企业管理论文2018年精选推荐范文一：基于胜任力模型的LF集团房地产工程人员培训体系优化方案
第一章绪论
第一节选题的背景与意义
一、选题的背景
21世纪是一个充满竞争和挑战的时代，在社会快速发展的过程中，房地产市场伴随国家经济的增长经历了从暴利一厚利一微利的过程，民众对于房地产的购买也从疯狂冲动逐步回归理性。房地产企业之间的竞争呈两极分化：一方面，一线品牌的大型房企拥有资金、土地、技术、人才等诸多优势，规模呈几何倍数增长；另一方面，区域性的小型房企大部分因为经受不了挤压、资金链断裂等原因成批退出市场。而处在其中的二三线品牌面临企业发展瓶颈，是选择大胆发力还是留守阵地，风险与机遇并存。
在未来的房地产企业竞争中，人力资源的竞争正逐步超越资金、技术等硬件资源的竞争成为决定企业成败的关键因素。企业对于人才的培养至关重要，如果不能建立适合企业发展的人才培养体系，二三线房企很难在未来的市场中占有一席之地，更不用说在适当的时机实现“弯道超车”。在房地产整个运营体系中，工程人才占有极为重要的地位，没有优秀的工程人才队伍就很难开发出优质的产品。因此，探讨房地产企业工程人员培训体系的构建对于建立企业的人力资源竞争优势具有很重要的现实意义。
二、选题的目的与意义
随着房地产企业规模的不断发展和竞争的加剧，对于工程人员的要求也越来越高，那么既要保证现有员工的能力提升，又要更好的吸引外部人才，就需要企业建立良好的人才培养体系。
很多房地产企业工程人才的流动率很高，主要的原因，一是企业的发展平台；二是企业的薪资水平；三是企业的文化。对于后两方面相对比较稳定，而企业的发展平台和人才的成长空间才是培养和吸引人才的关键，而这就是培训体系所能够解决的核心问题。
然而大部分企业的培训体系受高层管理者的想法与意见所驱使，或者有时候影响来自最新的发展趋势或者最受欢迎的书籍或课程，由此设计的培训体系不可避免存在不同程度的主观因素。因此，为了避免将眼光局限于当前或者盲目跟风，确保培训体系把重点放在正确的事情而不是流行的事物上，以胜任模型作为基础就显得特别重要。
第二节研究的内容与方法
一、研究的内容
本文以LF集团房地产工程人员（以各专业的工程师为主体）为研究对象，进行专题应用研究。通过对员工培训体系的现状进行分析，根据与工程人员的访谈，以及调查问卷的结果，以构建工程人员胜任模型为基础，提出集团房地产工程人员培训体系的具体优化方案。
二、研究的方法
本文的研究方法主要有三种：
一是资料研究法，搜集了关于胜任力和胜任力模型的相关著作和期刊，包括房地产行业研究报告、网络文献，培训体系构建相关专业书籍，集团较为完整的内部资料。对这些资料进行了整理、提炼和总结，为本文发现问题、分析问题和解决问题提供了重要的依据。
二是访谈法，主要采取行为事件访谈法，从工程人员总抽取绩效优秀和绩效一般的员工进行访谈，以此来构建胜任力模型，同时运用访谈法来获取培训需求。
三是问卷调查法，通过对集团房地产工程岗位的上级、异地同事等发放胜任力相关问卷，来作为胜任力模型修正的重要参考。
通过以上研究方法的结合，对获得的访谈记录及调查问卷进行分析同时结合公司的战略，建立工程人员的胜任力模型并将之应用于培训体系的构建过程中。
第二章相关理论基础
第一节胜任力与胜任力模型
一、胜任力
（一）起源
有关胜任力的起源最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，他认为，完全可以按照物理学原理进行科学研究，他所进行的“时间动作”研宄就是对胜任力进行的早期分析和探索。
戴维麦克里兰博士对胜任力的研究做出了开创性的贡献。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章。文章指出，传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，文章对以往的人事测评和选拔的方法、机制等进行了深入的剖析，并正式提出了胜任力及胜任力模型
随着企业在发展过程中管理经验的不断累积，对于胜任力的研究也逐步深入。20世纪90年代以来，胜任力研究宄的出发点已经从个人绩效发展到关注组织绩效的提高，大多数的胜任力都在强调优秀绩效员工的胜任力。
（二）定义
在对于胜任力的定义过程中，存在许多的分歧，不同的研究者从不同的角度提出了自己的定义：
胜任力是动机、特质、自我概念、态度和价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。
胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征。
工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作中人们所使用的知识和技能。
国内学者仲理峰时勘认为胜任力是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。
虽然各种定义存在一定的差距，但国内学者及应用胜任力的管理者更多的倾向使用年和给出的胜任力概念。专家总结、研究后认为，只有具有以下个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：首先，必须与员工的实际工作绩效有非常密切的关联，通过这些因素能够有效、准确地预测员工将来的行为表现以及工作绩效。其次，通过这些因素能够有效的把绩效优秀的员工和一般员工区分开。最后，必须与职位的具体工作情境相关，并且具有动态变化性工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作中人们所使用的知识和技能。
（三）分类
根据胜任力的定义，可以把胜任力分为个层级，如图2-1所示，由上到下胜任力的类型表现方式从外显逐步变为内隐。在实际应用中，对于绩效行为的考核是最主要的；知识、技能、态度也是考核的一个重要方面；而对下面两个层次的考核在人力资源中应用的较少，一方面是因为难度大，而且需要专业的测评工具和人员。
根据胜任力的性质，可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。表面胜任力是指上层的，能够看见的，比较容易开发和培养的；中心胜任力是指内隐的核心特征和特点，难以确定也难以测量。
第二节培训体系的理论基础
一、人力资源培训概述
（一）人力资源与人力资源管理
“人力资源”一词最早出现在美国管理大师彼得德鲁克（《管理的实践》一书中，这本书首次引入了“人力资源”的概念。他指出“企业唯一的真正资源是人。”自此，人力资源开始受到的广泛关注和普遍的运用。
人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，狭义的人力资源是指组织中的劳动者的学识、经验、能力、技能、个性、品德等的总和。
人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源进行组织、实施和控制人力资源管理的核心概括为四个字，即“选、育、用、留”。
（二）人力资源培训
随着社会各行业的快速发展，对于产品和服务的要求越来越苟刻，信息越来越透明，竞争越来越激烈，技术壁鱼越来越容易被打破，所有这些因素汇集到一起，就对企业经营者提出了严峻的挑战。企业之间的竞争己经由产品和服务的竞争转向人力资源的竞争，而培训开发则是提高员工素质、开发潜能的主要手段。
何谓人力资源培训？就是组织对其新员工及现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。培训向上对接企业战略，为企业的目标服务，向下对接企业绩效，落地在于员工绩效水平的提升。
企业人力资源培训的原则有如下几条：
第一，与企业战略目标密切联系的原则。人才的培训必须为实现企业的战略目标服务，根据行业型态、发展阶段和目标定位，釆取合适的人才培训策略，通过提升人才素质和能力来培养企业的核心竞争力。
第二，理论运用于实际，学以致用的原则。培训应具有明确的针对性，与岗位特点相结合，从实际工作的需要出发，根据不同培训对象的知识结构、能力结构，采用贴近实际的教学方法，激发员工兴趣，达到最终目的。
第三，合理计划、统筹安排的原则。培训是一项长期性的工作，与人力资源的各个模块存在上下衔接的关系，需要有长期的规划、中期的筹划、短期的计划，是一个分阶段、分步骤的由浅入深的过程。
第四，层级化、多样化的原则。企业的高层管理者、中层管理者和基层员工对于培训的需求完全不同，需要根据各层级员工的能力素质安排不同的培训内容，并采取差异化的方式。除了传统的课堂授课，可以结合案例讨论、标杆企业考察、主题沙龙、网络学习等多样化的形式来激发员工积极性，避免培训形式化。
第五，根据成人学习的特点因材施教的原则。对于成人来说，的知识是通过看书及课堂学习得到的；的知识是通过与他人交流得到的；的知识是在实践过程中学到的。这就是成人学习的“”法则。因此，成人培训的关键在于营造学习的氛围，创造交流的平台，提供实践的机会。
第三章 LF集团工程人员培训体系的现状及存在的问题............19
第一节 LF集团简介及人力资源现状........19
一、房地产行业发展状况.......19
二、LF集团发展概况 .......22
三、LF集团人力资源现状.............22
第二节LF集团培训体系现状...........23
一、人员配备...........25
二、培训体系...........25
第四章 LF集团工程人员胜任力模型的建立........28
第一节建立工程人员胜任力模型的必要性与可行性...........28
一、必要性..........28
二、可行性............28
第五章基于胜任力模型的工程人员培训体系优化方案..........46
第一节基于胜任力的培训体系优化指导思想和原则........46
一、指导思想...........46
二、基本原则..........46
第二节基于胜任力的工程人员培训体系优化方案..........47
一、基于胜任力的培训体系优化目标........47
二、基于胜任力的培训需求分析体系..........47
三、基于胜任力的培训规划体系...........49
四、基于胜任力的实施管理体系.......54
五、基于胜任力的评估反馈体系.....54
第六章 LF集团工程人员培训体系实施
第一节培训体系实施的保障系统
基于胜任力模型的LF集团房地产工程人员培训体系构建完成之后，最重要的事情在于培训体系是否能够落地实施，是否可以真正的改善工程人员的整体素质，为企业的发展服务。
大部分员工往往都习惯于原有的思维模式和行为方式，新的培训体系难免会造成部分工程人员的不习惯，为了保障其顺利实施，必须构建强有力的保障系统来推进新的培训体系的应用。
一、制度保障
没有规矩，不成方圆。对于一个完整的培训体系来说，制度的保障不可或缺，没有完善的制度，就无法保障培训体系能够顺利实施。既然对集团工程人员的培训体系进行了优化，那么制度也应做相应的调整。因此，培训体系实施之前，必须有相应制度的发布来支持。现有的培训制度应从以下几个方面进行修正：
(―)培训需求分析体系需制度支持的部分：
培训制度中应包含对于基于胜任力测评的能力差距、基于工程人员胜任力提升的需求调查、基于工程人员绩效改进的需求分析和基于企业战略分解后对于工程人员的要求访谈，四种需求分析方法的规范操作手册，以利于各企业在执行过程中能够按照流程顺利获取需求。
(二)培训规划体系需要制度支持的部分：
培训制度中应包含胜任力改进计划的执行制度，课程体系的分类标准，培训教材的管理制度，培训方式方法的详细说明，内部讲师的管理制度等，各企业培训体系实施小组的人员构成等内容。从培训制度中，各企业的实施者可以从中了解课程体系如何建立、培训教材如何管理、有哪些培训方式方法可以选择，内部师资和外部师资资源如何管理等。
第七章主要结论和局限
第一节主要结论
本篇论文针对LF集团房地产工程人员培训体系出现的问题提出了优化建议。希望能通过本次研究工作为集团的工程人员培训体系搭建基础框架的管理平台，使集团培训体系能够进一步得以优化和改进，让员工培训成为集团稳定、持续、健康发展的助推剂。本文通过分析、验证，得出以下结论：
一是通过研究调查，设计出集团房地产工程人员的胜任力模型。这些指标在本文中主要用于培训体系的设计，也可以应用到人才选拔、员工晋升、绩效考核等方面。
