第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
伴随着经济全球化进程不断加快，企业之间的竞争日益激烈。面对着日益复杂多变的经营环境，企业需要通过对自身核心竞争力的提升，来使得自身能够得到更好的发展，人才就是企业当中发展的一个重要的环节，人才才能使得企业的核心竞争力得到进一步的加强，因此对于员工进行培训从而能够得到更多的优秀人才，有利于企业在市场竞争的大潮当中提升自身的地位，因此，通过企业员工的培训有利于让员工的，同时做好相关人力资源的管理工作，对企业的发展、保持竞争力具有重要的意义。
在我国经济高速发展的大背景下，各个行业蓬勃高速发展，一大批企业如雨后春笋般建立起来，这些企业在激烈的市场竞争中都取得了不错的成绩。随着企业规模的不断扩大，企业需要更多的人才参与到企业的经营建设过程中，因此企业如何通过员工培训这种有效的人力资源管理方式帮助员工更快更好的投入企业的生产中成为了越来越多企业面临的共同难题。目前我国大部分企业都建立了一定的培训制度、培训体系，也取得了一定的效果，但是总体来说，仍然存在企业对培训资源投入不足，重视程度不够；培训模式单一、流于形式，培训效果不佳等问题。因为以上这些原因导致培训效果没有落到实处，没有很好的发挥员工培训对员工的积极作用，以至于很多员工认为培训可有可无，甚至觉得是浪费时间，毫无价值。以上这些情况都是因为对员工培训缺乏正确的理解，一个全面有效的员工培训体系对整个公司人才的培养具有至关重要的意义。
在快速发展的高新科技产业中，每天都有海量的知识与先进的技术正在更新换代，
S 企业作为高新科技企业中的一员，面对这内外部激烈的竞争与挑战，增加人力资本的投资以增强企业的竞争力，才能让企业在市场上生存。S 企业内现有一套培训体系，但该体系由于不够系统与完整，导致培训效果未如预期效果，因此本文希望通过对 S 企业员工培训评价进行研究，发现 S 企业在培训中存在的问题，并提出可实践性建议，为 S 企业建立更完善的培训体系提供参考。
.......................
1.2 文献综述
1.2.1 企业培训的作用研究综述
早期员工培训理论源于 20 世纪初的科学管理理论。弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）（1911）提出了科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长，他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的。泰勒首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。在同时期，马克思·韦伯（Max Weber）也提出了官僚行政组织模式(Bureaucratic Model)，即行政组织理论，他认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）（1913）从心理学的角度对环境、心理等因素对生产劳动效率的影响作了探讨，对公务员、军人的选拔培训出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。
总体来说，发达国家对于员工的培训方面的研究主要是对其重要性进行进一步的探讨，但是很少有文献对于人的心理因素进行分析，只是对于员工的相关知识和技能进行一定的提升，这样就会使得员工的心理产生一定的抵触使得培训很难在短时间内达到目的。
在 20 世纪 90 年代中后期，国内学者也开始了对企业员工培训的研究。由于国内各个学者对于企业培训的研究方向及视角不一样，因此对于企业培训也会有不一样的理解。颜世富（2007）提出企业培训是一个增强或改进员工知识、技能、心理素质和价值观的系统工程。他认为培训的结果应有助于员工的个人素质方面能尽可能达到或超越企业和岗位职责的要求。李光丽（2003）基于马斯洛需求层次理论提出了培训能提高员工实现理想，达到目标的能力，因为员工往往会给自己设立一个比较高的目标，而且她认为每个员工都有自己的职业生涯规划，而员工是否能顺利实现自己的职业目标，除了取决于员工自己的个人努力，还取决于组织，尤其是培训。由此可见，培训在这个过程中起到了一个十分重要的作用。
.........................
第二章 相关理论基础
2.1 员工培训理论
2.1.1 员工培训概述
企业员工培训是指通过一定的科学方法，有计划地为员工提供各种培养训练，帮助员工提高知识、技能与业绩水平的管理活动。员工培训的目的是帮助员工在知识、技能、态度等方面的提高，保证员工具备其所承担的工作职责的能力，已按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力，从而提高企业的竞争力，保障组织的各项任务目标顺利完成。
我们可以通过多种方式来对员工培训进行分类，按照其内容可以分为技能和素质方面的培训，技能培训主要是针对于具体的岗位来进行个人能力的提升，而素质培训主要是对其工作态度、心理素质等方面的改良和优化，最终目标都是提高员工的整体能力和素质，如果按照其组织方式就可以分为企业内部和外部的培训，内部培训就是由企业来进行相关课程的组织的，自己实施的有针对性的实施项目，是当前大部分中小企业所采取的培训方式；与之相区别的就是企业外部培训，培训的实施主体为外部企业或组织，这种企业 外部培训多以行业交流培训、第三方培训项目为主。
.企业培训的对象主要是企业全体员工，既包括公司管理人员，技术人员，也包括普通员工，新员工等不同员工群体。针对不同的培训对象，其培训的侧重点也是存在差异的。对于公司管理人员来说，需要加强管理人员的管理技能、管理意识，更好的管理带领团队完成组织目标；对于公司的专业性比较强的技术性员工的培训就需要组织相应的专业研发、技术课题研讨等培训，提升技术性员工的创新开发能力；对于基层员工的培训则主要在于对具体某一岗位或者工作的技能进行训练，帮助员工更好的完成本职内的各项工作。因此员工培训是多方面的，接受培训的对象主体不同，培训的侧重点也是不同的。
......................
