企业管理毕业论文（2018）精选范文一：组织激励对研发人员个体绩效的影响研究——以人才资本产权实现感知为中介
第1章导论
1.1研究背景及问题的提出
1.1.1实践背景
伴随着"互联网+"时代的到来,一些重要的科学问题和关键核也技术己经呈现出革命性突破的先兆。习近平总书记指出:我们必须树立雄也、奋起直追,推动我国科技事业加快发展。而我国科技发展的方向就是创新、创新、再创新。尤其在当前全面深化改革和加快转变经济发展方式的关键时期,我国更是需要紧紧依靠科技进步与创新的为量。企业是社会生产和流通的主要参与者和直接承担者,在国家科技创新体系建设中居于主体地位。研发活动是企业实现长期持续发展的基础,是企业创造价值的主要源泉。创新的事业呼唤创新的人才。企业研发人员拥有丰富的知识、技能、经验、声誉等资滤禀赋,掌握着企业的核必技术及重要隐性知识,是我国科技创新的主要实施者和执行者,是科技创新人才的代表。有研究表明,改革开放30多年来,我国人均GDP増长中有27%的贡献来自于人口红利。然而人曰红利主要来源于廉价劳动力的初级制造。国际先例证实,教育、科技的投入将会从整体上提升劳动者素质,人才的规模增长及其充分利用,会产生远远超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济效益。我国要在科技创新方面走在世界前列,必须做到把人才资源开发与管理放在科技创新最优先的位置,实现"人才红利"的充分释放。
虽然现在我国的人才培养机制和配置机制尚存在间题,但相对于激励机制而言,上述两个机制相对较好。一流人才难获一流待遇、一流报酬,人才价格与人才价值背离的现象还较为普遍,人才的贡献或积极作用没有得到公正认识和实现。因此,"人才的非价值性"问题是困扰我国人才工作科学化进程的一大难题。当务之急是要进一步健全人才激励机制,通过给人才提供合适的岗位、权利和自由,让他们真正发挥作用。具体到企业研发人员,同样应结合对其人才特征的分析,从物质和精神方面全面激发其科技创新的积极性和主动性。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
(1)提出研究人才资本产权问题的新视角——人才资本产权实现感知。本研究从满足人才的根本性需求——人才资本产权实现的需求出发,提出人才资本产权实现感知的研究视角,构建出基于人才资本产权实现感知的研发人员激励影响个体绩效理论模型。为了检验和修正运一理论模型,本研究基于理论演绎、文献分析和实地巧谈,对人才资本产权实现感知的概念进行了清晰界定和科学测度。通过提供一套经过数据检验的、可靠有效的人才资本产权实现量表,为围绕人才资本产权实现感知开展相关理论与实证研究奠定了基础。
(2)丰富企业研发人员激励的相关研究。研发人员作为企业最具创造力和价值的人才资本,其激励问题一直是企业界和学术界关注的焦点。围绕研发人员的如何管理与激励问题,学者们展开了不懈的研究和探索,但由于所选择视角和运用理论的不同,更由于研发活动高度的创新性、不确定性和研发人员个体需求的多样性,现有的众多研究结论不尽相同。鉴于组织在设计和实施激励计划时,既要考虑组织战略发展的需要,又要重视员工的需要,本研究以人才资本产权理论为基础,引入人才资本产权实现感知的新概念,作为研究组织激励对研发人员个体绩效影响的中介变量。从提升组织激励与员工也理需要之间相匹配的角度,本研究提出了探索研发人员激励如何影响其个体绩效的新思路。
(3)推迸人才资本产权实现问题研究。人才资本是一个与知识经济发展密切相关的概念,但通过对国内外主要数据库检索,无论在国内还是国外对人才资本产权问题的相关研究都没有得到充分开展,研究该问题的直接相关文献相对较少。其中原因之一,就是人才资本与载体天然的不可分割性,使得对人才资本产权进行量化评估较为困难。本研究以人才资本产权实现感知作为切入点,将人才激励问题与人才资本产权实现问题的研究相结合,用管理学的思路研究人才产权实现问题。从一个视角,为深入人才资本产权实现研究贡献绵薄之力。
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第2章相关理论基础和文献述评
2.1相关理论基础
2.1.1激励理论
社会学家、心理学家、经济学家和管理学家将激励理论运用在各自的研究领域,形成了内容丰富、数量众多的研究成果,其中尤其经济学和管理学两个学科的激励理论最具代表性。
经济学激励理论基于"经济人"假设,以委托——代理模型作为基本框架,通过严密的逻海推理和数学模型开展企业激励机制的研究,并作出规范化的制度安排与运作机制设计,即把制度看成是资源配置的一个内生变量,从制度设计出发探索最优资源配置的机制。目前,主要形成了契约理论、委托——代理理论、锦标赛理论等。
管理学对激励问题的研究,打破了"经济人"假设,建立在对人的本性认识的基础上,形成了各种行为主义激励理论。它从人的需要出发,探索人的行为动机,分析影响人们活动的激励因素,寻找科学的激励方法,其目的在于提高激励的效果。
本研究基于对组织情境中人才资本产权实现感知——这一反映员工也理、态度的变量来开展,因此,重点梳理管理学领域的激励理论。具体可分为四类;内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造理论和综合型激励理论:马斯洛的需要层次理论,麦格雷戈、赫茨伯格化的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论等内容型激励理论,通过聚焦激励的内容,提出通过满足人们的生理和心理需要来激励被管理者;洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论及弗洛姆的期望理论,从人们动机的产生到采取行动的也理过程研究出发,人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的;行为改造理论将研究重点放在改造、修正受激励者行为上,主要以斯金纳的强化理论为代表。此后,学者们逐渐认识到某一类型的激励理论或多或少存在着片面性,因此提出了多个综合激励模型,将早期的经典激励理论进行整合,如勒温的场动力论、豪斯的综合激励模型及波特和劳勒化卫的综合激励模型等。其中,以波特——劳勒综合激励模型最具影响力(如图2-1所示)。他们把内外激励因素都考虑进去,同时注重外在激励和内在激励在影响人的行为过程中的重要作用,对"激励一一行为"的作用机理作出了更加全面的阐释。
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2.2研发人员个体绩效相关研究
2.2.1研发人员个体绩效的内涵
弄清个体绩效的内涵,是明晰研发人员个体绩效内涵的基础。目前关于个体绩效内涵的阐释可归纳为以下三种观点:
(1)结果绩效观。自"科学管理之父"泰勒提出"计件X资制"开始,在管理实践中人们多将绩效作为"结果或产出"予以运用。Bemardin,Beatty(1984),Bemardin,Kane,Bemardin(1995)等人认为,个体绩效是与个体行为的结果和产出有关,是在特定的时间范围,由特定的工作职能上产生的工作成绩记录。虽然还有其他因素会对个体行为的绩效产生影响,但结果或产出对组织目标实现、资金投入、顾客满意程度等的影响最为直接,因此根据结果或产出评价员王绩效才是最合理的标准后来,一些学者也表达了绩效是"结果或产出"的观点,并根据自己所研究的问题对绩效结果或产出的概念进一步加以深化,如彭剑锋(2003),吉雷和梅楚尼奇(2005)等。
(2)行为绩效观。有学者认为员工的行为更能体现绩效特征,Katz＆Kahn(1966)把确保组织的有效运作并提高组织效能的员工行为分为三种:①维持行为;②顺从行为;③主动行为。其中,维持行为和顺从行为是岗位职责说明中明确规定的员工的正式工作的内容,而主动行为则是员工职务外的行为,取决于员工主动帮助同事、协助领导实现组织目标的责任感。Murphy(1991)把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。Campbelef(1993)也是持送种观点的代表人物,他将工作绩效定义为行为的同义词,是人们实际的能被观察到的行为表现,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够根据个人的贡献水平来被观察和测量。MotowidloWfl(1997)同样认为绩效是指个体的行为。他们重点的是研究工作绩效,认为工作绩效是行为化的、可评估的、多维度的概念。并将其定义为:个体在标准的时间段里,所执行有助于组织价值提升的各种行为的总和。我国学者张德(2004)在自己的研究中沿用了Motowidlo这一定义。
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第3章人才资本产权实现感知的理论建构与理论分维.............49
3.1人才资本产权实现感知的内涵.............49
3.1.1人才资本.........49
3.1.2人才资本产权........50
第4章组织激励对研发人员个体绩效的影响机制和理论模型..........65
4.1组织激励对研发人员个体绩效的影响机制.........65
4.2组织激励对研发人员个体绩效直接影响的研究假设.........66
第5章实证研究设计...........82
5.1问卷设计思路..........82
5.2变量设置与测度.........84
第6章实证研究结果分析
6.1描述性统计分析
6.1.1样本的描述性统计
本研究对正式调查阶段回收的501份有效问卷进行描述性统计分析,首先对被调查者的性别、教育程度、婚姻状况、职位、所在企业性质及所在企业规模等基本情况进行通过描述性统计分析(如表6-1所示),以掌握样本的整体特征。
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第7章研究结论与展望
7.1研究结论与启示
本章主要对研究结论进行总结,并指出该结论对中国企业研发人才管理理论与实践的启示,为更好地激发研发人才创新创造活力提出可行的路径及建议。最后,在分析可能存在的研究局限的基础上,提出未来研究可以尝试的改进方法与方向,为进一步推动相关研究的开展提供参考与借鉴。
7.1.1主要结论
本研究借鉴和整合激励理论、人才资本理论、产权理论和社会认知理论等基础理论,基于对文献分析法、理论演绎法和半结构化访谈法等方法的综合运用,初步提出了人才资本产权实现感知的三维结构及基于人才资本产权实现感知的研发人员激励理论模型。在此基础上,以来自IT行业的研发人员作为调查样本进行数据收集,并采用社会统计分析软件SPSS20.0和AMOS20.0对样本和量表进行了描述性统计分析、效度和信度检验、路径分析及回归分析,进而得出以下研究结论:
第一,基于对人才资本产权理论演绎、文献分析、实地访谈化及实证检验,明晰了人才资本产权实现感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个维度构成,并可运用科学有效的量表进行测度。收益合理度感知主要体现在;人才对自身获得的工资、奖金、分红、股权激励、福利待遇、能力提升机会、晋升机会、荣誉及社会地位等各种收益回报合理程度的感知;使用自主度感知主要体现在:人才对自身对要从事的工作内容、工作方法、工作时间及工作进度等方面自主性的感知;流动自由度感知主要体现在:人才对是否具备了在组织间自由流动的资源禀赋储备,及对所在组织是否会通过各种手段限制其自由流动的感知。此外,根据正式调查中探索性因子分析结果,在这三个维度中,企业研发人员的收益合理度感知最为重要,其次是使用自主度感知,最后是流动自由度感知。
第二,对于企业研发人员的各种激励方式会不同程度地对其人才资本产权实现感知产生积极影响。以工资为代表的基础性报酬,以各种福利为代表的间接性报酬,给予研发人员更多的表扬、奖项和与领导沟通的机会等荣誉激励,能够使研发人员的金钱财富需要、个人成才需要、业务成就需要和人际关系需要得到满足,从而会对其收益合理度感知产生积极影响。基础性报酬、间接性报酬、荣誉激励,及给予研发人员更多的决策参与机会、晋升机会等使命激励,可以使研发人员拥有更多可支配的资源,提升其在工作中自主决策的空间,能够使其工作自主需要得到满足,从而会对其使用自主度感知产生积极影响。荣誉激励,及以奖金、分红、股权为代表的激励性报酬,可以提升研发人员的行业声誉,使其具有较强的"外部可雇佣性",能够满足其自由流动的需要,从而对其流动自由度感知产生积极影响。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文二：国有中小企业信用担保公司项目经理薪酬体系设计研究
1 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
自 1993 年我国第一家全国性融资担保机构成立至今，在短短 20 年的时间里，担保公司的数量呈指数增长。国家发展和改革委员会的统计数据显示，截至 2013 年底，全国融资性担保行业共有法人机构 8185 家，年底在保余额共计 25700 亿元，同比增长18.4%，中小企业融资性担保贷款余额 12800 亿元，比上年增长 13.9%，大力支持了中小企业发展。可以说，担保行业的出现，为面临资金短缺困难的企业，尤其是中小企业，提供了解决资金短缺问题的途径。但是，随着国家各种推动中小企业发展的有利政策的出台，原来这个不被银行业看好的业务，也逐渐被各大银行所重视，现在，许多银行对中小企业融资贷款的条件也都逐步降低了，贷款政策相比以前也更加宽松。同时，典当公司数量和资本规模的上升也吸引了一些有融资需求的中小企业，它们的资金来源渠道也更显多样化。现如今，中小企业融资贷款的这块业务蛋糕可谓是被各种各样的金融机构盯上，担保机构在这样环境背景下，要想保证市场份额不被拿走，并不断扩张，就需要他们的项目经理不断提升竞争能力，改善工作方式，保持高度的忠诚，有足够的决心和责任心。因此，各个担保公司也在想尽各种办法吸引、保留、激励优秀员工，以图打造一支强有力的员工队伍。
国内担保行业出现较晚，发展历史较短，因此较为缺乏有效科学的现代管理方法和管理体系。进入 21 世纪以后，高素质员工对管理规范的迫切需要和现行管理落后的局面相矛盾。许多国有担保公司管理制度还停留在上个世纪，薪酬制度也未能与外部市场接轨，薪酬分配模式仍然存在吃“大锅饭”的现象，并没有发挥对员工的激励作用。可以说，国有担保公司的薪酬方式远落后与企业发展的速度。对于担保行业利润的主要贡献者——项目经理来说，这种缺乏市场竞争力的分配方式严重挫伤了他们的工作积极性，使他们不愿意提升工作效率，提高服务质量，甚至安于现状，不考虑公司未来的可持续发展。国有中小企业担保公司想要持续发展，那么改善激励措施，改进薪酬制度，已经成为迫在眉睫的事情。
本研究选取国有中小企业信用担保行业的项目经理作为研究对象，以现代薪酬体系理论为基础，结合我国担保行业的背景和项目经理岗位职责等重要因素，对该行业项目经理的薪酬体系进行设计，以建立科学的项目经理薪酬制度，提升该行业的人力资源管理水平，促进该行业更好的发展。
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1.2 研究思路与研究方法
1.2.1 研究思路
首先明确与薪酬设计有关的薪酬理论,论述了目前运用比较广泛的薪酬结构模型，探讨了这些薪酬模型的运用范围，并对比了它们各自的优势与不足，这些分析为本文项目经理的薪酬设计奠定了理论基础；其次，研究了我国担保行业的发展现状，着重研究了国有中小企业信用担保公司的经营管理状况，担保项目的业务流程和业务种类。接着分析研究了项目经理在担保业务流程中的作用和重要性，并按照角色分类，分别介绍了不同角色项目经理的岗位职责，然后分析了担保行业项目经理任职资格的特殊性；然后对比分析了国有担保行业项目经理的薪酬现状；最后结合国有担保行业的背景和项目经理的岗位职责，通过确定薪酬设计的原则，选择薪酬组合、确定行业薪酬政策、岗位评价和绩效工资设计等步骤，最终确定了国有担保行业项目经理薪酬体系，并提出顺利实施的措施。