二是通过工程人员胜任力模型的构建，进行了培训体系的优化。现行的员工培训体系有其合理性，也为集团的发展起到了很重要的作用。但再好的培训体系也需要与时俱进，需要不断优化、完善、创新。通过调查发现集团培训体系中存在的问题，通过培训体系的优化基本解决了这些问题。
三是通过培训体系的实施保障系统，确保工程人员的培训体系的落地执行。要改变原有的培训模式，需要各方面的支持。本文通过制度和资源两方面的保障，促进新的培训体系能够在实际工作中得到贯彻执行。
四是提出了培训体系的成本预算。
对于一个成熟的培训系统来说，不光要有好的优化方案，优化的成本能够在集团领导接受范围之内，也是一项很重要的考量标准。本文涉及的培训体系优化成本在集团制度允许的范围之内，避免了因为费用过高而使体系推行受到影响。
第二节研究局限
由于作者本人的研宄时间研究深度的限制，本篇论文难免出现缺陷和不足，需要进一步改善：
一是房地产工程人员的样本数量相对比较少，对结果的精准性有一定的影响；
二是工程人员的胜任力模型的应用有待进一步深入研究；
三是培训体系优化的方案还可以再细致一些，再深入一些，量化分析的方法可以再使用多一些。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文二：建筑业上市公司融资结构影响因素研究
1绪论
1.1研究背景及意义
资金对于企业的生存与发展至关重要，然而，一直以来，资金短缺一直是制约建筑企业发展的瓶颈，资金匿乏、融资渠道不畅使得建筑企业失去了许多发展机会，因此融资能力越来越成为建筑企业在行业激烈竞争中制胜的关键。建筑企业融资难大多是因为融资渠道单一，过多依靠银行贷款，且无法有效筹集且合理利用闲散资金，以上原因综合导致了建筑企业资产负债率的居高不下。融资结构的不合理增加了建筑企业的破产风险，而破产风险的上升会导致融资难度进一步增加，因此建筑企业的融资现状不容乐观。
本文通过分析建筑业上市公司的财务报表，基于一般企业融资结构影响因素，结合建筑企业的融资特征，选取了建筑企业融资结构的影响因素，并通过实证研究得出因素对融资结构的影响机制。由于非上市公司的资料较难获得，因此本文只针对建筑业上市公司展开研究。本文的研究成果在于得出建筑业上市公司在融资结构决策时应考虑哪些因素的影响，我国与国外建筑企业在进行融资决策时考虑因素的差距存在于哪些方面，基于此提出优化我国建筑业上市公司融资结构的建议。
本文的理论意义在于，通过建筑企业的财务报表分析，研究融资结构影响因素的影响机制，并得出中外建筑企业影响因素及机制的差异。相关结论不仅可以弥补国内在融资结构及影响因素研究角度方面的不足，而且对在该方面的后续研究也提供了较好的思路和方法；本文的实践意义在于，通过研究得出的结论，可得知建筑企业融资结构受哪些因素的影响，如何优化影响因素来达到融资结构的最优，这对企业的融资决策具有重要的实践意义。
1.2国内外研究现状
国内外关于企业融资结构的研究可以归纳总结为以下三方面一是关于融资渠道的研究；二是融资结构理论的研究；三是确定最优资本结构方法的研究。
关于融资渠道的研究主要包括对几类常见融资渠道的介绍和比较，并对融资渠道的偏好进行分析研究，我国学者针对国内外融资偏好不完全相同的现象，对原因展幵分析研究；有关融资结构理论研究，学者们先提出了完美资本市场的假设条件下的定理，接着不断放宽假设条件，得出了符合现实情况的资本结构理论，如：静态平衡理论、代理成本理论、融资顺序偏好理论等；确定最优资本结构的方法使用较为广泛的有：单目标资本结构决策方法和多目标资本结构决策方法，也有学者提出应确定最优资本结构区间，而不是一个点。
关于企业融资结构影响因素的研究可以从以下三方面展幵：债务与股权比例也就是资本结构的影响因素研究、股权结构影响因素研究、债务结构影响因素研究。学者们采用的研究角度和研究方法各有不同：严梦莹将我国房地产公司作为研究对象，结合传统财务报表和管理用财务报表对房地产上市公司融资结构的影响因素进行研究，从微观视角研究影响融资结构的相关因素，并确定各因素的影响机制；王璃从资金链、现金流的角度分析了我国房地产企业的资本结构和融资渠道，总结并通过实证分析了影响房地产企业的宏观因素和微观因素；汪敏总结了学者们关于融资结构影响因素的研究成果，在此基础上幵展建筑行业上市公司资本结构影响因素的相关性分析，最后从微观和宏观两方面提出相关建议；姚琼以资本结构理论为出发点，提出了可能影响农业上市公司融资结构的微观和宏观环境因素，并通过实证分析得出各自的影响机制；王金晶从理论上分析影响房地产上市公司融资成本的因素，以作为测度融资成本的指标，进行实证分析；于倩基于已形成完整体系的资本结构理论，运用计量经济学方法，对中国上市公司资本结构影响因素展开较全面的研究，并通过分析得出宏微观因素对我国上市公司资本结构的影响机制。
有关我国建筑企业融资现状的研究得出：我国建筑企业融资结构重债务轻权益，且过分依赖银行贷款。因此，学者们针对其原因展开分析，并据此提出加强建筑企业融资能力的建议。李光红认为，我国建筑企业融资现状主要存在以下三方面问题：自有资金的匮乏、融资渠道较为单一以及我国信用担保制度的不完善。深究其根本，造成我国建筑企业融资难的原因是我国金融市场的不完善，建筑市场管理不规范等，最后提出加快金融体系改革、完善我国信用担保制度等宏观政策建议；郑宪强对我国建筑企业的融资需求以及融资渠道展幵分析，研究得出我国建筑企业普遍重债务轻权益，针对此现象，提出引入并合理利用民间资金等社会闲散资金的建议；兰文涛等认为，中小建筑企业的主要融资渠道是银行贷款，因此银行与中小建筑企业间的关系至关重要，解决中小建筑企业融资难问题的渠道之一为：优化企业与银行的关系。中小建筑企业获得银行贷款难的原因，主要有：借方与贷方的信息不对称、中小建筑企业信用低、银行风险的增加等方面；管红梅认为，随着中小建筑企业的发展，对资金的需求会越来越强烈，因此企业在融资策略的选择上应有长短期策略之分。文中提出：短期融资包括银行借款、内部融资，关键在于加强企业信用能力以及盈余的积累；而长期融资应以发行债券、股票、融资租赁以及项目融资为主。
2理论基础
关于建筑企业融资结构影响因素的研究成果较少，建筑企业的融资结构里打较强的行业特性，其影响因素也与一般企业略有不同，但总体来看，建筑业上市公司融资结构影响因素与其他行业基本一致。因此，本章在对融资结构相关概念、融资结构理论和上市公融资结构影响因素综述的基础上，总结了国内外的相关研究成果，这构成了本文研究的理论雄础。
2.1融资结构相关概念的界定
韩百玲认为，融资结构是长短期债务期限结构理论与传统资本结构理论的相互融合。融资结构揭示了企业资金中所有者权益和所有长短期债务之间的比例关系，而资本结构所揭示的是所有者权益和长期负债之间的比例关系，没有包括短期负债。
徐浩领认为，企业的融资结构不但揭示了企业资产的产权属性，而且反映了企业的财务杠杆和财务风险。融资结构包含了资本结构，就一个持续经营的企业而言，融资结构是企业所有资金来源之间的比例以及各种融资方式的内部结构，而资本结构仅涵盖了企业长期资金来源之间的构成比。
在实务中，资本结构并不包含短期的债务资金比重，而融资结构则考虑各项资金来源，包括短期和长期的债务。
融资结构考虑了资产负债表右边所有资金来源的相互关系，融资结构包括资本结构、股权结构与负债结构。融资企业获得资金要付出一定代价，资本成本是企业为获得和使用资金所支付的成本。因此，也有学者将资本成本作为评判融资结构优劣的指标。于敏认为，资本成本是企业选择筹资渠道进行融资决策时考虑的重要因素之一，也是评价投资项目可性行的重要衡量标准。
2.2融资结构理论研究
融资结构理论框架的构建以画定理为基础，对资本结构展开深入研究，通过逐步放宽假设条件，提出代理成本理论、平衡理论、信号理论和隊食顺序理论等。上述理论的研究视角和重点虽各有不同，但却互相补充，构建了融资结构的理论框架。
2.2.1 MM定理——基于税收效应的研究
Modigliani和Miller提出了定理，该定理认为若资本市场完全有效，则最优资本结构是不存在的，企业融资方式的选择以及由此产生的资本结构变化对企业的价值不会产生影响。该定理是现代资本结构的理论研究的重要基石，是重要的融资理论基础。
之后，Modigliani和Miller将公司所得税考虑在内，展开最优融资结构研究。由于利息可作为费用抵减所得税，给企业带来税盾收益，因此，当公司全部以负债融资时，税盾收益达到最大，此时融资结构最优。
Miller在Debt and Taxes文中，通过引入个人所得税因子，节税利益应和公司所得税率、个人股票所得税率以及债券所得税率相结合，来确定负债融资的最佳比例。
Mcakie-Mason在研究中得出：与低边际税率的公司来说，高边际税率的公司利用负债融资形成的税盾收益更大，因此高边际税率的公司更青睐于负债融资。
2.2.2平衡理论一基于节税收益、破产成本的权衡
MM理论的诸多假设在现实中是不成立的或根本无法达到的，因此Myers放宽了MM理论的各种假定，提出了静态权衡理论。该理论强调债务利息的税盾收益与所带来破产成本的权衡，基于此确定公司最佳资本结构，此时企业价值达到最大。负债融资可以达到抵税的作用，但是也会导致破产成本的增加。当通过负债融资而抵税的增加量大于其增加的破产成本时，应该增加负债融资以达到最优资本结构；当抵税收益增加量小于破产成本时，应减小负债融资。因此，最优资本结构应该是债务抵税收益等于负债融资的破产成本。
3我国建筑业上市公司融资结构影响因素的选取.......14
3.1我国建筑业上市公司的融资特征....14
3.1.1建筑业上市公司的资本结构分析......14
3.1.2建筑业上市公司负债结构分析.......17
3.1.3建筑业上市公司股权结构分析......18
3.1.4建筑业上市公司融资结构特点.......19
4我国建筑业上市公司融资结构影响因素的分析...26
4.1样本选择及数据来源......26
4.2变量设计..........26
4.2.1被解释变量......26
4.2.2解释变量........27
5融资结构影响因素的中外比较.........36
5.1样本选择与变量定义......39
5.2中外建筑企业的比较.........39
5.2.1融资现状......39
5.2.2因子分析.......41
5.2.3模型构建.....43
5.2.4差异分析.......45
6建议
通过上文的理论解释、实证研究以及与国外建筑企业的对比分析，得出企业规模、短期偿债能力、盈利能力、股权集中度是影响我国建筑业上市公司融资结构的重要因素，但成长性、长期偿债能力、营运能力、流通股比例并没有如理论假设和国内外学者的研究结构那样对我国公司融资结构产生重要影响。而且，我国建筑业上市公司与世界五百强的外国建筑企业在做融资决策时的影响因素也存在着差距。结合以上研究结论，对我国建筑企业上市公司融资结构的优化提出几点建议。
6.1对企业的建议
基于上文实证研究的结果，本文认为我国建筑业上市公司应从对融资结构有显著影响的几个因素入手，通过调节各个影响因素，得到所需最优的融资结构。
6.1.1注重企业的规模
研究结果表明建筑业上市公司的规模与负债水平正相关。由于大规模企业生产经营需要的资金较多，而金融市场融资的条件限制较多，股权融资会分散公司的控制权，且我国大型建筑企业大多是国有企业，大型国有建筑企业吸收银行贷款的能力、信用度都较小企业要强，获得银行贷款的能力也强，因此大型建筑企业会更倾向于使用银行贷款来满足企业的资金需求。由于建筑企业与资产负债率的显著关系，在企业进行扩张规模或进行其他影响到企业规模的决策时，应当注意其对企业融资结构的影响。
6.1.2注重提高企业资产的流动能力
对建筑企业而言，材料借款、工程垫资、其他应付款等商业信用性质的短期负债较多，在这种情况下，建筑企业需要保留较多的流动资产，以满足企业短期偿债的需要，显然这种举措会提高建筑企业偿债能力。而建筑企业的流动性越强，其资产负债率就越低。因此，要使建筑企业的负债率以及财务风险控制在合理且可控范围内，提高企业的短期偿债能力是很必要的。
6.1.3注重提高企业的盈利能力
