员工自主权、薪酬公平感与个体创新行为企业管理研究

本文是企业管理论文，本研究最大的创新点是，构建“员工自主权——薪酬公平感——个体创新行为”的影响路径，探讨员工自主权通过薪酬公平感来影响创新行为的作用机理。

1 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
面对日趋激烈的内外部竞争环境，不断地推陈出新成为企业获得持续竞争优势的必经之路。企业要想更具创造力，最根本的是激发员工的创造力，促进员工个体的创新行为。但是在现实情况中，很多企业并没有提供利于员工创新的组织支持。一直以来，企业都严格监管员工行为，老板吩咐、员工执行，成为固有的模式。员工在工作中，没有足够的自主空间，缚手缚脚，创新激情被严苛的管控所浇灭。在这种情况下，企业面临两难的困境：是继续树立组织权威，“一手遮天”？还是弱化组织权威，赋予员工自主权，使员工能够自由行动、独立决策，进而表现出更高水平的创新行为，实现双赢？一时间，这一问题成为学术界和理论界探讨的焦点问题。
现代组织中，企业和员工之间的联系越来越紧密，员工在企业中的地位也发生着巨大的变化。现代企业的员工有着自己的独特个性，挑战权威，自主观念极强，渴望能够掌控自己的行为，依据个人意愿自主决策。但在现实的企业实践中，管理者强化“权力”观念，员工自主权严重缺失。有调查指出，在英法等欧洲国家，企业员工的自主权急剧下降。学者 Evans 和 Harris（2004）也在其研究中提到“严苛管控的存在是自主权的绊脚石”。另外在中国，大部分企业的员工对于自主权的实际感受是偏低的。“自主权”被束之高阁，并没有真正落到实处。
从理论上来看，国内外学者对员工自主权与个体创新行为之间的关系给予了广泛的关注。大量研究表明，自主权是激发员工创造力，影响员工创新行为的关键重要因素之一（Amabile，1983；Shalley，2000；汪点点，2014；Spiegelaere et al.，2014；Liu D. & ChenX.P.，2011），但是，针对于员工自主权如何以及为什么能够影响创新行为的探讨仍在继续，而且员工自主权本身的内涵界定及其度量尚处于高度争议状态。本研究重点关注员工自主权对于个体创新行为的影响作用。为了能更好的理解影响机制，本文引入了“薪酬公平感”作为自主权与创新行为之间的中介变量。根据研究表明，公平感是个体行为的重要解释变量，它能够对员工的工作态度和工作行为产生直接的影响（McFarlin &Sweeney，1992；Shaw & Gupta，2001；罗先智，2012；杨付，2010）。
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1.2 研究内容及方法
本论文综合运用定性、定量等多种研究方法，对员工自主权、薪酬公平感以及个体创新行为三者之间的关系进行了探讨，主要从如下几方面的内容进行研究：
研究内容一：员工自主权的概念界定与结构度量。从内涵上厘清了员工自主权，从结构上把员工自主权划分为五个维度：工作自主权、技能自主权、战略自主权、人事自主权、信息自主权。通过预调查与分析，对问卷进行信度分析、探索性因子分析，验证了度量指标体系的合理性。

研究内容二：研究员工自主权、薪酬公平感与个体创新行为三者之间的关系。在相关文献和理论分析的基础上，提出研究主假设：员工自主权正向促进个体创新行为，薪酬公平感在二者关系间起中介作用。通过问卷调查，收集员工自主权数据、薪酬公平感数据、个体创新行为数据，以及控制变量数据，然后对所收集的数据进行实证分析，验证了所提出的研究假设。这是本研究的主体与核心内容。
研究内容三：作为主体研究内容的延伸与拓展。本研究探讨了员工自主权各子维度间的交互作用对个体创新行为的影响效应，并且进行了基于经理自主权与员工自主权的权力差的主效应检验。
针对以上研究内容，本文主要采用了以下研究方法：文献资料法、元分析法。通过对国内外相关文献的回顾与梳理，把握研究趋势与研究进展，为本研究奠定坚实的理论基础。
采用因子分析、信效度分析、相关性分析等统计分析方法，对收集到的问卷数据质量进行检验，以判断是否适合进行回归分析。另外，采用独立样本 T 检验、单因子方差分析等方法，进行统计学变量的差异性分析。
采用多元回归分析法、结构方程模型分析两种不同原理的统计分析方法来验证所提出的研究假设。