1.2.2 研究方法
本文的研究方法主要有：
(1)文献资料研究法
通过阅读与薪酬有关的理论文献，了解目前使用频率高，比较实用的薪酬结构模型。
(2)定量分析法
用定量分析方法制定项目经理的结构工资。使得项目经理薪酬的分配依据更加明了，同时具有可控性。
(3)访谈法
通过对不同地区（北京、长春、沈阳、吉林）共 18 家的国有担保公司的 62 名项目经理的深度访谈，了解当前国有担保公司基于项目经理人员的薪酬状况。这些访谈全部都是基于以下访谈提纲进行的，共包括 4 大类问题：
(1)贵公司所有项目经理最高和最低的薪酬总额大概有多少？平均薪酬数额是多少？和市场水平相比，你觉得是高了，还是低了？为什么？
(2) 薪酬的组成结构是怎么样的？是否觉得合理？为什么？
(3)项目的来源是什么？项目是怎么分配的？你觉得项目分配的方式合理么，为什么？
(4)绩效工资是怎么算的？不同性质的项目，比如说市场项目和国有项目，绩效工资的评定基数和系数有区别么？有的话，区别是什么？
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2 理论综述
2.1 薪酬体系设计理论
2.1.1 最低工资理论
最低工资理论是由威廉·配第率先提出的。该理论认为员工只有获得了满足自己和家人生活最低要求（也就是需求层次理论的最低一层，即生存的需要，包括衣食住行）的工资水平，才会愿意从事劳动生产，成为劳动力。当今，最低工资水平已经成为法律的一项的强制规定，任何为劳动者提供低于最低工资的薪酬都是会受到法律的制裁的。
2.1.2 工资差别理论
工资差别理论是由亚当·斯密提出的。不同的工作，工作内容，所承担的责任，所需要的技能、能力、知识以及工作环境都是不一样的，因此生产资料的所有者，也就是雇主应该基于岗位差异，为员工提供差异化的工资。有点类似于现在的岗位工资。
2.1.3 利润分享理论
利润分享计划说的是企业中的全部或者大部分的员工都可以分享企业年度利润的一定比例。无可否认，这种计划对员工有极大的吸引力，能够增加员工动力，促进员工更加积极的作用。虽然该计划能够提升员工的动力，但是，因为员工分享了一部分企业年度利润，所以扣除这部分利润之后，实施这个计划之前和之后，公司的净利润是否能够提升，或者提升效果如何，就不那么确定了。
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2.2 薪酬结构模型
2.2.1 全面薪酬结构模型
由约翰·Ｅ·特鲁普曼提出的全面薪酬模型包括货币性回报和非货币性回报。全面薪酬把薪酬的组成部分从单一的货币薪酬拓展到与工作有关的相关性回报，丰富了薪酬的内涵。如同经济学家所说的"把非货币工作特征转换成货币值。全面薪酬模型用公式表示如下：
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
TC=total compensation，是全面薪酬的意思。
BP=basic pay，即为基本工资。
AP=additional pay，是附加工资的意思，例如一次加班工资。
IP=indirect pay，是间接工资，包括各种福利，例如企业缴纳的社会保险，带薪休假，节日福利等。
WP=work perquisites，是工作用品补贴，是由企业为员工发放的办公用品、劳保用品等。
PP=preferential perquisites，是额外津贴，例如企业为内部员工提供的购买本公司产品的优惠折扣，舒适干净的工作环境等。
OA=opportunity for advancement，是指晋升机会，意思是企业为员工提供的通过努力可获得的晋升机会。
OG=opportunity for grow up，指成长发展机会，企业为员工提供的各种培训和深造学习的机会，例如帮助员工获得相关职业资格认证或者学历提升。
全面薪酬和乔治·Ｔ·米尔克维奇和杰里·M·纽曼关于广义薪酬的概念有相似之处。乔治·Ｔ·米尔克维奇和杰里·M·纽曼认为，从广泛意义上来说，员工付出劳动所获得的回报不仅包括各种形式的金钱收入，如工资、奖金、福利、津贴等，也包括间接工资报酬，如五险一金，带薪休假、各种福利等，以及一些相关性的回报，包括受认可的社会地位，自我实现的机会，有挑战性的工作等。但是全面薪酬模型也存在一个令人困惑的地方，那就是到底如何来衡量每一种薪酬组成要素的贡献度，亦即如何测定每一个要素项的价值问题。而且全面薪酬是想把影响员工工作的各种因素都包罗进来，但是由于影响因素较多，全面薪酬也并不是包括所有因素。所以在现实薪酬的结构中，很少有将非货币性因素归到总体薪酬中的，只能作为吸引员工的一个点缀。
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3 担保行业项目经理工作研究 ......................... 8
3.1 国有中小企业信用担保行业的发展概况 .................... 8
3.1.1 我国担保行业的发展历程 .................. 8
3.1.2 国有中小企业信用担保公司的业务类型 ............... 10
4 项目经理薪酬体系现状分析和问题诊断 ........................ 16
4.1 国有担保行业项目经理薪酬现状分析 .................. 16
4.1.1 国有担保行业项目经理薪酬总额分析 .................... 16
4.1.2 国有担保行业项目经理薪酬结构分析 ............. 18
5 国有中小企业担保公司项目经理的薪酬设计建议 ........ 21
5.1 项目经理的薪酬设计原则 ............... 21
5.1.1 战略导向性原则 ................... 21
5.1.2 外部竞争性原则 ............... 21
5 国有中小企业担保公司项目经理的薪酬设计建议
5.1 薪酬设计的总体框架
国有中小企业信用担保公司项目经理的薪酬设计不同于一般责任岗员工，影响要素较多。比如影响岗位工资的个人因素，虽然同属于项目经理，但是经验、能力、知识等方面差异较大，而这些因素对项目经理完成业务的情况又会有较大影响，如何在薪酬设计中体现出这种差异，不仅使能力突出的员工得到重用，获得相匹配的岗位工资，同时也能体现组织内部的公平性。又例如担保行业的项目经理并没有类似于朝九晚五的正常工作时间，他们的工作要求灵活，随时根据客户的需要调整工作时间，加班几乎也成为家常便饭。但是，有时候，往往由于项目本身的缺陷不符合融资担保贷款的条件，不能算作有效工作量，员工付出了努力却不能得到应有的报酬。因为担保行业的收入确认都是将实际有效业务量作为绩效指标的，但这样会大大打击员工的积极性，因为对于国有担保行业来说，项目经理的业务在很多时候也是被上级指派和分配的，项目的成功与否，除了与贷款企业的资质、后期发展、良好信誉以及自身的努力有关之外，一定程度上还有运气的因素，因为在项目初期，并非所有不良项目都能被剔除掉的。那么，既然付出了劳动，虽然这部分劳动没有给公司带来实际效益，但是也耗费了员工自身大量的精力和时间，如何对员工的这部分损失进行合理补偿，也是薪酬设计人员需要考虑的一个问题。当然，这些仅仅是影响项目经理薪酬设计的部分因素，本研究在充分考虑各种影响薪酬分配要素的前提下，结合国有中小企业信用担保公司的内、外部情况下，针对担保机构的项目人员，运用动态薪酬结构设计出如表 5.1 所示的薪酬构成框架。
项目经理的总体薪酬是由固定工资、浮动工资以及各种社会保险、福利补贴组成的。每个公司可以根据自身情况，在法律规定的范围内，灵活调整福利补贴和社会保险方面的薪酬比例。本文主要针对总体薪酬中的固定工资和浮动工资进行设计。其中，固定工资包括社会工龄工资、司龄工资、岗位工资三个部分，浮动工资包括月绩效工资和年底绩效工资两部分。除了年底绩效工资是在年末发放之外，其他工资都是月工资的组成部分。
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6 结论
本文在对国有中小企业信用担保行业研究的前提下，结合行业外部环境，深入分析了该行业项目经理的工作情况，包括工作职责、业务流程、岗位胜任力、工作内容等，在此基础上，对国有担保行业项目经理的薪酬进行了再设计，并得出以下结论：
(1)细化影响绩效薪酬的要素。本文在对项目经理的薪酬进行设计时，更加细化了薪酬的影响要素，尤其是对绩效工资，不再简单以收入额作为单一绩效工资衡量指标，细化了项目来源，角色分配，不同岗位（项目经理和部门经理）的绩效工资系数，而且针对不同项目来源，设计了不同的衡量指标，有收入额，有数量。这种细化的薪酬体系让付出与收入的关系更加明朗，增加了薪酬体系的透明度和公平性。
(2)将代偿纳入项目经理的绩效薪酬体系。项目经理在承接业务之前，就晓得要承担可能出现代偿的风险。就会明白自身在为公司创造效益的同时，也肩负着控制公司运营风险的责任，而且这个风险自身还要承担一部分，自然会更加用心做事。另外，将代偿纳入薪酬体系，可以使项目经理的最终所得更加准确。
(3)薪酬体系应该具有灵活性。国家的最低公司标准，物价水平，竞争对手的工资，公司的运营情况，政府的管控力度都在不断变化。所以本文在对项目经理薪酬体系的设计中，不管是岗位工资的点数价值，还是绩效工资的单位指标薪酬，都是可调整的。这个方法还可以使项目经理的薪酬总额控制在适度的范围内，追求各方利益均衡。
(4)薪酬体系设计要促进国有担保行业的可持续发展。随着民营担保公司的崛起及其他金融机构对中小企业融资业务的重视，国有中小企业信用担保公司面临的竞争越来越激烈。而且目前国有担保公司的项目大部分都是政府推荐和政府自身的项目，这种一支独大的项目来源并不能让国有担保公司健康发展。未来，如果政府项目减少，国有担保公司能否可持续发展下去，继续为中小企业服务，就要看国有担保公司在和民营担保公司在市场项目的竞争中，能否立于不败之地。当然，公司的营销手段很重要，这决定着能否吸引客户。但是担保行业一般地域性强，项目经理的业务能力、服务质量以及其他方面对项目的成功有非常大的影响，一个担保公司的口碑在该地域的影响力就是靠项目经理打造的。本文在对项目经理的年度绩效工资设计中，根据项目性质，单列市场项目，也是唯一一个将绩效工资与收入挂钩的项目种类，这样划分，目的就是希望引导项目经理逐步倾向市场项目，提升自身的竞争力，促进国有担保行业的可持续发展。
当然，为了保障薪酬体系能够有效实施，必须有薪酬、绩效考核、员工晋升等相应的匹配制度做后盾，此外，也可以在正式应用新的薪酬体系前，对相应薪酬体系进行试用测算，并据此做出调整。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文三：服务补救中顾客-企业参与-知识转移对企业服务创新影响研究
第一章 绪论
第一节 研究背景
随着世界经济的发展的加快，服务业的兴起为经济的发展注入了新的动力，其在一国经济中的地位和重要性越来越突显。根据世界银行数据显示，世界上主要发达国家服务业占 GDP 的比重都在 70%以上（表 1-1），这些国家已经逐渐形成了以服务业为主导的经济结构，服务业的繁荣程度已经成为当今世界衡量一国经济实力的重要指标。
纵观我国的服务业发展形势，从改革开放以来我国加大了对服务业的投入，使得服务业可以迅速发展。到 2000 年，我国服务业产值占 GDP 的份额已经达到了 39%，到了 2013 年，这一指标更是达到了 46%，服务业在我国经济中的比重有了很大提高。服务业的发展不仅推动着我国经济结构的改革，也改变着人们生产、消费和交易方式。企业不仅仅重视生产有形产品，也开始提供更多的无形服务。消费者也从单一地购买产品转变为对个性型、便捷型服务的需求，交易方式也从买卖双方的一次性交易转变为供应商和顾客建立长久的基于顾客忠诚的联系，并且提供长久的服务。
在服务业发展如此迅速的背景下，服务业中诞生出的一些问题也被大家所发现并研究。服务补救这一问题也就在这样的背景下被学者所关注。由于服务是无形的，与生产活动是同步不可分的，所以服务业经营有高度的不确定性，服务失误就有可能发生在任何一个时点（陈雪阳，刘建新，2008）。服务补救则是一项管理工作，是企业提供错误的服务或者服务失误之后，对其进行的补救工作，进而提高服务满意程度。对服务失误进行补救能够影响顾客、员工以及企业所提供的服务质量等多方面，它可以促进服务质量的不断提升，从而有效提升顾客对服务质量的满意程度以及客户的忠诚度。它不仅对顾客有着显著影响，对于员工的满意度和忠诚度同样有正向的相关性。最早的研究只是局限于顾客抱怨问题的处理，由 Zemke and Bell(1990)首先提出了通过解决具体顾客抱怨促进企业服务系统改善的服务补救过程系统。
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第二节 研究目标
首先，论文揭示了企业参与和企业服务创新之间的相互作用。目前涉及顾客参与同企业服务创新相关研究大多集中研究顾客单方面的影响，忽视了企业在其中的作用，本文将引入企业参与这一变量，研究顾客参与在对企业服务创新产生影响时，企业在其中对知识转移和服务创新起什么作用。
其次，论文为企业建立服务创新优势提供了新路径。在现有研究中，很少涉及企业在服务补救场景中如何吸收顾客知识来提升自己知识水平，本文将探究服务补救情境中顾客参与和企业参与能否对企业服务创新产生积极影响。
最后，论文构建了顾客参与、企业参与、知识转移和企业服务创新的模型。本文构建理论模型并进行实证分析，引入多个变量，探究变量的中介机制和调节机制，探究在服务补救情境下，各变量间的关系，最大限度减少测量误差，以得到更加贴合实际的模型。
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第二章 文献综述
第一节 服务补救研究综述
一、服务补救的定义
服务补救理论起源于 20 世纪 80 年代中期，至今已有 30 多年的历史，本部分主要是对服务补救的定义内涵的相关研究进行归纳总结。
服务补救定义最早是由 Gronroos 提出来的，Gronroos（1990）将服务定义为企业在服务失误后的补救行为。随后服务补救被广大学者所关注，Michael A（2000）认为服务补救是指当企业发生错误而对顾客带来不好的影响时，企业努力达到顾客期望的满意度的过程。S. Michel（2001）对服务补救的理解是为了把顾客的期望和感知之间的距离缩至最短所采取的一系列行为。
上述对于服务补救的定义都是将服务补救作为一种事后行为，即对客户已经产生了不好的影响后提出的补救措施，这样的定义随着研究程度的深入显得并不全面。近期对服务补救的研究呈现出主动和可预期的方向。如 Kanousi, A（2006）将服务补救作为关系管理的重要组成，它将服务补救当做是顾客和企业之间建立关系的桥梁；Manila. A. S（2012）把服务补救看做是管理的过程，对于服务首先应当发现其失败的情形，其次对服务失败的原因进行分析，最后通过定量分析对失败进行评估从而找到对应的解决措施，强调服务补救是一种管理过程。这个定义像是一个管理程序，对服务补救的实际操作非常有指导作用。Casielles等 (2012)，对服务补救的研究总结为三方面：第一是对于服务中出现问题要吸取教训，避免类似情况的发生；第二是对员工进行培训来降低服务过程中的失误；第三是采取何种服务补救措施能够对顾客满意度以及企业声誉产生正面影响。对于前两种情形属于事前行为，第三种属于事后行为。