拥有较强盈利能力的建筑企业，留存比率就越高，根据融资优序论可知，在需要资金的时候优先采用内源融资，与此同时企业的盈利能力也是进行债权融资和股权融资的重要条件。此外，从根本来说，企业负债尤其是长期负债最终还需依靠企业的盈利来偿还，因此提高建筑企业盈利能力是拓宽融资渠道、降低财务风险、优化融资结构的重要举措。而我国建筑企业与其他行业的企业相比，盈利能力并不强，可见提高建筑企业盈利能力的空间还很大，我国建筑企业应从优化资本结构、加强资本营运、实现资本的快速流转的角度出发，提高其盈利能力。
7研究结论与展望
7.1研究结论
本文通过对建筑业上市公司融资结构影响因素的实证研究，以此对其融资结构的优化提出建议，得出如下结论：
第一，对我国建筑业上市公司融资结构现状的分析，总结出我国建筑业上市公司债权融资比重逐年上升，过分依赖商业信用和银行借款的负债融资方式，融资渠道多元化程度不够，股权结构呈现出不平衡。
第二，通过实证研究发现，我国上市建筑企业的资产负债率与公司规模、股权集中度是正相关关系，与短期偿债能力、盈利能力因素呈现负相关关系，而长期偿债能力、营运能力因素的显著性较小，且受到成长能力、现金偿债能力的影响也较小。
第三，结合建筑企业融资结构特点和模型分析结论，并且结合与外国先进企业的比较得出的差异，从公司自身及宏观角度提出优化我国建筑业上市公司资本结构的建议。
7.2未来展望
本文还存在以下不足：
（1）在自变量的选取上，受到数据获取难易程度以及量化难度的影响，解释变量的选取存在取舍不当的风险，且仅考虑了微观影响因素。
（2）在因变量的选取上，仅选取了资产负债率这个反映融资结构整体状况的指标。进一步研究可以从以下几个方面展开：随着今后理论和实践的发展，釆用能更全面、更准确代表影响因素的财务指标进行研究。
（3）综合考虑公司微观层面的影响因素，以及对融资结构产生重要影响的经济发展水平、利率和通货膨胀等宏观因素。
（4）未来研究可以将融资结构分为内源融资比率、股权融资比率和债务融资比例，分别对融资结构的这三方面展开研究。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文三：中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理优化研究
第 1 章 绪论
1.1 研究目的
中粮生化能源（肇东）有限公司主要以生物原料的生产为主，通过对玉米加工成燃料酒精、食用酒精、食用级液体二氧化碳等产品。1993年公司开工建设一期工程，1994年投产，生产能力为年产酒精 3 万吨。1996 年公司开工建设二期工程，生产能力为年产酒精 18万吨。1998 年经过技术改造，生产能力为年产酒精 28 万吨。2006 年公司建设三期工程，生产能力达到38万吨。特别是三期工程的建设采用大量的国际先进技术和先进设备。公司经历20年的发展，设备管理制度在此期间只经历过一次大得修改，现在依旧延续1996年修改后的设备管理制度。随着社会生产力的逐步提高，公司经营思路的转变，现行设备管理经验不利于发挥公司在市场竞争中核心竞争力，不利于降低生产成本。公司的设备管理手段仍然还是以计划检维修为主框架，现行的设备管理手段往往忽视设备故障的初期诊断，设备出现事故才能发现设备内部已经损坏严重，后期的维修费时费力，减少生产时间，提高产成品成本。现行设备管理方法容易造成备件的库存积压，降低公司的资金流动性。现在的设备管理理念已经不能适应新的需求。全球知名企业现在多采用全员维护检修，集团正在推行世界先进的设备管理经验，比如 5S-TPM 管理工具的应用、ERP 软件系统的应用。都为了能够更好的适应新时代的设备管理需要，为了能够更好与先进的设备管理工具配合，需要对现行设备管理方法进行优化。
随着市场竞争的更加激烈，对于企业生存发展的压力越来越大，成本的控制成为企业的核心竞争力，为了顺应时代的发展，企业的设备管理能力也要得到提高，需要学习世界先进的设备管理经验，摸索出适合本企业文化的一套设备管理制度。以设备的全寿命周期（即设备的选型、采购、安装、使用、保养、维修、改造直至报废的全部过程）作为研究对象，以一台设备全寿命周期经济投入最低，运行时间最长，故障最少为研究目的，把设备的成本、管理和维护质量融为一体，提高企业的设备管理能力。
1.2 研究意义
设备管理优化以及发展是大势所趋，从国外的实践经验而言，他们已经逐步形成了一整套完善的从设计、建设一直到最终管理的体系，借助于这样一套标准化流程，使得现代企业设备的建设以及管理能够更好的在全球其他区域进行推广，也为我国未来进一步的发展与推广生物化工企业提供了宝贵的参考与借鉴价值。中粮生化能源（肇东）有限公司采用先进、可靠、集成、低碳、环保的智能设备，利用现代信息技术，将企业自身的设备以及日常经营管理与现代计算机技术相连接。其借助于现代信息化技术以及最新的科学技术手段，全面实现了中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理的数字化、信息化以及集约化，从而避免了传统设备管理成本的高额支出以及必须24小时人员不间断的监督与管理，更重要的是信息技术管理的应用保证了中粮生化能源（肇东）有限公司内部的各项设备管理的精确性与准确性，从而在保证其正常运行的过程中，也减少了不必要的工作环节以及由此带来的设备运营差错，在根本上解决了传统企业设备管理中的难题与不足。但是，尽管如此在中粮生化能源（肇东）有限公司日常的设备管理中，其依然由于对于现代全寿命周期管理的了解重视程度、设备现代化管理工具和信息系统缺乏应用、设备维修管理绩效考核体系不健全以及设备更新与改造管理的局限性等等因素，从而制约了现有中粮生化能源的发展，特别是随着设备管理复杂成都的不断提升，必然会造成企业设备管理成本的增加，从而直接造成企业经营效益的减少以及由此所带来的经营状况每况愈下，无疑不利于企业未来的整体、可持续性的发展。因而，本文结合中粮生化能源公司的实际管理现状和存在的问题，提出了全新的设备管理模式，利用新的管理方式以及成本管理手段，从而能更好的在发挥和提升现代设备的作用与效率，同时在此基础上进一步优化其成本的支出。本文的主要研究意义体现在以下几个方面：
有利于制定切实可行的目标。新的设备管理模式其本身针对的商品的实际账目支出以及折旧计算，因此其相对于传统的成本管理手段，能够更加全面真实的反应设备在不同阶段的明细账目，由此更好的反应智能变电站建设以及管理过程中的实际成本支出。
有利于提高项目的安全可靠性。新的设备管理模式从整体考虑，更加充分考虑变电站在日常管理过程中各项设备的实际运营以及使用情况，更好的保证了各个设备以及实际系统的使用状况，同时借助于整体性的管理与考虑，从而提升了项目建设的安全性与可靠性，更好的从全局掌控整个项目的规划、设计与建设。
第 2 章 公司设备管理现状及问题
2.1 中粮生化能源（肇东）公司设备组成和管理方式
1993 年中粮生化能源（肇东）公司前身肇东金玉公司开工建设一期工程，1994 年投产，生产能力为年产酒精 3 万吨。1996 年华润集团投资公司开工建设二期工程，生产能力为年产酒精 18 万吨。1998 年经过技术改造，生产能力为年产酒精 28 万吨。2006 年中粮集团接手公司建设三期工程，三期工程的建设采用大量的国际先进技术和先进设备，实现年产酒精38万吨。公司的设备管理经过了项目初期的设备计划、采购、安装阶段。二期、三期工程设备进入设备中期管理，主要以使用、保养、维修阶段。一期工程部分设备进入后期的报废、更新阶段。
公司共有各类设备 5704 台套，按照设备运转方式，分为：转动设备 3712台套，静设备 1992台套。主要设备类型如下表所示：
公司所有设备采用分级管理的方式，按照生产中的关键位置不同，对产成品品质，安全的影响，环境的保护，结合设备的长周期稳定运行、购置原值将设备分为：重点设备、主要设备、一般设备。
2.2 公司设备管理的组织结构和制度
中粮生化能源（肇东）有限公司的生产设备管理工作由生产总监负责，对设备具体的管理工作由机动处负责，包括设备购置、大修计划的审核、重点设备管理、外委检修管理等。各个生产车间又下设单独的设备工程师、维修班组，主要负责车间生产设备的维护和保养、检修的实施、设备档案的建设、设备的事故的紧急处理等。所有的设备经济工作由公司财务负责。
公司必须认真贯彻国家有关机械设备和动力能源管理的法律法规，实行生产与设备并重的原则，责任目标中包括以下设备动力管理内容：
1、必须明确与设备动力管理相适应的管理机构和人员。
2、达到并保持无泄漏工厂标准。
3、根据公司有关规定提取大修基金和设备折旧基金，并保证用于设备大修及改造更新。
设备动力管理的经济目标是对设备和动力工作进行综合管理，不断改善和提高装备素质，保持设备完好和稳定的动力供应，在确保安全生产的条件下，充分发挥设备的效能，以取得企业最好的投资效益。下图为中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理组织结构图。
中粮生化能源（肇东）有限公司为了顺应时代的发展，针对公司的产品质量，先后建立ISO9000 质量管理体系、ISO22000 食品安全管理体系。并制定了相应设备管理文件和制度，其中包括：设备购置管理制度、设备润滑管理制度、设备防腐管理制度、设备维护检修规程、设备安全检修操作规程、重点设备管理制度、设备巡检制度、设备故障考核管理办法等。
针对设备的日常管理各个生产车间又制定了相应的记录与程序文件，包括：设备档案、各级设备巡检记录、维修派工单、设备检修记录、设备安全维护检修规程、设备操作规程、备品备件出入库记录等。
第 3 章 设备管理存在的问题成因 ...... 13
3.1 设备全寿命周期中管理的理念误区 ............ 13
3.2 设备维修管理绩效考核体系不健全 ........... 16
3.3 设备更新与改造管理的局限性 .............. 19
第 4 章 公司设备管理优化方案及实施 ...... 20
4.1 设备管理理念的时代性和先进性 .............. 20
4.2 设备维修管理绩效考核的体系完善 ......... 23
4.3 设备更新与改造的先进性 ....... 25
第 4 章 公司设备管理优化方案及实施
4.1 设备管理理念的时代性和先进性
在新时代，对于全寿命周期的管理更应该从多元化层面进行考虑，从时代发展以及企业自身的经营发展需求而综合性的进行合理的全寿命周期管理应用。具体而言，应该从以下几方面对现有设备全寿命周期管理理念进行革新： 4.1.1人的可靠性。
二十一世纪，人才是第一资源，在当今激励的市场竞争环境下，如何留住核心人才、吸引外来人才，企业内部人才的流失率，将决定企业未来的发展前景。而全球化的市场竞争，使得企业必须要特别关注员工的激励，通过良好的企业员工的规划发展计划制定、企业员工培训计划的安排以及完善的奖惩制度，从而让员工在企业发展过程中感受到有归属感，通过让员工感受到企业对于他们价值的肯定以及认可，从而提升员工自身的工作积极性以及主观能动性，真正使得员工为企业所用。
而所谓可靠性是表示设备经久耐用不容易发生故障的能力。在中粮生化能源（肇东）有限公司设备的建设以及使用过程中最理想的状态就是设备始终运转如初，直到最终的额定寿命而报废回收。但是，在日常的设备使用过程中或多或少会受到各种内外部因素的影响从而导致设备使用寿命的不足与缩短，其中很重要的一个影响因素就来自于实际人员的操作，由于中粮生化能源公司设备管理中一切都是智能化处理，而现代信息技术的发展保证了电子设备以及电脑运行的可靠性，因此对于设备运行与维护而言，人的可靠性成为最为关键的决定性因素。
因此，人的差错将会造成电力设备效能发挥：如误操作、误动作。鉴于此，企业要定期加强对于人员的培训以及规划，为企业未来的人才发展和管理战略制定一个比较长远的规划，从明年到后年再到企业发展的 3 年、5 年以及十年做一个详细的系统性的规划，除了宏观战略上的规划外，在微观层面也应该做到位。针对不同的员工，企业的 HR 或者是相关负责人应该对其至少三年内的职业前景以及在企业中的成长计划做一个规划，并且定期对这些规划做一个考核以及核对。让员工能够对企业的未来发展有一个很好的认识之外，也能够对自己未来的职业规划有一个比较清晰的定位和认识，知道自己能够在企业的未来事务中做到怎样一个职位，只有看得到自己未来的方向了，员工才能够尽心尽力的为企业工作，并且将自己的才华最大限度的释放出来。员工的积极性得到有效的提高，才能够认真负担起岗位职责，保证岗位设备的工作效率，减少设备故障，降低设备运行成本。
结 论
