1.绪论
1.1 研究背景市场环境瞬息万变，竞争愈演愈烈，依赖于人力资本发展日益成为企业引领时代发展的主流。人是知识和信息的载体，人力资本日渐成为企业最重要的资本。因此，现代企业竞争已成为人力资源的竞争，人力资源是企业生存发展的关键性因素，人力资本的开发与维护对于企业来说是性命攸关的大事，越来越受到重视。从生产力发展的角度看，员工逐渐成为直接生产力。在企业生产经营中，员工已经不仅仅作为生产力最活跃的因素和劳动工具等生产资料相结合，员工自身已经实现了劳动力和生产资料的结合并在终身学习中不断完善这种结合，成为能量强大而且能动性极强的现代科技知识载体（冯绍红，李东，2011）。
在人力资源成为现代科技知识载体，成为企业快速发展的动力源泉的今天，离职率是企业治理水平最终效果的直接体现，如果离职率较高说明企业的管理存在较大缺陷，这些人才管理方面的不足会导致严重的企业利益的损失，任何一个员工的离职都意味着企业财富的流失。较高的离职率甚至威胁到企业社会经济效益目标的实现。根据相关调查结果显示，企业员工离职的损失至少为离职员工年薪的 4 倍，核心员工离职的损失甚至可以达到其年薪的 8 倍。而近几年，员工离职率不断攀升。全球知名的管理咨询公司Hay(合益)集团发布的全球员工有效性研究结果显示，全球有超过 1/3 的员工不能与公司同舟共济，有 21%的员工考虑在两年内离开目前的公司。总体来说，员工对企业忠诚度创 5 年来新低。这种趋势，导致一些企业的业绩下降，而持续上涨的员工离职率成为企业面临的重大挑战。
对于员工离职率的关注，改革开放的过程就是员工离职率不断上升的过程。中国经济融入世界市场，中国经济由计划经济逐渐转为市场经济，劳动力市场逐渐形成。从固定分配到用人单位与求职者的“双向”选择，中国劳动力市场发生了翻天覆地的变化。劳动者就业观念也发生了改变，从单一的职业生涯转变为不断在工作中寻求自我价值的实现和提升，不断丰富自身职业生涯。
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1.2 研究目的与意义
目前，国内外已有大量文献采用各种研究方法对企业员工离职行为的影响因素进行了研究。总体上看，影响员工离职行为的因素是多层次的，包括宏观的社会经济因素，微观的组织因素和个体因素。传统离职理论认为，离职是由于工作不满而引起的退出过程，这个过程受到某些中介变量的影响。在离职模型分析中影响离职的因素有环境因素，个体因素，组织因素和一些中介变量。其中，中介变量包括工作满意度，组织承诺，寻找工作行为和离职意向等主观态度变量。这些主观态度变量作用于环境、个体和组织因素最终导致员工离职行为。但没有整体性考虑员工离职前后因素，员工离职不是因为简单的某种因素或者一时工作不满导致。近年来，学者从工作嵌入、员工职业生涯管理、心理契约和管理者领导风格等影响因素，从全新角度更加全面的研究了企业员工的离职行为，离职理论的研究取得了一些新的进展。
不难发现，无论对于何种类型的企业来说，组织因素对员工离职起着越来越重要的作用，成为离职问题研究中最值得考虑和研究的因素。而组织因素中，管理者的领导风格与领导行为是近年来学术界关注的重点之一。大多数研究在涉及到 CEO 领导风格如何影响员工离职率的问题上，涉及内容单一，并且无法通过直观反映和客观数据确定。同时，管理者的领导风格并非一成不变，管理者有效行为即随着被管理者的特点和环境的变化而变化，也受个人特质的影响，包括年龄、任期、性别等等。因此，无法准确预测领导风格，为企业选聘 CEO 提供有效参考，成为管理者面临的难题。
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2 文献综述
2.1 员工离职过程模型
以员工离职为主题的研究已经过了百年历史。对于离职的研究，最早开始于经济学领域。经济学家们从工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素角度研究其对雇员离职的影响。随后，管理学领域逐渐开始关注员工离职问题。March 和 Simon（1958）[8]对员工离职行为进行了大量的研究，是第一个在管理学中提出完整意义的离职模型。他们认为员工是否会做出离职决策主要取决于当前的工作给他们带来的舒适程度与他们主观愿望进行对比的结果（张勉，张德，2008）。在此之后很长一段时间里，学者们站在微观视角研究员工心理变量。通过不同个体的心理感受构念分析离职因素，进而研究并描述员工做出离职决策的心理过程。长期以来，学者们对离职的研究积累了大量研究文献，得出众多研究结果，为揭示员工离职动机起到了“打开黑箱”的作用。
2.1.1 员工离职意向及离职定义
员工离职包括员工主动流出、企业辞退员工的被动离职、员工退休等客观原因导致的自然流出三种类型。其中，主动离职指离职决策的主体是员工，被动离职指离职决策由组织做出，员工被迫离开组织。这三种离职类型中员工主动离职对企业影响程度最大。在现有研究中，多数研究者认为员工主动离职难以被组织预测，离职给企业造成较大的影响。因此，学者们更加关注员工主动离职的研究（王站杰，买生，李万明，2018），同时也是本文所关注的对象。
离职意向( turnover intention) 指员工想要离开当前组织，另寻其他工作机会或组织发展的意愿，即在一定时期内，员工想要变换工作的可能性。关于离职意向的定义，不同专家学者从不同角度给出诸多描述：March 和 Simon（1958）[8]指出离职意向是员工个人想要离开现在的岗位，寻找其他工作机会的倾向；Mobley（1977）对离职意向做出进一步归纳，指出员工经历了不满意之后产生离职念头，而离职意向则在离职念头、寻找其他工作机会、评估比较其他工作机会等步骤之后，发生离职行为前的最后一步。离职意向存在于员工的心理过程，是离职行为发生的前一阶段。离职行为是心理过程和行为过程共同作用结果（韩鸿泉，雷秀雅，2015）。
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2.2 员工离职影响因素
