企业管理视角下先进制造业新生代员工幸福感影响因素及影响机制研究

本文是一篇企业管理论文，本文注重于系统性的新生代员工幸福感影响因素研究，并在总结前人对个别员工幸福感影响因素实证研究成果的基础上，通过对先进制造业企业新生代员工的调查分析，探索出先进制造业新生代员工幸福感影响因素维度划分，构建其影响因素模型。

1. 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
a. 研究新生代员工幸福感是时代及企业发展的要求
新生代员工日趋成长为各企业的主力军，与企业的生存、发展密不可分，是如今竞争激烈、要求创新的市场环境下企业的核心竞争力来源。新生代员工作为近年来饱受关注的群体，企业管理者已逐渐认识到其职业需求的特殊性，并试图通过管理方式的变革来留住新生代员工，同时较之非新生代员工，新生代员工更加关注幸福感实现的这一现状，也成为各企业必须关注的问题。
第一，各大调查显示新生代员工比较关注幸福感，幸福感对他们的求职意愿产生较大的影响。同时，第五届人力资源管理论坛(2016 年 11 月 16 日)中企业家们意识到薪酬等已不足以吸引和留住新生代员工，要真正了解员工需要，提升他们的幸福感。
第二，新生代员工离职率高，且其幸福需求未得到满足是离职的关键原因之一。各调查报告显示，新生代员工离职率均值高达 30%以上且呈现增长的趋势，是企业离职率最高的群体，远远高出企业员工平均离职率 5%水平。如表 1-1 所示。


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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
论文研究内容主要包括三个部分：
第一，先进制造业新生代员工幸福感影响因素模型构建。通过文献资料归纳总结与访谈法深度提炼，结合问卷调查、探索性因子分析构建新生代员工幸福感影响因素模型，通过验证性因子分析检验模型的合理性；
第二，先进制造业新生代员工幸福感影响机制分析。研究探索出的关键影响因素与新生代员工幸福感之间的关系，分析并揭示其对新生代员工幸福感的直接影响及通过中介变量的间接影响机制，基于文献回顾与探索性分析提出本文的概念模型与研究假设。通过先相关分析、回归分析等对问卷所收集数据进行实证分析，验证本文概念模型及假设；
第三，根据本文研究结论，结合探索出的影响因素及先进制造业行业特性、新生代员工个性，提出提高新生代员工幸福感的建议，希望为管理新生代员工提供新思路。
1.2.2 研究方法
本文采用理论与实证、定性与定量相结合的研究方法。在新生代员工幸福感影响因素模型构建过程中，通过文献资料法界定了新生代员工幸福感等基本概念，并对员工幸福感相关研究现状、新生代员工幸福感影响因素相关研究现状进行综述，收集现有文献中员工幸福感影响因素；采用面谈、电话访谈与社交软件(QQ、微信等)访谈相结合的访谈法，对 5 家先进制造业的新生代员工及其管理者共 15 人进行访谈，分析、判断并补充新生代员工幸福感的影响因素；借助专家意见法及头脑风暴法对文献获取的影响因素与访谈获取的影响因素做出删减、合并，编制新生代员工幸福感初始影响因素表。将问卷调查法确定为数据收集方法，通过现场调查、网络调查与邮件调查等方式收集有效数据，通过利用SPSS 22.0 进行项目分析与探索性因素分析等，构建先进制造业新生代员工幸福感影响因素测量量表及影响因素维度模型。
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2. 文献综述

2.1 基本术语
2.1.1 员工幸福感
1987 年，Warr 率先将幸福感与工作情景相结合展开研究，首次提出了“员工幸福感”的概念(员工在组织中的工作与自身息息相关，因此，也称之为工作幸福感)，受到国内外研究者的关注，国内外学者对员工幸福感的阐释如表 2-1 所示。

