工作家庭边界融合度与员工绩效的关系企业管理研究：工作-家庭丰富的中介作用

本文是一篇企业管理论文，本文从边界的积极方面入手，引入工作-家庭丰富这一变量，首次将员工绩效、工作家庭边界融合度与工作-家庭丰富三个变量放在一起进行研究。通过对工作-家庭边界融合度的调查，从员工的性别、年龄、婚姻状况和工作年限状况等人口统计变量分析工作家庭边界融合度是否显著；研究工作家庭边界融合度与员工绩效之间的关系；并在此基础上探讨工作-家庭丰富是否在工作家庭边界融合度与员工绩效二者的关系中是否起到中介作用，如果起中介作用，是完全中介作用还是部分中介作用。

1 绪论

1.1 研究背景
自从企业这种组织形式存在以来，如何实现企业的生存与发展就成为企业管理者所关注的问题。而员工作为企业最重要的资源之一，员工绩效的高低与企业在激烈的竞争中能否获得生存和发展息息相关。关于员工绩效的研究也一直是企业管理领域尤其是人力资源管理领域备受关注的议题。以往对员工绩效影响因素的研究很多，主要涉及组织环境因素、工作特征因素和自身特质因素。而工作和家庭作为员工生活中两个最重要的领域，既是个体工作和生活的组织环境，又会对个体的自身特质造成潜移默化的影响。很多企业已经认识到这一问题，并采取开展家庭友好计划等人力资源管理措施来解决家庭生活对工作造成的影响。
而现如今，互联网不断对我们工作、学习与生活影响越来越大，信息技术的发展，尤其是电子通讯技术的发展，不断影响着我们的思维方式、生活方式、交往方式和工作方式。在这一发展趋势下，企业管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网的高速发展带来的前所未有的机遇和挑战。一方面，电子通讯技术的发展以及互联网相关企业的迅速崛起，产生的通讯软件和服务为我们的工作和生活带来了很多便利；另一方面，随之带来的便利使得我们所处的家庭领域与工作领域之间的边界越来越模糊、越来越复杂。在这一背景下，对工作-家庭边界的研究与探讨就显得更为重要与急切。因此，本文从企业管理的角度出发，研究工作-家庭边界融合度与员工绩效之间的关系。
但是，目前的研究主要关注工作领域与家庭领域相互作用的消极方面即工作-家庭冲突。工作和家庭之间的积极作用已经被证明不是研究者为工作-家庭冲突寻找的对立面或相反论点而刻意创造的概念，它具有特定的内涵，而且真实地存在于现实中。国外学者 Greenhaus 等人(2006)曾对与工作家庭冲突、促进测量有关的 15 个研究进行回顾，发现工作家庭冲突、促进与相关变量之间的关系有着各自的特点，并不呈现相关性。因此，简单地将工作-家庭促进的相关变量等同于工作-家庭冲突的相关变量而忽视了对工作-家庭促进的研究是错误的。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究旨在前人研究的基础上，分析工作家庭边界融合度对员工绩效的影响，探究工作-家庭丰富是否在二者的关系中起中介作用，并根据研究结论，提出企业人力资源管理者基于工作家庭丰富视角下提高员工绩效的对策。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 学术意义
工作-家庭边界领域目前已经在概念理论方面取得了一定成果，但还未形成规范，在实证方面的相关研究也相对缓慢。边界融合度作为界定工作-家庭边界的一个概念，相关的研究目前仍比较混乱，而且大都分别探讨边界弹性与边界渗透性对有关变量的影响，将二者结合起来进行研究的文献较少。而作为衡量工作-家庭边界融合度的两个方面，将弹性与渗透性结合起来考虑，并考虑边界作用的方向性，能更清楚得了解工作-家庭边界的相关特性如何对相关变量造成影响。
目前，有关工作-家庭关系领域的研究中，大都关注工作-家庭冲突，忽视了对于二者之间积极作用的研究。但工作-家庭关系的积极方面已经在学术和实际上被证明与工作家庭关系的消极作用不呈现显著的相关性，且工作-家庭关系的积极作用有其特定的内涵和意义，故跳出研究工作-家庭消极作用的框框，从工作家庭关系的积极作用进行相关研究具有一定意义。因此，本文把工作-家庭丰富这一表述工作-家庭关系积极作用的概念引入到工作-家庭边界融合度和员工绩效的研究中，探讨工作-家庭丰富在二者关系中的中介作用，从新的角度对这一关系进行探索。
综上可得，本文研究工作-家庭丰富和员工绩效之间的关系，并探讨工作-家庭丰富是否在二者的关系中起到中介作用，是首次将三个变量放在一起进行研究，是对工作家庭领域理论研究与实证研究的丰富和补充。
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2 理论基础与文献综述

