1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2016 年北森（Bersin）调研机构发布了全球人力资源管理趋势白皮书，其中敬业度在十大管理趋势中排第四位。并有调查数据显示：85%的企业高管认为，关注并提升员工敬业度是企业的当务之急。商业领袖们常说公司最大的资产是员工，但从实际来看，只有当这些员工对工作高度敬业时，这句话才符合事实。随着全球经济形势的变化，员工敬业度能影响生产力的发展已经成为各国政府和企业高度关注的焦点。
在新的时代背景下，敬业被赋予了新的内涵，如智慧、执着等，掀起新一轮研究热潮。随着其从职业道德提升为社会主义核心价值观，映射出这个时代敬业精神的普遍缺失。党的十八大以来，社会竞争日益激烈，诸多社会矛盾和社会问题日益凸显，不作为乱作为现象屡屡出现。不管是政府官员还是地方干部，不管是企业高管还是基层员工，本应兢兢业业认真负责地完成自己的工作，但实际上怕担当不作为。在工作中一旦遇到难办的事情就避开，秉承“多一事不如少一事，少一事不如不做事”的观念，不敢迎难而上，怕承担不可知的风险和责任。这种不作为不担当，不但会降低员工的工作主动性、积极性，降低生产效率，进而增加企业管理成本，影响企业的高效运营和发展，还会在一定程度影响社会和谐，导致一些安全问题、治安管理问题的产生。比如，南京高铁南站建好没不久，就出现屋顶漏雨，地基下沉的现象。说明在设计、施工、监督等各个阶段工作人员敬业精神的严重缺失；还有“苏丹红鸭蛋”“地沟油”等食品安全问题，反映了监管部门的不作为。种种事件表明，不作为、乱作为是不敬业的一种突出表现，可以折射出一个国家的社会风气，由此看来，提高员工敬业度势在必行，关乎国家发展和人民幸福。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文在文献综述的基础上，首先探索职业召唤在中国情境下的结构维度构成，并开发适用于国企员工的职业召唤测量量表；其次，探讨国企员工职业召唤对敬业度的影响作用；继而，检验组织认同在两者间的调节效应；最后，为提高国企员工敬业度，促进国有企业改革发展提出具体化建议。主要研究内容包括以下四部分。
（1）探索中国情境下职业召唤结构维度构成及测量量表
首先通过文献法、案例法和访谈法收集职业召唤的待验证维度，然后借鉴已有量表，
结合时代背景、国企员工特征编制针对国企员工的职业召唤测量量表，经过项目分析、因子分析和信效度分析得到正式量表，为后续研究提供测量工具。
（2）探究职业召唤与敬业度之间的关系
根据收集到的有效数据，进行处理和分析，验证各个假设是否成立，明确职业召唤与敬业度之间的关系以及职业召唤各维度对敬业度各维度的影响作用，对实证结果给出合理的解释。
（3）探究组织认同在职业召唤对敬业度影响中的调节作用
根据理论模型和研究假设，探究组织认同在职业召唤与敬业度之间以及职业召唤各维度与敬业度各维度之间的调节作用，对结果给出合理的解释。
（4）基于研究结果，从职业召唤、组织认同视角提出提升国企员工敬业度的建议
为了提高国有企业员工敬业度水平，从职业召唤和组织认同视角出发，从员工个人、上级领导、企业组织三个层面提出建议，在促进国有企业员工绩效提高和企业持续发展发面为其他行业提供借鉴。
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2 文献综述
2.1 职业召唤
2.1.1 职业召唤的起源与发展
“召唤”源于基督教思想，最早出现于神学与宗教领域，在《旧约全书》和《新约全书》中有一些关于召唤的情节描述，指个体遵从上帝的圣召而从事某一特定职业或为了回应上帝的召唤而服务他人的意愿（Davidson 和 Caddell，1994)。英文的常用翻译为“calling”,国内研究学者还翻译为“使命”，类似《列子·天瑞》里的“天职生复，地职形载，圣职教化，物职所宜”里的“天职”一词。在传统宗教背景下，即 16 世纪之前，召唤指向的是神父、牧师、传教士等神职员工。17 世纪期间欧洲宗教改革运动期间，代表人物马丁·路德（Luther）将召唤从宗教霸权中解放出来，召唤一词的含义发生了质的变化，不仅仅指向神职员工，越来越多的普通大众开始被纳入召唤的研究范畴。1985 年，Bellah等社会学家发现，普通劳动者也能感受到召唤，并把他们的工作价值观分为三种导向，分别是谋生（job)、职业(career)和召唤(calling)，三者之间有显著区别，其中把工作视为召唤的个体能体验到更多的工作意义和真实自我。经过国内外学者的不断努力，加速了召唤的大众化、社会化进程，从此召唤进入到社会生活中人们必须要面对的职场中，因而被称为“职业召唤”。二十世纪八、九十年代，关于职业召唤的相关研究逐渐进入组织行为学领域。学者们主要研究职业召唤对工作态度和行为的影响，极大地丰富了它的管理学意义。
2.1.2 职业召唤的概念界定
自召唤脱离神学色彩进入社会生活后，许多专家学者对其进行了概念界定。在管理学中，Weber(1905)认为召唤是个体在从事当前工作的过程中获得的精神激励。Wrzesniewsk（1997）定义职业召唤是个体为寻求自我实现和对社会产生积极影响而定位的工作方向；Colozzi（2000）认为职业召唤是个体需要做出一定牺牲来从事的职业，它能够促使社会越来越美好；Hall 和 Chandler(2005)认为职业召唤是个体工作过程中的一种目的感，可以指引个体在工作中朝着自己的目标前进 ；Dik和Duffy（2009）认为职业召唤是个体感受到的一股超越自我的力量，能激励个体为了完成工作目标积极付诸行动；Dobrow（2011）认为职业召唤是指个体针对当前从事的职业领域产生的发自内心的强烈的激情与力量，强调对目标的内心认同与强烈渴望。
