企业非正式用工的风险管理策略研究

本文是一篇企业管理论文，本论文研究的理论意义在于：通过对形式多元的企业用工的研究分析，，借鉴对劳动关系风险管理风险的经验，探寻企业非正式用工风险管理内容，以分析其在用工关系中的特征，并且对企业发展的影响和反馈。

第1章绪论

1.1研究背景
从1978年12月十一届三中全会起我国开始实施改革开放政策，从20世纪90年代我国城镇弹性灵活的非正式就业率迅速提升，増长率远远领先于全国城镇就业增长率。根据胡鞍钢、赵黎（2006）等人的数据统计，在1990年-2004年时期，我国内地城镇就业增长率为大于3%，累计提升了55%，同比城镇弹性灵活的非正式的就业年平均增长率为大于12%，累计提升了421%。弹性灵活的非正式就业对新增就业贡献比达133%。截至2004年，弹性灵活的非正式就业人数占总就业人数的比例将近60%，所创造的就业人数已大幅领先各类正规就业人员总数。李坚（2011）对电力行业的员工使用非正式用工的情况调查发现，编制的员工只占员工比例的12.42%，非正式用工的员工却占到了87.58%。
我国在20世纪初《国民经济和社会发展第十个五年规划》中初次提出弹性灵活就业，报告指出要逐渐指导劳动者就业理念更新换代，倡导自主就业，采取非全日制、短期性、季节性等多种弹性的就业路径。现在，我国弹性灵活就业群体的增长已经占到新增就业总量的70%以上，成为促进就业增长的中坚力量。如此可见，弹性灵活带来的非正式就业的迅猛发展对中国社会经济产生了深远影响，劳动力市场的结构性矛盾和用工的风险性摩擦的基本格局长期存在，弹性灵活带来的非正式就业而显现的非正式用工管理规范和引导将一个和谐用工关系发展的长期课题，也引起了社会学界的广泛关注。
..........................

1.2研究目的与意义
随着全球经济一体化的联系紧密，世界经济蓬勃发展，社会化专业分工越来越细，企业之间竞争加剧，企业组织进行重组兼并、多元化发展或非核心业务剥离等重大变革的演变，企业的用工方式也在发生深刻的变化，非正式用工就是这个变化过程的结果之一。企业由于热衷于使用劳动力市场中灵活性高、用工成本低的非正式用工，这种用工可以满足企业对具有明显特点的低层次、简单性、重复性强以及期限短的用工需求，弹性灵活的非正式就业在解决我国就业问题中起到了巨大的作用，这种的就业方式已成为我国就业形式的主体。我们需要在保持非正式用工灵活性的同时，要认识非正式用工的风险管理相关内容，帮助企业降低用工方面的风险。
本论文研究的理论意义在于：通过对形式多元的企业用工的研究分析，借鉴对劳动关系风险管理风险的经验，探寻企业非正式用工风险管理内容，以分析其在用工关系中的特征，并且对企业发展的影响和反馈。为此，本研究将分析企业作为用工方的用工选择和风险管理策略、第三方派工方提供非正式用工方的风险管理策略以及非正式用工身份的劳动者，明确了三方之间的用工关系。同时，选择从风险管理的角度全面、系统地审视企业对非正式用工的风险管理实践过程，参考正式用工的风险管理。本文首先分析了企业非正式用工的相关理论特性，随后对企业非正式用工风险内容进行框架研究，进一步阐述了企业为什么要对非正式用工进行风险管理。若用工未设立风险管理则很容易会导致新的利益冲突，可能会干扰企业管理目标，影响社会主义和谐用工关系的建设理念。从而本文揭示了企业非正式用工的风险管理策略H模型：强控模型与弱控模型。企业在综合考虑经济利益等各类因素时采取的风险控制策略。

.........................

第2章理论基础与文献综述

2.1国内外关于非正式用工的文献综述
2.1.1非正式用工的理论基础研究
“非正规就业”取自“非正规部门”概念的发展，“非正规部门”也称“非正规经济”。起初由美国学者Keith Hart提出，他认为非正规部门是指夹在城镇现代部门与传统农业部门中间的部门，这个部门优先接纳城镇技能生疏或没有技能的人员、失业者与从传统农业部门流入劳动力市场的经济活动企业织。在1972年国际劳工组织研究肯尼亚就业情形的文章从Hart处采纳了相关定义。
非典型雇佣关系研究发源于理论界对企业非正规用工现象的评价与定义的评定。其后，部分学者从企业内部开始调查研宄，运用相关性研究和理论基础的研究思路，对组织学、人口学和劳动关系等各方面交互研究对企业弹性灵活非正式用工的影响，全面地反映企业在弹性灵活用工中的管理和所面临的用工风险问题。董保华认为：大家平常沟通所说的灵活就业和灵活用工都是非标准劳动关系的表现形式，从劳动者的角度看属性是灵活就业，从企业的角度看属性是灵活用工，从用工的受雇方和雇佣方的角度来说属性是非标准劳动关系。本文综合国内外权威机构和学者的研究表述，认为这种建立在非正规就业用工关系的基础上，建立的一种相对全日制正式用工形式的非正式用工形式，来源于更倾向于劳动者的自我选择性，现在非正式用工呈现的非标准劳动关系在我国呈现出一种快速增长趋势，正逐步成为用工关系中的主体关系。
........................