随着市场竞争的更加激烈，以设备的一生（即设备的计划、选购、安装、使用、保养、修理、改造直至报废的全过程）作为研究对象，在设备管理的前期以信息化管理为主要方法，建立更加详尽的设备档案，使设备在全寿命周期中都有档案可查。在设备管理的中期已绩效考核管理为主要方法，持续降低设备维修、保养的成本。在设备后期管理中以成本管理为主要方法，提高报废设备的可回收再利用率，进一步提高经济效益。降低设备寿命周期的经济成本、提升综合效率最高作为研究目的，把设备的管理、经济和技术融为一体，提高企业的设备管理能力。
对于未来中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理而言，设备的经济寿命是设备在使用过程中必须要着重考虑的部分，设备经济寿命越长，意味着企业后期的设备维护成本以及使用成本的支出越少，经济效益越高，同时在具体分摊到投资成本以及每年的支出成本费用也越少。设备的使用成本主要有两部分组成，一是其最初的购置成本，另一个则是后期的维护成本。 因此，借助于全新的全寿命周期管理方式，可以更好地减少每年后期的设备的维护保养费用的支出，同时因为就上游设备的采购以及购置的合理流程的设置，无疑更好尽可能的减少传统在设备购置过程中的各种不透明情况，通过全新的开放式的招标行为更好地提升了中粮生化能源（肇东）有限公司设备购置以及采购有效性，更好地提升了设备购买的性价比，从而提高了现有设备的经济寿命。
二十一世纪是信息化时代，对于中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理而言，充分应用现代科学技术提升设备管理的有效性是势在必行。虽然目前中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理已经全面实现了智能化，但其仅仅是初级的智能化，与全新的数据化、信息化的管理方式依然相距甚远。所以，未来中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理必须要结合全新的数字化的管理方式，将每一个微小的设备的变量以及变化都能够直观的体现在全新的数字屏幕上，并且利用现代化的数据分析系统全面就现有的数据进行分析和系统运行状况的判定，以此最大限度的保证了在早期就能够发现现有设备运行以及管理中的漏洞或是存在的故障，从而将隐患在早期就予以排除，减少检修时间，降低维修费用，提高设备运转率，由此提升了设备管理以及使用的高效。从而提高公司在市场竞争中的核心竞争力。
随着现代科学技术的不断发展以及人们对于生活条件的改善和要求的不断提升，原有设备开始无法满足人们的实际生活需求以及企业的发展要求，而最终被新型设备所取代。而绩效评估体系的建立对于现代企业的设备管理而言具有积极地促进作用，可以更好地提升维护人员的工作积极性和主观能动性。通过之前的分析，已经帮助现有的中粮生化能源公司建立了相应的绩效评估以及评价制度。但是，随着中粮生化能源（肇东）有限公司设备管理的复杂性以及企业的发展，未来有必要进一步就现有的绩效评估体系不断地细化，本着以人为本的思路，采用更加科学的管理方式，从而可以较好地保证现有设备在投入生产之后满足企业的发展，通过技术改造逐步提高设备的使用周期，由此提升中粮生化能源（肇东）有限公司设备的技术寿命。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文四：大型房地产企业员工培训管理研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着人类越来越深入地步入知识经济时代，“人力资源是第一资源”、“人赢则赢”的理念在企业界与学术界已经被人们所普遍接受。人力资源是企业实现盈利和持续发展的内在动力及企业生存的根本。在如今高度竞争的市场环境中，企业要想获胜，就必须拥有一支高素质的人才队伍，从而有效的支撑企业的日常经营管理、协助企业战略目标的实现。而提高与维持员工的必备的素质和技能，就需要通过有效的培训来实现，越来越多的企业开始将培训放到一个十分重要的地位，给予其足够的重视，将培训计划的制定与实施与企业发展战略及员工职业发展规划结合起来，从而期望培训达到战略意义上的效果，为企业带来长久收益。
培训是企业的一种投资，这种投资的对象是企业的员工，如何使这种投资的收益获得最大化是企业应该考虑的问题。目前企业的任何培训，目标都不再仅仅是为了简单的培训而培训，都是期望通过培训将员工的潜能充分挖掘出来，发挥出每一名员工的积极性与创造性，以企业的发展目标、战略为导向，以企业短期的目标为依托，对员工培训工作进行系统的设计与施行，是提高培训效率的有效手段。从而企业就应该从有效配置培训资源入手，建立完备高效的员工培训管理模式，这样才能有效的降低培训工作中所产生的时间成本、资金成本、人力成本等方面不必要的损耗，将零散的企业培训资源系统的整合到一起，从而保证培训工作持续高效的进行。企业如果没有有效的员工培训管理体系，就很难将培训工作与本企业的发展战略、属性进行有效匹配，从而可能导致培训本身与企业实际发展的需要不相符，造成一种恶性循环的结果，培训工作可能会持续的给企业带来不必要的困扰，消耗企业的精力。
员工培训工作包括课程开发、内部讲师管理、资源共享平台构建、各部门良好的角色分工和有效的培训保障体系构建等方面，它不仅仅是将不同要素进行简单机械的拼凑，而是将其进行充分协调，形成有机的整体，从而发挥“1+1＞2”的效果。如何有效推进企业内部员工培训工作已然成为诸多企业迫切需要解决的实际问题。同时，对于拥有科学的培训方式方法的企业来说，培训优势同样是增加企业外部雇主品牌的一个重要砝码，甚至有企业将培训计划详细标注在招聘广告上，以引起应聘者的注意。
1.2 研究意义
本文首先对房地产企业整个行业的发展状况进行研究分析，然后针对房地产企业的培训方面进行详尽的调查、研究与总结，综合行业发展状况等信息引出研究我国大型房地产企业培训的必要性。
1.对大型房地产企业培训的意义
随着近两年国家针对房地产行业的宏观调控政策的不断出台，房地产开发商不能再仅仅使用拉关系、靠拿地的粗放型运作方式，整个房地产行业进入了产业重新调整阶段，地产企业一度面临大变革、大发展过程中的严峻考验，大型地产企业纷纷对如何在变革中调整并发展壮大的问题进行了深入的探索，在这个过程中，高素质人才队伍是企业发展的重要保证。
本文通过对培训相关方面文献进行了大量的研究与总结，对我国大型房地产企业的概念进行了界定，同时构建出了我国大型房地产企业培训理论框架，其中包括我国大型房地产企业培训特点、思路、目标、原则、内容、流程与方法等内容，对相关内容与理论进行了深入研究与重新搭建。同时，从讲师队伍建设管理、课程体系开发、资源共享、培训角色分工、培训制度与保障体系等几个维度具体对培训与管理工作进行了深入的探讨，在现有资源与研究成果的基础上进行研究，提出可行性与有效性更高的培训管理方式与方法，为我国大型房地产企业的培训管理工作提供有效建议。本文研究过程中在借鉴现有的研究成果的同时进行了一定的创新与改进，使之更加适合本文的研究对象。
2.对其他行业大型企业培训的意义
与我国大型房地产企业发展模式类似，其他行业同时存在很多大型企业也在采取产品多元化、地域多元化等战略进行着快速规模化进程，同样这些大型企业也应该给予培训工作应有的定位，以企业发展战略为依据，制定系统、全面的培训体系，运用恰当的模式高效率完成培训工作，使培训工作成为不断支撑企业发展的推动剂。本文初步建立了大型房地产企业的培训理论框架及对培训管理保障各方面工作进行了全面的总结分析，其他行业大型企业在制定企业培训方案、选定培训模式及培训管理方式时可以参考本文研究成果对相应方面做出一定调整，使培训工作不断适应企业的发展需要。
第 2 章 大型房地产企业员工培训现状分析
2.1 大型房地产企业的界定
房地产企业是指以房地产开发、经营、管理与服务等业务为主，进行自主经营、独立核算的以营利为目的的经济组织。
房地产企业有以下两种分类方法：①经营内容、方式角度：房地产开发企业、房地产中介服务企业和房地产物业管理企业等；②经营范围角度：房地产综合企业、房地产专营企业和房地产项目企业。
1.我国企业划分标准
2003 年，国务院国有资产管理委员会发布《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》，该办法适用于统计上对工业（采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业）、建筑业、交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业的企业划分规模，以从业人员数、销售额和资产总额划分指标。具体企业规模划分标准见下表 2.1所示：
另外，同时发布的还有《部分非工企业大中小型划分补充标准（草案）》，其中以从业人员数和销售额对农林牧渔类、仓储类、房地产类、金融类等企业进行了分类，其中房地产行业的分类标准如下表 2.2所示：
2.国家统计局对房地产企业规模的划分标准
2011 年 9 月，国家统计局发布《国家统计局关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》，其中制定了最新的《统计上大中小微型企业划分办法》，新划分办法中新增了微型企业的划分标准，另外对各行业企业的规模划分标准做出了较大的调整，划分指标为营业收入、从业人员数、资产总额。例如工业企业，2003 版划分标准利用从业人员数、销售额和资产总额三个指标划分为大、中、小型企业，而 2011 版划分办法利用从业人员数、营业收入两个指标将工业企业划分为大、中、小、微型四个类别。新办法对“房地产开发经营类企业”规模的划分标准如下图 2.3所示：
2.2 大型房地产企业员工培训现状
2.2.1 房地产行业发展概述
我国房地产行业在计划经济时代是不存在的，随着 1998 年以后房地产市场化机制的逐渐形成才开始不断发展和完善，并在以后近 20 年的时间里作为支柱产业大力推动了中国经济的发展。由于政策和市场环境的变化莫测，我国房地产企业需要通过不同方式强化自身能力以不断适应环境变化带来的挑战，总体来说我国大型房地产企业在进行着快速的规模化、多元化进程，超大型规模房地产企业正在不断涌现。
1.我国房地产行业发展经历的四个阶段
在中国过去很长的一段经济建设的历时时期内，包括计划经济时期和改革开放时期，并不存在名为“房地产”的行业，当然也不存在房地产市场。但是，自 20世纪 80年代初，在酝酿1980年到2000年“翻两番”战略时，就不断有学者开始提出“住房制度改革”和“住房商品化”的问题，那时候中国城镇正在面临严重的住房危机，这方面的探索已经成为历史的必然。上世纪 70 年代末期，在当时北京领导人的推动下，北京“前三门”地区盖起了一大批高层建筑，这可以视为是长期动乱之后，在我们国家开创了为老百姓大规模建住房的先河。
我国房地产行业共经历了以下四个阶段：启蒙阶段、发展和完善阶段、调控奏效阶段和市场急剧回升再打压阶段，具体时间及各阶段特征如表2.5所示：
2.房地产行业目前发展状况
目前国内房地产业的增长方式正在由规模型向总量效益型转化，处于品牌化、低成本化、规范运作化的转型时期。土地储备制度的实施、“经营性土地必须挂牌拍卖”政策的出台等一系列政府措施使房地产市场逐步趋于健康发展。同时，随着国际贸易组织相关条款在国内的深入推行，竞争范围扩展到全球且逐渐由国际规则所限制，从而导致区域性、垄断性的现状逐步被打破。
目前房地产行业遇到的主要问题有：
（1）项目开发利润持续下降。在销售面积增加的同时，国内房地产企业的利润却没有大幅度增加，表明项目开发的利润正在下降；
（2）流程管理更新缓慢导致成本居高不下。很多房地产企业虽然业绩优良，但在深耕专业经营多年之后仍难以迅速扩大市场份额、实现规模开发效应，主要原因是房地产开发的地域性因素，同时也是传统操作管理流程导致成本居高不下所致。
（3）企业内部基础管理有待进一步规范。房地产行业虽然发展时间不长，但是行业积累较快。由于行业整体发展速度太快，利润较长时间维持较高水平，导致房地产企业对内部管理并不是十分重视。
第3章 大型房地产企业员工培训理论框架构建............. 27
3.1 大型房地产企业员工培训的思路和目标 ........... 27
3.2 大型房地产企业员工培训的原则 ...... 27