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2.2 敬业度
积极心理学于 20 世纪末期成为一个新兴的研究领域，其倡导关注个体的积极品质和情绪体验，促进个体的和谐发展。敬业度作为一种积极的品质成为研究热点，不管是学术界还是企业管理实践中都十分重视。经过近三十年的研究，研究成果相当丰富（Luthans，2002；袁凌, 李健, 郑丽芳，2012；邱敏, 胡蓓，2015），为管理界提供了诸多启示。下面从概念界定、维度及测量、影响因素和影响效应四个方面来介绍。
2.2.1 敬业度概念界定
学术界多从员工对工作情境的感知等方面对敬业度进行概念的界定。Kahn（1990）认为敬业度是员工在完成工作任务的过程中迅速融入工作角色，并自愿投入情感和体力的程度，这是最早的关于敬业度的定义。Maslach等（2001）从工作倦怠的对立面来理解敬业度，认为敬业度是组织成员在工作中表现出的积极向上的状态，表现为饱满的工作热情，积极地投入工作和高水平的工作效率；Schaufeli(2002)等认为敬业度具有精力充沛、奉献精神和专心致志的典型特点。Wellins和Concelman(2004)认为敬业度是一种无形的激励力量，这种力量综合了组织承诺、忠诚和奉献精神，能促进员工创造高绩效。Robinson等(2004)认为敬业度是员工对所做工作和所在组织的一种正向态度，并且这种态度会促使员工行为向利于组织发展的方向转变。
在实践视角，敬业度的研究起始于管理咨询领域：盖洛普咨询公司（The Gallup Organization）开启了“敬业度管理”的先河，将敬业度定义为：员工认同并投入其所从事工作和所在组织的程度，强调员工在组织中发扬高度的主人翁精神，有较强的归属感。该定义认可度和权威性比较高；翰威特咨询公司（Hewitt Associates）认为敬业度反应的是员工乐意留在组织并愿意为组织服务的程度，表现为乐于宣传（say）、乐意留下（stay）和全力付出（strive）三个逐渐递进的层面；而韬睿咨询公司（Towers Perrin Inc）将敬业定义为员工愿意留在组织帮助组织获取成功，并且有能力帮助组织获得成功。
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3.1 研究构思 ................17
3.2 研究工具设计 ...................... 18
4 数据统计与分析 .................... 44
4.1 数据收集...................... 44
4.2 描述性统计分析 .................. 44
5 结果讨论与管理建议........................ 70
5.1 假设验证结果讨论 .......................... 70
5.1.1 职业召唤对敬业度及其各维度的影响 ............... 70
5.1.2 组织认同在职业召唤对敬业度影响关系中的调节作用 .................... 72
5 结果讨论与管理建议
5.1 假设验证结果讨论
本节主要对上章数据处理的结果进行讨论，假设通过说明了什么问题，没有通过的给出合理的解释，按照假设提出的顺序依次进行分析，具体如下：
5.1.1 职业召唤对敬业度及其各维度的影响
本文的研究结果证明职业召唤对敬业度有显著影响作用，假设H1 通过验证。具体通过相关分析和回归分析的方法来探究职业召唤对敬业度的影响作用。回归分析的结果显示，职业召唤对敬业度的回归系数高达 0.813，说明国企员工职业召唤对敬业度具有显著正向影响作用，表明国企员工职业召唤对敬业度的提高发挥重要的作用，高召唤水平的国企员工更容易产生高敬业度。原因在于高召唤水平员工拥有更加积极的工作态度，个人与组织的适配感较强，能够把工作的意义与自己的人生价值联系起来，并愿意付诸行动，在工作中帮助他人，为了促进企业的发展贡献自己的一份力量，积极进取，责任感较强，即使在同等能力水平下，高召唤水平员工一般工作会更加用心，付出的努力也会更多，进而会有高的敬业度。其子假设验证结论归纳如下：
a.职业召唤各维度对敬业度活力维度的影响作用
在职业召唤与敬业度活力维度的因果关系讨论中，以职业召唤各维度为自变量，敬业度活力维度为因变量进行回归分析得出：职业召唤的“适配感”、“工作意义”、“利他主义”和“行动取向”维度对敬业度的“活力”维度存在显著影响。其中，适配感对敬业度活力维度的影响作用最大，回归系数为 0.309，其次是工作意义，回归系数为 0.236，利他主义和行动取向的影响系数分别为 0.124 和 0.113。在假设H1-1～H1-5中，除了H1-5：职业召唤导向力正向影响敬业度活力维度未得到验证，其余 4 个假设都得到验证。
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6 研究结论及展望
6.1 主要研究结论
本文基于已有研究成果，综合运用定性与定量分析方法，实证研究了国企员工职业召唤、组织认同和敬业度三者之间的关系。本文首先在文献综述以及三者间关系综述基础上，进行理论分析与假设提出，并构建了三者关系的概念模型；然后结合本文研究目的与研究对象特点，开发出测量量表对相应的变量进行测量；最后通过问卷调查，利用 SPSS21.0 统计分析软件对问卷的数据进行处理，验证本文的研究假设。得到以下主要结论：
参考文献（略）