2.2 培训评估理论
2.2.1 柯式模型
柯克特里克帕（Donald Kirkpatrick）于 1959 年提出了培训效果评估模型，这个评估模型至今仍是国内外运用最为广泛且实用的培训评估方法。他将培训分为反应层、学习层、行为层、结果层（如表 2-1）四个递进的层次。
2.2.2 CIPP 模型
在 20 时间 60 年代末、70 年代初斯塔弗尔比姆(Daniel Stufflebeam)及其同事提出了CIPP 模型，是由背景评价（context evaluation）、输入评价（input evaluation）、过程评价（process evaluation）和结果评价（product evaluation）四种评价的英文名称的首字母组成的缩略语。这种模型将培训评估扩展到了整个培训过程。
......................
第三章 S 企业员工培训评价问卷设计 ........................ 19
3.1 S 企业简介 ...................... 19
3.1.1 S 企业基本情况 .................. 19
3.1.2 企业组织结构 ..................... 19
第四章 S 企业员工培训评价 ............................. 26
4.1 调查对象 ............................... 26
4.2 员工培训背景评价 ............... 27
第五章 S 企业员工培训问题的相关对策 ............... 37
5.1 背景评价下的培训方案优化 ..................... 37
5.1.1 加强培训需求调查及分析 .................. 37
5.1.2 制定完整、可执行的培训规划 ................. 37
第五章 S 企业员工培训问题的相关对策
5.1 背景评价下的培训方案优化
5.1.1 加强培训需求调查及分析
通过对调查问卷的结果分析以及对 S 企业的实际情况了解后，发现 S 企业大部分员工对于企业培训有着较正面的观念，企业也具有良好的培训环境与氛围，这些都有利于培训活动的进行。但是由于 S 企业在调查培训需求时，把大部分的注意力放在了组织发展需求与岗位胜任力需求上，对员工个人发展需求关注较少，容易忽略个体的自我发展需求。
培训需求分析作为培训活动计划与实施的前提，是培训活动的首要而且是必不可少的重要环节，而培训需要的调查则是需求分析的数据支持，二者缺一不可。培训需求调查应由三个方面入手：组织发展的需求、岗位胜任力需求、个人发展需求。
（1）组织发展的需求
通过分析企业的发展战略、发展目标、行业环境、行业特征等因素，找出企业目前存在的问题以及产生这些该问题的根本原因，并针对这些问题找出相应的对策及改进措施。组织发展的需求对整个员工培训规划的大方向起到导向的作用。
（2）岗位胜任力需求
每个岗位对任职者的胜任力要求都有所差异，为了让员工能力与所在岗位要求更加匹配，我们需要做岗位胜任力的技能要求分析，了解该岗位的技能等级要求，通过培训将这部分技能加以补充或增强，也就是俗话所说的“员工从事什么工作就学习什么技能，
员工缺少什么知识就补充什么知识”。
（3）个人发展需求
通过分析员工个人的工作绩效、技能测试成绩找出员工在所在岗位上未能达到岗位需求的地方，并加以提升。通过分析个人培训意愿、职业生涯分析等，找出员工在个人未来职业规划上需要学习与增强的知识、技能与能力，实现自我增值，增强个人竞争力。
.........................
第六章 总结
6.1 结论
本文在学习了国内外员工培训的相关理论后，针对高科技信息技术公司 S 企业展开调查，通过独立思考，结合 S 企业的人力资源状况、员工培训现状以及问卷调查的结果，找出了 S 企业在员工培训中存在的问题，并分析出问题的原因，提出了有针对性的对策。
本文通过问卷调查，结合 CIPP 模型深入剖析了 S 企业在进行员工培训方面存在的问题。主要表现在培训需求调查不够深入，缺乏长期培训规划，短期培训计划不够具体，
培训内容缺乏实用性，内部培训师能力不足，培训效果评估不到位。
本文针对 S 企业员工培训的问题，结合 S 企业的实际与培训相关理论，并基于 CIPP模型对 S 企业员工培训从背景评价、输入评价、过程评价和结果评价四个方面提出优化建议，希望对 S 企业构建健全的培训体系有有效性与实质性意义。
参考文献（略）