3.3 大型房地产企业员工培训的内容 ........... 29
第4章 大型房地产企业员工培训管理关键点控制............. 44
4.1 大型房地产企业员工培训讲师队伍管理 ............. 44
4.2 大型房地产企业员工培训课程体系的开发与完善 ........ 47
4.3 大型房地产企业员工培训资源共享平台的建立与应用... 49
第5章 远洋地产员工培训案例研究............. 58
5.1 远洋地产简介 ............... 58
5.1.1 远洋地产发展概述.............. 58
第 4 章 大型房地产企业员工培训管理关键点控制
4.1 大型房地产企业员工培训讲师队伍管理
企业在进行培训时主要通过内部和外部两种途径对培训讲师进行选择，通常外部培训讲师的选择会根据培训师的业界口碑及供应商的推荐进行选择，而且外部讲师的管理也不属于企业自身的管理范畴之内。本文所涉及的企业培训讲师队伍管理主要指的是内部讲师的管理，内部讲师又称内部培训师，简称内训师，是为了企业培训工作更加有效的进行，通过自荐、选拔或指派等方式，通过了一定的资格考试而经由企业人力资源部（或其他相关部门）确定的负责支撑企业内部培训工作的专职或兼职的员工。员工担任内部讲师在工作中可以有意识地向其他员工积极传授正确的培训理念、知识和技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促使公司内部知识积累、共享和传播，提高员工队伍的整体水平，树立良好的社会形象。目前我国很多大型房地产企业已经初步建立起企业内部讲师体系与管理制度，如万达集团内部设立万达学院，着力培育企业内部讲师力量，为企业内部员工提供了更加适合员工自身及企业发展所需要的知识与技能，很好的避免了外部讲师所授课程“水土不服”的现象。
1.内部讲师的应聘机制设计
大型房地产企业集团内部讲师应由符合申请资格的员工本人自荐或所在部门推荐，经过集团人力资源部会同其他专业条线管理人员审核其讲师基本资格后，录入集团后备讲师库，然后组织进行参加相应讲师培训课程（TTT培训）后，再进行试讲环节的筛选，通过的人员可获得内部讲师认证资格，正式担任集团相关课程开发人员及讲师职务。二级公司（分公司、城市公司与项目部等）同样由员工本人自荐或部门推荐，经过相应培训与试讲测验后聘为二级公司内部讲师，担任相应课程开发与讲授工作。
第 5 章 远洋地产员工培训案例研究
5.1 远洋地产简介
5.1.1 远洋地产发展概述
远洋地产的前身为中远房地产开发公司，成立于 1993年，隶属于中远集团（COSCO），在成立之初代表中远集团行使行业管理职能，管理中远集团房地产企业投资开发项目。2007 年 9 月 28 日在香港联合交易所主板上市（股票代码 03377），为内地在港上市房地产公司十强之一。2008年3 月，被纳入香港恒生综合指数及恒生香港中资企业指数成分股。远洋地产的目标是成为中国领先的房地产金融、实业协同发展的企业集团。
公司业务范围涉及中至高端住宅、高级写字楼、零售物业、酒店式公寓开发、房地产销售及相关业务、工程及园林建设、物业管理、酒店及会所经营等。公司以北京为基地，拥有多区域、多元化的开发项目及投资物业组合，凭借优质物业项目及服务，已稳固地树立了“远洋地产”品牌的知名度。
远洋地产目前已在北京拥有 20 多个处于不同开发阶段的项目，大多地处长安街及其延长线、各环路主干线周边、主要商业区域等核心黄金地段或交通便利地区。品牌在北京市场有很高的知名度和美誉度，深受客户青睐，是北京最大开发商之一。同时，公司立足“环渤海”区域，向全国拓展，远洋地产凭借丰富的经验及雄厚实力，不断强化以“环渤海”为核心的发展战略，并逐步进军珠江三角洲、长江三角洲、西南经济区等中国高速发展区域。目前，远洋地产在北京、天津、秦皇岛、大连、沈阳、长春、青岛、上海、杭州、黄山、武汉、中山、海口、三亚、重庆、成都等地共有 50余个处于不同开发阶段的项目，公司持有总土地储备超过 2000 万平方米，其中 75%位于深具潜力的环渤海地区。具体项目分布情况如图 5.1所示。
远洋地产将继续稳健增加土地储备，以保持未来持续开发。同时积极参与重要城市的土地一级开发，以策略性地支持公司获取土地资源。最后，远洋地产坚持多元化产品组合的策略，在中高端住宅、高级写字楼、零售物业、酒店式公寓及酒店等多种物业类型的开发方面拥有丰富经验和领先能力。始终追求物业开发与投资的最优平衡关系，具有灵活的盈利模式，有选择地持有具备强大增值潜力的投资物业。
远洋地产始终坚持“平等、合作、共赢”的理念，将不同专业领域的人才聚合在一起，寻求与员工建立心理契约。在公司内部倡导简单而真诚的人际关系，尊重每一位员工的个性和意愿，主张在发展机会面前人人平等，为员工设计个性化的职业发展通道，希望员工与公司共同成长。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文五：房地产上市企业资本结构优化研究——以华润置地发展有限公司为例
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
房地产上市企业在其发展的过程中受到各界广泛的关注，承受着来自各界的议论与批评。同时在中国，政府通过运用宏观经济政策、产业政策和行政命令对房地产上市企业进行宏观调控 。对于越来越频繁的宏观调控我国的房地产业并没有像设想的那样有条不紊的健康发展，而是像一匹难以驯服的野马，调控稍缓，疆绳稍松房价就开始飞涨。房地产行业是一个资金密集型行业，具有自身的特殊性，如资金需求量大、投资回收期长、依赖程度高等。因此对于房地产上市企业来说拥有良好的资本结构，做好企业资本结构优化管理，使得资本运行流畅至关重要。鉴于房地产开发业务的特殊性，对房地产上市企业资本结构优化研究可以促使房地产企业稳定、健康发展。
改革开放以来，我国的房地产业不断的发展壮大，也越来越深入的影响国民经济。当前房地产上市企业在如此经济环境下如何进一步发展是首要解决的问题。伴随着行业竞争的升温、国家宏观调控的深入，我国房地产上市企业开始越来越多的关注企业资本结构的优化，如何进行企业资本结构优化实现企业发展目的是首要考虑的问题。2011年以来尤其是2013年与2014年对于房地产业的宏观经济政策力度又一步加大房地产调控成果逐渐显现。
首先在限购与信贷等相关政策紧缩，商品房销售不畅，房地产商存货挤压；其次面对即将到期的各种长短期借款尤其是房地产企业赖以生存的银行贷款，房地产上市企业的资金链趋紧，谁能够在如此严峻的形势下拥有良好的资本结构，拥有强大的资本融资能力，谁就能在这一轮的调控中生存下来。
1.1.2 研究意义
作为一个非常特殊的行业，房地产业不仅影响着人们的消费观念、生活水平，更深刻的改变着社会的经济增长方式和财富分配格局。2013 年随着国家统计局各项经济数据指标的公布，房地产市场正式结束了运营。数据显示，2013年GDP 同比增长7.7%，房地产投资约占全国固定资产投资 20%，全国 19 个城市超过 20%，可以说房地产已经成为国民经济的基础产业，房地产业占有大量的土地、人才、资本等社会稀缺资源，房地产上市企业对市场的影响举足轻重。所以，对房地产上市企业资本结构的研究，有利于房地产行业的发展，形成其竞争优势，引导我国房地产企业健康、稳定、高效的发展。
1.2 房地产上市企业资本结构优化研究相关文献综述
1.2.1 国外相关研究
我国的房地产企业与国外房地产企业最大的差别是国家政策调控在其中发挥的作用，但是房地产企业资本结构是一个世界性的话题。总体来看，国外学者主要研究了企业的资本结构理论及资本结构影响因素等方面。
（1）资本结构基本理论研究
企业资本结构理论是公司金融学的重要课题之一。企业资本结构是按照不同的融资方式来划分企业资金结构，也就是在企业资金总额中短期负债、长期负债及优先股、普通股份别所占的比例。资本结构理论的研究为企业的资本结构优化提供了理论支持和方法指导。
①传统资本结构理论
早期资本结构理论主要包含净收益理论、净营业收益理论和传统折衷理论等三方面内容。净收益理论提出，因为在研究过程中发现股权融资的成本高于债权融资的成本，通过债权融资可以使企业的融资成本下降，故企业融资应该全部采取负债融资。净营业收益理论认为，随着企业债权融资的加大财务风险也会增加，从而提高了负债的融资成本，并抵消债务融资相对于股权融资的成本优惠。那么，加权平均资金成本只与企业融资额有关，无论是债务融资还是股权融资并不能改变融资成本，因此，没有一个最佳资本结构使企业融资成本最小。而介于之前两种极端理论之间的传统折中理论认为为了得到使企业融资成本最小的最佳资本结构点应该保证企业债务融资的边际成本与股权融资的边际成本相等 。
②现代资本结构理论
美国学者 Modigliani 和 Miller（1958）建立的 MM 理论是现代资本结构理论的里程碑和基石。MM 理论的主要理论内容是，公司市场价值与资本结构无关的必要条件是包括无税收、无交易成本、无破产成本、无信息不对称等[16]。随后 Modigliani（1963）认为在所得税的影响下负债融资的利息在税前利润中支出可以起到减税作用，从而增加公司的价值，公司应该尽量采取负债融资。Miller（1976）在一次报告中又加入了个人所得税的影响，指出负债融资的减税作用会因为个人所得税的存在而有一定程度的减弱，又称“米勒修订”。此后的研究大都是通过改变当初 MM 定理严格的假设条件来进行的，其中最有代表性的是权衡理论。该理论认为虽然债权融资的利息可以有减税的作用，但是随着企业债务的攀升，企业的财务风险也会逐步上升，只有当债务利息减税的作用大于因债务而增加的财务风险相关的额外成本（财务危机成本和破产成本）时，债务融资才会是有利的。
第 2章 概念界定和理论基础
资本结构是反映企业经营情况的重要指标影响并决定着公司治理结构。对资本结构理论研究，有利于规范企业的融资行为，优化公司的财务结构，提高公司的盈利能力。但是随时经济的发展，企业资本结构理论也在随着时代的发展不断适应公司的进步。因此不同的经济时代对资本结构理论的研究也是不一样的。本章内容主要是界定了房地产上市企业和资本结构的概念，并且介绍了不同经济时段所对应的资本结构理论。
2.1 概念界定
2.1.1 房地产上市企业
（1）房地产上市企业概述
房地产上市企业的概念是通过首次公开募股（Initial Public Offerings，IPO）或借壳上市的方式在证券交易所公开向投资者增发股票，以期募集用于企业发展资金的企业。在中国语境下，上市分为中国公司在中国境内上海或深圳证券交易所上市（A股或B股）、中国公司直接到境外证券交易所（比如香港联交所、纽约证券交易所、纳斯达克证券交易所、伦敦证券交易所等）（H 股）以及中国公司间接通过在海外设立离岸公司并以该离岸公司的名义在境外证券交易所上市（红筹股）三种方式。
房地产上市企业的主要经营活动是房地产开发、经营、管理和服务等，是以营利为目的进行自主经营、独立核算的经济组织。土地、建筑物及固着在土地、建筑物上不可分离的部分及其附带的各种权益构成了房地产。
依据房地产业的经营内容和经营方式，房地产上市企业可以分为三种类型分别是房地产开发企业、房地产中介服务企业和物业管理企业。其中房地产开发企业所经营的范围是房地产开发和经营。房地产开发企业通过城镇土地开发、房屋营造、基础设施建设，以及房地产营销等经营活动获得利润。文章中所提到的房地产上市企业就是指上市的房地产开发企业。
（2）资本结构的主要财务指标评价
企业的资本结构是否合理，不能笼统的主观想象，需要有客观的标准作为衡量依据。本节内容主要介绍了企业资本结构的财务指标，为判断企业资本结构的好坏提供了科学的依据。
2.2 理论基础
在20世纪中期西方发达国家就开始了对资本结构理论的研究，我国研究资本结构理论的时间比较晚，而且在探索的道路上借鉴了西方发达国家的研究成果。更重要的是我国所处的经济环境是社会主义经济环境而西方发达国家是资本主义社会，所以在我国研究资本结构理论会有一些阻碍，因此我国的研究远远落后西方国家。资本结构理论不是一成不变的，随着经济的发展时代的进步，企业的资本结构理论也在进行发展不同的阶段有不同的资本结构理论，本节的内容主要介绍了不同时段企业的资本结构。
2.2.1MM 理论
（1）MM 理论的基本假设
①企业的经营风险是可预测衡量的，同一风险等级的企业具有相同的经营风险；