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2 文献综述

2.1 员工自主权
“自主权”这一词语源自于古希腊语，“自”代表自我本身，“主”代表行动。在古希腊，城市 Athens 和 Sparta 拥有自治权，他们的公民可以自己制定本国的法律，管理本国的事务。由此创立了词语“自主权”。但随着现代语言的运用，自主权的含义早已不仅局限于城市治理，而是在不同领域被赋予了不同的意义。1961 牛津英语词典、1971 韦氏第三版新国际英语词典、1993 柯林斯英语词典和 2001 高级英语词典都对“自主权”进行了定义，“自主权”有了更多的含义，归纳起来包括以下几点：（1）自我决定（Self-determination）：有机会能够自主安排自己的活动或行为；（2）独立（Independence）：身体、精神上独立：（3）自由（Freedom）：追随自己的意愿。
自主权，是指个体能够依据自己的意愿进行决策，自由地行动，自主掌控事物（Caza，2012）。它代表的是一种自主行动和影响力。自主权可以是不同层面的，例如员工自主权、经理自主权等等，都是被学者们广泛研究的。本研究关注的重点——员工自主权（Employee Discretion），即员工个人层面的自主权，它是比经理自主权更广泛的一个概念，是经理自主权概念的延伸。
2.1.1 员工自主权的概念
关于员工自主权，源于学者对于工作控制（Job Control）的研究（Spector，1986；Evans& Fischer，1992；Ganster, 1989）。工作控制，是指员工能够掌控工作，并且施加一定的影响。拥有行动和影响的能力，意味着员工可以进行有关工作的决策。如果员工没有自由决策、自主行动的空间，那他对工作就谈不上任何的控制了。员工自主权与工作控制有着千丝万缕的联系，工作控制是员工自主权的早期雏形。如图 2-1 所示，工作控制的研究，集中于两个方面：一是员工参与决策（Participative Decision-making；PDM）；二是工作再设计（Job Redesign）。员工参与（Employee Paticipation）、工作自主度（JobAutonomy）是工作控制的二级研究点。
员工参与决策，作为一种联合决策的方式，员工参与决策能够激励员工，提升工作满意度和工作绩效。员工参与是员工参与决策的核心概念，代表在组织决策过程中员工的参与程度（Benn et al.，2015）。员工被上级领导信任、重视，能够参与决策，拥有话语权与影响力。这正是自主权的体现，代表着员工在工作决策中拥有的自主权。工作再设计，是对工作范式的一种应对，它的核心理念是重新设计工作，使得工作能提供给员工更多的内在回报，例如内在工作动机、工作满意度。这样一来，工作不再是简单的分工和流程化，取而代之的是，工作中充满了丰富多样的工作任务，员工在工作中被赋予更多的自主权限（Wall & Martin，1987）。为了描述工作环境，学者 Hackman & Oldham（1980）构建工作特征模型（Job Characteristic；JCM）。根据工作特征模型，当所设计的工作具有五大核心特征时，员工取得较高的工作绩效。其中“工作自主度”（JobAutonomy）就是工作特征之一，同时也是最重要的、受学者关注最多的工作特征。工作自主度是指工作提供给员工自主行动的空间，使得员工可以掌控自己的工作进度、工作流程等（Hackman& Oldham，1975，1976，1980）。从定义来看，“工作自主度”表明了员工对其所从事的工作任务的控制，这一概念似乎更明确地体现了工作控制。
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3 理论分析与研究假设....................29
3.1 员工自主权对个体创新行为影响机制的假设...................29
3.2 薪酬公平感的中介作用假设.......................30
4 研究设计与预调查....................35
4.1 变量的度量...................35
4.1.1 员工自主权.......................35
4.1.2 薪酬公平感..................36
5 实证分析...............48
5.1 研究样本..................48
5.2 数据质量检验..........................49