在外国学者的研究基础上，我国研究人员也对服务补救从多方面进行了研究，其中陈可、涂荣庭（2009）对服务补救进行了更加全面的论述和分析，认为服务补救是作为一种事后行为，降低企业顾客的流失和不满，从而对企业市场份额进行保留。苏慧雯（2011）也认为服务补救是企业对于服务采取的一种行为，它的作用就是为了降低对顾客的伤害并尽可能的提高顾客的满意度。
之前的学者对于服务补救的研究比较片面，随后我国大量学者从广义和狭义两个方面对服务补救的定义进行全方位的解读，吴昊（2013）对电子商务业务发展中服务补救问题进行研究分析，他提出对于服务补救来讲，分为广义和狭义两类，对于狭义的服务补救而言，其主要是指企业因为服务失误而采取的一系列的补救行为；对于广义的服务补救来讲，是通过全员的参与对于服务过程中可能出现的问题进行预测并提前给出预防的措施，它的目的是将企业和顾客之间的关系维护的更加长远；胡敏（2014）在后续的研究中将服务补救与顾客关系进行了研究，对于服务补救她认为是在企业遭遇到服务的失败情况时采取的一种行为，是对服务失误的补救，对顾客的损失进行多角度的弥补，同时尽可能的提高客户满意度。
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第二节 顾客参与的研究综述
一、顾客参与的定义
顾客参与主要就是指顾客在服务生产与传递过程中所涉入的程度，顾客参与到生产服务中来对于提高企业的发展有着重要的意义，国内外大量学者对于顾客参与问题进行研究分析，如 Harris Richard et al（2003）等人对顾客参与问题进行了深入研究，研究发现顾客参与是指在服务的生产和消费过程中顾客所涉入的程度，提出顾客参与是与服务生产有关的行为。研究认为顾客参与服务属于一种参与行动，它不仅能够表明顾客在服务生产和消费过程中顾客的物质的投入，同时还有精神的投入。
我国学者齐春华（2012）认为顾客参与是服务人员同顾客之间的互动，对于顾客参与可以从三个维度来解释，即信息交流、合作行为和人际互动，而顾客参与程度可分为低度、中度、高度参与；之后她又对顾客参与与企业发展之间的相应进行了系统的分析，认为顾客参与能够促进企业的发展。刘倩倩（2014）指出顾客参与指的是能够对服务进行传递的物质和精神方面的行为，是顾客愿意涉入的程度。郭芳（2013）通过对前人研究的总结提出，今后的研究有必要以网络环境为背景，探讨加入互联网技术因素后，顾客参与的内涵。笔者也总结了其他学者的对于顾客参与的定义，如表2-1。
通过对以上学者定义的总结可以看出顾客参与指的是顾客参与到服务生产和传递过程中，做出的精神和实体上的投入。在本文情境下，笔者将顾客参与的概念定义为，当企业在提供服务出现失误时，顾客自身参与到对服务质量进行弥补的行动中，付出努力、提供信息，为企业完成补救行为提供帮助，提升企业今后的服务质量。
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第三章 研究模型与假设 ............................. 19
第一节 研究模型提出 ......................... 19
第二节 研究假设的提出 ................. 19
第四章 问卷设计及测试 ................ 23
第一节 研究变量测量 ...................... 23
第二节 问卷设计 ..................... 25
第五章 数据分析与模型验证 ..................... 36
第一节 样本来源 ............. 36
第二节 描述性统计分析 .................. 36
第五章 数据分析与模型验证
第一节 样本来源
本研究的正式问卷主要通过问卷星网站收集。本次调研从 2015 年 3 月 9 日开始到 3 月 16 日结束，发放对象是餐饮企业工作人员，经过问卷星网站统计，共收到问卷 253 份，除去答题时间低于 180 秒的以及连续 15 题及以上打分相同的样本，最后统计的有效问卷为 235 份。同时笔者委托朋友、同学帮助，寻找附近的餐厅发放问卷，共收到问卷 43 份，除去问项回答不完整和连续 15 题及以上打分相同的样本，有效问卷 28 份。正式问卷共回收 296 份，有效问卷 263 份，有效率达到92.0%。
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第六章 结论与建议
本章在前文数据分析的基础上对研究结果进行总结，得出本文的研究结论，并在此基础上探讨在管理领域的启示和建议，最后对本研究的局限进行总结并对未来研究进行展望。
第一节 结果分析
一、企业特征变量影响分析
笔者通过单因素方差分析法来分析被调查餐厅的特征（餐厅规模、上座率等）对知识顾客参与、企业参与、知识转移及企业服务创新的影响。
餐厅规模的差异对各维度的影响。不同规模的餐厅在企业投入上存在显著差异，显著性概率小于 0.05。在两两比较中发现，101 人规模以上的餐厅比 51-100人的餐厅在企业接触、企业投入和知识转移方面做的更好。
餐厅上座率的差异对各维度的影响。不同上座率的餐厅在互动合作、企业接触、企业投入、知识转移和服务创新上存在显著差异，显著性概率小于 0.05。在两两比较中发现，上座率经常客满的餐厅比上座率一般的餐厅在互动合作、企业接触、企业投入、知识转移和企业服务创新方面做的更好。上座率比较好的餐厅比上座率一般的餐厅在互动合作、企业投入和企业服务创新方面做的更好。上座率经常客满的餐厅比上座率比较好的餐厅在企业接触、企业投入、知识转移和企业服务创新方面做的更好。
餐厅开业时间的差异对各维度的影响。不同开业时间的餐厅在企业接触、企业投入和企业服务创新上存在显著差异，显著性概率小于 0.05。在两两比较中发现，三年以上的餐厅比一年以上的餐厅在企业投入方面做的更好。三年以上的餐厅比一年以上的餐厅在企业投入和知识转移方面做的更好。
餐厅处理顾客反映问题速度的对各维度的影响。处理顾客反映问题速度不同的餐厅在企业接触、企业投入、知识转移和企业服务创新上存在显著差异，显著性概率小于 0.05。在两两比较中发现，5 分钟以内处理速度的餐厅比 5-10 分钟处理速度的餐厅在互动合作、企业接触、企业投入和企业服务创新方面做的更好。5分钟以内处理速度的餐厅比 10-20 分钟处理速度的餐厅在互动合作、企业接触、企业投入、知识转移和企业服务创新方面做的更好。5-10 分钟以内处理速度的餐厅比 10-20 分钟处理速度的餐厅在互动合作方面做的更好。
总体而言，在服务补救情境中，规模大的餐厅在企业参与、知识转移和企业服务创新方面做的更好；上座率高的餐厅在和顾客互动合作、企业参与、知识转移和企业服务创新方面做的更好；开业时间久的餐厅在企业投入、知识转移方面做的更好；处理顾客问题速度快的餐厅在和顾客互动合作、企业参与、知识转移和企业服务创新方面做的更好。这主要是因为当餐厅规模较大、上座率较高以及处理问题速度较快时，餐厅的服务补救可能更加专业，在和顾客的互动以及企业参与方面更加积极，从而更好地吸收顾客知识，同时餐厅吸收知识的能力也可能会随着时间的推移变强，在服务创新方面做得更好。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文四：基于员工导向的职业发展对敬业度影响研究
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
2013 年 11 月盖洛普公布了最新调查报告，在进行调查时，设计了十几个问题，在对被调查者的答案进行分析归纳后，将他们的敬业程度分为几类，包括怠工、毫不在意、敬业等。通过调查发现，在世界范围内，敬业员工所占比重不到 15%。对工作毫不在意的人占了 63%，这些员工大多工作没有积极性，也就是所谓的混日子。表现出怠工状态的员工所占比重超过 20%，这些员工不喜欢自身从事的工作，他们为了发泄不满情绪，会故意阻碍同事顺利开展工作。我国员工敬业程度则远远低于世界水平，敬业者仅占 6%。中国员工的敬业度与 2009 年的调查结果相比有所提升，但仍处于世界最差水平。2009年中国仅有 2%的员工工作敬业，2012 年这一数字上升为 6%。怠工员工的比例也从 31%减少到 26%。但两者均低于世界平均水准。
翰威特公司也在连续5年的全球员工敬业度调查中证明了关键业务指标与员工敬业度的高相关性，结果指出高绩效的企业具有比平均水平高 20%-25%的敬业度。而 2006年韬睿公司对 6000 多名员工进行了跟踪研究。结果发现员工的敬业度有 1%的涨幅，客人的忠实感就增加 0.5%。然而，该研究也反映出在中国企业中员工敬业度较低，只有8%的员工能做的非常敬业。盖洛普公司于2008年10月对全世界的员工进行了问卷调查，结果在报告显示中国员工中敬业员工与怠工员工的比例大大低于许多亚洲国家和欧美国家。就我国来讲，只有 9%的敬业员工，怠工员工比例为 19%。也就意味着有一个敬业员工就有两个怠工员工。
伴随着市场经济的到来，竞争全球化让人们不断地被功利思想侵蚀，变得越来越浮躁，在这样残酷的竞争环境下，能够维持企业的可持续发展，就必须找到能够提升企业业绩，增加企业利润，让企业能够在激烈的竞争中脱颖而出的方法，那就是抓住企业最重要、最有价值的资产“人”。员工的决策、态度、行动都深深影响着企业的创新能力、优质服务能力和成本管理能力。水能载舟亦能覆舟，员工既能成就公司的辉煌，也能导致公司的失败，所以他们才是收益增长与利润提升的关键。而敬业的员工就是那些不仅能在经济繁荣时帮助公司成功，在经济萧条的困难时期也能帮助公司渡过难关。所以敬业是现代企业管理的一个基本问题。
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1.2 研究方法和创新之处
1.2.1 研究方法
本研究综合运用了管理学、心理学、统计学等学科的研究方法，包括：
（1）问卷调查法。本文采用问卷调查法，针对企业中的典型七大行业包括酒店旅游业、机械工业、信息技术业、金融业、业务流程外包业、化妆品业及零售业进行企业员工敬业度调查，利用调查结果分析了影响敬业度的因素、员工职业发展因素在各影响因素中的所占地位以及员工职业发展对员工敬业度的影响。
（2）实证分析法，本文运用了 SPSS19.0 软件分析了调查数据的信度，同时开展了相关性分析、描述性分析、回归分析以及差异分析工作，分析问卷调查所获得的数据与信息，寻找其中存在的规律和特点，为分析职业发展给敬业度带来的影响作用提供了有效参考。
（3）文献归纳法。本文查阅了我国和其他国家有关研究课题的文献、著作、期刊、论文等资料，对当前理论研究中所包含的员工敬业度与职业发展的要素进行归纳和总结，为本文理论研究与实证分析做基础。
1.2.2 创新之处
本文的创新之处在于:
第一、揭示员工敬业度影响因素的内在机理，引导员工机理研究更多地关注非物质激励要素。本文通过实证分析，将员工敬业度影响因素，包括工作兴趣、工作资源、企业发展、工作环境、薪酬待遇以及个人因素等作为变量，在考虑变量影响的前提下探讨员工职业发展因素对员工敬业度的影响作用，具有一定前瞻性，对引导员工激励研究更多关注非物质要素提供基础。同时，研究成果符合现实情况，能够为企业更有针对性地提升员工敬业度提供参考。
第二、与国内外同类型的研究相比，本研究并没有着眼于员工敬业度影响因素的整体研究，而是就其中的单一元素员工职业发展因素进行模型建立，这是一个更为细致化的模型，探索到对于员工敬业度影响最具影响力的因素，具有较高的应用价值。可通过企业对于员工职业发展规划来实现企业与员工的双赢。
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2 相关研究综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工敬业度
员工敬业度的概念正式被提出最早是在 1990 年，由 Kahn 在其关于敬业度的里程碑式的研究中。他界定的敬业度概念是：引导员工扮演好自己的工作角色，在行为方面、认知方面以及情感方面履行自己的职责，同时在工作中展现自我。他指出员工扮演的工作角色和自我存在密切的联系，在二者的关系中，员工会在扮演角色时发挥自身的能动作用，同时在工作中展现自我。他提到敬业度指得是员工在完成一些和他人有关的工作时体现自我以及发挥能动作用的状态，它是员工在情绪、认知和体力方面进行的投入，是员工积极展现自我形象以及扮演工作角色的最佳状态。尽管 Kahn（1990）为敬业度的概念奠定了基础，却没有在操作上给出定义。
Leiter 与 Maslach(1997)等人扩充了 Kahn 的概念，他们认为敬业应被看做是与工作倦怠相对的一个概念。一些工作具有挑战性，它们有着重要意义和价值，但当员工产生职业倦怠时，这些工作就会失去价值，员工无法从这类工作中获得成就感，也不愿积极开展这类工作。在三维连续体中，敬业度和倦怠都处在极端点，效能、投入和精力是三维连续体的主要构成。
Rothbard(2001)从心理学的角度界定了敬业度概念，他提到敬业度指得是员工在工作时的心理投入情况，它由两部分构成，其一是投入度，其二是注意力。注意力是指员工在思考自己应承担的工作角色时花费的时间；投入度指得是员工在工作中的角色投入程度以及认真开展工作的程度。如果员工的敬业度较高，他们能够全身心投入工作，而低敬业度的员工则大多游离在工作角色之外，或者不愿意在工作中投入过多的精力，甚至有离职的倾向或想法。
Schaufeli（2002）等人则对员工敬业度持有不同的看法。他将敬业建立在幸福感的两个维度快乐和激情上，虽然敬业与倦怠仍相互对立。他们定义的敬业度指得是和工作存在密切联系的认知态度和积极情绪。他们认为敬业度在度量模型上包含三个独特的方面：活力，奉献和专注。
2002 年同年，Schmidt 真正把工作满意度与员工敬业度联系起来，他认为员工敬业度是员工行为上参与，认知上认同，情感上满意的状态。员工敬业度是员工留任密不可分的一部分。
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2.2 国内外研究现状
我国学者和其他国家的研究人员都曾深入研究了影响员工敬业度的因素，总结起来，国外的学者更多的从心理学角度对员工敬业度影响因素进行分析，而一些咨询机构会通过问卷调查的方式分析员工敬业度的影响因素。
2.2.1 国外研究现状
2.2.1.1 国外学者有关敬业度的相关研究
（1）Kahn（1990）认为敬业的个体可以将自我保持在角色内，无需因为扮演工作角色而做出牺牲。员工的工作角色和自我存在可调节的、动态的关系，员工在扮演工作角色时可发挥能动作用，还可以利用工作角色展现自身形象。无论是独立工作还是与他人一起工作，都可以投入体力、完成认知警戒及情感交流，并以此充分显示其思想、情感、创意、信念、价值观以及人际关系。不敬业的员工则把自己从工作角色中抽离出来，认知和情感上都在退缩逃避。Kahn 指出有几个因素会给敬业度带来影响，例如有效性、安全感、工作意义等。这几个因素会受到一些变量的影响，如工作参与情况、资源的获取、同事关系、工作角色、工作满意度等。Kahn 并没有对敬业度构成体系进行深入的探讨和分析，但他对绩效考核和敬业度的关系进行了全面的分析和研究，而且他还在实践中应用了该理论，获得了显著成就。