②投资者对企业现在和未来的 EBIT 预期是相同的同时也可估计企业面临的风险；
③证券市场是完全市场无论是股票还是债券交易无成本；
④投资者可以同公司一样以同等利率获得借款；
⑤公司或个人无论负债多少，所承担的利率都是无风险率，该利率在资本市场保持不变所以投资者的利率同公司的利率一样；
⑥对于零增长的企业，企业的现金流量就是年金。
（2）MM 理论的两种主要类型
MM 理论主要有两种类型：无公司税时的 MM 模型和有公司税时的 MM 模型。
①无公司税时的MM 模型
无公司税时 MM 理论指出，无论企业采用怎样的融资组合，企业的融资风险都不会变化。公司的加权资本成本不会随资本结构的改变而改变，因此公司的总价是必然是相同的。该假设的成立必须有资本市场套利行为的支持。套利行为的存在使得相同市场上的完全替代物都趋向于最高的价格出售。完全替代物是资本结构不同但是风险相同的公司。MM 理论认为，这样的公司总价值应该是相等的。
第3章 房地产上市企业资本结构现状及问题分析.............13
3.1 房地产上市企业总体发展情况............14
3.2 房地产上市企业总体资本结构现状及问题..........15
3.3 房地产上市企业融资结构分析...........17
第4章 华润置地发展有限公司资本结构研究......22
4.1 华润置地公司概况及发展背景............23
4.1.1 华润置地发展有限公司概况...............23
4.1.2华润置地发展有限公司的行业背景............23
第5章 房地产上市企业资本结构优化建议.........39
5.1 资本结构优化原则.............40
5.1.1 平均资本成本最低原则...............40
第 5章 房地产上市企业资本结构优化建议
我国房地产上市企业面临的重要问题是资本结构优化问题。第三章分析了我国房地产上市公司资本结构现状及存在的问题；第四章则以实例分析应如何使得公司具有良好的资本结构。这两章内容为该行业资本结构的优化目标和途径做了一定指导，本章将介绍优化企业资本结构的优化建议。
5.1 资本结构优化原则
对于房地产上市公司的资本结构优化原则，不同的学者有不同的观点，主要的四种是：（l）股东财富最大化；（2）利润最大化；（3）经营者效用最大化；（4）公司价值最大化。但是针对上市房地产企业来说，在我国特殊的房地产行业环境下，人们更愿意使用公司价值最大化来衡量企业的资本结构的优化程度。
因此在对企业资本结构进行优化的过程中要始终遵循一个原则就是企业价值不断增大，换句话说就要是企业的平均资本成本降到最低。但是随着经济的发展、市场的变化和企业的扩大，企业的最优资本结构也是要动态调整的，因此在实现企业的最优资本结构时还要考虑的其他原则有：风险可控性原则和可操作性原则。
5.1.1 平均资本成本最低原则
房地产上市企业之所以不断的探索企业融资渠道，目的是实现其融资目标，但是终极目标是实现企业价值最大化。根据公司价值理论，企业的价值为 V=KEBIT，K表示企业的加权资本成本。如果企业已经确定了要融资的项目后，那么EBIT 是一个波动不大的数值,那么在EBIT 不变的情况下要想增加V的值就要减少K的值。
结 论
（1）主要结论
本论文对房地产上市企业的资本结构现状及存在的问题进行分析发现，不同房地产企业要根据自身的发展进行资本结构的优化。本文通过对华润置地发展有限公司09 年至 12 年年报的数据分析了华润置地近年来发展迅速的原因，及其资本结构现状和存在的问题，分析了华润置地在资本结构构建方面给我们的启示。在对房地产上市企业及华润置地的资本结构进行分析后认为，我国目前房地产上市企业在优化其资本结构时首先要注重内源资本的积累，同时企业的融资结构是影响企业资本结构的重要因素，因此房地产上市企业需要发展多元化的融资渠道，改变企业的负债结构进而实现房地产上市企业的最优资本结构。
（2）研究的不足
由于论文研究的时间有限、本人的研究水平和实务操作经验的欠缺，一些问题的研究深度不够，在研究过程中没有区分房地产市场中企业的规模，笼统的对整个行业的相关资本结构进行分析。如第三章分析我国房地产上市企业资本结构现状时由于对于每个公司的投资模式和资本结构具有很大差别没有面面俱到的分析，分析还不够深入透彻。另外，撰写论文的过程中，不停的有新的房地产方面的政策出台，对房地产企业宏观经济政策的分析和消化还不够；还不断有新的市场信息和数据发布，如在撰写第五章华润置地资本运营分析的时候华润置地 2013 年年报还没有出台所用的数据只截止到2012年，对于华润置地现状的研究和相关数据分析具有一定的限制。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文六：UNT（HN）税务师事务所有限公司薪酬方案再设计
第一章绪论
1.1选题背景
中国的税务师事务所行业还是一个新型的行业，在全国还只有几千家，该行业还处在逐步规范的过程中。知识和技术是税务师事务所最重要的要素，掌握专业知识和技术的知识型员工是税务师事务所人力资源的核心资源。在税务师事务所中优秀的知识型员工的比例主体部分，他们拥有着扎实的专业理论知识、较高的专业技术水平和丰富的实战经验，是税务师事务所人力资源的核心力量。企业竞争是人才的竞争，根据二八原则，20%的核心员工创造了企业的利润，如何设计符合企业发展的知识型员工薪酬设计，具有竞争优势的薪酬设计，对该行业来说颇具现实意义。
1.2研究意义
本研究以UNT（HN）税务师事务所有限公司为例，具有如下研究意义：
（1）该公司原是3A级的税务师事务所，后与5A级税务师事务所进行战略联盟，转为5A级税务师事务所，全体员工属于知识型员工，具有高智力、精专业的特点。虽然该公司属于知识型团队，但由于在薪酬管理方面一直采用传统的薪酬管理模式，需要从全体员工是知识型员工、公司战略发生变化这两方面考虑进行薪酬方案再设计。所以本文运用全面薪酬思想对UNT（HN）公司（知识型团队进行薪酬再设计，通过设计出对知识型员工薪酬激励效果颇佳的薪酬方案，帮助企业提高员工工作效率和员工满意度，降低员工离职率，优化人力资源结构，为企业未来的战略发展提供有利的人力资本保障具有借鉴意义。同时，本研究也可以为相同企业薪酬设计提供参考，以进一步促进企业薪酬设计水平的提高。
（2）加深理解薪酬设计的基础原理和理论框架，掌握薪酬设计应用于企业的构建步骤。由于传统薪酬管理仍停留在功能事务性管理的基础上，即简单操作、技术和制度层面，不能很好激励员工，普遍关注的是薪酬制度设计和相关的技术方法，不仅对公司战略的认识有着局限性，而且对员工认识存在偏差。面对信息技术广泛运用和市场竞争日趋激烈的知识经济时代，传统薪酬管理不利于企业的更一步发展，而战略薪酬管理不仅关注企业的关键核心领域、作为职能性战略能很好地支持企业战略的实施，通过全面薪酬管理能对员工起到良好的激励作用，帮助企业获得并持续保持竞争优势起到了重要作用。
（3）注重薪酬方案的战略整体性促进企业战略实施，使企业获得竞争优势。人是企业或事业唯一真正的资源，管理工作就是要最大限度开发人力资源。公司要提高生产率，就要尽可能满足知识型员工的愿望，明确员工个人和社会目标，创造良好的企业文化氛围，是激励知识型员工的关键核心。而全面薪酬管理就是将人做为最重要的战略资产，体现企业“以人为本”的经营理念，着重于组织目标与个人目标的协调发展，企业薪酬设计在制定时会考虑两方面的因素：一要考虑企业战略和市场环境；二要考虑员工的不同需求。与此同时，薪酬体系的设计也会关注两点：一是注重薪酬方案的战略整体性；二是关注企业文化氛围、员工贡献、员工对工作的心理满意程度和精神收益。这样制定出的薪酬设计及体系才能真正吸引、留住、激励核心员工，激励团队，让企业保持核心竞争能力，促进企业战略实施，使企业获得竞争优势。
第二章UNT（HN）税务师事务所有限公司薪酬方案诊断分析
2.1历史沿革
一直以来，UNT(HN)公司始终坚持公正、独立、诚信、高效的执业原则，恪守职业道德和行业行为规范，讲求信誉，追求优质高效的工作目标，在社会和行业中得到了良好的业绩和执业信誉。UNT(HN)业务范围包括税务代理、税务审计、税收筹划、税务咨询、管理咨询、纳税评估、财税顾问、财税培训等，客户涉及商业、工业、金融业、建筑业、房地产业、物流业等各个行业，并有多家国资、集团、上市企业客户。并一直秉承效率、诚信、双赢的经营理念，恪守客观、独立、公正的执业原则，严格遵守级事务所应该承担的责任和义务，充分发挥税务中介在税务机关和广大纳税人之间的桥梁和纽带作用，促进社会经济的发展与繁荣，为和谐社会建设贡献自己的力量。
2.1.2组织结构
UNT(HN)公司原是3A级的税务师事务所，组织结构还不具有现代管理的特点，但自从2010年与UNT税务师事务所有限公司（简称总部）5A级税务师事务所进行战略联盟成为其子公司后，便转为了级税务师事务所。根据总部的要求，UNT(HN)公司必须按照总部下发的关于组织结构设置的文件，对组织结构进行调整与总部保持一致。因此，UNT(HN)公司按照总部的要求进行了组织结构的调整和完善。具体情况如下：
UNT(HN)公司最高权力机构为全体股东组成的股东大会，由股东大会推选董事长，主持股东大会，重大事项均由股东大会讨论决定。设总经理一人，负责公司总体经营及日常管理，对外代表本公司。设业务副总经理及行政副总经理各一人，分别负责监督、协调、管理有关业务及行政事务。组织机构设置分两大中心：行政中心和业务管理中心。行政中心下设三个部门：
(1)行政人事部负责后勤服务和管理、人事管理、档案管理、对外宣传、对外联络、行业年检、等级评定、工商年检等。
(2)财务部负责制订财务制度，负责财务核算、申报纳税、行业财务检査、协助行业年检和工商年检、行业财务数据报送等。
(3)企划部负责信息化建设、网站建设。
业务管理中心下设五个部门：
(1)业务部负责承做税务咨询、顾问、筹划和审核等各种税务服务业务，并设置若干个分公司。
(2)管理咨询部负责承做涉及会计、法律、投资等综合性高端服务项目。
(3)鉴证（审核）部审核业务合同和业务报告，负责各类业务的质量控制。
(4)质量监督部负责执业质量监督和检查、对业务人员服务质量进行调查和评价、对大客户跟踪服务。
(5)政策研究部（技术指导委员会）政策咨询、疑难问题处理、重大事项的风险控制。
公司组织机构如图2-1。
2.2薪酬方案
UNT（HN）公司没有一个系统的薪酬体系，一直以来主要采用高稳定的薪酬模式，由直接报酬与间接报酬组成，直接报酬主要由基本工资和业务提成、津贴、奖金构成，没有绩效工资，基本工资的水平在同行业中处于中等偏下，在这种薪酬模式下，员工的收入基本稳定，缺乏激励性，容易产生惰性，客户满意度不高，不利于公司的发展。间接报酬由社会保险与带薪休假组成。
2.2.1支付原则
UNT（HN）公司在薪酬支付上及时、足额支付现金给员工。每月5日支付上月工资，发放薪酬时间非常准时，遇节假日提前支付。釆取发放现金，员工每月5日在财务部领取工资。如有业务提成，根据业务进展情况按时支付，不拖欠。
2.2.2薪酬结构
UNT(HN)公司员工主要由知识型核心人才与辅助性员工组成，而知识型核心人才是以注册税务师或注册会计师为主的业务核心人才，但对知识型核心人才和辅助性员工的薪酬方案，公司依然釆取的是传统薪酬管理的模式。
UNT(HN)公司的工资结构分为：
业务人员应发工资直接货币报酬=（基本工资+业务提成+津贴奖金）+间接货币报酬（社会保险+带薪休假）
业务辅助人员应发工资=直接货币报酬（基本工资+津贴奖金）+间接货币报酬（社会保险+带薪休假）
行政辅助人员应发工资=直接货币报酬（基本工资+津贴奖金）+间接货币报酬（社会保险+带薪休假）
(1)基本工资
①基本工资是固定的、单一的。没有进行结构上的划分。
②试用期员工的基本工资与正式员工的基本工资相同。
(2)业务提成
①项目提成：每项业务都会组成一个项目，每个项目都由项目主审和项目助审构成，根据项目人员组合进行业务提成比例的划分。项目负责人提成比例为2%，项目成员业务提成比例为1%。下面举例进行说明。
第三章UNT(HN)税务师事务所有限公司薪酬再设计的必要性分析......25
3.1薪酬再设计的必要性分析......25
3.1.1外部环境分析....25
3.1.2内部环境分析.......26
3.1.3公司战略分析.......28
