劳雇双方校园招聘市场核心要素认知差异与对策之企业管理研究

本文是一篇企业管理论文，本文针对参与校园招聘的企业与大学毕业生，通过文献研究、理论分析和实证研究，自制了校园招聘市场核心要素认知量表，分析了劳雇双方校园招聘市场核心要素的认知差异以及认知差异给企业招聘带来的影响效果，同时研究者还就企业校园招聘对策给出了具体建议。

1 绪论

1.1 研究背景
人才招聘作为企业获取人力资源的重要途径，对企业获取竞争优势、提高经济效益有着日益显著的影响。近年来，人才招聘也得到了众多企业的关注，企业更期望可以从招聘这一根源问题上提高竞争力，大学毕业生不同于社会型人才，他们虽然缺少实践经验，但拥有专业的理论知识基础，还具有创新精神和拼搏精神，因此，企业通常乐于进入大学校园，通过招聘毕业生进行人力资源的更新与补充，为持续提升企业整体竞争力打好人才基础。然而现实情况是尽管我国高校毕业生规模屡创新高，一届届毕业生持续经历“最难就业季”，但大学生“就业难”非但没有为企业招聘带来更多机会，反而同时出现了企业“招聘难”，形成了“就业难”与“招聘难”并存的局面。“就业难”带来的直接结果是大量毕业生在校园招聘市场以及其他各类社会就业市场难以找到自己理想的工作并因此受到政府、毕业生家庭以及社会各界的广泛关注。作为毕业生，在此情况下则只好抱着试试看的心理，随便进入一家企业看看是否适应自己，如果不适合就立即“跳槽”。这种“先就业后择业”的择业方式直接导致企业面对大量的新员工跳槽，使企业招聘成本陡增。麦可思《2017 年中国本科生就业报告》的调查结果显示，新毕业大学生毕业半年内的离职率高达 34%。面对高离职率，作为用人单位的企业必然要承受人才流失所带来的招聘成本上升和事业发展受损等负面效果。与毕业生面对的“就业难”相伴的企业“招聘难”，给企业带来的直接损失表现为招聘成本高、收效低，甚至根本招不到毕业生，严重影响到企业的后续发展和整体竞争力水平。可见，就当下毕业生就业市场情况看，不论是“就业难”还是“招聘难”，对于企业而言都意味着损失。因此，破解“就业难”与“招聘难”并存的难题，找到提高校园招聘市场效率的有效办法，让毕业生实现高质量就业，企业招到所需人才自然成为社会、企业和研究者关注的热点问题。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本项研究的研究目的主要有三个，具体为：
第一，在已有研究基础上制作校园招聘市场劳雇双方认知的市场核心要素量表。
第二，分析劳雇双方各自微观特征对市场核心要素认知水平以及其对双方契约达成的影响效果。
第三，探讨企业开展有效招聘的对策。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，将研究视角聚焦于劳雇双方微观层面，在筛选双方认知层面的校园招聘市场核心要素内容的基础上自制校园招聘市场核心要素量表，为丰富企业人力资源市场理论做出贡献。 第二，通过对劳雇双方就校园招聘市场核心要素认知水平差异的分析，找出影响校园招聘效果的关键因素，完善校园招聘理论。
（2）现实意义
企业校园招聘的关键在于最大程度的吸引高素质人才。高素质人才的引入将很大程度提高企业的竞争力，提高其可持续发展水平。本文通过理论和实证研究全力探索提高校园招聘有效性的对策和方案，研究结果将有助于劳雇双方更加全面系统的分析校园招聘中存在的问题，实现更高水平的双向选择，为全方位提升校园招聘市场效率提供理论依据。
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2 相关研究与理论综述