1990年11 月波士顿大学的Kahn在某杂志上发表了有关员工敬业度心理状态的研究文章，他在文中假设员工在敬业与不敬业间不断摇摆，因此，他通过访谈法进行了假设验证。他 Kahn 选取的研究对象是美国某建筑工厂的工人和印度群岛某个夏令营的辅导员。数据分析由几个阶段构成，在最初阶段，他和辅导员进行了访谈，获得了一些数据，通过分析这些数据，找出影响敬业度的一些因素，建立简单模型；第二阶段是对建筑工厂的访谈数据进行汇总，并将所建模型与夏令营模型结合起来，使模型覆盖范围不断扩大；在最后一个阶段，利用扩大模型比较和分析辅导员的数据，并对模型进行改进和完善。在进行上述研究分析后，他得出一个结论：员工敬业度受 3 方面心理因素影响，包括：○1 心理工作意义。指得是员工将自己的体力、认知和情感投入到工作中得到的情感回报，主要表现为员工在工作中实现了自身价值、获得了良好的体验，他们愿意在工作中付出，同时也能获得回报。○2 心理工作安全。它指得是员工能够在工作中实现发展，他们不担心自己在发展过程中会影响到职业或自身的形象。○3 心理工作可用度。它是指在某个阶段员工认为自己在工作中可投入足够的体力、认知和情感。在 Kahn 构建的模型中，有许多因素会给敬业度带来影响，例如组织、团队、人际关系、个人等因素。他在文章中对员工在某个阶段的敬业程度进行了研究和探讨，分析了敬业度和员工职责等因素的关系。Kahn 在文章中提到每一个因素都像不同的镜头，它们体现着员工敬业程度在不同时期的具体情况。
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3 员工职业发展对员工敬业度影响模型构建 ....................... 21
3.1 研究模型及假设 ................ 21
3.2 变量说明 ................ 22
4 职业发展对员工敬业度影响调查分析 ........................ 24
4.1 问卷调查设计 ........... 24
4.2 样本构成 .................. 24
5 对提高员工敬业度的对策建议 ........................... 36
5.1 从投入工作维度提高员工敬业度的对策建议 ............. 36
5.2 从认同组织维度提高员工敬业度的对策建议 ................... 36
5.3 从追求发展维度提高员工敬业度的对策建议 ................ 37
5 对提高员工敬业度的对策建议
5.1 从投入工作维度提高员工敬业度的对策建议
员工敬业度投入工作维度包括了解岗位职责，对工作愿意付出额外努力，主动找活干，积极向上级汇报，工作效率很高，会提出合理化及创新建议，有效利用工作资源，帮助同事解决困难等。要想从员工投入工作维度提高敬业度，有效的方法就是企业培训。可以采用以下做法：
首先，帮助新员工明确工作角色。对于新员工来说，他们需要更快地适应新的工作环境与工作内容，以及企业的文化价值观。因此，在员工进入工作岗位前，必要的新同事入职培训将帮助员工更好地了解企业的文化。在新员工入职培训中，需涉及企业历史，企业文化，企业价值观，企业规章制度，企业参观等培训项目，以方便新员工对企业有深入的了解。在新员工进入部门后，有必要给每一位新员工安排一位“师傅”适时的基于新员工指导。对于新员工离职率最高的前 3 个月，最好安排“师傅”与新员工同一个班次，以确保增加新员工的心理归属感。同时，“师傅”需根据部门运营要求，制定岗位培训计划，并对新员工进行在岗培训以帮助新员工尽快了解部门运作情况，新员工岗位描述应同时讲解给新员工，以确保新员工明了自己的岗位工作描述。
其次，帮助老员工增强能力。对于老员工来说，工作技能会得到逐步提升，但对于工作积极性却会随着时间推移逐步减弱，此时，应适时安排新的工作任务或者进行轮岗培训，以帮助员工横向发展并提升自己。定期的轮岗培训会使员工获得更多的工作技能，也会帮助企业挖掘各个职位更适合的人才。同时，通过定期的职务轮换，可以使员工保持对工作的敏感和创造力，有利于克服工作倦怠。
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结语
最近几年，企业在开展管理工作时，对一个新概念投入了较多的关注，即敬业度，自从敬业度出现后，它便在实践领域得到了广泛应用，尽管该理论并没有发展完善，但有关该理论的研究以及敬业度衡量工具的开发已经成为社会的焦点。本文通过对于国内外学者的研究，讨论了员工敬业度影响因素与员工敬业度维度的关系，同时，深入探讨了敬业度和职业发展之间的关系，员工职业发展因素居于员工敬业度影响因素首位，同时对于员工敬业度三个维度的影响具有显著影响力。因此，本文取得了以下两方面的进展：
（1）在国内外学者的研究中，很少有关于单个员工敬业度影响因素的分析。本文通过对于单个员工敬业度影响分析即员工职业发展因素的探究找到了对于员工敬业度维度影响最重要的因素，为员工敬业度提升提出了全新视角与观点。
（2）许多学者在研究影响敬业度的因素时，都将敬业度当作独立变量，本文在开展研究工作时，查阅了许多文献资料，并对前人的一些研究理论进行了归纳总结，将员工敬业度分成三个维度分别分析，并对员工职业发展与员工敬业度维度进行模型建立，因此，通过本文的研究，企业可以更为直观的理解员工敬业度的主要驱动力并制定相应策略从而提高企业员工敬业度。
（3）本文对于企业如何通过培训提升员工敬业度三个维度进行了深入的对策建议，对于过去理论性的文献著作来说，本文从实践角度进行了剖析，有助于企业提升员工敬业度的现实意义。
当然，受到一些因素的影响和限制，本研究课题也存在诸多不足和缺陷：
（1）研究框架局限性
本文所采用的员工敬业度影响因素及敬业度维度是以一些学者的理论研究作为基础，但是，许多因素都会给敬业度带来影响，本文对几个因素进行了深入分析。所以，研究结论中提到的影响敬业度的因素并不是全部的因素，这些因素虽然有一定的代表性，但仍无法弥补研究框架存在的缺陷。
（2）样本局限性
受到时间和精力的制约，没有办法对所有行业进行问卷调查，仅收到有效问卷 331份。由于区域范围较少、样本数据不全面，导致数据的代表性受到了影响，但文中使用的研究方法和得出的研究结论仍有一定的代表性。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文五：汽车售后服务质量提升对策研究
1 绪论
1.1 研究背景
目前中国汽车市场正在经历一个调整期，汽车经销商的经营者在对自己所经营的汽车品牌和市场把握和市场定位上，十分谨慎。在这种状态下，汽车经销商的经营者们都在试图调整和重新建立自己的核心竞争力，以期待可以适应时发表展，不被市场所淘汰。
汽车经销商作为汽车品牌的终端售后服务是沟通汽车生产厂商和消费者的重要桥梁，在服务作为一种营销手段被许多品牌汽车经销商所接受的同时，汽车售后服务质量的提升逐渐成为汽车经销商不断追求更新的重要课题。汽车经销商之所以能成为汽车厂商的终端市场的开拓者，是因为汽车经销商在成立之初便取得了某品牌汽车的特许经销权，而该项特权只能在同品牌经销商中间复制，未取得特权的经销商不可复制或滥用。因此，品牌汽车经销商学习品牌服务文化，并以此标准为顾客提供专业的服务。于是，获得品牌授权的经销商成为投资人们相互竞争的目标。与此同时，汽车品牌的高档程度刺激了汽车售后服务理念不断的提高，洋文化的服务理念被不断引进，以此体现了汽车品牌的档次，也成为了汽车经销商利润的保证。显而易见，随着汽车市场供需状况的改变、竞争的加剧，汽车经销商是否能在芸芸众生中脱颖而出，营销能力和服务水平成为保证利润的根本。
汽车的 4S 理念是什么呢？指的是包含了汽车的整车销售(Sale)、汽车的售后维修服务(Service)，汽车的配件供应(Spare part)、售后的信息反馈(Survey)四大业务集中在一起的同一品牌汽车的专营店。汽车经销商在执行汽车厂家标准时要求，汽车经销店在外观上要有严格的符合品牌 VI 标准的外观形象，完全符合品牌形象的标识 LOGO，由厂家统一培训并下发的管理标准，一般来说，一个授权经销商只允许一家注册的企业经营一种品牌汽车。它形成了一种个性突出的有形市场，并具有渠道一致性和统一的文化理念，汽车经销商有利于维护汽车品牌形象和汽车生产商的社会地位。
然而对汽车经销商的投资者而言，对于一个汽车品牌经销店的投资，是成百上千万的资本投放，再加上开业后需要有较高的经营成本，以及品牌的统一化所附带的成本程式化等问题加剧，无疑都是增加了资本回收的风险。然而，最为不利的还是：厂家对产品品牌、价格、渠道、供应等方面的绝对主导权使经销商完全受制于汽车品牌厂家，对经销商的长远发展和利益的获得极具局限性。因此，汽车经销商企业应该在时代变革之前，未雨绸缪，通过提升服务质量的理念、加强服务人员素质培养以及服务营销战略的升级与更新来，不断维护汽车经销商的知名度。
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1.2 研究意义
服务质量研究的理论意义在于，汽车行业已经从前十年的卖方主导市场转变为买方市场，在同样标准同样投资规模的汽车经销商之间的竞争逐步加大，汽车行业的取胜先决条件——高标准的汽车售后服务质量的理念，正在被不断地强化，从政府规划管理的角度来说，汽车服务质量也在不断地被约束，并提出了更高的适应市场的需求。而就在2012 年后，经过汽车服务行业的重新洗牌后，汽车行业专家认为，陈旧的汽车服务质量理论已经不能满足新业态下的企业需求，对于出现问题急待解决的汽车服务企业来说缺少实际可运用的指导性理论。本文通过对服务质量理论的研究，研究了服务质量管理理论的构成，顾客感知服务质量的关键因素，以及顾客衡量服务质量的五个维度，确定了服务质量的理论意义。同时，通过了大量的文献阅读，确立了以战略管理理论来支撑服务管理理论，运用了竞争战略和市场营销战略理论，提出了应对汽车服务质量危机改善和提升的策略。以 YD 公司为研究对象，通过了对企业现状的观察和了解，对 YD 公司经销店的经营现状和发展为样本进行了研究，了解到影响售后服务质量的因素主要是顾客预期企业形象、服务质量、维修质量、价格满意度以及售后服务提供过程中的流程制定与流程管控，这些因素是影响到售后服务质量研究的理论意义。
实际意义：YD 公司作为一家新标准建立的高档汽车经销店在大连市场上脱颖而出仅仅三年多的时间，将该品牌在大连地区的豪华车的保有比例与宝马、奔驰迅速拉大，其星级标准展厅、丰富的市场活动在大连市豪华车市场引起轩然波澜。然而在经历了市场变革之后，新店的优势荡然无存，在经历了大半年亏损经营后，如何有效地提升售后服务质量，在激烈的竞争市场上转变经营利润重心，以良好的服务质量取胜，是这个企业乃至整个汽车行业如何过渡汽车市场低谷期的重要企业战略，是整个汽车经销商同行业值得研究和学习的实际意义。
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2 服务质量相关理论研究
2.1 服务质量管理理论
2.1.1 以客户需求为导向的服务质量管理
新时代下所提出的服务质量管理，将会以“客户需求”为核心。这一理论的要求是不仅要照顾客户的当前的需求，而且设想客户潜在的、未来的需求。因为企业的业务在不断地增长，未来利润空间的保障主要来源于潜在需求和未开发的空白市场。所以，企业如果想不断进步，增强竞争力，就必须要把客户看成自己的合作伙伴，认真听取伙伴的需求，进行详尽、细致的沟通，对内在的需求进行探寻，分析潜在的需求变化，从而联合客户的变化和需求一起适应时代变革，进一步的创新和优化企业的市场营销能力；及时、准确地把握客户心理，并创造出他们有可能需要，但是仍然还没被客户自己发现需要的新产品和新服务，最终形成共赢或多角度共赢的局面，使得顾客也获得了需求被满足的成功。
由一种服务或者一种产品的品质和特性的总和组成的评价介质被称之为质量，这些品质特色将影响产品去满足各种明显的或隐含的需要的能力。概括上述定义，展现我们眼前的是：“质量”——“特色和品质”；“质量”——“满足”——“需要”。需求来自顾客，想要提高需求下客户的满意度，首先要满足顾客的需求，以具有某种特色和品质的产品或服务去满足需求，“质量”与“顾客满意”发生了联系。日本质量管理专家石川馨认为“真的质量特性”是满足消费者的要求。美国质量管理专家费根堡姆同样也指出“质量的在企业当中起主导的作用主要基于这样一个客观事实：是顾客决定质量，而不是销售人员、设计师、公司或部门负责人来决定质量；要承认：对质量的评价好坏取决于顾客使用产品质量的评价方式和方法，它对产品质量的评价根据于顾客的实际感受，而不是仅仅是生产者说的算的。
顾客至上是指提供服务为营销产品的企业必须以顾客为中心，努力做好服务，并以服务的质量满足顾客的要求，并最终以客户的评价为衡量标准。在企业中，贯彻以顾客至上的观念为企业服务所指导，企业质量管理工作的首要任务就是关注客户的需求，以顾客的需求变化而改进企业目标，在设计产品、制造流程、分销过程中，在广告投放、服务意识、产品介绍、送货上门、售后服务各个环节上，都要认真听取并加以分析和研究顾客的意见。顾客满意度的调查工作必须是企业极为重视的分析，找出质量管理当中急需改进的因素，以最大限度地提高客户的满意度为企业宗旨。
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2.2 战略管理理论
2.2.1 竞争战略
竞争战略是“竞争战略之父”迈克尔·波特提出的。竞争战略被认为是企业战略的一部分，是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动。企业竞争战略要解决的核心问题是，如何通过确定顾客需求、竞争者产品及本企业产品这三者之间的关系，来奠定本企业产品在市场上的特定地位并维持这一地位。
根据迈克尔?波特教授的竞争战略理论，企业的利润将取决于：同行业之间的竞争，行业与替代行业的竞争，供应方与顾客的讨价还价以及潜在竞争者共同作用的结果。
竞争战略就是一个企业在同一使用价值的竞争上采取进攻或防守行为。流行的战略是降价，既打到对方，也损害自己，形成负效应，进入恶性循环。正确的竞争战略为：总成本领先战略（Overallcost?leadership）、差异化战略又称别具一格战略（differentiation）、集中化战略又称目标集中战略、目标聚集战略、专一化战略（focus）。
这里重点说的战略就是通过低成本降低商品价格，维持竞争优势，最大努力降低成本。只有在管理方面对成本进行了严格的管控，才能做到成本领先。将降低费用的指标落实在执行的人头上，那么只有这样，才能使处于低成本的公司获得较高水平的利润。在与竞争对手进行商业竞争时，自身的成本降低，使得对手已没有利润可图时，这种情况下还能获得利润。降低成本的一方就变得主动，就能取得胜利。
那么要单独说的战略是第二种，差异化战略。在商业中，如果能提供的服务或产品是别具一格的，或者是包含多功能的，或者款式上有所创新的，或者更加美观的。这种战略的核心之处就是，利用顾客对品牌的忠诚度，使得客户认同品牌，保证品牌下的所有产品处于竞争优势。
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3 汽车售后服务质量提升对策的影响因素分析 .................... 13
3.1 中外汽车汽车经销商服务质量管理的现状分析 .................. 13
3.1.1 我国汽车服务行业现状分析 ...................... 13
3.1.2 我国汽车经销商售后服务存在的主要问题 ................ 14
4 汽车售后服务质量的提升策略 ........................... 19
4.1 建立硬件形象和人员形象的维护机制 .................. 19
4.1.1 以顾客为导向原则确定维护机制的意义 ............... 19
4.1.2 利用 PDCA 循环管理的方法进行常态化的跟踪 ..................... 19
5 YD 公司汽车经销商服务质量提升管理分析及应用 ............................ 27
5.1 YD 公司 4S 服务质量管理现状及影响因素分析 .......................... 27
5.1.1 YD 公司售后服务现状 ................. 27