第四章UNT(HN)税务师事务所有限公司薪酬再设计的方案......32
4.1薪酬方案再设计总体思路.....32
4.1.1设计思路.......32
第五章薪酬再设计方案实施的保障措施......72
5.1组织保障......72
5.2制度保障.....72
5.3财力保障......73
第五章薪酬再设计方案实施的保障措施
UNT(HN)公司重新设计薪酬方案以后，必须确保其方案能够执行到位，能够发挥薪酬方案应有的有效作用，激励员工工作积极性，减少员工离职率，充分发挥对外竞争作用，这就要采取一系列的保障措施，为新的薪酬方案的实施保驾护航。
5.1组织保障
由UNT(HN)公司聘请当地人力资源咨询专家进行指导，系统建立人力资源管理体系，制定各项符合公司战略发展的考核制度，细化各项考核指标。只有有科学合理的绩效考核，其考核结果是非常好的激励方式，如果没有被员工认可接受的公平，公正，客观的绩效标准，就会成为负激励因素，这点是在制定绩效考核体系时要注意的地方。在系统建立人力资源体系过程中，广泛征询全体员工的意见。并就制定的各项制度方案，充分与员工进行沟通，宣传和解释。只有得到了全员理解与支持的各项制度政策，才能有很好的执行力度。建立薪酬沟通机制，定期和不定期对员工进行各项满意度调查，了解各部门、各员工的各项情况，开通申诉通道，收集员工各种意见和建议。有针对性地对设计的人力资源管理体系进行修改和完善，保证薪酬方案设计对职工发挥保健与激励作用。监督管理薪酬方案的有效运行与实施。
5.制度保障
薪酬方案的设计要结合企业的发展战略，UNT(HN)公司对企业发展战略进行分解的同时，要确立薪酬战略，再将薪酬战略进行转化，才能进行薪酬方案的设计。因此，只要与薪酬方案相关的组织内外部环境发生变化，薪酬方案就要随之而变。要根据不同的变化，不断地进行调整，包括其激励的对象、目的、内容和重点形式等等，这样才能确保薪酬方案持续性有效。只有对薪酬方案的实施、控制和激励方式都做出明确性的规定，才能成为一种有效的弹性收入分配制度，为避免流于形式，在执行过程中要进行标准制定、过程监控、时时反馈、再修改这四个环节。
结束语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，好的薪酬设计能有效提高员工的工作积极性，能为企业打造高效的卓越团队，并提高企业的竞争优势。而不好的薪酬设计会阻碍企业的发展，甚至是企业发展致命的弱点。企业在发展的过程中，要使企业能快速健康发展，企业就要重视薪酬管理，企业战略与薪酬设计要实现统一，要想留住员工，尤其是优秀的知识型员工，就要在制定薪酬设计的基础上要做好激励，特别是根据企业不同阶段的发展匹配不同的激励手段，那么才能有效地运用薪酬设计，促使企业更好地发展，同时也为企业整体战略的实现奠定坚实的基础。
本研究通过从薪酬设计理论与实证相结合的分析研究，力求薪酬设计匹配企业战略，促使企业战略能很好的实现。并在提高知识型员工工作积极性、员工满意度的同时，降低员工的流失率，规避企业在用工方面的风险。在此基础上，变革传统薪酬模式，提出并选择了全面薪酬设计方案。通过研究得出以下结论：
(1)企业薪酬方案必须符合现化薪酬管理理念。在制定全面薪酬时，要根据企业战略目标设计以提高员工工作效率、员工满意度和员工综合素质，激发其工作动力，稳定员工队伍，吸引优秀人才为目标。
(2)薪酬方案设计要支持公司的整体战略。要设计与企业文化相适应，并支持公司整合战略步伐一致的知识型员工薪酬方案，使该薪酬设计将成为保证公司发展成功的关键。
(3)体现知识型员工的价值贡献度。知识经济时代，知识资本已经取代货币资本而成为企业最核心的资本。知识和技术也成为了税务师事务所最重要的要素，掌握专业知识和技术的知识型员工也成为了税务师事务所人力资源的核心资源。在薪酬设计时，要充分发挥薪酬激励机制的作用，对核心人才进行薪酬倾斜政策。留住核心人才，以提高企业核心竞争力。
本论文的研究成果，不仅为UNT(HN)公司提供了与其经营战略和实际情况相符合的薪酬方案，而且对其他企业，特别是同行业的企业具有普遍的借鉴意义。同时，在广西大学商学院导师梁颖教授的指导下，UNT(HN)公司公司薪酬方案再设计，也可以成为薪酬方案设计的实证案例。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文七：旅游饭店企业成长阶段性影响因素研究
第一章绪论
1.1选题背景与研究意义
改革放以来，中国经济得到了迅速发展，到2010年，中国的GDP总量超过日本跃居世界第二位，成为世界经济大国，很多国际学者预言中国的经济总量将在20年后超过美国，成为世界第一位经济总量的强国。
在经济快速发展的刺激下，中国的旅游业发展步伐明显加快，旅游业己经成为我国圃民经济中发展最快的产业之一。据国家统计局发布的《中华人民共和国年国民经济和社会发展统计公报》统计数据显示（图1-1,1-2),2013年，中国的国际旅游收入为517亿美元、国内旅游收入为26276亿元、接待海外游客1.2908亿人次、接待国内游客己达32.6亿人次，分别比2000年增长了219.14%、727.59%、45.95%及338.17%，中国已经成为世界第三大入境旅游接待国和出境旅游消费国，正在形成全球最大的国内旅游市场。据世界旅游组织预测，到2020年，中国将成为世界上最大的入境旅游接待国，这说明中国己经成为名副其实的旅游大国。
1.2研究方法与技术路线
1.2.1研究方法
在本论文的撰写过程中，主要是采用了以下研究方法，试图通过这些方法的应用，使本研究能够更具有科学性。
（1）文献研究
要想认识和了解研究对象，那么进行文献研究是重要的起点。为了对饭店企业的成长路径进行研究，作者广泛收集并研读了国内外关于旅游饭店企业成长的相关文献资料，包括大量的研究报告、学术著作、期刊论文、学位论文等。在此基础上分析了解国内外学者关于旅游饭店企业成长方面的最新研究，从而积累了众多研究相关成果，力图使本研究的进行具有成熟的理论依掘、翔实的数据和科学的研究方法。
（2）调査研究
问卷调查是以调查者回答的数据为基础，用来辨别研宄对象总体状况的方法，本研究方法主要运用结构问卷对研究对象进行调查，再利用统计方法对假设或者模型进行验证，这种方法对于研究各变量之间的相互关系非常有效。为了对饭店企业成长的关键影响因素进行有效的识别，本研究对于饭店企业进行了抽样调査，分析影响饭店企业成长的关键要素及各要素之间的相互关系，在此基础上研究要素对于饭店企业成长的作用机理。
（3）实证研究方法
论文在调研数据的基础上，主要使用了结构方程模型的分析方法对于理论模型进行分析和验证。本文利用结构方程模型对处于不同成长阶段的旅游饭店企业成长的关键影响因素进行确定。
（4）对比研究
对比研究法，是探寻具有相似因素的不同性质物体对象之间差异的方法。其基本原理是，将具有相似因素的研宄对象按照不同的角度进行拆分，详细地分析其内在构成要件与运作机理，然后全面综合地比较这些构成要件与运作机理的差异所在，从而探索造成他们之间差异的原因，以及形成这些原因的机理。对于旅游饭店企业成长关键影响因素的研宄多集中在一般企业的基础之上，然而行业中处于不同成长阶段的旅游饭店企业，处于不同国家和区域的旅游饭店，对于这些较为特殊的成功案例及其他们各自的深入研究即对比分析研宄是缺失的，因而在对旅游饭店企业成长的关键影响因素进行分析时，需要从对比研究的角度对企业成长的关键影响因素进行判断与分析，故本研究在基于样本数据的实证析之后，利用对比研究法细致入微地探讨不同成长阶段旅游饭店业业是何如发展壮大的，为实证分析佐证的同时，又能对于提出针对性的对策奠定基础。
第二章相关理论研究综述
2.1研究对象界定
2.1.1住宿业
产业是伴随着社会分工而产生的，根据《管理学词典》中的解释，“产业”有两个含义：一是指工业；二是指“其主要业务或者是生产的主要产品大体相同的企业或单位的集合”。为了更好地进行经济研究和统一分析口径，世界上绝大多数的国家编制和颁布了产业划分的国家标准。根据我国的《国民经济行业分类》（2002年），全国的产业被分为门类，对住宿业也作了界定，住宿业是指“有偿为顾客提供临时住宿的服务活动”，其中作为“住宿和餐饮业（类）”的子类住宿业（被分为三类：旅游饭店、一般旅馆、其他住宿服务。旅游饭店是指“按照国家有关规定评定的旅游饭店或具有同等质量、水平的饭店活动”，一般旅馆是指不具备评定旅游饭店和同等水平饭店的一般旅馆的活动，其余未列明的住宿设施和服务则为其他住宿服务。从而可知，旅游饭店是住宿业的重要的组成部分，但是并非所有的住宿企业都是旅游饭店企业。
2.1.2旅游饭店
（1）旅游饭店的概念
在我国的《国民经济行业分类》中将旅游饭店作为住宿业的子类，但是笔者在文献的搜索中发现，中国旅游学术界习惯上使用“饭店”替代了“旅游饭店”，因此，很多研究饭店的文献其实是研宄旅游饭店的，而在国外的文献中，一般都是研究饭店企业的，因此，要研究旅游饭店的相关内容，就必须参考研宄饭店的相关文献。
2.2理论基础
长期以来，理论界非常重视对于企业成长的研宄，最早可以追溯到经济学鼻祖亚当斯密的劳动分工理论，之后虽然各经济学流派从不同的角度对企业成长进行了研究，但是该问题却很长时间以来一直没能成为经济学的重点。目前学术界对于企业成长理论的研宄主要是基于四种主流的观点：创业理论、动态能力理论、制度理论与资源能力观理论。本研究则是基于资源能力观视角去研究旅游饭店企业的成长。
2.2.1资源能力观的企业成长理论
企业资源能力观认为，企业是由一系列资源组成的集合体，而企业成长则是企业有效地利用自身的各种能力和资源的结果，即研究者认为企业的特定的资源会推动企业的成长，也就是认为企业的成长的原动力来自企业内部的资源，而非市场力量的均衡。在这一理论中，暗含了这样的前提假设，企业成长的最根本因素是企业的内部资源或者资源，即企业资源或者能力的异质性及不完全流动性会推动企业的成长。
企业知识理论是对企业成长能力理论的进一步的延伸，企业的知识以及对知识的认知学习是决定企业成长能力的重要因素，而知识的结构则决定了企业能够发现各种关键资源的机会，从而构成了企业的竞争优势。
从上文的研究中发现，学者并不能够完全将“资源”与“能力”区分开来，如巴尔认为能力等同于资源，包括企业可控的的资产、能力、组织过程和企业特性、矢识等，这些能够促使企业制定出战略以改进效率和效能，而彭罗斯女士所构建的企业资源一企业能力一企业成长的分析框架中，也表明了企业静态的资源无法产生是必须依靠企业能力来使企业资源产生足够的租金，从而推动企业的成长，因此分析企业成长的影响因素时必须要把企业的资源和能力要素结合起来进行研究。
第三章中国旅游饭店企业成长历程与发展现状.....33
3.1中国旅游饭店企业成长历程.........33
3.1.1新中国成立之前（1949年以前）..........33
3.1.2新中国成立之后到改革开放之前（1949年-1978年）一旅游饭店的雏形期.........33
第四章旅游饭店企业成长关键影响因素的质性研究.......48
4.1扎根理论研究方法........48
4.1.1本研究选取扎根研究的依据与必要性.......48
4.1.2扎根理论的研究步骤.......49
第五章旅游饭店企业成长关键影响因素的实证分析：研究假设与方法.......65
5.1旅游饭店企业成长阶段划分......65
5.2关键影响因素与旅游饭店企业成长.......66
第八章促进中国旅游饭店企业成长的对策研究
前文分析了旅游饭店企业成长中的影响因素，为了使旅游饭店企业能够健康成长，笔者认为相关部门应对旅游饭店企业在制度、政策、技术、资源等方面给予大力支持，而且企业自身也应该采取措施，具体而言，旅游饭店企业首先应该认清其所处的成长阶段，然后对应成长阶段抓住影响企业成长的关键性影响因素，采取有力措施不断推进旅游饭店企业建设的专业化、集团化，实现企业的持续成长。
8.1旅游饭店企业正确认识所处的成长阶段
根据生命周期理论可知，旅游饭店企业在不同的成长阶段将会表现出不同的成长特征，并且面临不同的成长问题，企业应该抓住主要矛盾，寻找到主要的影响因素，并采用相应的手段促进企业的健康成长。同样，企业只有在一个阶段发展成熟了，积累了一定的资源、能力之后才有可能进入到下一个阶段的成长，因此，后一个阶段的成长一定是建立在前一个成长阶段的企业资源、能力的累积的基础上的，没有前一个阶段的积累，企业无法顺利的进入到下一个成长阶段。因此，正确认识本企业所处的成长阶段，才能使企业更好的分析其所应该重视的主要因素。