6 结果讨论与对策建议

6.1 结果讨论
本研究旨在论证员工自主权与个体创新行为之间的关系，并进一步探讨薪酬公平感在员工自主权与个体创新行为之间的作用机制。因此，本研究首先讨论了员工自主权以及它的五个维度：工作自主权、技能自主权、战略自主权、人事自主权、信息自主权与个体创新行为的关系，并进一步研究了薪酬公平感在员工自主权与创新行为二者之间的中介作用。从公平这一全新的角度来打开自主权与创新之间的“黑箱”，有利于揭示员工自主权影响其创新行为的作用机制，为企业管理实践提供有益的启示。下面，对研究结果进行讨论与分析。
6.1.1 员工自主权与个体创新行为的检验结果讨论
假设 H1 被验证：即员工自主权能够正向促进个体创新行为，二者显著正相关。一方面，自主权赋予员工较大的行动空间，他能够自由安排工作，自主决策并处理问题。这样一来，增强了员工的灵活性，使他更加乐于去尝试新的东西，不断地提出创新构想，例如新的工作方法、工作流程。所以，自主权给了员工更大的空间与自由，这些都是创新的必要前提，个体只有在一个宽松、不受束缚的环境中才能打开思路、自由发挥创意。另一方面，权力意味着责任，即自主权意味着员工需要担负更大的责任。所以，自主权会使得员工产生强烈的责任感，想要把工作做的更好，从而增强了员工的内在工作动机，促使员工更加努力地完成工作。大量研究表明，内部动机较强的员工，在工作中他们的目标不仅仅是完成任务而已，更多的时候，他们会超越组织的绩效期望，进行工作方案的优化与创新，寻求最佳解决方式，在工作中取得卓越的成绩，即内部动机是促进员工创新的关键性因素。所以，自主权使得员工产生责任感，从而增强了内在工作动机，促进员工进行创新活动。除此之外，自主权代表着组织对员工的信任与重视，是组织支持的表现。当员工感知到组织支持时，会产生回报心理，关注组织利益，自觉通过创新活动来提高工作效率，帮助组织实现目标，以回报组织的支持与信任。
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7 结论与展望

7.1 研究结论
随着社会的不断发展和进步，企业和员工之间的联系越来越紧密了，员工地位发生着巨大的变化，劳资关系不再是老板吩咐任务，员工下去执行就好了。而且现代企业的员工有着自己的独特个性，挑战权威，自主观念极强，这些都要求管理者应该给予员工一定的自主权，让他们在工作中拥有自主决策的能力。现代社会，呼吁员工自主权的回归。
本研究重点关注员工自主权对个体创新行为的影响。虽然人们普遍地认为，工作自主权能够提高员工的认知灵活性，增强创新动机，但也有研究发现，自主权与员工的创新行为并没有关系，或者是关系很微弱。所以，关于自主权对创新行为的影响强度与方向，尚未有共识性的结论，有待进一步验证。基于此，本研究从薪酬公平感的视角出发，引入了“薪酬公平感”作为自主权与个体创新行为之间的中介变量，构建了“员工自主权→薪酬公平感→个体创新行为”的概念模型。
首先，在回顾国内外相关文献以及相关理论的基础上，本研究提出了研究的 4 个主假设，和基于分维度的 11 个分假设，共计 15 个研究假设。然后，进行研究设计和预调查。对“员工自主权”采用工作自主权、技能自主权、战略自主权、人事自主权、信息自主权五大维度进行度量，并进行预试问卷的发放、分析与修订。最后是正式问卷的调研与实证分析。通过对 213 家企业的 654 名员工进行问卷调研，搜集一手数据，采用 SPSS 23.0、AMOS 17.0 统计软件，运用描述性统计分析、相关性分析、多元回归分析法以及结构方程模型分析等数据统计分析方法，验证所提出的研究假设。主要结论包括以下几个方面：（1）员工自主权能够正向促进个体创新行为；（2）自主权的五个分维度均与个体创新行为显著正相关，影响效应由强到弱依次是：工作自主权、战略自主权、人事自主权、技能自主权、信息自主权；（3）员工自主权正向影响薪酬公平感；（4）自主权的五个分维度正向影响分配公平感与程序公平感，其中，对程序公平感的影响效应更强、更显著；（5）薪酬公平感正向促进个体创新行为；（6）分配公平感、程序公平感均正向促进个体创新行为，其中，程序公平感对于创新的影响效应更强、更显著；（7）薪酬公平感在员工自主权与个体创新行为之间起部分中介作用；（8）分配公平感与程序公平感也发挥中介作用，对比发现，程序公平感的中介效应更强，即员工自主权很大程度上是通过影响程序公平感来影响个体创新行为。
参考文献（略）