有观点认为员工幸福感就是员工工作满意度，多数则对员工幸福感有着不同于工作满意度的理解和解释。员工幸福感有如下三个本质特征：其一，是员工对人际关系、组织福利与完美生活等的认知体验与评价；其二，是员工对工作经历与成果等的愉悦感或满足感；其三，是员工挖掘自身潜能以及实现自我价值的成就感。理清员工幸福感的本质有助于准确、全面地把握员工幸福感实质，是进一步展开针对性研究的基本前提。本文结合研究对象特点与研究目的，采用苗元江学者对员工幸福感的定义，即员工幸福感是员工对具体工作领域中各个方面的感知、评价、动机和情感。通过判断组织或工作对自我价值、人际关系、自我成长等的实现和满足程度而产生的正性或负性的情感。
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2.2 员工幸福感结构维度与测量的国内外研究现状
2.2.1 幸福感测量量表
有关员工幸福感影响因素的测量量表尚未见到，但学者们在对员工幸福感影响因素进行实证研究时多是基于对已有员工幸福感测量量表的改进，而员工幸福感量表是对幸福感测量量表的特定化及具体化。
对幸福感的测量，国内外学者取得较丰富研究成果。国外对幸福感测量的研究始于20 世纪 50 年代，各学者提出从不同角度对幸福感进行测量。Neugarten (1961)等为测量人们的生活热情、实现目标的程度及乐观积极的心理品质等较早编制了生活满意感指数量表(LSI)；Campell(1976)从生活满意度及总体情感指数两个方面编制了幸福感指数量表；Ryff(1995)基于正面心理功能编制了心理幸福感测量量表，测量人们的自我接受、个人成长、生活目标、友好关系、控制环境及自主程度；Stones(1996)提出从正性与负性情感、正性与负性体验四个维度测量幸福感，设计出夏普量表；Daci & Ryan(2000)基于自我决定理论设计的总体基本需要满足量表，对人们的自主、认可及关系三种基本需要进行测量；Diener(2004)等编制的总体生活满意感量表(GSWLS)，从五个项目把握人们目前生活现状与其自我期望的差异，总分值越高幸福感越强。Simsek（2010)检验了居民情绪幸福感量表(EWBS)，重点在于测量情绪状态，反映正性与负性情绪对幸福感的影响作用，具有良好的信效度。国内学者在国外成熟测量量表基础上结合中国本土化国情，编制适合中国居民的幸福感测量量表。胡君辰(1988)基于中老年群体编制的生活满意感心理测量量表研究了其生活幸福感；段建华(1996)结合中国国情修订了总体幸福感量表(GWBS)；Luo(2001)编制了中国人主观幸福感量表(CHI)，从 48 个项目反映自尊、人际关系、工作成就、目标达成、自我控制等；李靖、赵郁金(2000)修订了 Campbell 幸福感量表，使之更适应中国居民；邢占军(2005) 编制的中国城市居民主观幸福感六级评定量表测量了心理健康、知足充裕程度等，得到国内学者较广泛认可；黄丽等(2003)针对幸福感中的情感维度编制了积极与消极情感量表，测量情感变化引起的幸福感差异。
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3. 先进制造业新生代员工幸福感影响因素分析 ..................... 17
3.1 影响因素确定 .......................... 17
3.1.1 文献法获取初始因素 ........................ 17
3.1.2 新生代员工及管理者访谈确定影响因素 .................... 18
4. 先进制造业新生代员工幸福感影响机制分析 ...................... 30
4.1 研究假设的提出 ................... 30
4.1.1 基本变量解释 ....................... 30
4.1.2 组织支持相关假设 ................. 30
5. 数据分析及结果讨论 ...................... 53
5.1 数据质量检验 ......................... 53
5.1.1 相关性分析 .......................... 53
5.1.2 信效度检验 .......................... 55