5.1.2 YD 公司售后服务质量的分析 ............... 29
4 汽车售后服务质量的提升策略
通过对汽车售后服务质量影响因素的了解，结合服务质量理论和战略理论的指导，并对顾客感知服务质量的关键因素和顾客衡量服务质量的五种维度等理论模型的延展，笔者对汽车售后服务质量的提升策略进行梳理，总结出提升汽车售后服务质量的策略主要采取了建立汽车经销商整体形象的维护机制、组织有效的服务人员的服务标准化培训、确保售后服务流程的有效性、建立有效的维修质量检验制度；而对于人的方面，则要提高沟通技巧达到良好的价格沟通，并由中高层管理人员建立起危机公关的沟通机制。
4.1 建立硬件形象和人员形象的维护机制
前面提到汽车经销商的整体形象不仅是指建筑外观、配套设施，更体现在专业的服务人员的精神面貌、着装和专业的维修设备上。对于整体形象维护的提升，即是对顾客感知当中有形性维度的提升，使得顾客在心理上认同并能接受所在环境是适合即将要开展的服务工作。因此这些方方面面的形象维护决不能是临时性的要求和约束，也不能只停留在纸上，而要形成循环的维护机制才能确保整体形象完整没有缺失。同时，硬件和服务人员形象的良好维护是市场营销当中促销的有形促销的基础，即可以在形象上取得顾客的信任，也在形象上营销自己。是售后服务不可忽视的亟待提升的重要方向。
4.1.1 以顾客为导向原则确定维护机制的意义
借助前面提到的售后服务管理理论里的顾客至上理念来讲，以顾客为导向指企业质量管理必须以顾客为中心，努力使服务的高标准的质量满足客户的需求，并最终以客户满意度为评价的最终标准。那么以此可以确定，为什么要维护汽车经销商的硬件和个人形象？就是以此在有形地带动客户对汽车经销商的认同，客户在有形的服务中体验到高品质的服务，要让顾客感受到无论从硬件环境到软件服务，都能符合顾客心目中对自己购买品牌的定义，满足顾客的荣誉感，这是维护硬件形象和人员形象的根本意义。
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5 YD 公司汽车经销商服务质量提升管理分析及应用
5.1 YD 公司 4S 服务质量管理现状及影响因素分析
5.1.1 YD 公司售后服务现状
YD 公司一家汽车销售服务公司，是集整车销售、售后服务、零配件销售和信息反馈功能为一体的高档汽车品牌的经销商。今天，YD 汽车销售服务有限公司（以下简称 YD公司）作为大连当地的著名品牌经销商之一，致力于为当地客户提供汽车销售和汽车售后服务的整体服务解决方案。YD 公司自 2011 年成立，致力于打造高档品牌形象样板店，经过 4 年的发展，公司的新车首次进店保养客户增加至 5000 辆，售后保有客户增加至8500 辆。作为国际化品牌的汽车经销商，YD 公司已经吸引了大批顾客的进店光顾。现YD 公司售后服务客户情况如下：
第一，YD 公司历年积累的售后进店保养、维修的客户基盘较大，确保客户的基盘量是保证售后服务开展的必要基础，也是确保每年利润获取的重要基础，具体售后保有客户比例情况见表 5.1 及图 5.1。
通过对 YD 公司客户保有量、客户流失量以及客户流失在客户保有量当中的占比可以看出，虽然 YD 公司每年的基盘客户保有量在稳步增长，但是每年的客户流失量基本保持不变，说明每年有一部分固定的客户群体是选择放弃在 YD 公司继续接受维修保养服务。这种流失情况显然不是公司以外的市场变化所导致的，而是售后服务质量出现了问题。笔者通过对流失客户在流失唤醒回访工作中的电话录音的信息分析流失原因，得出如下售后服务质量当中出现的问题，具体分析如下：
第一，维修质量差引起客户的不满和投诉。通过对流失客户的电话录音中了解到，流失客户当中 41%的客户对于 YD 的维修质量产生了怀疑。其中，一部分客户在提车走后一周到两周左右的时间内，发现原来维修的问题仍然存在，多数情况会再次返厂进行再次维修。另一部分客户在提车当时就发现了各种问题，这些多表现在钣金喷漆维修方面，有大部分是肉眼即能看出来的问题却没有被检查出来，直接下达到交车结账环节的情况。如此多数客户的返厂翻修，势必会引起客户的不满和抱怨。而对于不满和抱怨的解决除了安抚和再维修之外，可能还会给客户其他的礼品或者折让，使得公司的利益不断地受到影响。
第二，价格较贵，沟通技巧的欠缺导致客户感受不到物有所值的体验。物有所值是YD 公司经销的汽车品牌所倡导的，目的是要让客户感受到尊贵的体验的同时，在舒适、愉悦的服务环境中接受相应的价格体验。然而 YD 的服务人员在价格沟通方面疏于技巧提升，以至于客户在接受非等值的服务之后，无法感受到尊贵的服务体验，以至于客户对服务的不满，这也是客户流失的重要原因之一。价格的体验主要表现在维修问题的介绍、预报价环节的价格的预估以及付款前的清单解释。大部分客户对于工单中需要维修的项目不了解和不认同，尤其是价格较高的维修项目，这个时候服务人员没有进行及时的解释，会使客户盲目地认为价格过高的认知错误，对进一步服务质量的评价不准确。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文六：生鲜农产品冷链物流耗损控制研究
1 绪论
1.1 选题背景
近年来，随着我国城乡居民消费水平和消费能力的提高，人们对生鲜农产品的需求量也在日益增加。据有关资料统计，2012 年我国肉类总产量 8384 万吨，禽蛋产量 2861 万吨，牛奶产量 3744 万吨，水产品产量 5906 万吨；2013 年我国肉类总产量 8536 万吨，禽蛋产量2876 万吨，牛奶产量 3531 万吨，水产品产量 6172 万吨；2014 年我国肉类总产量 8707 万吨，禽蛋产量 2894 万吨，牛奶产量 3725 万吨，水产品产量 6450 万吨。尽管我国生鲜农产品产值在不断增加，但是生鲜农产品在流通环节的耗损情况却不容乐观，根据相关资料显示，我国蔬菜水果、水产品和肉类在流通环节的耗损率分别高达 20%~30%、15%和 12%；每年蔬菜的耗损量达 1.3 亿吨，水果耗损量高达 1200 万吨，仅果蔬一项的耗损金额达到 1000 亿元以上。耗损量之多，耗损金额之大在一定程度上造成了农户们利益的损失。所以，生鲜农产品在物流环节的耗损控制成为亟待解决的问题。
另一方面，生鲜农产品冷链物流过程中涉及的产品种类繁多，且多为肉蛋、海产品、蔬菜等易腐易坏产品，不同的食品，其质量以及安全标准存在较大的差异，使得监管部门的管理难度加大，物流企业确保食品安全的困难也越来越大。与此同时，和我们的生活有着密切关联的食品行业近些年来频繁遭到质疑，例如福喜过期肉、顶新“黑心油”、昆明毒米线等类似这样的食品安全问题屡见不鲜。这一系列食品安全事件的发生引起人们对食品安全问题的高度关注。根据中国公众环保部门调查的民生指数显示，其中 82%的居民都时刻关注着食品安全问题，而 38%的居民在日常生活中碰到过食品安全问题。可见食品安全问题已经成为消费者们普遍关注的问题，为了更好地保障农户们的利益和消费者的权益，国家发改委在十二五规划中编制的《农产品冷链物流发展规划》中明确提出：随着农业结构调整和居民消费水平的提高，我国生鲜农产品的产量和流通量逐年增加，全社会对生鲜农产品的安全和品质提出了更高的要求。各地区要结合本地的实际情况，加快冷链物流基础设施建设，培育一批冷链物流企业，形成设施先进、管理规范、网络健全、全程可控的一体化冷链物流服务体系，以降低农产品产后损失和流通成本，促进农民增收，确保农产品品质和消费安全。
加大冷链物流的投入比例可以更好地保证生鲜农产品的新鲜度，减少流通中的耗损，维护消费者的权益，而冷链设备的投入必然花费更多的成本，使得成本的比重有所增加。因此，如何在考虑成本的情况下去研究生鲜农产品在冷链物流过程中的耗损控制便是本文主要研究的问题。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
我国虽是生鲜农产品的产出大国，但是我国生鲜农产品在流通过程中的耗损情况却不容乐观，加之近些年来食品安全问题的频繁发生，使消费者们对生鲜农产品的新鲜度和安全性问题的关注程度达到了一个新高度。因此，生鲜农产品的耗损情况和安全性问题已然成了亟待解决的问题。本文以整个生鲜农产品冷链物流系统为研究对象，在对生鲜农产品冷链物流的模式和不同冷链物流模式下物流系统的特点以及网络结构进行阐述的基础上，分析生鲜农产品物流系统的安全可靠性，并以此为前提，建立有成本约束和无成本约束的生鲜农产品冷链物流系统耗损控制模型。其中安全可靠性表现为通过控制冷链物流过程中的温度和时间，使生鲜农产品在经过整个物流系统的流通后，仍然可以安全食用。最后通过对耗损控制问题的研究，用以增加农户的收益，对整个生鲜农产品物流系统的发展也能给出一些良好的政策性建议。
1.2.2 研究意义
生鲜农产品本身具有易腐蚀性，加上我国生鲜农产品在流通过程中的效率不高，造成了我国生鲜农产品耗损严重的现状。目前对生鲜农产品冷链物流耗损问题的研究中，大都是对耗损问题进行定性分析，即在指出耗损现状的前提下，给出控制耗损的一些政策性建议。而对于成本投入和耗损控制这两方面进行的定量研究却很少。因此，本文以可靠性理论为基础，建立具有成本约束和没有成本约束的生鲜农产品冷链物流耗损控制模型，具有一定的实际意义。另外，国家发展与改革委员会在十二五规划中明确指出：各个地区都要结合本地实际情况，按照全面贯彻落实科学发展观、促进社会主义新农村建设以及建设和谐社会的要求，围绕建设农业增产增效和农民连续增收的长期有效的机制，用以适应城乡居民生活水平的提升和保证居民的食品安全。本文的研究则严密贴合了这一规划中所指示的实践意义，即能保证消费者们的食品安全需要，又能控制耗损，尽量减少农户们的成本投入。
总之，在食品安全、物流耗损和成本投入越来越被人们重视的情况下，建立一个科学、完整、又适合中国国情的生鲜农产品冷链物流耗损控制体系，有利于保证食品的安全，有利于减少生鲜农产品的耗损，有利于增强生鲜农产品资源和环境的保护，有利于生鲜农产品工业及其相关行业的可持续性发展，对于促进我国经济增长和提升居民生活质量、健康水平以及创建和谐的节约型社会都具有重要的现实意义，同时也符合国际生鲜农产品物流的发展趋势。
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2 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 生鲜农产品
生鲜农产品一般是指经由农业生产基地生产或养殖场养殖的，没有或经过一些初步处理的，在正常温度下不能长期存留的初级农产品。一般包括蔬菜、水果、肉制品、花卉、蛋、奶和水产品等。在我国，消费者一直把生鲜农产品当作重要的食品营养来源，所以生鲜农产品在消费者的日常生活中占据十分重要的地位。
2.1.2 生鲜农产品冷链物流
国家发展和改革委员会在十二五规划中发布的《农产品冷链物流发展规划》中指出：生鲜农产品冷链物流是指使肉、蛋、蔬菜、水果和水产品等生鲜农产品从生产地和养殖地经过采摘（或者屠宰、捕捞）后，在农产品的加工、储藏、搬运、配送、销售等各个物流环节都处在适合的低温控制下，能够最大程度地保证产品的品质和质量安全、减少损耗、防止污染的特殊供应链系统。
2.1.3 生鲜农产品冷链物流耗损
在物流运作中，生鲜农产品的数量和质量会随着物流运作过程和物流时间的推移渐渐发生耗损和蜕变。所谓生鲜农产品冷链物流耗损，就是指生鲜农产品由于产品本身的生理特性、产品物流环节技术落后、物流经管不善等原因，造成生鲜农产品在冷链物流过程中数目的减少和重量的降低，以及物流产品的新鲜度下降、安全性降低、营养品质的耗损。
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2.2 生鲜农产品冷链物流研究综述
2.2.1 国外研究综述
欧盟将冷链这一概念界定为：冷链物流是指从原材料的供给，经由生产、屠宰或初级加工，直至最后消费为止这一系列有着严格温度控制的经过。冷链就是用来描述冷藏和冷冻产品的生产、加工、运输、配送和销售这一系列相互联系的操作术语。
美国食品药物管理局，即FDA，将冷链这一概念界定为：使农产品从农田到餐桌这一连串过程中都维持在一个准确的温度，从而防止细菌的滋生。
日本将冷链这一概念界定为：通过采用冷藏、冷冻和低温储藏等方法，使生鲜食品在从生产者到消费者的过程中都能够维持一定的新鲜度。
随着冷链物流的兴起，国外的学者们也展开了对冷链物流的研究。其中，DG Richardson分析了在冷链物流运输过程中记录易腐产品温度的几种方法。R.Montanari指出，为了使冷链中的物流成本达到最小化，通过两种方法的比较，最终明确了一种最合适实际使用的方法。S.J.James，C.James J.A.Evans指出，之所以开展冷链运输是为了保持食物的温度，保证食品的质量，而不仅仅是为了制冷，也指出了几个参数在食品冷链运输建模时是需要考虑的。K.Likar，M.Jevsnik指出了在食品贸易（从运输、储存、配送一直到零售的全部物流过程，包括进出口环节）中进行冷链运输的重要程度，并采用了HACCP 体系对食品质量进行了分析。Jiang M，Luo Y P,Yang S Y和Claudio B.Cunha,Marcos Roberto Silva集中研究了生鲜农产品冷链物流过程中网络算法方面的研究，指出在轴辐式网络中，最短途径的选择在经过最优化算法计算以后，可以得到简化，同时也有利于网络中枢纽中心点的网络布局和选址决策模型的求解。Gabriela Mayer和Bernd Wagner的研究重点是，生鲜农产品在冷链物流过程中，网络节点的选址优化决策问题，并构建了多节点的选址位置模型、最优选址模型以及双层优化模型；在研究选址问题决策时，考虑车辆运输路径问题，构建选址、路径问题组合优化问题。
由此可见，国外学者对生鲜农产品冷链物流的研究主要集中在物流过程中温度的追踪记录，物流成本的研究，物流节点的选择等几个方面，这些研究能够较好地反应冷链物流在运输环节所涉及的问题，但是很少有研究同时考虑生鲜农产品在冷链物流过程中的成本与安全可靠性问题。
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3 生鲜农产品冷链物流的模式.....................12
3.1 生鲜农产品冷链物流的发展历程............12
3.2 以组织形式为划分标准的的生鲜农产品冷链物流发展模式...........13
4 生鲜农产品冷链物流的耗损分析..........................18
4.1 生鲜农产品冷链物流耗损原因分析....................... 18
4.1.1 生鲜农产品在物流环节上的耗损.................. 18
5 有/无成本约束的生鲜农产品冷链物流系统耗损控制模型分析..................22
5.1 可靠性理论...........................22
5.1.1 系统及其可靠度函数...................22
5.1.2 系统的结构.......................22
6 生鲜农产品冷链物流耗损控制的政策建议
通过前面几个章节对生鲜农产品冷链物流耗损的原因、冷链物流耗损的影响因素以及具有成本约束的生鲜农产品冷链物流耗损模型的分析与冷鲜肉算例的实证分析，基于生鲜农产品冷链物流耗损现状，本文提出了以下几项建议来进行控制。
6.1 抓住主要环节，有针对性地采取措施
生鲜农产品冷链物流系统是由一系列物流环节组成的复杂系统，这些物流环节对于物流系统来说缺一不可。但是，通过上述分析可知，各个物流环节对物流系统的重要性是不同的。在实际应用中，为了控制生鲜农产品冷链物流系统的耗损，需要找到那些对于物流系统起关键作用的物流环节，并对这些环节有针对性地采取控制耗损的措施，以达到事半功倍的效果。例如，通过以上的算例可知，在生鲜农产品冷链物流中，长途运输、上架销售和冷却这三个环节对于整个物流系统的影响较大，为了降低物流系统耗损，在运输过程中应当依次对这三个环节采取相应的措施。
