小型企业领导者培育企业文化的方法企业管理研究——以黑松林公司为例

本文是一篇企业管理论文，本文通过案例研究的方式，分析小型企业文化培育的独到之处，进而提炼出小型企业领导者培育企业文化的方法，最终得出文化培育的模型，将指导小型企业领导者培育文化的实践活动，具有一定的现实意义。

1引言

1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着我国经济的不断深化改革和第四次工业革命时代的到来，传统的管理手段已经无法适应当下社会企业发展的需要，企业文化已经成为现代管理手段的根基，企业需要文化对组织管理进行积极的引导作用。企业文化是组织在长期发展过程中形成的、为全体员工所有的价值观、道德体系和行为准则，是企业的核心竞争力所在。美国哈佛商学院著名教授约翰科特和詹姆斯赫斯克通过11年的跟踪研究显示，凡是重视企业文化建设的公司，经营业绩远远高于那些不重视文化建设的公司。企业文化对于经营绩效有着直接的长期提高作用。
任何企业都无法忽视文化所带来的重要作用。通用电气公司的CEO杰克．韦尔奇认为，公司战略是企业发展的根本，而文化又是决定战略本源的关键。对企业来说，文化是更深层次、更隐秘的竞争，文化和企业经营联系密切，它根植于企业一切活动之中，而又流溢于一切活动之上。文化的实质是实现组织内的认同，促进群体行为的改变。如果抛开企业载体，企业文化的作用将无法发挥。因此，真正能够发挥作用的优秀企业文化是在实践中不断总结，并积极反馈，帮助企业不断作用和成长。在企业中，领导者能够培育和塑造文化。领导者通过塑造和谐的组织氛围，建立完备的学习机制，提高员工的待遇水平和专业能力，激发员工的主动性和创造性，帮助员工个人成长，从而实现企业的业绩增长。由此可见，文化主导企业发展。
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1.2研究方法
本研究主要针对小型企业领导者的文化培育，为保证研究方法的有效性，采用了案例研究的方式。
如前所述，小型企业文化管理缺乏相应的理论指导，而案例研究方式适用于：1）“构建”与“验证”问题，对现实做法与实际原因的探究与解释；2）通过对现实问题的定性研究，演绎推理与验证来调整与构建新的理论，指导未来工作；3）对管理领域的理论研究，由于管理的复杂性与多元性，学者可以通过案例研究方式对现象进行直观详实的描述，从而进行深入探究与理论构建；4）聚焦于描述、解释、探究与分析某种社会情境下某一个体、组织、事件的动态活动。由此，本研究通过选取特定的案例，探索小型企业的文化管理模式，提出小型企业培育文化的特定方法，最终提出文化培育的模型，用来对未来类似的问题进行验证性的指导。
（1）经典案例研究思想比较：欧式VS美式
欧式案例研究方法倾向于阐释主义，强调研究的主观化，认为研究的目的主要在于记录可被人参考的优秀经验。注重对现象的深入描述，重视具体的情境，更加关注个人看法与前人看法的不同之处。因此，一般理论贡献不突出，案例的故事性描述是文章的绝大部分，易于读者深入情境。
美式案例研究偏向于实证主义，强调事实和现实的客观性，讲求有理有据，目的主要根据对现象的研究建立一种普遍规律和因果关系。美式研究方法不太重视情境因素，通过严格在先前的知识基础上加以创新，建立合法性和可靠性，因此对知识的积累量要求非常高。
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2相关理论与文献综述