6.先进制造业新生代员工幸福感提升建议

6.1 基于组织支持及变革型领导风格维度的提升建议
a.提高组织支持程度
本文研究结果显示，组织支持在友好关系方面回归系数绝对值最大，即与其他 4 个影响因素相比产生正向影响最显著。新生代员工注重自我，不愿吃亏的个性使得其追求绝对公平，企业给予员工的组织支持程度尤其是组织公平，对新生代员工的人际状态有明显影响，若其组织公平感过低会导致企业内部人际状态恶化。本文研究强调了组织支持程度在新生代员工实现友好关系过程中的重要作用。企业可以从组织文化与组织培训两个方面增强组织支持程度。
第一， 构建幸福企业文化，增强新生代员工凝聚力。幸福的企业文化能带给员工较高的工作幸福感，提高企业的凝聚力(夏中华，2012 )。本文结果表明非制造业的新生代员工整体幸福水平与友好关系均显著高于制造业，先进制造业劳动力较多，而新生代员工渴望得到领导关注，希望被重视，因此，其企业文化需要高层领导、中层管理者、新生代员工三者“合力”构建。企业高层领导者应将幸福的理念作为工作价值的衡量标准，可设置专职机构及专职人员运行幸福管理；中层管理者要将幸福管理运用于管理的各个方面，用实际的举措让新生代员工体验和感知幸福；新生代员工要积极与管理者沟通与交流，营造快乐、友好的工作氛围，促使幸福管理文化取得良好效果。
第二， 开展有计划有组织的培训工作，提高新生代员工的胜任力。新生代员工具有追求自我的特性，他们对个人成长的关注大于企业成长，同时，先进制造业属于劳动密集型产业，在访谈中可以发现，新生代员工多局限于重复单调的工作，这些工作缺少技术性或创新性，日常的机械重复让他们无法得到成长。企业应充分认识到这一现状，基于对工作的科学分析，结合新生代员工个性特征及员工能力测评结果，建立针对个人优势与劣势的个性化培训方案，不仅要使新生代员工学习到新的业务能力，也要培养他们融会贯通学校成果与工作实践，在工作中获得成长，提升幸福感。
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7. 研究总结

7.1 主要结论
本文采用定性分析与定量分析相结合的方法，通过理论分析与实证检验，得到以下 4条主要结论：
a.新生代员工幸福感影响因素模型包括 6 大维度，27 个因素
本文通过探索性因子分析得出了 6 项新生代员工幸福感关键影响因素，并进行重新命名，分别为：组织支持、负向工作特性、工作回报、变革型领导风格、自我满意度以及员工心理契约与行为。组织支持包含施展能力与抱负、学习发展、工作协助、组织信任、公平公正以及情感支持 6 个子因素；负向工作特性包含工作不安全感、工作复杂性以及工作枯燥性 3 个子因素；工作回报包含晋升空间、工资以及福利 3 个子因素；变革型领导风格包含积极指导经历、鼓舞性激励以及领导与成员互动 3 个子因素；自我满意度包含成就感、人与组织匹配程度、人际关系、工作家庭平衡、重视与重用以及个人影响力 6 个子因素；员工心理契约与行为包含认同度、忠诚度、归属感、工作活力以及工作投入 5 个子因素。
b.各关键影响因素对先进制造业新生代员工幸福感存在显著影响
本文通过回归分析研究验证了 6 项关键影响因素对新生代员工幸福感及其各维度的显著影响作用，一是，组织支持、工作回报、变革型领导风格、自我满意度及员工心理契约与行为在提高新生代员工幸福感过程中的正向影响作用及负向工作特性的负向影响作用；二是，工作回报、变革型领导风格、自我满意度及员工心理契约与行为对新生代员工的核心情感、友好关系、自我价值及个人成长具有正向影响关系，组织支持对新生代员工的核心情感、友好关系及自我价值具有正向影响关系，负向工作特性对新生代员工幸福感中的友好关系及自我价值具有负向影响关系得到验证，而组织支持及负向工作特性对个人成长，负向工作特性对核心情感的影响关系未得到验证。
c.员工心理契约与行为在各关键影响因素对员工幸福感的影响过程中具有中介作用
本文验证了员工心理契约与行为在组织支持、工作回报、负向工作特性、变革型领导风格及自我满意度对新生代员工幸福感及其各维度影响过程中的中介作用。包括：员工心理契约与行为在各变量对新生代员工幸福感影响过程中的中介作用，员工心理契约与行为在各变量对新生代员工核心情感、友好关系、自我价值及个人成长的影响过程中的中介作用。同时，应当注意结果显示员工心理契约与行为只起到部分中介作用，表明新生代员工幸福感在受到各影响因素的影响过程中还存在其他中介变量。
d.不同年龄、性别、婚姻状况、学历、月收入水平及所处行业类别在新生代员工幸福感及其各维度上存在显著差异。
参考文献（略）