对于员工离职影响因素的研究主要通过构建员工离职模型反映出来。传统的离职模型多关注于单因素或双因素的分析，但多数学者认为这些变量对解释员工作出离职决策的复杂心理过程不具有说服力，离职意向是受多种因素共同作用的结果。目前，国内外已有大量文献采用各种研究方法对企业员工离职行为的影响因素进行了研究。
关于离职影响因素的研究，国外研究较早，形成了较为完整的体系。较为经典的有国外学者 Price（2000）[14]提出的主动离职模型，他从不同角度研究了离职机制，主要包含的离职影响因素有个体变量、结构变量和环境变量。其中，环境变量因素中有机会和亲属责任。Price 认为亲属责任负向影响员工离职，而机会因素能够增加员工离职可能性，同时，机会通过满意度中间变量间接影响员工离职；个体变量包括培训、工作参与程度和积极情绪；结果变量包括自主性、结果平公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、组织支持。
国内，张勉（2001）是较早研究员工离职问题的学者之一，结合中国国情，综合考虑中国传统文化背景，将员工离职因素分为人口变量（性别、婚姻状况、教育水平、年龄及工作年限）、职业变量（职位、工作单位性质、行业、薪酬）和态度变量（总体工作满意度、人际关系、公司发展前景、企业品牌 /知名度、公司管理水平）。
通过文献查阅，总体上看，学者较为统一的将员工离职因素划分为三个维度进行研究：个体因素、外部环境和与组织和工作相关的因素。
2.2.1 个体因素对离职的影响
Price（2001）认为，工作参与度高的员工努力程度也越高，因此能够获得更多回报，这种回报增加了员工的工作满意度，进而降低员工离职行为发生。赵西萍（2003）将员工工作态度划分成四个因子，分别将四个因子与员工离职一一进行相关关系研究。研究发现，员工对工作的满意度（工作本身的满意度，提升的满意度，职业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意度）是影响员工离职的主要因素。亦有研究发现，人口统计学变量对离职的影响会受到行业和不同个体之间差异产生不同影响。同时，个体特征和离职之间的关系会受到满意度和组织承诺等变量的调节（张红丽, 王婷, 2017；李一鸣，2017；张建琦，汪凡，2003）。
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3 理论分析与研究假设................... 24
3.1.1 CEO 年龄与员工离职正相关假设....................... 24
3.1.2 CEO 年龄与员工离职负相关假设........................ 26
4 研究设计............................ 32
4.1 样本选择和数据来源.............................32
4.1.1 现存统计数据样本选择和数据来源................. 32
4.1.2 问卷调查样本选择和数据来源................. 33
5.实证分析......................... 54
5.1 CEO 年龄与员工离职率关系的实证分析.......................54
5.1.1 假设 H1 检验....................... 54
5.1.2 稳健性检验........................ 56
5.实证分析
5.1 CEO 年龄与员工离职率关系的实证分析
5.1.1 假设 H1 检验
a. 不同年龄 CEO 样本独立 t 检验
首先，将 CEO 年龄设置为二分类变量，即年长 CEO 和年轻 CEO，并进行独立样本 T检验，观察不同年龄阶段的 CEO 是否导致不同程度的离职率。检验结果见表 5-1，5-2 所示。可以看出，CEO 年龄变量在“员工离职率”变量检验的 T 统计量达到显著水平（p＜0.01），表示不同年龄阶段对员工离职率的影响确实存在差异，年长 CEO 对员工离职率的影响显著高于年轻 CEO 对员工离职率的影响程度。
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6.结果讨论与对策建议
6.1 假设检验的结果讨论
本文通过查阅大量相关文献、回顾相关理论的基础上通过提炼总结进行研究。首先，通过阅读大量问下，对本文主要研究变量的内涵做出详细界定，力求在指标选取和度量上做到精确、合理。其次，基于理论推演，以逻辑分析和学者研究作为本文依据，提出一系列相关研究假设。第三，在样本选择上，本文选择 A 股上市公司为研究背景，具体包括知识密集型企业和劳动密集型企业两大具有典型代表的企业，以 2011-2016 年最近 6 年数据作为研究样本，整理出 3036 条数据用于分析，探讨 CEO 年龄对员工离职率的关系。最后，在数据分析方式方法上，本文采用 SPSS23.0 和 STATA12.0 两种统计分析软件分别对数据进行处理和分析，力求结果的合理、准确。
本章作为假设检验部分，上面承接着理论综述与假设，下面衔接本文结论，起到了承上启下的作用。同时又是本文最终结果的叙述部分，因此，本章内容至关重要。本文第 5章已经对全文的假设进行了实证检验，得出了相关数据分析结果。本章目的在于就前文的结果进行对比、总结，将其提升至理论层面。下面是本章对每一个假设的实证结果的具体理论分析。
CEO 的特性决定了整个组织的运行方式甚至影响了企业文化，如今 90 后员工进入社会，逐渐成为企业的主力军。对于这些年轻员工而言，需要巨大的成长空间和更多的机会提升自身能力，丰富知识。而年长 CEO 所打造的平台以及保守管理方式无法使这些员工施展才能和学习提升。因此，在匹配程度上 CEO 与员工产生了巨大的代沟，使员工心理期望没有得到实现，进而导致员工满意度下将，产生离职意向。一旦有合适的机会，员工就会真正离职。
参考文献（略）