通过对生鲜农产品冷链物流耗损控制进行研究可知，生鲜农产品在物流环节中，运输特别是长途运输在整个运输体系中占据着至关重要的地位。因此，在生鲜农产品的流通中，首先要确保物流渠道的通畅，使生鲜农产品不至于因为时间的耽搁而增加耗损程度。其次要充分利用现有的相关技术，如冷链信息化技术、机械制冷贮藏技术、温湿度实时监控技术等对流通中的生鲜农产品进行随时的温度和湿度调节，调整生鲜农产品微生物的生长环境，使生鲜农产品达到一个最佳的保存状态，减少在运输过程中造成的耗损；另外，要加强对生鲜农产品冷链物流配套的实施跟踪和检测设备的建设（例如RFID技术等的使用），以实时监测物流设备的状况，减少因为冷链设备的原因而造成生鲜农产品流通环节不通畅所引起的耗损。
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7 结论与展望
7.1 结论
本文以生鲜农产品冷链物流系统为研究背景，以生鲜农产品冷链物流系统耗损为研究对象，以在成本约束条件下去控制生鲜农产品冷链物流系统耗损为目的，采用定性分析和定量分析等方法对具有成本约束和没有成本约束的生鲜农产品冷链物流系统的耗损情况进行研究。通过分析研究，本文得到了以下几个结论：
(1)在考虑成本的前提下，通过降低一些物流环节的温度可以降低生鲜农产品冷链物流系统的耗损。
(2)生鲜农产品冷链物流系统由许多物流单元串联组成，这些物流单元之间彼此关联，因此，本文将其看作一个整体来研究。对生鲜农产品冷链物流系统来讲，不同的物流单元对系统的重要程度不同，影响因子大的物流单元对物流系统的重要程度高，在控制物流耗损时，分析各个物流环节的重要性，首先找到那些对物流系统重要性高的物流环节，先对这些环节采取相关的措施去控制耗损。
(3)相比于无成本约束的生鲜农产品冷链物流系统来说，具有成本约束的生鲜农产品冷链物流系统的模型考虑的更加全面一些，它可以在确保生鲜农产品可食用性的前提下去降低成本投入，不仅控制了耗损，也减少了成本，具有一定的实用性。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文七：外汇制度对M2/GDP的影响机制分析及其实证
1 绪论
1.1 研究背景
1973 年麦金农在其著作《经济发展中的货币与资本》中，最先建议用广义货币供应量M2和国内生产总值 GDP 间的比值来反映一个国家的金融深化程度。从此，这个比例受到各国广泛的关注。一般认为，这一指标体现了一个经济体的金融深度，代表一个国家货币经济与实体经济的量化比例关系。如果这个比值就高，就代表这个国家经济发展水平高；反之，则不然。然而，近年来，金融界出现一个备受关注和争议的现象，即我国 M2/GDP 不断上升，甚至比美国、日本等发达经济体的 M2/GDP 还要高，并有愈来愈高的趋向。这明显和我国金融发展的现实不符合。从存量上看，截至 2014 年 11 月的统计数据，M2余额为 120.86 万亿元，截至 2013 年末这个数值为 110.65 万亿元，同期国内生产总值为 57.88 万亿元，M2/GDP高达 191%，逼近 200%。从增量角度看，改革开放以来，M2和 GDP 的增长是不同步的，GDP 的年增长率几乎都低于 M2的年增长率，比如 2013 年我国 M2增长速度是 13.6%，而GDP 增速是 7.7%，这暗示了 M2的规模之大使 M2/GDP 比例在今后几年仍不会得到很大的改变。
对此，国内学者林海华指出是金融市场不完善、储蓄率一直居高不下以及国家沉重的债务负担导致 M2/GDP 比值高。谢平、张怀清从金融体系结构这个角度研究，指出 M2/GDP之高的主要原因是我国商业银行长时间积累的大量的不良资产。张杰从制度层面出发研究 M2/GDP 之高，认为是过去某些扭曲的经济和金融运行过程造成这个比值偏高。另外李扬最早提议指出 M2/GDP 比值高的重要原因就是资本化率，其研究结论是如果金融市场主体过多参与到资本市场中，就会使全社会融资总量中银行贷款的比重下降，在宏观上表现出来就是 M2/GDP 相对下降，但是资本化率会上升。由于这些研究大都集中在影响因素上，很少有学者对影响 M2/GDP 高的的影响原理和影响机制上进行系统的研究；且从 1994 年汇率制度改革以来，M2/GDP 呈现出逐渐上升的趋势，尤其是 2005 年汇率改革强调以市场为基础来调节汇率后，M2/GDP 又出现了最高点，所以本文从外汇制度角度出发去研究 M2/GDP 之高。
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1.２ 选题意义和目的
1994 年我国进行了外汇体制改革，开始实行“有管理的浮动汇率制”，这实际上是一种以美元为主的盯住汇率制。在当时中国资本账户还没有对外开放的情况下，中国经济发展从固定汇率制度中获得了很多好处，创造了很多财富。2001 年，中国正式加入了世界贸易组织，从此，我国的经济和金融愈来愈和世界接轨，这在带给我们发展机遇的同时，也带来了很多困难和挑战。虽然我国经济发展速度不断增快，发展规模也不断扩大，但由于是处于世界经济体中，自己的发展不可避免的会受到各种因素的影响，并且很可能会面临其他市场经济体的波动带给自己的冲击：对外贸易和外资迅速流入导致我国国际收支严重的失衡，体现为持续的“双顺差”现象；1994 年推出的强制结售汇制本来目的就是为了实现在经常项目下人民币可以有条件的兑换，但同时又增加了人民币升值的压力；以美元为主的盯住汇率制在带来投机收益的同时，风险也增加了，且收益和风险不对称，增加了金融危机爆发的概率。
这诸多现象说明，现有的汇率制度已经不能为国内和国际经济发展保驾护航，甚至成为发展的障碍，所以对汇率制度改革迫在眉睫。那么，怎样面临挑战，如何改革和完善汇率制度才能对我国经济发展有利，怎样调整现行汇率政策才更适合目前我国经济和金融发展的需要，如何选择改革的时机，是本文的研究意义所在。
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2 我国外汇制度的历史演化
如同我国曲折的经济体制发展过程，中国的外汇制度改革也走过了从高度集中到计划和市场相结合，再到以市场调节为主的外汇管理方式。本章分四节，第一节介绍汇率制度的历史演化；第二节介绍结售汇制度的历史演化过程；第三节说明汇率和结售汇的分类；第四节为文章小结。
2.1 我国汇率制度的历史演化
（1）改革开放以前，人民币汇率安排阶段:
第一阶段（1950～1952）。这个时期我国正在恢复国民经济，加上新中国刚成立，之前国民党统治遗留下来的问题和以及后期发生的战争，导致严重的通货膨胀，国内物价节节攀升。从 1950 年 3 月至 1952 年底，我国物价由上升转变为下降，还有期间发生的朝鲜战争，使得美国及其盟国开始采取行动，对我们实行“封锁禁运”的措施，面对这种情况，我国为保持正常的经济运行和免受惨重损失就必须使人民币升值，推动本国进口。所以，鉴于当时的紧迫形势，我国对汇率政策作出了战略性的调整，将汇率的重点由“促进出口”改变为“进出口兼顾”，并且慢慢调高汇率。
第二阶段 （1953～1972）。自 1953 年以来，中国开始实行计划经济，为社会主义国家建设推行一种比较稳定的汇率政策。此时国内物价基本趋于稳定，我国开始进行新中国成立以来的第一次币制改革。1955 年 3 月 1 日，我国开始发行新人民币，新旧人民币折合比率为 1:10000。此后 1955 年至 1971 年，汇率一直保持在 1 美元=2.4618 元新人民币。1971 年12 月 18 日，因为美元贬值，本币汇率又调高为 1 美元折合 2.2673 元人民币。
第三阶段（1973～1978）。西方各国陆续实行浮动汇率制，布雷顿森林体系彻底崩塌。为了使人民币对外价值保持合理且稳定，我们必须见机行事，根据国际市场的汇率变动来作出相应的调整。为了防止西方国家汇率变动带给我们冲击，我国开始不断的变动汇率，仅1978 年一年就对汇率变动了 61 次，并且我国在计算人民币汇价时，都是通过计算与我国贸易相关很大的币种的加权平均数来计算的，也就是依据篮子的里的货币进行计算的，据此来调整汇率的高低。这期间人民币汇率政策仍然是保持币值稳定，但随着美元的不断贬值，人民币汇率也不断波动，并呈逐渐升值之势。
不可否认的是，50 年代我国开始建立的计划经济体制，对我国的经济发展起到了举足轻重的作用。但是由于这样的经济体制主要特点是僵化封闭，而且对内还高度集权，一直到改革开放初，我国的外汇储蓄还基本处于零的状态，对外贸易范围小，仅仅局限在发展水平相当的社会主义国家，并且国际收支基本平衡，没有大的逆差或者顺差。
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2.2 我国结售汇制度的历史演化
1994 年汇率改革的一个核心内容就推出了强制结售汇制度。结汇，就是外汇持有者，不管是境内还是境外，将其外汇卖给外汇指定银行，然后银行再依据市场汇率付给本币的作为。售汇，即境内居民因需要外汇，持人民币到外汇指定银行换汇的行为。强制结售汇制度即国家强制性的规定持有外汇的企业或个人必须把外汇卖给银行，自己手里不能留外汇，除国家规定的某些外汇账户可以保留以外。在这套制度里，央行是市场上最大的参与者，央行买入外汇形成国家的外汇储备。意愿结汇是指外汇拥有者既可以将外汇卖出去，也可以自己设立外汇账户保留外汇，是否结汇由外汇持有者自己决定。
我国结售汇制度历程分为两个阶段：
第一阶段期间，强制性结售汇阶段，容许自己留有一定比例的外汇，这是一种激励机制，不属于普惠政策。
1994 年至 1996 年 7 月，实行银行结售汇制度。1996 年 7 月至 1997 年 10 月，银行结售汇体系纳入外商投资企业，对其执行限额结汇制度。外企经过区分外汇账户和申报后，能够在外汇指定银行结售汇，也能通过外汇调剂中心进行外汇交易。国家外汇管理局按照外企经常项目外汇资金和实投资金周转的需要，审定外汇结算账户的最大金额，在最高金额以内的经常项目外汇收入容许保留，也能够卖给外汇指定银行，大于最高金额的，务必卖给外汇指定银行或经过外汇调剂中心卖出。1997 年 10 月至 2002 年 10 月，中资企业渐渐推出限额结汇。2002 年 10 月起，经常项目决定接受结售汇制度对其采取的一些限制管理的措施。这是我国结汇制度从强制走向意愿的有意义的一大步。2003 年 1 月 1 日起，取缔国内外汇贷款专用账户的开立、变动和撤消、境内金融项目的审批等。通过一系列政策调整，企业和个人的外汇交易更加规范和方便，促进了从以直接管理为主向以间接管理为主的改变，进一步适应了经济发展的需求。
第二阶段期间，意愿结售汇阶段，拥有外汇的境内居民开始有一定的选择权，自己能够决定是保留外汇还是将外汇卖给银行。
2006 年央行和外汇管理部门出台放松外汇账户等提高一系列与结售汇有关的战略举措。2012 年 4 月中旬，外汇管理部门宣布停止实行强制性结汇制度，居民个人和企业可以自主保留外汇。然而，这只是官方正式释放意愿结汇的战略信号。
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3 外汇制度对 M2/GDP 的影响机制分析..................13
3.1 货币供应量和外汇占款..................13
3.2 汇率对货币供应量的影响机制分析.............. 14
4 外汇制度影响 M2/GDP 的实证分析....................25
4.1 数据来源及说明...............25
4.2 对外汇占款和货币供应量的平稳性检验............. 25
5 基于影响 M2/GDP 的外汇制度优化建议...........................31
5.1 完善人民币汇率形成机制..........31
5.2 健全和完善外汇市场................31
5 基于影响 M2/GDP 的外汇制度优化建议
5.1 完善人民币汇率形成机制
完善和改革人民币汇率需要牢牢把握这样的基本原则：第一，汇率制度要能够真正反映外汇市场的供求关系。第二，要重视管理的方式和手段。第三，要逐步放大人民币汇率浮动区间，让人民币汇率更有弹性，使我国货币供给的自动调节机制更强。
(1)完善汇率的决定基础。随着我国渐渐对资本项目放宽与人民币逐渐市场化，出现愈来愈多外汇收支以外的外汇供求，从这样的现象能够看出人民币汇率的确定基础将不再单一，经常项目以外的因素尤其是资本流动也会影响人民币汇率。
(2)放宽人民币汇率波动幅度。要确定汇率波动幅度的大小，就要综合考虑很多因素：比如实际有效汇率、国际储备的充足性、利率水平等等。我们可以按照市场供求的变化逐步放宽波动幅度，根据市场的反映来作出汇率波动的反应，从而使外汇市场的供求变化能够真实的被汇率反映。
(3)完善中央银行的干预。对央行的干预进行规范，包括干预程度和手段以及干预方式。首先是要尽可能地发挥市场作用。在汇率波动区间放宽后，央行就没必要对市场再进行过多干预，因为只要汇率波动落在预期的波动区间内，由市场自发进行调节，就可以减少央行干预外汇市场的频率。其次央行要使调控手段多样化，包括综合运用法律和经济手段调控宏观市场；要进一步运用公开市场业务；建立有效汇率监测系统；利率调整等间接调控方式等。
(4)选择合适的改革时机。诸多学术研究结果显示：固定汇率体制下，如果存在大量“热钱”，受到大量的投机压力被迫退出时，经济会遭受很大损失；如果是在宏观经济稳定，资本管制严格的情况下退出则容易得利。当美元贬值，尤其是国际热钱都在等待人民币升值时，只要人民币汇率稍有风吹草动，人民币波动区间稍有放宽，本币币值就会冲上上限，并产生强烈的人民币升值预期，这样导致热钱更多的流入国内。显然，这样的时机，并不适合马上实行浮动汇率机制，而是要继续对现有的人民币汇率进行改革和完善。
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6 结论和展望
6.1 结论
本文本文利用规范分析法、实证分析法、比较研究法以及定性分析与定量分析相结合等方法，对汇率制度和结售汇制度对M2/GDP的影响进行理论上的系统解释和实证上的检验。通过研究，得到以下个结论：
（1）我国特有的汇率和结售汇制度导致巨额外汇储备，形成大量外汇占款的同时投放了基础货币，在货币乘数的效应下，造成M2的膨胀。
（2）选取央行1994年到2013年外汇占款和M2的季度数据进行分析，得出外汇占款不是在短期还是长期都对M2有显著影响。
（3）针对不合理的外汇体制和不完善的外汇市场引起的M2/GDP畸高，提出措施：① 改革和完善人民币汇率形成机制：完善汇率的决定基础；放宽人民币汇率波动幅度；完善中央银行的干预；选择合适的改革时机。② 健全和完善外汇市场：扩大外汇市场主体；完善外汇市场功能；统一外汇市场；改变央行职能；完善外汇市场基础建设。③ 推进经常项目结售汇制度改革：加大意愿结售汇适用的范围；改善央行调控外汇的方法。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文八：APP消费者忠诚度影响因素研究——以品牌认同为中介变量
第一章 绪论
第一节 选题背景与问题提出
新媒体时代可以用“两指三屏”来形容，“两指”即从原本的“拇指按键时代”走入到如今的“食指滑屏时代”，而“三屏”则是指代“手机屏、平板屏和电视屏”，从乔布斯开创苹果品牌到之后的三星、HTC 等品牌的进入市场，再到华为、小米的异军突起，手机这一移动终端的地位开始突显，据思科报告显示，截止 2014 年 6 月，苹果移动应用程序下载量到达 300 亿次。截止 2014 年 12 月，谷歌安卓市场下载量到达 100 亿次，代表着移动智能终端开始进入以及霸占人们的休闲、工作、生活......
