企业管理视角下新生代员工工作价值观对工作绩效的影响研究--以人—主管匹配、领导—成员交换为中介变量

本文是一篇企业管理论文，本研究构建了新生代员工工作价值观、人-主管匹配、领导-成员交换与工作绩效关系的多重中介模型。创造性引入人-主管匹配、领导-成员交换两个中介变量，并在比对了各个竞争模型的拟合指标后选取了最优模型，验证了人-主管匹配和领导-成员交换在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响中起到部分链式中介作用，并深入分析了工作价值观的哪些维度对工作绩效产生影响、产生何种影响，拓展了工作价值观对工作绩效的影响机制。

第 1 章 引言

1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
价值观是指能够超越情境，影响个体是非判断、行为取舍之上的信念。工作价值观是价值观在工作场所的投射，是基于个人内在需求与偏好的工作特质和属性而构建的价值判断标准和信念。在组织行为学和人力资源管理领域，关于工作价值观对工作绩效的影响研究由来已久，已有丰硕的研究成果。但由于时代的变迁、外来文化的植入、我国社会的转型，新生代价值观发生了前所未有的变化。并且，出生最早的 80 后几近步入“不惑之年”，许多 80 后员工也逐步走向中层管理岗位；而出生最早的 90 后也即将“三十而立”，是许多企业基层员工的主要构成者。可见新生代群体已成为劳动力市场的主力军，是企业绩效的主要创造者。故而，有必要深入探析新生代工作价值观对工作绩效的影响机制。
1. 全球化和改革开放——新生代工作价值观影响工作绩效的时代背景
国内众多学者认为全球化文化的风靡实质上是以美欧为首的发达国家资本主义商品经济和工业文明对其他地区文化的渗透，如万俊人（2001）曾直言“今天的全球化实际上不过是源自西方世界的现代化扩张的继续”。全球化文化浪潮对我国传统文化的影响可谓广泛而深刻，使得原本根植于农业经济的以儒家精神为内核，兼融了道家、佛家等理念的传统文化直面现代化工业文明的冲击。但又因历史悠久、人口众多、发展不均衡等现实原因，传统文化不可能完全消弭或彻底被替代。这便导致“诞生于农业社会的传统文化类型，发展于适合工业社会、现代社会的现代文化类型，和代表后现代社会的思想文化特征的后现代文化类型”共同交织成复杂的多元文化格局。由于社会成员被组织在共同文化造就的结构化社会关系中，外在的文化价值会被个体吸收而内化为自身价值观的一部分，故而，完全成长于“加速的全球化阶段（1970 年代起）”的新生代群体的价值观也发展成愈发多元复杂的取向。
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1.2 相关概念界定
1.2.1 新生代员工
通过研究新生代的起源、代的概念与划分、国内外学者对中国新生代员工的界定，本文将中国新生代员工界定为出生于 1980年至 1999年，共同经历了全球化、改革开放、教育产业化、互联网普及等历史事件，并且受计划生育政策影响，原生家庭存在少子化现象甚至为独生子女，受过高等教育的在各类企业里从事各类岗位工作的人群。
1.2.2 工作价值观
国内外学者对工作价值观的概念定义可归纳为三类观点：一类是从需求、偏好的角度看待工作价值观的涵义；第二类是从工作结果的价值判断标准角度对工作价值观进行定义 ；第三类是综合前两类的观点。本文更认同综合观对工作价值观的概念界定，即工作价值观既是个体在工作中的需求和偏好，也是其获得工作结果的价值判断标准、信念，且这些偏好、判断标准能够超越具体情境，是个体内在的比较稳定的观念。综上，笔者对工作价值观做出如下定义：工作价值观是价值观在工作场所的投射，是基于个人内在需求与偏好的工作特质和属性，进而构建的工作各个方面的价值判断标准和信念。本研究采用 Lee，Hung&Ling 对 Super 的十五个维度的工作价值观的归纳成三个类型，分别是内在价值、外在环境和安全。
1.2.3 人-主管匹配
通过梳理关于匹配的国内外相关文献发现，众多研究者对“人-工作匹配”、“人-组织匹配”、“人-团队匹配”展开了大量的研究，但对人-主管匹配的研究数量则十分有限。通过对检索出的 20 余篇关于人-主管匹配文献的研究，各研究者对人-主管匹配概念的阐释并没有太大差异，本文对人-主管匹配的概念界定是指工作环境中员工与主管的匹配程度，即相似程度。在具体的匹配要素方面，本研究仅考察深层的匹配要素，即个性、工作方式、生活方式和领导风格的相似程度。
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第 2 章 文献综述