2.1 人职匹配理论
人职匹配理论由美国波士顿大学的教授 Frank Parsons（1909）首先提出，也称为特质因素理论。他认为人应当选择与自身特质相匹配的职业，每个人都有区别于他人的独特的性格特征，包括能力偏好、个人爱好、价值取向和行为处事等，我们可以通过对这些因素进行科学的测量来选择与之相匹配的职业类型。
帕森斯的人职匹配理论的关键在于将个人的性格特性与职业的特征因素相匹配。而这一理论的基础在于如何对每个人的特性进行有效、科学、客观的测量和分类，同时每个职业也具有不同于其他职业特征因素，不同的职业适合不同的人群，所以从理论角度来看实现人与岗位的互相匹配是可行的，并且如果人与岗位的匹配度越高，人在该岗位上能够创造的效益水平就越高，能够实现更高的职业成就的可能性就越大。
人职匹配理论是建立在差异心理学的基础之上的，它认为每个人的成长环境、家庭背景、发展路径等在成长过程中接触到的内外在环境都会对个人的成长产生巨大的影响，因此每个人都存在着显著地差异，每个人都有着显著区别于他人的个性特征。在通过科学客观的方法对人的特征与职业因素进行分析之后，需要通过职业指导的方式来让个人与职业实现合理的匹配。这一理论的目的就是让职业指导者通过合理科学的测量了解求职者在生理和心理等方面的特征以及明确职业条件对个人特征的要求，来帮助求职者进行指导和建议，让求职者能够在明确自身特征与职业因素的基础上做出更适合自己和职业规划的选择。
人职匹配理论讲究通过合理科学的方法对人进行测量，指导方法具体且符合逻辑推理，它强调通过个人的特性与职业因素的相互匹配来实现合理的求职与招聘。这一理论更重视人才测评的作用，并且认为有效的职业指导能够为后期的人才测评奠定基础，它也确定了人才测评这一流程在就业选择和高校就业指导方面的作用和地位。
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2.2 文献综述
2.2.1 企业认知的校园招聘市场核心要素研究
企业对于校园招聘市场核心要素的研究主要集中于企业对于应届毕业生的人才需求和招聘需求方面的研究，孙志凤（2013）从一般工作人员的视角，探索用人单位对高校毕业生就业能力需求。该研究认为，大学毕业生如要想要满足用人单位的招聘需求，还需要从人际关系处理、沟通表达、实际处理问题、创新思维、对职业和岗位的认知、团队合作水平、专业知识、自我控制与管理以及领导力水平等几个方面进行有效的提高，而大学毕业生相对于社会人员的优势在于良好的工作态度、专业的理论知识、深入研究问题的能力、学习态度、沟通水平、心理适应性、电脑操作能力、外语技能等方面。
阳荣威、朱婉莹、赵利（2015）则从用人单位的视角出发进行研究，针对毕业生的就业表现、对招聘毕业生的需求和条件、毕业生在就业能力方面的准备程度三个层面就用人单位对大学毕业生招聘的要求进行了分析，研究发现用人单位在选择招聘大学毕业生时更愿意考虑到的因素有正确的工作态度、实际操作的技能、团队合作精神、学习精神、专业理论知识、敬业精神、更高的可塑性与适应性、能够解决复杂的问题。
从以上研究内容和研究结论来看，目前国内对于企业需求及毕业生能力素质的研究大部分为通过实地的调查研究，从企业的角度总结分析不同行业、不同岗位对于毕业生基本条件和个人素质的具体需求，如毕业生的性别、学生干部、实习工作经历、家庭背景、形象气质、毕业生学校的基本情况、学习成绩、个人综合素质等。尽管目前对于企业认知研究内容中的企业需求已经比较完善，主要包括了企业对于毕业生自身基本条件和对毕业生综合素质两个方面的需求，但研究大多从企业单方面的角度入手，或从企业内部进行分类，研究不同行业、不同地区企业的人才需求差异，并没有将企业与毕业生的认知联系起来，忽略了招聘市场的“双向选择”过程，不利于从双方的角度考虑认知定位是否准确，对于全面认识就业市场，解决就业市场效率问题不利。因此本研究将在借鉴已有研究对于企业需求的要素选择基础上，引入毕业生的就业市场需求要素认知情况进行分析，对比双方认知的差异，以求更好的分析双方的认知是否准确。
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3 研究设计 ...................... 11
3.1 研究变量的定义界定 .......................... 11
3.1.1 劳雇双方 ..................... 11
3.1.2 校园招聘市场核心要素 ..................... 11
4 实证研究 ................. 20
4.1 毕业生对校园招聘市场企业核心要素认知水平分析 .................... 20
4.1.1 毕业生个体因素对校园招聘市场企业核心因素认知水平的影响分析 .................... 20
4.1.2 毕业生就业能力因素对校园招聘市场企业核心要素认知水平的影响 .................... 21
5 研究结论与实践启示 ........................... 39
5.1 研究结论 ...................... 39
5.2 企业校园招聘优化措施 .......................... 40