移动智能终端的消费行为与传统消费行为不同，消费者需要的不单单是手机固有功能的操作，更多的需要下载安装多种程序扩充功能，甚至需要对所操作的过程进行评价和改善。截至 2015 年 6 月，我国手机网民规模达 5.94 亿，超过电脑上网用户，手机已经成为我国网民的第一大上网终端。随着移动通信技术的指数级增长，各种 APP（Application 的缩写，下同。）开始遍布生活的各个角落，APP被定义为：智能手机的第三方程序，即最终用户的软件应用程序，属于手机操作系统的一类，其作用是拓宽手机的功能，使用户可以执行特定的操作。在这些应用程序的帮助下，消费者可以通过一些按键轻松完成所想，包括选购产品，支付账单，找到自动取款机，发现当地企业，获得行程路线，浏览菜单，挑选餐馆等等。现在，消费者还可以通过一个程序扫描条形码或者二维码，直接进入某个界面。也正因为其功能强大，从创建以来发展迅猛，2013 年的手机移动互联网市场增长率达到了 47.4%，市值超过 1000 亿元，手机应用程序商家已超 100 家，以占据 80%使用量的信息搜索这一项为例，不是单纯存在于浏览器，而是分散在多种流量入口中，有将近 82%的消费者以安装分裂出去的 APP 的形式享受相应的细化的服务，而不再局限于单一搜索引擎。对于开发者而言，尽管 APP 的搜索分流了搜索引擎的流量，但搜索关键字安装 APP 的方式将为移动搜索带来极大流量，因而开发者更加热衷于开发更新换代的 APP，以更新形式揽入更多流量，在消费者与开发者的双重助力下，新媒体时代这一块版面已经被 APP 时代占据头条。
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第二节 选题的意义
一、选题的理论意义
APP 作为一种新生事物，人们对它的认知还远远不够，本文针对 APP 产品因素对其消费者忠诚度影响研究，其理论意义主要包括以下几个方面：
（1）区别于以往对 APP 的研究中单独研究 APP 的某一类别或者研究 APP 所有主要因素，本研究将所有 APP 的产品因素涵盖其中进行研究，通过因子分析方法，找到影响消费者使用的因素。
（2）从理论出发，陈述和归纳与 APP 消费者忠诚研究相关的消费者研究理论依据及基本概述，在此基础上提出合理假设，并进行调研，针对不同对象以及不同消费渠道，研究新媒体时代下影响 APP 消费者忠诚度的产品因素，以此结合理论形成分别针对 APP 产品因素、品牌认同、消费者忠诚度研究的初步量表，并经过检验得到信度和效度都较高的量表，为后续其他学者进行相关研究提供便捷。
（3）本文通过开放式调查问卷，结构式访谈形成影响 APP 消费者忠诚度的较为完善的 APP 产品因素，将以往 APP 研究中忽略的因素也添加进去，并通过封闭式问卷以及回归模型等方法结合，对各类影响因素进行归纳分类，识别出主要影响 APP 消费者忠诚度的产品因素，这为在新消费渠道下的消费者研究提供理论借鉴。在形成理论框架的基础上，分析通过问卷方式收集到的数据，以此验证形成的理论框架，并筛选出主要的影响因子，在定量测试后检验基于之前理论提出的相关假设，建立回归模型，确定 APP 产品因素如何影响消费者忠诚度以及品牌认同的中介作用。
二、选题的实践意义
由于 APP 独特优势的难以长久保持，以及新产品的开发方向难以确认，使 APP开发者难以把握正确将 APP 推入消费者手机中的方向，APP 经营者难以确定长久保持自身 APP 消费者的忠诚度，本文针对此得到的实践意义如下：
（1）首先为开发者在宣传及设计推广方案上提供建议。通过研究和分析 APP消费者忠诚度的影响因素后，在完善及更新时应作出何种类型的变化，以及在后期维护更新应侧重的方向，为企业通过 APP 进行营销的方式提供更好的建议，同时避免重复更新消费者满意之处，甚至将原本的优点弱化，更有利于开发者了解各自开发的 APP，并尽量放大优势，以及更加了解宣传上的关键着力点，由此更易将相对应的 APP 功能作为突出优势深入到对应消费者中，因此对于企业而言具有很强的实际意义。
（2）为 APP 经营者提供战略及规划上的参考。本文的研究成果可以作为 APP经营者们战略规划书的借鉴，在 APP 成为最新消费渠道以及传播方式的今天，根据消费者研究的基础理论，结合本文中形成的对消费者研究数据，更有利于 APP经营者们找准自身企业的定位，区别于传统的将消费者忠诚度一致营销的误区，制定合理有效的战略规划，形成自身独特的竞争优势。
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第二章 文献综述
第一节 理论基础
一、产品因素的选择
沈文（2013）在其关于大学生微博使用行为研究中提取了十七个影响因素分别为：微博的娱乐性、微博的经济性、微博使用的便利性、对微博的宣传力度、手机网络流畅性、流量耗费情况、移动互联网网龄、选择的电信运营商选择、明星效应、智能手机功能、普及度、社会影响力、微博转发频率、热门主题、微博关注领域、认识程度以及粉丝数量，根据因子分析讲消费行为影响因素分为五个维度：个体特性、使用偏好、社会认知、客观技术和微博自身特性。其中移动互联网网龄、智能手机功能、明星效应及电信运营商的选择载荷于个体特性因子，大学生对微博关注的领域、微博转发频率、认识程度、热门主题载荷于使用偏好因子，微博的普及度、社会影响力以及微博粉丝数量载荷于社会认知因子，对微博的宣传力度、流量耗费情况和手机网络流畅性载荷于客观技术因子，微博的娱乐性、便利性、经济性载荷于微博自身特性因子中，但是其中对于本文研究 APP产品特性对消费者忠诚度研究可提供的借鉴是将 APP 特性分为娱乐性，便利性，经济性三个维度。
Heeter（1989）在其研究中将微博的特性分为可选择的复杂性、用户为获取信息必须付出的努力、媒介对用户的响应性、对用户信息利用的监控、用户添加信息的便利性、人际交流的促进性，形成关于互动性研究的几个维度，被借鉴于对微博微信等网络工具的研究中，因而同样可以成为本文中对 APP 产品因素的研究。宋之杰（2013）等在其关于团购网站消费者忠诚度的研究中，以感知控制、感知愉悦性、精神集中度、期望确认度作为研究自变量，分析其对感知有用性和满意度的作用，以进一步分析如何影响团购网站消费者的忠诚度，因而本文中感知有用性和满意度为中介变量，消费者忠诚度为因变量。郭莉（2011）在其关于消费者购买行为影响因素研究中，提取了网络购物安全、产品价格、消费者性别、受教育程度和店铺设计作为影响因素研究发现，前三者对网络消费者的购买行为影响较大，而后三者对网络消费者购买行为的购买行为影响较小。除消费者性别及受教育程度以外的其余因素也对本文中可以用于 APP 研究的因素提供了支持。
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第二节 APP 研究现状综述
在以上的与 APP 相关的消费者研究综述中可以发现，对于消费者研究，不论国内国外均已经形成一个较为系统的框架，且不论是消费者行为等普遍意义上的研究，或者细化的消费者研究下的分支——消费者偏好、消费动机等研究均有对传统市场的研究，也有对网络环境下的新晋对象的研究。尽管 APP 从 2008 年开始出现，且发展迅速，但是在查找中却发现，对于新媒体环境下的 APP 研究却较少，对于 APP 的研究却并没有形成一个完整的框架。
在知网上对“APP”这一关键字进行查询，时间设定为 2008 年之后，查询发现：经济与管理类学科中关于 APP 的博士论文仅 16 篇，硕士论文为 108 篇，研究内容主要有：选择某一类别的 APP 进行研究，在这一类别选择下载量或者其他标准值较高的几款 APP，以此做出研究，研究该类别下个 APP 优势劣势，并作出改正建议；研究 APP 营销策略的可行性，APP 进入的意愿研究以及如何促使消费者体验 APP，研究背景一般立足于应用程序商店；研究公司采用 APP 形式进行销售的可行性，在此类研究中，将 APP 作为一种营销工具。而研究 APP 的期刊文献中，源自 SCI，CSSCI 以及核心期刊的文献仅 168 篇，研究内容硕士论文类似：主要有关于某一类别 APP 下的可持续性研究，对 APP 的营销研究，将 APP 作为工具使用，研究其可行性以及关于 APP 现状的研究，此类别不同于硕士论文，主要研究当前背景下 APP 的发展状态以及 APP 的发展未来。国外对 APP 研究的管理与经济类别下的论文也不多，在 EBSCO 数据库下检索发现，以 APP 作为关键字，检索 2008 年后源自学术期刊的 Mobile APPs 类别下的文献为 450 篇，而在其中存在全文的仅 158 篇，在这 158 篇期刊的研究中大多数是在论述如何设计 APP，APP的作用，APP 的现状以及发展缺陷和未来发展趋势等，而真正关于 APP 本身的特性以及和消费者相联系的论文则更少。国内外对 APP 的消费者研究方面主要集中在以下几个取向和视角：
（一）缩小 APP 范围作为研究对象
关于消费者使用 APP 研究文献中，由于 APP 的众多，大多文献均只研究了APP 中的一部分。而这一部分 APP 的选择大多是某一类别的 APP，品牌手机 APP或者排行榜靠前的一定数量的 APP。对于选择某一类别的 APP 进行研究的文献中，大多选择旅游类、工具类等 APP 作为研究对象，研究影响消费者安装该类别 APP的几大主要因素。在旅游类 APP 的研究中，研究重点在于消费者使用旅游类 APP的关键影响因素是哪些，由于旅游类 APP 得出现改变了消费者出行的方式和旅游的选择，在研究中主要影响因素包括 APP 的易用性，信息的准确性，用户分享经验的资源数量以及进一步获取收益的高低等均和消费者使用旅游类 APP 正相关。工具类中以移动图书馆 APP 为例，其主要影响因素涵盖在查找简便性和书籍充足性上，而在这些因素对于大多数资源类 APP的影响类似在视频类APP中也有体现。
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第三章 问卷设计与小样本前测............................. 24
第一节 问卷的编制......................25
第二节 小样本测试...........................32
第三节 本章小结........................44
第四章 实证分析...............................46
第一节 研究数据的收集、描述与质量评估..................47
第二节 个人因素、APP 类别对品牌认同、消费者忠诚度的影响研究...........51
第三节 品牌认同的中介作用分析...............64
第五章 研究结论与展望...................77
第一节 研究结论与建议........................78
第二节 研究不足与展望............................85
第四章 实证分析
在完成对问卷的小样本预测和题项净化后，形成用于实证分析和假设检验的正式问卷，本章节中将首先进行大样本问卷的收集，质量评估，以此为基础展开对品牌认同的中介作用以及产品因素对消费者忠诚度的回归分析，主要通过内部一致性分析、方差分析、回归方程等研究方法进行。
第一节 研究数据的收集、描述与质量评估
一、正式问卷设计
正式问卷来源于小样本问卷的结果，将正式问卷分为三个部分，分别为 APP产品因素、品牌认同及消费者忠诚度，其中 APP 产品因素分为 8 个维度，共计 26个题项，品牌认同为单个维度，6 个题项，消费者忠诚度部分则为 2 个维度，共计6 个题项，加上个体因素 5 个题项及 APP 类别选择的 1 个题项，正式问卷共计 44个题项，重新编号后具体维度题项设计如下表：
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第五章 研究结论与展望
第一节 研究结论与建议
一、研究结论
本文档的研究思路是基于前人已有的研究和问卷调查，识别影响 APP 消费者忠诚度的产品因素，进一步探讨这些产品影响消费者忠诚度过程中，品牌认同是否起到中介作用，以及起到何种中介作用。
本研究通过问卷调查法编制了具有较高信度和可操作性的 APP 消费者忠诚度问卷，依照这一测量工具识别出了影响 APP 消费者忠诚度的八大产品因素：感知易用性，经济性，智能手机涉入，社会影响，感知风险，感知有用性，替代品吸引力，APP 外观设计，即产品因素的八个维度，同时确定了品牌认同的单一维度和消费者忠诚度的双维度：正面口碑宣传和重复使用。得到以下结论：
（1）调查样本的人口统计学特征中部分特征，APP 类别对品牌认同、正面口碑宣传和重复使用存在显著影响。
本研究选择了性别、年龄、婚姻、学历、收入作为人口统计学特征进行研究，并且加入 APP 类别作为另一个自变量，研究其对消费者忠诚度以及品牌认同的显著性影响，研究结果显示仅年龄对品牌认同存在显著影响，而正面口碑宣传和重复使用则仅受到学历和收入的显著影响，亦没有受到其余个人因素的显著影响。这一结果说明在普遍的调查报告中所说明的女性更加偏向于某一类 APP 或者已婚人士更加偏爱某类 APP 的陈述只能作为现状分析，而不是潜在相关性的必然体现，即性别、婚姻等仅体现了其使用习惯的刚好契合，这对于开发市场存在一定作用，但对于保持其消费者忠诚度则没有作用。而在关于 APP 类别的影响研究结果中，显示其对品牌认同，正面口碑宣传和重复使用均存在显著影响。即对于不同类别的 APP，消费者会有不同需求和认知，例如游戏类 APP 可能消费者更加注重其趣味性，挑战性等，而生活方式类 APP 则注重其对生活的有助程度和使用便捷性等，这也就形成针对不同 APP 类别的不同特性进行完善，可以形成最终的消费者忠诚度不同。
（2）智能手机涉入正面影响 APP 消费者忠诚度，智能手机涉入越强，APP消费者忠诚度越高。
智能手机涉入这一影响因素在一开始的直接影响研究中即凸现出来，0.267 的回归系数使其成为直接影响正面口碑宣传最大的产品因素，而在影响重复使用时的系数则为 0.319，同样是影响最大的产品因素。这一结论验证了 APP 这一产品的特殊性，由于 APP 是局限在智能手机中的，且智能手机存在自身的一些局限性和优势，例如电量耗损快，便捷轻巧等，也就导致消费者会重点关注这一特性，也就是说，在了解到消费者对手机功能扩充和手机局限性收缩的关注后，APP 消费者忠诚度更容易把握。
在加入品牌认同这一中介变量后，智能手机涉入对正面口碑宣传的影响因子变为 0.274，对重复使用的影响系数变为 0.321，即加入品牌认同后智能手机涉入对正面口碑宣传和重复使用的影响力都增强，这一结论与传统研究中加入品牌认同增强消费者忠诚度的结果存在部分相悖。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文九：中国企业与俄罗斯企业人力资源管理的比较研究
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济的到来，世界经济已经融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中，在经济全球化的时代背景下，世界经济一体化趋势不断加强。世界各国的竞争更多的是经济的竞争、人才的竞争。人才已然成为关乎企业生存发展的重要因素。
面对新的竞争环境与挑战，人力资源开发与管理是现如今企业战略管理中最重要的一个组成部分，人力资源管理的目的是为了提高员工的生产力和通过员工队伍的建设为组织提供竞争优势，有效地管理人力资源将成为企业组织获取竞争的关键。具体而言，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运作，满足组织当期及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等众多部分，每一个部分都与国家的经济体制和生产方式密切相关。在企业的发展过程中发挥着极为重要的作用，并最终服务于企业的战略目标的实现。在新的时代背景下，企业成功与否将完全取决于人力资源管理的能力。
总体而言，俄罗斯企业在制定和实施人力资源管理方面与欧美国家差距较大，还未达到非常成熟的阶段。在经过上世纪的政治动荡，国家经济结构整体变革，从社会主义计划经济走向资本主义自由市场的过程中，企业的人力资源体系在不同的经济体制下并不能完全兼容。在休克疗法的经济政策时期，俄罗斯企业遭受的经济打击也非常严重。因此，俄罗斯企业的人力资源也在不断摸索、不断前进的过程中。
与俄罗斯的人力资源管理理论体系相比，中国自古以来传统的管理理论就有非常丰富的内涵，中国先贤对于管理艺术的论述汗牛充栋。但由于种种历史原因，人力资源并未形成一门科学。进入当代社会，现代管理的理论基础和实践经验都较为薄弱。改革开放以来，中国企业不断重视人力资源的重要性并采用各种方式来优化企业的人力资源管理体系。但很多时候，中国企业都是完全照搬西方的那一套理论，脱离了实际的管理理论未能结合当代中国的管理实践，经常使企业无法实现人力资源管理的竞争优势。也就是说，中国企业现行的人力资源管理理论大多数都缺少“中国特色”。如何才能更好地实现中西结合，在这点上，俄罗斯的人力资源管理理论能帮助我们开拓许多新的思路。
..........................