2.1 新生代员工
2.1.1 新生代起源
“新生代”一词在我国最早起源于地质学，是与中生代、古生代、元古代和太古代一同用来表示地质年代的名词，代表地史的最后一个时期。20 世纪 80 年代末期，“新生代”一词才出现在社会科学领域，如李新华（1989）借鉴美国人类文化学家玛格丽特·米德（MargaretMead）对代际划分的方法，将“新生代”界定为第三代人之后的第四代人，出生于“文革”前后。至此，“新生代”也包含了成长于同一时代背景、拥有类似价值观人群的含义。21 世纪初，随着 20 世纪 80 年代出生的人群逐渐步入职场，“新生代农民工”这一群体因其具备一些特质及其身份背后蕴含的社会转型、制度变迁、意识形态变化等意义，引发了众多学者对“代际”、“80 后，90 后”、“新生代”等议题的关注。而后，研究趋势逐渐延展到心理学、管理学等领域，研究范式主要以新生代为研究对象，探究各构念之间的关系及影响机制。
在以欧美国家为主的国外研究中，与“新生代”相对应的概念是“Y 世代（generationY）”，也被称为千禧世代。“Y 世代”与“年老一代或沉默一代”、“婴儿潮一代”、“X 世代”同属于不同世代的划分。但也有管理实践者从生活环境、时代特点的角度出发，认为我国的 80 后群体与美国的“婴儿潮一代”有许多相似之处，如超前的消费观念、注重生活品质、不讲究节约等，正是这一代人影响了美国经济转型，并推动市场从大众化消费转向小众化消费。国外研究的主题多分布在社会学、政治学、人类学、心理学、管理学等领域，对代际的研究发端较早，其中，德国学者卡尔·曼海姆（KarlMannheim）于 1923 年所著的《代的问题》一文中提出的代的社会学理论分析框架影响力颇大，西方学者在近一个世纪的后续研究中大多都是在此文基础上展开。下一节在“代的概念”中将详细引用该理论的核心观点。
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2.2 工作价值观
2.2.1 概念界定
工作价值观（work values）与职业价值观（vocational values）在英文中经常互用，最早源于国外学者对价值观的研究。国内外不同学者对工作价值观的概念定义可归纳为三类观点：一类是从需求、偏好的角度看待工作价值观的涵义；第二类是从工作结果的价值判断标准角度对工作价值观进行定义；第三类是综合前两类的观点。因研究工作价值观的文献数量过多，表 2-5 中摘选了具有代表性的观点。


本文更认同综合观的概念界定，即工作价值观既是个体在工作中的需求和偏好，亦是其取得工作结果的价值判断标准、信念，且这些偏好、判断标准能够超越具体情境，是个体内在的比较稳定的观念。综上，笔者做出如下定义：工作价值观是价值观在工作场所的投射，是基于个人内在需求与偏好的工作特质和属性，进而构建的工作各个方面的价值判断标准和信念。
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第 3 章 理论基础........................64
3.1 人-环境匹配理论 ............................ 64
3.1.1 勒温的场理论 ........................ 64
3.1.2 相似-吸引理论 ................... 65
第 4 章 研究模型与研究假设...................74
4.1 研究模型........................... 74
4.1.1 工作绩效影响因素 AMO 模型 ............................... 74
4.1.2 本文各变量所属 AMO 因素的类型分析 ......................... 76
第 5 章 新生代工作价值观统计分析..............86
5.1 研究问题..................... 86
5.2 研究方法...................... 86