4 实证研究

4.1 毕业生对校园招聘市场企业核心要素认知水平分析
根据研究假设，毕业生的性别、专业类别、学习实践经历（学历、学习成绩、学生干部、实习经历）、户籍所在地、就业态度（职业规划、求职形势、急迫程度、总体判断）的不同对校园招聘市场中的核心要素认知产生影响。本研究使用 SPSS21.0，采用独立样本 T 检验或单因素方差分析对不同变量对核心要素认知的影响程度。本研究变量涉及较多，由于时间和篇幅限制，在此将重点介绍具有显著差异的重要影响变量的分析结果。
4.1.1 毕业生个体因素对校园招聘市场企业核心因素认知水平的影响分析
（1）毕业生性别因素的影响效果分析
文章将毕业生性别设置为“1”代表男性，“2”代表女性，并且男女两组的数据结果相互独立互不影响，因此选用独立样本 T 检验的方法。但从检验结果来看，所有要素认知水平均没有显著差异，原假设不成立。因此可以得出结论，男性和女性在核心要素认知上并不存在显著差异。
（2）毕业生专业类别的影响效果分析
如表 4-1 所示，不同专业的毕业生在考虑工作地点、专业与岗位是否对口 2 个要素认知上存在着明显的差异。从各种对比指标来看，对于工作单位离毕业生家乡距离要素认知，“管理学”组与“其他”组得分比“农学”组要高，“管理学”组得分要高于“经济学”组，说明管理学专业的学生更认为距离家乡的距离比较重要；在专业相关度认知上，“经济学”组得分要低于“农学”组与“其他”组，说明“经济学”专业的同学在专业选择的认知上更为宽泛。

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5 研究结论与实践启示
5.1 研究结论
从双方认知得分情况来看，劳雇双方在对校园招聘市场核心要素的认知上有着显著性差异。本文从企业个体因素、发展因素、保健因素、学生个体因素、就业能力五个维度对劳雇双方的认知差异进行分析，发现双方仅在招聘人员感染能力、毕业生团队合作精神、吃苦耐劳精神、毕业生个人品格、专业相关度、薪酬待遇、企业与家乡距离等 8 个指标上不存在显著性差异，在企业所在行业、企业社会声誉、企业所在地域、人员规模、未来发展空间、企业提供岗位是否为基层岗位、企业提供的工作条件与环境、工作稳定性、是否需要经常加班、是否签署三方协议、是否提供五险一金、工作岗位劳动强度、毕业生性别、毕业生党员干部身份、毕业生实习工作经历、毕业生来自农村还是城市、毕业生形象气质、毕业生学业水平、毕业生团队合作精神、毕业生创新能力、毕业生吃苦耐劳精神、毕业生的个人品格、毕业生是否具有等级考试证书、毕业生毕业的学校声誉、毕业生的学历水平等指标的认知上存在着显著性认知差异。而根据对双方认知得分排序情况进行详细分析后发现，双方在认知程度上也存在着较大的差异，这种差距最终也会间接的影响到校园招聘成功率与签约率水平。
当高校人才市场供给紧张时（企业所需专业人才数大于所需专业毕业生数量），企业招聘目标较难实现，毕业生掌握主动权，企业处于被动地位，此时企业应在毕业生核心要素认知方面多做功课，将毕业生最关注的要素全面的展示到招聘过程中。具体如下，对企业个体因素而言，企业最为关注企业社会声誉，而毕业生更关注招聘人员的感染能力、人员规模，企业在校园招聘开始之前应当加强对招聘人员的培训，提高招聘人员的综合素质，并且在招聘信息中完善对企业信息的描述；对发展要素而言，企业和毕业生均认为未来发展空间能够在很大程度上影响到双方的选择，企业应当在校园招聘中更加详细的介绍企业对于员工的职业规划和晋升渠道，明确毕业生在企业中的发展空间，提高企业的吸引力，此外，毕业生比企业更关注工作单位与家乡的距离，当企业面临较大的招聘压力时，更应关注毕业生的就业需求，关注毕业生的生源地情况；对保健因素而言，毕业生更关注的是企业是否需要加班和出差以及能否为应届毕业生提供一定的保障，而企业认为毕业生更为关注的是薪酬待遇、企业的工作条件情况以及劳动保障情况，当企业面临较大的招聘压力时，企业更应当详细介绍劳动强度的相关情况，并为应届毕业生提供一定的保障；对学生个体因素而言，毕业生明显高估了该维度指标在企业招聘过程中的影响程度，当企业面临较大的招聘压力时，企业可以适当降低对学生个体因素的要求；对毕业生就业能力因素而言，企业明显更加关注毕业生综合素质方面的指标，当企业处于供方市场时，企业可以根据招聘基准降低对学生的要求以提高企业的应聘率。
参考文献（略）