2.1 理论基础
2.1.1 边界理论
边界理论（Boundary Thoery）指的是个体为了满足不同领域对自身所担任角色的要求或承担不同领域下自身所担任角色的责任，而创造并维持不同领域之间的边界。边界（work-family boundary），具体由物理边界、时间边界和心理边界三者构成。物理边界主要指个体相关行为发生的场所的转变，如员工在工作领域内主要进行工作，而在家庭领域内照顾家人；时间边界主要指个体在不同领域发生相关行为的时间规定，如企业一般会有规定的上下班时间；心理边界是个体所界定或感知的在不同领域内所遵守或应表现出的不同的思维方式与情感。
边界理论认为在现实生活中，为了应对不同领域中的角色需求，减少扮演多重角色的困难，个体作为边界的跨越者，存在选择分割或整合其工作和家庭领域之间边界的偏好。如果工作和家庭边界比较模糊，个体会选择“整合模式”来适应自身在工作领域与家庭领域中角色的转变，缓解扮演多个角色的紧张；相反地，如果个体希望工作生活与家庭生活互不干扰，则会倾向于选择“分割模式”来管理工作和家庭生活。因此，边界可以看成是一个“整合-分割连续体”，个体是这个“整合-分割连续体”的跨越者，边界的“分割-整合”程度可由边界弹性和边界渗透性进行衡量。
2.1.2 角色累积理论
角色累积理论是对工作领域与家庭领域之间积极作用最早进行研究的相关理论。之前工作与家庭关系的理论主要关注二者之间的角色冲突问题，认为一个人的精力与时间是有限的，个体在投入某个角色时使用了过多的精力与时间，必然会导致在其他领域所扮演角色精力与时间的不足。而角色累积理论则认为，个体在不同领域中所承担的角色所获得的良性体验与收获会提高其在其他领域中所扮演角色的体验和绩效。
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2.2 文献综述
2.2.1 工作家庭边界融合度
2.2.1.1 工作家庭边界融合度的定义
边界理论由 Nippert-Eng 在 1996 年提出，指个体对不同生活领域之间例如家庭领域和工作领域的管理。之后，Ashforth 与 Clark 在 2000 年分别提出了“边界理论（boundary theory）”和“工作-家庭边界理论（Work–family border theory）”，为研究个体边界管理提供了框架。尽管二人及其团队提出的理论有一些小差异，但总体上这两种理论都认为工作和家庭属于两个不同的领域，将个体看作边界的跨越者；个体会主动创造并维持边界来寻求两个领域之间的平衡；个体存在选择分割或整合其工作和家庭生活的偏好；边界的“分割-整合”程度即边界融合度可由边界弹性和边界渗透性进行衡量。
边界渗透性（Ashforth et al.,2000）指一个领域内的元素进入另一个领域的程度或个体虽然身处于某个领域的物理场所中，所做所想的却是在另外一个领域内的行为或事件。如在下班后心里仍挂念着工作的员工就拥有高渗透的工作→家庭边界。
边界弹性（Ashforth et al.,2000）指的是，为了满足某个领域的需求，个体在另一领域的物理场所或者时间上作出妥协的程度或者个体对领域之间的边界进行扩张或收缩的程度。当员工能随时离开办公室去参加一次和家人的约会的时候，我们认为边界弹性是比较大的。此外，考虑到组织供给与个人偏好，有研究者在指出，应该从能力（ability）和意愿（Willingness）两个角度来边界弹性进行考量。其中，弹性能力指的是个体扩张或者收缩边界的能力，主要涉及对组织供给的考量，如企业是否赋予员工弹性工作的能力，赋予的程度。弹性意愿指的是个体愿意扩张或者收缩边界的程度，主要涉及个人偏好的考量，如当企业提供给员工远程工作的能力时，员工是否有意愿选择远程办公。
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3 员工工作家庭边界融合度现状研究 ...............17
3.1 研究假设 ..................17
3.2 研究方法 ....................17
4 工作家庭边界融合度与员工绩效关系研究 .............................24
4.1 研究假设 ...............24
4.2 研究方法 ..............24
5 工作-家庭丰富对工作家庭边界融合度与员工绩效的中介作用研究 ........34
5.1 研究假设....................34
5.2 研究方法......................34

5 工作-家庭丰富对工作家庭边界融合度与员工绩效的中介作用研究

5.1 研究假设
根据角色累积理论，当工作家庭边界融合度高时，个体能更加自如地跨越与工作领域与家庭领域的边界，完成角色转换，并实现不同角色体验与绩效的积累。例如，员工在工作中获得褒奖或升职加薪时获得的良好情感体验就能在家庭中感染家人，使其拥有更加和睦美好的家庭生活；而在家庭领域中所获得的愉快心情又能使个体在工作中更加积极主动且有效得沟通，从而带来员工绩效的提升。据此，认为工作-家庭边界融合度会在总体上正向影响工作-家庭丰富。并提出假设三：工作-家庭丰富在工作-家庭边界融合度与员工绩效的关系中存在中介作用。
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6 总结

6.1 结论
根据以上研究，本文得到以下几个主要结论：

参考文献（略）