在目前，旅游饭店企业大多存在着“模仿”著名品牌饭店企业的做法来促进本旅游饭店企业的成长，但是结果不尽人意，宄其原因，则是没有正确认识本企业与被模仿企业所处的成长阶段。因此，本研究认为，旅游饭店企业在进行成长“模仿”的时候，首先要正确认识本企业目前所处的成长阶段，而且要分析所要“模仿”的企业所处的成长阶段，再认真分析研究被“模仿”饭店企业处于同一成长阶段时所采取的措施，而不是简单“模仿”其目前的做法与其所看重的影响因素。
第九章研究结论与展望
9.1研究结论
旅游饭店企业在我国己经经历了30多年的发展，整体规模有了快速的扩大，并在促进经济发展、提供社会服务等方面发挥着越来越重要的作用，但是其在成长中也面临着诸多的问题，因此对旅游饭店企业的成长的关键影响进行探讨就显得格外有意义。论文通过实证调研的方式探讨了不同阶段旅游饭店企业的成长的关键影响因素，并通过案例的方式对其作用机理进行了解释，并构建国际化背景下旅游饭店企业成长的路径，最后给出了旅游饭店企业健康成长的建议，本论文的研宄主要包括以下几个方面：
第一，通过质性研究以及实证分析得出了不同阶段旅游饭店企业成长的关键影响因素。
本研宄首先对12家旅游饭店企业的中高层领导进行了深度访谈，并运用扎根理论对影响旅游饭店企业成长的关键因素进行了归纳总结，得出了9个关键影响因素，然后结合实地调查数据，利用结构方程模型进行假设验证，最终得到了不同阶段旅游饭店企业成长的关键影响因素。
第二，通过案例分析总结了不同成长阶段旅游饭店业成长的关键影响因素及作用机理，并构建了全球化背景下的旅游饭店企业成长的三阶段路径。
本研究通过选取国际国内典型的旅游饭店企业为案例研宄对象，着重探讨了典型的旅游饭店业的成长路径，并分析影响旅游饭店企业成长的关键因素，并得出了他们各自既有联系又各具特色地发展路径。在此基础上，分析并构建了经济全球化背景下我国旅游饭店企业成长的路径。
参考文献（略）
企业管理论文2018年精选推荐范文八：大华工程管理公司企业战略研究
第1章绪论
1.1研究背景及意义
战略管理越来越受到重视，国内不少大中小型的工程企业都成立了专门负责企业战略管理和发展事务的职能部门，比如战略规划部、企业发展部等。这些部门在企业的不同阶段的发展研究、战略管理、公司如何管控等方面开展了大量工作。而对于大华工程管理公司而言，进行战略管理，面临着管理风险，企业管理视野、管理能力和相应的人才资源不足，管理的现代化、科学化、体系化程度不高，且受主要领导人思路影响。大华工程管理公司本身具有政府背景，发展初期，公司领导通过自身人脉，容易获得工程咨询类项目，逐步将企业做大，但容易造成能获得什么项目，就投资什么项目的问题。公司盲目进入新的业务领域，业务越做越杂乱，没有明确自身的核心竞争力。战略目标不清晰，不确定什么业务该进入，什么业务该退出。目前工程项目的市场竞争日趋激烈，大华公司应该针对自身的发展情况制定战略计划，培养并增强核心竞争力，将公司做大做强。
大华工程管理公司要进行有效的战略管理，自身首先要具备一定的战略知识积累和战略诊断能力，在管理类知识轻易可得的今天，战略诊断能力就显得更加重要，必须吸取国际国内成熟的战略管理理论，依靠科学的战略管理知识和研究方法，利用部分实用且广泛认可的战略研究工具，构建出一个较为完整的战略诊断模型，并加以应用。
本文对大华工程管理公司战略诊断与研究进行一次尝试和探讨，研究意义如下：
（1）对于工程管理公司的战略诊断研究是一个新的交叉领域的研究。国内主要研究制造类企业或销售类企业的战略，较少涉及以工程咨询、项目管理作为最终工作成果的工程管理公司。同时，对于工程咨询类公司的经营管理、项目管理，国内进行理论研究和实证研究比较多，而对其战略研究则不多。因而本文选择的视角较为独特，研究交叉领域也相对较新，这对以后该领域的研究工作有较强的启迪性和理论参考价值。
（2）从实践意义上看，大华工程管理公司现在的发展阶段确实需要制定自身战略。因此，本论文对于大华工程管理公司进行战略诊断实践具有一定的现实意义。
1.2国内外研究现状
在社会主义市场经济体制逐渐完善的大背景下，企业之间的竞争也趋向于白热化。而清晰的战略规划则是企业获得生存和发展的关键因素。战略起源于组织的使命和愿景，所有企业都有其存在的使命和愿景。企业的使命、愿景和组织目标具有一致性。一般而言，企业的战略目标是愿景和使命的体现形式，战略目标使得企业的愿景和使命实现了具体化和数量化，且能够通过常的经营活动得以实现。
在1962年，美国管理学家钱德勒将“战略”一词应用于公司的管理之中，他在《战略与结构》一书中将战略定义如下：企业战略就是企业首先确定基本长期目标，而后通过行动途径的选择和以及资源的分配，来实现企业的战略目标的过程。
1969年，安德鲁斯则坚持企业战略是一种用于完成企业目标和使命的模式，以及实现这些使命或目标所制定的具体计划和政策。这一定义划定了目前以及将来所要从事的业务类型和企业类别，它要求战略管理者必须制定一系列的目标和计划以及得以实现所采取的方法，这些目标和计划应当体现企业的经营领域。
进入20世纪80年代后，在产业经济现有理论的前提下，哈佛大学的教授迈克尔波特展开了竞争策略方面的调研。波特在《竞争战略》中将战略定义为企业奋斗的目标或终点，以及企业为达到这些目标或终点而寻求的政策或方法的结合物。
第2章企业战略理论和方法分析
2.1企业战略理论
本章对战略管理的理论和方法进行轮廓性的描述，树立战略管理的总体概念，包括：（1）战略理论发展概述：对结构学派、能力学派以及资源学派作了简介，包括；（2）战略体系：阐述了公司的总体战略、业务单元战略和职能战略的的主要内容和相互间的关系；（3）战略管理原则：介绍了战略管理需要遵循的相关原则。
虽然战略管理属于一门新兴学科，发展时间较短，但也形成了一定的理论体系。总体看来，战略理论可以分为结构学派、能力学派和资源学派。
2.1.1结构学派
结构学派的主要观点是企业所釆取的竞争战略涵盖了企业产品和服务参与市场竞争的方向、目标、方针和策略，具体包括三个方面：（2）竞争方向，即企业所处市场和市场的细分情况；（1）竞争对象，即企业面临的竞争对手主要有哪些以及对手提供的产品和服务情况；（3）竞争目标和实现路径，即企业想在竞争中占据什么样的地位和所采取的措施。
哈佛大学的迈克尔波特教授是结构学派的创立者和代表人物。他出版了《竞争战略》和《竞争优势》等著作，在书中对其观点进行了详细说明。他指出，企业面临的产业环境是最主要的战略环境，产业结构也影响了企业竞争战略的选择。此外，波特教授还强调企业竞争战略如何确定是以产业结构为基础的，其中对产业结构的理解尤为重要。
产业结构并非一个无人涉足的领域，很多学者都在此方面进行了深入研究。而迈克尔波特的贡献就是把产业组织经济学和企业竞争战略两者结合起来。他认为以下五种基本竞争力的相互作用决定了一个产业结构内部所形成的竞争状态，即潜在进入者威胁、替代者威胁、买方的讨价还价能力、供应方讨价还价能力以及现有竞争对手的竞争。这五种竞争力的相互作用直接决定着企业所处产业环境的竞争强度和最终盈利潜力的大小，而这两点又直接影响着企业战略的制定。波特还强调，企业不仅应当确定这五种竞争力，而且应当在对自己的优劣势进行认真分析的基础上采取相应的行动，取得相对优势的地位，使得企业获得超额投资收益。
2.2企业战略方法分析
战略分析是指通过收集和整理相关资料，对企业发展所面临的内外部环境进行分析，它一般包括对公司本身的诊断和对环境的分析两部分。外部环境分析和SWOT分析是主要的战略分析方法，企业一般会以这两种分析方法的结果为依据来制定企业的发展战略。
2.2.1外部环境分析
在进行外部环境分析时，要考虑的因素包括以下几点：影响公司业务活动的宏微观环境，能够加以利用的市场机遇以及需要预防的威胁和挑战。在分析公司外部环境时所要考虑的影响因素如表2-1所示：
公司经营业务很大程度上受外部因素制约，比如：必须合法经营，要与政府的政策和管理条例一致，要么与社会期望和社会责任标准相一致。现实的宏观经济形势对公司的业务和财务会有很大影响，技术改造和创新是否会给公司业务带来机遇或挑战。
影响公司战略的重要因素包括其面临的业务机遇和有威胁性的外部环境状况，这些都要求公司在制定战略方面采取必要的行动。公司必须精心策划，抓住最有利的成长机会，尤其是那种可以建立持久的竞争优势，提升公司盈利能力。此外，对于威胁公司安全和未来业绩状况的因素，公司必须釆取预防措施。把握市场机遇和应对外部威胁是公司取得成功的必要前提，在抓住市场机遇时应采取进攻性的策略，而要保持公司目前的市场地位和在长期内的盈利能力时则应采取防御性的策略。
第3章大华公司经营管理诊断.......15
3.1大华公司外部宏观环境.......16
3.1.1政治法律因素.......16
3.1.2经济因素.......16
第4章大华公司总体战略设计.........31
4.1大华公司总体战略思路.......31
4.2大华公司总体战略目标体系........32
第5章结论与展望........42
5.1结论.......42
5.2展望......43
第4章大华公司总体战略设计
在当前竞争激烈的形势下，大华公司对自己的发展提出了较为明确简洁的战略目标，即“M年做大，N年做强”。但是仔细分析，它并没有就“强”与“大”的含义和内容作出具体描述，因此，综合来看，该战略目标是较为空洞的。而一个较为清晰的战略目标需要符合以下四个标准，即（1）包含最重要的议题；（2）精确，可以用一定的标准来衡量；（3）具有挑战性，但是通过努力可以实现；（4）有具体的时间限制。
经过实际调研和分析，本文认为大华公司之所以得出该空洞战略，其原因有三个方面：（1）参考面临的竞争对手、自身的经验和感觉提出战略，而缺乏较为科学的论证和评估过程；（2）总部的参谋团队能力有所欠缺，目前的战略规划团队机制也未建立起来；（3）在制定和执行战略的过程中沟通不够，无法得到基层员工的认可和接受。
本论文在分析国内工程咨询标杆企业和研究中国大多数上市工程咨询企业的基础上，针对大华工程公司“做强”的战略目标，提出了五项至少应该达到的指标。分别是：
（1）拥有雄厚的资本。企业总资产价值不得少于100亿元；
（2）工程咨询主营业务市场地位突出。工程咨询主营业务年销售收入至少达到80亿元；
（3）提高经营过程中的盈利能力。净资产收益率不得少于10%；
（4）不靠关系吃饭。工程咨询开发业务能够摆脱地域性，立足若干工程咨询核心市场；
（5）企业品牌优势明显。公司的品牌知名度较高，拥有稳定的客户群。需要说明的一点是：这五大指标是在参考行业现状和企业自身特点的基础上设定的，它们的科学性在于以事实为依据，且在可预见的未来具有可实现性。
第5章结论与展望
5.1结论
在社会主义市场经济体制逐渐完善的大背景下，企业之间的竞争也趋向于白热化。企业战略已经成为公司成立或发展需要思考和研究的首要问题，是企业开展经营活动要恪守的框架，因此，对企业的发展来讲作用举足轻重。在当今市场，企业的资源、资质和规模不一，其他条件也都各不相同，但面临的市场环境都已是相同的，鉴于此，详细剖析企业的外部和内部环境，准确确立产业和市场定位，进行适应形势发展的战略决策，对企业的核心竞争力的形成不可或缺。
工程咨询业作为新兴产业，制定正确的企业战略对公司的发展尤为重要。综合来看，工程管理公司的发展面临着良好的政治法律环境、经济环境、社会文化环境以及技术环境。特别是伴随改革开放政策的施行和社会主义市场经济体制的完善，行业内公司以市场为导向，拓展规模，提升职员综合素质，获得了较快发展。但是，与发达国家相比，我国工程咨询业存在着起步较晚，基础设施薄弱，整体水平较低，不能适应经济与社会迅速发展的需要等问题。制约行业发展的问题还比较突出。这为工程咨询业带来了巨大挑战，同时提出的要求也越来越高，因此，行业内的改革与创新在所难免。
企业发展战略是关于公司未来发展所作出的规划和遵循的纲领。本论文经过研究得出的结论主要包括以下几个方面：明确了大华工程管理公司发展的概括性战略目标，据此制定了公司在当前情况下的总体战略、局部战略以及相应的职能战略。此外，还讨论了战略计划的实行过程，并着重说明了如何在公司的现有条件下设计有效的职能战略实施计划。在战略的实施过程中，可根据环境和其他客观条件的变化做出相应调整，使企业的经营战略目标能够贴近实际情况，且能得到有效地实现。
参考文献（略）