行为，但是管理者必须从中意识到的是，一个员工有了离职倾向，并不代表最后一定会产生离职行为，不过即使如此，如果员工产生离职倾向，对于企业来说也是一个负面的影响，会对企业造成一定的伤害。就像蔡坤宏在研究中说的，虽然离职倾向和离职行为直接并没有完全绝对的因果关系，二者之间存在着客观差距，但是在很大程度上通过离职倾向是能够预测到离职行为的。Porter 在他发表的研究结果中表示，离职倾向其实可以理解为当员工在工作中遇到了挫折，或者遭遇了难以令自己满意的工作环境时，发自内心产生的希望更换工作并且主动去寻找一份新工作的想法，我们可以将其当作一种个人一段时间之后的退缩行为。随着时间推进，研究又出现了新的进展，Mobley，Horner 和 Hollingsworth 提出了一种理论，他们认为可以把离职倾向看作一个几方面因素的综合表现，这几个方面即是员工对于自己的工作满意度降到谷底、离职的动机、主动找一个新职位的倾向以及最后成功获得一份新工作的可能性。从这个定义里，我们可以看到员工在整个过程中的心态变化。到了 1986 年，Williams和 Hazer 使离职倾向的概念得到了空前的高度概括，只需要打算、愿望和计划这三个词语就可以完全概括。而后的很多国内外学者还提出可以把离职倾向看作一种强度，也就是员工希望放弃自己目前的工作并且想要寻找一个新的工作机会的强度，直接把离职倾向解释为一种倾向，即人这个个体产生的离开目前组织的倾向。同时也可以解释为一种态度和倾向，他们认为这是组织里的个人因为受到自身内部或外界环境的一些影响而产生的想要放弃自己目前工作的一种态度和倾向，离职倾向是实际离职行为的一种非常有效的预测指标。
.............................
第 3 章 互联网企业员工离职倾向实证研究...........................13
3.1 研究设计....................13
3.1.1 量表选择......................13
3.1.2 研究假设........................14
第 4 章 心理契约视角下互联网企业员工离职管理....................38
4.1 调整薪酬体系和工作强度........................38
4.1.1 提供有竞争力且公平合理的薪酬福利..................38
4.1.2 调整工作强度和环境.......................39
第 5 章 研究局限与展望.........................42
5.1 研究局限.............................42
5.2 研究展望............................42

第 4 章 心理契约视角下互联网企业员工离职管理

4.1 调整薪酬体系和工作强度
根据上文第三章的研究分析表明，不同性别、年龄或其他条件的员工，对于规范型心理契约维度都有着诉求，这就包括了薪资、工作强度和办公环境等方面。因此，建立一个合理的薪酬福利体系都是尤为重要的。
对物质的追求，是人们最基础的需求，每个人都有不同程度的对物质的需求。互联网企业层出不穷，在这个行业中，是否能提供给员工一个有竞争力的薪酬，是比较基础的要求，只有满足了互联网企业员工对物质和现实追求，员工才会优先选择这家企业，同时，在员工的眼中，企业给出的报酬也代表着对他能力的认可。对于大型互联网企业来讲，有竞争力的薪酬福利体系不是太难的问题，但上文研究表明，不论企业规模大小，员工都依然有对薪酬福利方面更高的心理预期。所以，规模大的公司和那些属于发展初期或中小型的互联网企业，为了维系员工，都要把薪资体系搭建好。比如每半年或一年，对员工进行薪资调整，可以制定绩效考核标准，在激发员工的积极性和进取心的同时，企业收获高质量员工淘汰劣质员工，员工也拿到更有竞争力的薪资。同时，了解到一些互联网企业，目前也正在通过内部福利来提高员工的满意度，建议有能力的互联网企业都可以去尝试，例如提供“住房补贴”、“员工内部贷款”、“团队建设基金”、“补充医疗保险”等福利，对于一般规模的互联网企业，可能还达不到提供这种福利的水平，我们可以给员工提供“自选式”福利的形式，享受福利的种类数量有一定限制条件，让员工根据自身情况排序选择最适合自己的福利形式，这样做可以控制住企业的成本，同时又可以满足不同员工的不同福利需求。从而提高了员工对于规范型契约的满足度，也能进一步降低离职风险。
..........................

第 5 章 研究局限与展望

5.1 研究局限
第一，调查问卷的采集比较集中，其中大部分采集地区为中关村和望京两地，互联网企业集中的区域，另外一小部分则采取在线问卷调查的方式。这样的问卷收集方式就受到了地域的局限性，北京区域，北京中关村和望京区域的问卷较多，对于北京其他区域以及全国其他城市区域的样本较少，相对单一了一些，问卷数据分析结果是否具有普遍性，则还需要日后的完善并验证。
第二，由于能力和精力有限，对于问卷调查收集的结果欠缺更深入的分析。本次只针对验证因素分析、不同人口统计变量的差异性分析和结构方程模型的分析。
经过在职研究生课程的学习，相关知识的积累和导师的指导，本次研究针对互联网人群的心理契约和离职倾向做了相关研究，但由于个人能力和时间精力的有限，本论文还存在着很多不足，也还有可以提高的地方：
第一，问卷调查的方法。本次问卷调查较为单一，所以结果不一定具有普遍性。在今后研究中，作为互联网企业中 HR 角色，有着便利的条件，可以与员工进行一对一的访谈，了解员工真实诉求，这样做比问卷形式收集的数据会更加准确，更为全面的记录互联网人群的心理契约和离职倾向的相关数据。
第二，由于前人学者已经有很多关于心理契约的相关研究，所以在本文研究采用的量表的选择上，主要参考了成熟成果，并结合互联网企业和员工特性加以修改。对此，希望日后可以通过知识的积累和更加深入的学习，完全通过个人力量创建与互联网企业相关度更加高更贴切的问卷。
第三，离职倾向是一个人力资源重点关注的问题，还有很多可以展开就行做深入研究分析的地方，本次由于精力的不足，本研究只是针对于互联网企业员工的心理契约与离职倾向的研究，没有延展做更多的研究分析，希望在日后继续学习积累，并结合目前的人力资源工作岗位，可以继续做离职倾向方面的深入研究和补充。
参考文献（略）