2.2我国非正式用工发展研究概述
2.2.1我国非正式用工发展概况
自上世纪80年代改革开放以来，从原有的计划经济模式逐步迈进市场经济模式的门槛，尤其我国对国有企业进行的改革，经济的发展推动人们观念与就业方式的转变，通过市场化人力资源的影响，劳动力市场的人力资源出现了自我调整，这具有一定的社会发展必然性。针对企业非正式用工实际情况与形成成因来看，我国就业正在经历一个从非正规化到正规化，再从正规化到非正规化的过程。来源于胡鞍钢的统计，我国“十一五”期间灵活就业者的数量已经占比城镇总就业者的近60%值。
其实从“十五”计划发展纲要中提及要采取稳健的、科学的宣传措施和办法手段，积极正面更新劳动者业看法，鼓励支持并出台扶持政策的自主创业性就业，对企业采用的直接使用非正式用工或与第三方建立用工合作关系，对经常性采用的劳务派遣类用工、季节性短期用工、业务外包类用工、全日制用工等弹性灵活多样的就业形式。我国政府部门将“发展灵活多样就业形式”列入重要的工作议程。可以得出，从政策制定到现实生活，非正式就业已经发展成为就业的主要力量，相关制度也在逐步完善。国家统计局发布的《2016年统计年鉴》表明（见下表2-2），我国创造就业的主要方向是非正规就业或灵活就业。

.......................
第3章研究框架及研究设计.............27
3.1非正式用工的风险管理理论模型与研究框架..........27
3.1.1非正式用工的风险管理理论模型............27
3.1.2邓洛普的劳动关系研究框架.............28
第4章案例研究...........37
4.1案例讨论..........37
4.1.1青岛啤酒非正式用工风险管理策略...............37
4.1.2海航集团非正式用工风险管理策略.............40
第5章企业非正式用工风险管理策略建议.............53
5.1企业非正式用工存在的风险及原因.............53
5.1.1特有的身份风险..............54
5.1.2法律风险...............55

第5章企业非正式用工风险管理策略建议

5.1企业非正式用工存在的风险及原因
非正式用工的风险管理内容研宄基于首先对非正式用工的理论研究、实践研究的了解，从非正式用工的发展产生历程、用工目的、企业人力资源管理目标、企业管理水平等统筹分析。企业在法律法规、经济因素、行业类型、社会文化、就业环境、核心业务等综合考虑下，通过企业内部的规范管理，建立对用工风险的分析、识别、规避转移、控制并采取必要的措施，以达到建立完善的、健全的包括法律风险、经济风险、身份保障因素、身份因素、社会责任等在内各类风险因素的企业非正式用工的风险管理内容。以及对于选择外包的企业非正式用工承担的风险规避转移至第三方派工方，以通过经济合作，达到对直接关系到营运及绩效等的非正式用工风险管理的效果。如下图是本文概况梳理了企业非正式用工风险的产生、识别到建立的风险管理内容（图5-1）。

............................

第6章总结与展望

6.1研究结论
6.1.1企业非正式用工的风险管理本质
企业正式用工的关系本质是用人单位与劳动者按照国家法律法规要求建立的劳动关系，劳动关系适用于《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规约束和调整，劳动双方按照劳动法律法规规范性要求订立书面劳动合同，双方各自都应遵守法律法规赋予的权利和义务。
企业非正式用工的关系本质是企业或个人与被雇佣者建立的用工关系属于劳务关系，是典型的非标准劳动关系，受到《民法》、《合同法》等法律约束调整。劳务关系是平等的相关主体通过劳务合同或派遣协议、外包协议或契约合作雇佣等形成的一种民事权利义务关系。双方订立的契约合同形式灵活多样，比如有书面、口头和其他等形式。劳务关系、劳务合同是社会中已区别于劳动关系的流行称呼，在《合同法》等相关法律法规中是没有此类法律术语。业务承包劳务用工归属为《合同法》《民法》约束，属于业务发包方与业务承揽方以具体业务为标的灵活用工形式，“劳务派遣”属于《劳动合同法》中列明的派遣关系。劳动合同和劳务合同相比有很多不同点，因为基于法律法规的要求就完全不同，如果形成劳务关系的各方要订立劳务合同，首先来讲劳务合同没有确切的内容约束，条款和格式可参照《合同法》中第12条相关内容规定，具体内容具体对待，相关当事人按照真实意识表达和约定的实际情况在平等自愿的情况下，协商一致约定。
参考文献（略）