2.1理论基础
2.1.1社会认知理论
社会认知理论以学习理论为基础，最早被称为社会学习理论，现在也叫社会性的认知学习理论。社会认知理论主要研究人类行动在社会性方面的起源和人类思维过程在学习动机、情绪变化和人类行为方面影响作用的重要性，提出人类本身和外界环境之间的互动关系。
社会心理学家班杜拉认为社会认知理论是一种在“刺激一反应”学习原理及认知学习论基础上发展起来的理论，着重阐述人是怎样在社会环境中学习的。该理论主要研究参与者在外界的学习与内在的自我调节对个体行为的影响作用，强调环境和人的行为的互动关系。人的行为尤其是复杂行为一般情况下通过后天的学习来获得，学习的途径主要分为两种路径：一种是通过自我的直接实践经验来获得，继而指导后续行为。另一种是通过观察他人的行为，引发思考与学习来指导行为。在观察学习的过程中，不同的示范方式会产生不同的学习效果，单纯用语言表达无法达到图像及行动示范所达到的效果，而图像和行动示范更容易凝聚学习者的注意力，示范效果力度相对更大。
社会认知理论认为，学习者不是静态的个体，而是由认知环节组成的动态过程。个体学习者的自我意识和行为控制在和外界环境的互动过程中很大程度上受其影响，从而不断进行自我反思与调节，对自我效用产生判断。在个体层面的分析显示，学习者认知方面的自我观察、自我判断和自我反应作用于行为的具体体现在：在个体通过观察、示范和自我认知等行为习得了一系列的活动后，会对自己在一定水平上完成事件的能力有一个判断，这个判断影响着个体的自信心以及完成任务的整体把握。班杜拉认为，个体在不同情境中的自信程度对其行为能动性的影响程度非常大，它决定个体面对困难情景的意愿程度、应付困境的能动度和持久性。如果个体自信程度高，面对困境是自我期望相对较大，更倾向于勇敢面对，积极攻坚克难并不断坚持。反之，个体更易出现焦虑躲避，及早放弃。因此，建立个体较高的自信度对其认知的效果有很大的促进作用。
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2.2企业文化内部传播相关研究概述
2.2.1文化传播概念研究
曲庆认为，企业文化内部传播，是企业采取一定的手段，帮助组织内成员感受和认可文化深层内涵的过程。文化传播的最终目标是让员工以所接受到的组织文化为标准来指导和规范自身行为。企业文化主要通过物质和精神两种形式传播。其中物质文化能够通过员工行为方式和企业物质环境进行直观感受和认知，即文化的外在形式；而文化中不能够直接观察的部分我们称之为精神文化，也是文化的内在表现形式，通常通过人们主观的思想、情感和行为表现出来。
李黎将企业文化传播定义为组织或个人通过一定的传播途径将特定的组织文化信息有计划、有目的的向组织内外传递的活动。从传播范围之间的差异来看，文化传播可以表示为组织外部的传播和组织内部的传播。其中，企业文化的内传播指的是组织通过强化员工的内部沟通，使他们达成对企业制度准则、企业精神和使命愿景的认同，弱化甚至消除企业内的冲突和矛盾，从而能够形成一致化的企业外在形象。
李文勇归纳了企业文化传播的内容，认为文化传播本质是一种编码活动。是企业为促进员工的文化认同，达到使员工根据组织的要求，自觉改变思想和行为的目的，将企业内部的精神层内涵进行符号化，对其就进行意义符号链的具体编码，然后运用一定的传播策略，传给组织内的成员，使成员按照既定的规则进行文化解码，以此达到文化共识的效果。
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3研究设计.............21
3.1研究命题............21
3.2研究对象的选择............21
4案例分析..............26
4.1组织背景.............26
4.1.1公司介绍..................26
4.1.2文化发展历程...............29
5案例讨论与启示..........46
5.1案例讨论..........46
5.2启示与建议.............4

5案例讨论与启示

5.1案例讨论

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6结论

6.1主要结论
结论一：领导者运用员工的认知规律，提出了文化培育模型
依据本文的研究结论，得出企业文化培育的模型。小型企业领导者提出新文化后，要积极的加以贯宣。通过领导者示范、与员工积极的沟通和构建学习型组织，不断学习的方式，促进员工对文化认知；在员工了解文化内涵之后，领导者会进一步对文化进行贯宣，通过激励员工、为员工讲故事和采用全员认同管理法的方式，帮助员工更好的理解文化。在文化培育中，较易达到员工对文化的理解水平，但是如何使文化渗入员工思想，转变为员工的实践活动。本文核心讨论文化内化的过程，得出通过自省法、现场会、体验式学习这三种情感体验的方式，将员工置于文化情境中，使员工自我思考，自我促进，最终形成文化自觉。由此，企业文化在员工中真正落地，并促进企业的生产经营实践，从而引导了小型企业领导者对文化的更深思考。
结论二：提出了情感体验作为文化培育的关键方法
体验贯穿小型企业文化培育的始终，在文化内化过程起到关键作用。小型企业的管理结构简单，公司规模精巧，可以使员工无时无刻不处于文化氛围中，帮助他们形成文化自觉。领导者有意识的塑造员工行为，以引导代替灌输，以体验代替说教，让员工自己感受，自主思考，培育员工的自主精神。
从黑松林文化发展体系我们可以看出，如今小型企业对文化发展的需求，不仅仅停留在口号、价值观或者文化手册上，更多是对文化深层次的思考。小型企业领导者培育企业文化，要注重员工在文化中的作用，充分考虑员工的主观能动性，将文化的被动传播改为主观接受，运用各种方法调动员工积极性，激发员工的文化认同，帮助员工实现自主管理，以文化软实力弥补企业硬实力的不足。
参考文献（略）