第 6 章 工作价值观对工作绩效的影响：链式中介

6.1 研究问题
近年来，盖洛普、美世、领英等国际知名咨询公司发布的相关报告中，都证实了主管上级对员工的重要影响，主管往往扮演着公司文化代言人的角色，是员工了解企业文化的桥梁。盖洛普总结的“一个典型员工离职的原因中，多达 85%的原因是由其直接主管造成的”这一结论就极具代表性，员工甚至会因为主管的原因而直接离职，更不用说主管会影响员工的绩效表现了。美世发布的《2016 绩效管理新趋势》报告中也论及主管对员工的绩效管理方式从结果评估转向了过程辅导。可见在管理实践中，主管对员工绩效的影响也引起了企业的重视。
另外，在上一章内容中，单独对新生代员工工作价值观的问卷调查结果进行了较为细致的分析。结论表明，新生代员工将监督关系（即在工作中对于领导的重视程度）排在了第四位，而且在工作价值观量表的 45 个题项中，测量监督关系的三题中有两题分列第一和第三的位置。这足以说明新生代员工非常注重工作中同上级关系的质量。
由于工作绩效是组织行为学最重要的结果变量之一，以往研究表明个体的工作价值观会影响工作绩效，霍娜，李超平（2009）也提出了“更细致地研究工作价值观的哪些维度对工作行为和绩效产生影响、产生何种影响，以及扩展研究两者关中起调节或中介作用的变量，及其作用机制”这一研究方向。基于以上种种，本章将重点探索与与领导相关的两个构念——人-主管匹配和领导-成员交换在工作价值观对工作绩效的影响中起到何种作用。具体问题如下：
1. 人-主管匹配和领导-成员交换在工作价值观对工作绩效的影响中是否起到链式中介作用；
2. 哪些维度之间存在影响路径，各路径的作用大小又如何。
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第 7 章 研究结论与研究展望

7.1 研究结论
根据本研究的两大问题，研究结论也分为两个部分。第一部分是根据问卷调查的工作价值观数据，单独对新生代员工的工作价值观展开了详细的描述性统计分析及方差分析结果进行了总结归纳。第二部分则是对以人-主管匹配、领导-成员交换为中介变量的链式中介模型进行了参数估计、假设检验。两部分研究结论具体如下：
1. 工作价值观描述性统计和方差分析结论
本文在对工作价值观的文献综述中分别归纳了国外 X 和 Y 世代、国内新生代工作价值观的的特征，并运用 Super 的 45 题项工作价值观测量量表展开了问卷调查，样本数据的分析结果具体如下：
（1）总体情况：从工作价值观的一级维度分析，排序从高到低分别为外在环境、安全和内在价值；从工作价值观的二级维度分析，排在前四位的分别是同事关系、经济报酬、成就感和监督关系，位列第五至第十一的维度分别是工作环境、生活方式、声望、创造性、智力激发、安全感和利他主义，倒数四位分别是管理、多样性、美学和独立性，这些排序充分反映了新生代员工对工作中同事关系、主管领导是否公平、企业环境是否民主平等各方面的重视。除了经济报酬和安全感两个维度，新生代子群体在其他二级维度上均存在不同类别的人口统计变量下的显著性差异。
（2）性别分析：男性与女性在工作价值观维度的差异中，主要体现在三个维度：声望、智力激发、工作环境。①声望，男性将其排在第五，女性将其排在第七，反映男性会更在乎工作是不是能给自己带来声誉和威望；②智力激发，男性将其排在第七，女性将其排在第九，反映了男性更关注工作内容对智力的训练；③工作环境，此维度不同性别的重视程度差异最显著，男性只将其位列第九，而女性则将其排在了第五，反映了女性更在乎工作时的舒适性。
参考文献（略）