1.2 研究意义
企业管理中人力资源与资金资源、设备资源以及土地资源相比更为关键。可以说，哪个企业拥有优秀的人才，就会在市场经济体制中占有先锋位置。因此，人力资源管理问题已经是当今世界各国的企业管理中的核心问题。只有对企业人力资源进行科学地管理，才能将企业员工的能力总和充分的发挥出来。但目前中国和俄罗斯企业都存在很多人力资源管理方面的问题。
在俄罗斯方面，俄罗斯保留了苏联时期的大部分社会经济基础，但是俄罗斯企业的国有企业在上世纪 90 年代的动荡期间，大量抛售私人资本，并未能在这几十年的发展中紧紧跟随世界经济的步调。2012 年 8 月，俄罗斯正式加入 WTO，这就意味着俄罗斯对外的发展需要与国际接轨，所以国内市场的开放程度会得到很大提高，对于俄罗斯企业而言既是挑战也是机遇。由于在人力资源管理方面依然存在传统模式以及体系较为落后等一系列问题的困扰，俄罗斯企业需要改变经营理念，改善人力资源状况，最大程度发挥人力资源的效能，优化配置，充分发挥人力资源对企业发展的带动作用。
在中国方面，受历史因素的影响，人力资源管理在中国出现的比较晚。在计划经济时期，人才的重要性并不是十分凸显。对于集体主义和平均主义的崇拜，极大地抑制了人力资源理论的发展与应用。改革开放后，开始逐步实行“具有中国特色”的社会主义市场经济，越来越多的企业开始注意人力资源方面的问题，同时在人力资源管理方面也不断遇到新问题和新挑战。一是我国各行各业开始与国际接轨，逐渐纳入国际经济体系。很多企业已经形成了多元化的员工队伍，来自不同国家和地域、有着不同价值观的员工在一起工作，以前单一文化的人力资源管理不再适用新的变化。二是中国正处在巨大的社会转型期，经济保持高速增长的同时，其他各方面的问题也随之凸显，资源匮乏、就业难、老龄化社会等成为人们日益关注的焦点。三是中国蕴藏着巨大的劳动力资源，近十年来又有大量的受过高等教育的人才走出校门走向工作岗位，这些年轻的求职者大多是 80 后和 90 后，他们渴望尊重而且思想开放，中国过去机械的人事管理模式在他们身上并不适用。
由于相似的发展历史，中俄两国企业也面临相似的问题，就是如何借鉴西方的管理理论，解决由于文化差异、缺乏管理经验等因素导致的国外理论在本国企业内不适用的问题。中俄两国经济要想取得持续的发展，必须转变企业经营理念，充分与市场接轨，以国际市场竞争的压力推动自身的改革，发展出“具有自身国家、民族和社会特色”的人力资源管理机制。利用人力资源调动各种企业资源科学合理组合，给企业带来利润。提高人才队伍的形成与使用效率，组织和国家的劳动潜力的发展。所有这一切决定了本文选择的题目的重要性和紧迫性。
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第二章 相关理论综述
2.1 国外理论综述
2.1.1 人力资源管理理论的发展阶段
人力资源管理是在一定的学科理论发展之后才出现的。主要建立在经济学、心理学和行为科学的范畴之上。从工业革命时期开始就已经出现了一定意义上的人力资源管理。在二十世纪初管理科学在美国作为独立的学科出现，美国人泰罗（F W Taylor）强调用标准的法规和方法对企业的人员进行管理， 达到降低生产成本的目的。企业中管理人的职责应分担出来，让企业的人员各司其职，这是人力资源管理学科发展的雏形。
上个世纪 80 年，人力资源管理真正作为一门独立的学科开始发展。诞生了很多人力资源管理的经典。主要有以下四个模式：
哈佛人力资源管理模式。该模式最早由哈佛商学院位学者提出，内容包含在 1984年出版的《人本管理》一书中。他们将人力资源管理主要分为五大部分。情境因素，是指对企业人力有较大影响的社会外部条件；利益相关者，包括管理层、政府、雇佣劳动力和工会，利益相关者对人力资源管理形成博弈和平衡；管理政策，指企业管理层所采取的正确人力决策，影响企业收益和员工的积极性；人力资源效果，指员工的价值创造能力，以及企业所花费的成本效费比；长期影响，指人力资源管理在个人层次、组织层次和社会层次所产生的长远影响。
哥斯特人力管理模式。有学者哥斯特在 1987 年《管理研究》杂志上发表。他所强调的是人力资源中，员工忠诚度的重要性。该理论主要由四部分组成。管理政策方面，强调人力资源要为员工的人生职业规划长远考虑，而不是纯粹的技能培训，树立员工的忠诚度；人力资源管理结果，强调管理的结果是战略组织的整合，以及对社会环境的灵活和实用性；组织结果，强调形成长期稳定坚实的企业人员组织；系统整合，强调通过领导、文化、战略三方面构成人力资源管理在企业管理中的战略高度。
诊断性人力资源管理模式。该管理模式受到医院就诊的启发，根据对企业的管理方式进行评估以确定整治方案。该模式主要由迈尔科维奇和格鲁克在 1985 年提出。有四个部分组成：外部环境诊断包括经济条件政府管理和工会；组织条件诊断包括工作性质、组织性质、战略目标和雇员团队性质；管理活动诊断包括招聘、开发、雇佣、薪酬、绩效评估等方面；管理目标诊断包括人力资源效果和组织效果。该管理模式在美国取得比较大的成功。
战略人力资源管理模式。由美国学者舒勒在 1992 年提出。因为该模式的五个部分均由英文字母 P 开头，因此又被称为 5P 管理模式。五个组成部分是，理念，指企业商业价值和文化的方式表达，即如何看待企业员工价值；政策，是指企业员工管理的相关行动准则、策略标准、人力资源项目的行动纲领；战略，是指企业战略问题的设计和方向；实践，是落实战略的具体实现手段，如培训以及薪酬制度等细化内容；过程，即人力资源管理活动实施过程中与公司战略如何保持一致性，不断修正人力资源管理方向。该理论的根本目的是，有效组织利用企业员工以适应组织的战略需要。
总体而言，西方欧美国家的人力资源理论经过数十年的发展已形成一个完整的体系和多样化的学术流派。不断地被赋予许多新的内容，从不同的学术领域来阐述人力资源管理理论的创新性，并衍生出了许多新的管理思想，如企业战略、组织行为学、企业文化等先进的管理理论，使人力资源管理理论能更好地满足时发表展的需要，为企业提供新的活力。覆盖企业人力资源管理的各个方面，不同理论对于不同管理部分的侧重点不一样，对于中国和俄罗斯企业人力资源管理理论发展都具有极高的参考价值。
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2.2 国内理论综述
2.2.1 中国对国内企业人力资源管理研究
文化共同管理模式。该理论最早于 1996 年提出，应用于合资企业跨文化管理模式中。在不同国家文化的冲突中强调融合，相互吸收、相互借鉴、求同存异减少文化冲突。这对于刚建立的合资模式中外合作企业而言，具有较大的实践意义。给了中外双方彼此学习借鉴融合的机会。
激励模式。随着中国私营企业、高新技术企业、信息技术行业的普遍发展，激励理论被广泛的应用。不同于以往的国有企业，私营企业、高新技术企业、信息企业高度重视创新带给企业的发展能力，其中高素质的员工是创新的主体和核心要素。因此，员工激励非常重要。激励模式有三个方面特点一是强调互动管理，扁平化的管理，二是突出制度化规范化的管理，赏罚分明，三是强调内部和外部环境的影响。
6P 人力资源管理模式。6P 由契约、培训、职位、薪酬、绩效、奖罚六个部分组成。六大部分构成一个环环相扣，覆盖人力资源管理运行的全部过程。为现代化的全面人力资源管理打下基础。
人力资源管理大厦模式。在该模式中企业发展远景和战略目标是企业大厦的基础，文化价值观是企业发展的基本条件。人力规划，培训开发，绩效考核，报酬认可是支撑企业思维四个支柱和必要条件。最终实现企业和雇员之间的双向沟通和最佳的业务管理，形成良好的人力资源管理机制和能力。
通过以上的总结可见，经过改革开放 30 年的发展，中国企业人力资源管理制度也取得了长足的发展，根据中国国情和企业自身的情况，诞生了一系列符合中国企业发展需要的人力资源管理。中国有着西方不同的文化环境和社会背景，中国的人力资源发展对俄罗斯也有可以借鉴的地方。
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第三章 人力资源管理概述 .............................. 9
3.1 人力资源管理的定义 ............................ 9
3.2 人力资源管理的功能 .............................. 9
第四章 中俄企业人力资源管理的比较分析 ......................... 12
4.1 中国企业人力资源管理的现状 ................... 12
4.2 俄罗斯企业人力资源管理的现状 ..................... 13
4.3 中俄两国人力资源管理的相似之处 ......................... 14
第五章 对中俄企业人力资源管理的建议 ........................... 27
5.1 对中国企业人力资源管理的建议 ............... 27
5.1.1 建设人本型的企业文化 ................ 27
第五章 对中俄企业人力资源管理的建议
对企业来说，人力资源是企业核心竞争力的基石，是企业存续和发展的根本。无论是中国企业还是俄罗斯企业，人力资源管理不仅具有先导性，而且具有战略性影响。人是生产力诸要素中最活跃的因素，是企业最宝贵的资源，中俄企业人力资源管理归根结底是以人为中心的管理。人力资源企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争，所以中俄企业人力资源管理的提升，对两国企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
5.1 对中国企业人力资源管理的建议
5.1.1 建设人本型的企业文化
中国企业要在真正意义上实现人力资源管理的“以人为本”。中国企业的工资条件和福利待遇明显好于俄罗斯企业，但并没有把人作为企业的根本。中国很多企业还停留在追逐经济利益的阶段。很多中国企业没有认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本。要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才和有效管理人才的工作上，而不是只通过薪金来吸引人才，通过裁员来控制成本。
建设人本型的企业文化要求中国企业实施以人为本的管理策略，加强员工培训体系建设，积极营造学习型组织。尤其是现今移动互联网技术发展日新月异，科技型企业处在产业发展的快车道上，技术落伍、知识落伍将直接导致企业的衰亡。但是由于中国很多科技型企业处于创业阶段，在人力资源开发培训上存在着很大的随意性，大部分员工都不能享有发展提高的机会。
人力资源培训首先可以在知识和能力层面大力拓宽中国科技型企业员工的宽度和深度，满足企业对人力资源发展性的需求。其次，适应未来市场发展的需要，通过帮助中国企业员工在已有知识和技术上的更新和深化，帮助企业更新知识体系。最后，为员工营造更好的发展环境，充分满足其对个人知识发展的需求。创造有助于提升员工创造力的企业文化氛围和有利于员工分享知识、分享技能的良好机制，激发员工创造力和与企业发展“同呼吸，共命运”的积极精神。在中国传统的宽容、谅解的文化氛围相衔接，减少员工之间的价值观念冲突，改善员工关系，实现员工间的团队协作。
人本型的企业文化注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，不断挖掘人的潜能，进行人力资源的合理配置，培养团队精神，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
根据以上的研究我们可以发现，中国和俄罗斯企业在人力资源管理应用上面临着相同的变革环境，都是从计划经济全面转向市场经济的过程，并承受着经济全球化浪潮下的西方企业的竞争压力。同时中俄企业的人力资源管理模块相似，都包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个模块，是一个完整系统的体系。最后中俄两国的人力资源管理目标是相同的，都是为了建设一支训练有素，运作灵活的人才队伍，为企业创造价值，应对知识经济环境下日益激烈的挑战。
但同时，中俄企业的人力资源管理也有着很多不同，具体表现在五个方面。劳动力市场基本情况不同，俄罗斯劳动力素质比较高但是市场规模小，人口下降，高质量劳动力紧缺。中国劳动力市场人数庞大，但是高素质人才依旧缺乏。劳动立法也不同，俄罗斯的劳动立法相对比完善，而中国的劳动立法还在摸索中前进，有很多需要与社会发展情况相适应的地方，因此对人力资源的利用也不同。企业员工的流动性不同，俄罗斯因为经济下行，卢布贬值的压力，社会失业率一直比较高，人们追求稳定的工作，因此员工流动率低，而中国因为庞大的劳动力市场，人才流动的比例很大，居全球之首。中俄薪酬体系也不同，俄罗斯的薪酬体系相对稳定而单一，中国企业中国有企业和私营企业的薪酬体系相差非常大，国企工资低，福利待遇奖金高，薪酬不透明，私企薪酬等级明确透明，工资水平高，福利差别大，导致的人力资源管理方式也全然不同。最后企业人力资源文化影响不同，俄罗斯企业注重技术适配性，中国企业重视员工的道德高低，并且人际关系在中国企业中也扮演非常重要的角色。
依据这些相同与不同，本文给出中国企业人力资源管理三点建议，分别是建设人本型的企业文化，建立现代化的人力资源管理体系，构建多元化人才培养体系。对俄罗斯企业人力资源管理提出三点建议，分别是建立绩效考核和激励机制，建立尊重人才的观念，构建人力资源管理创新机制。这些建议能提升中俄企业人力资源管理中存在的不足之处，保证人力资源管理良性运作，实现人力资源的最优化，支持企业战略目标的最终实现。
参考文献（略）
企业管理毕业论文（2018）精选范文十：中国影视产业融资模式研究
1 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
文化产业作为新兴产业，在第一、第二产业经济增速缓慢的前提下，充分发挥自身的特殊优势，对整个国家经济增长起到不可或缺的作用。伴随着居民可支配收入水平的提高，大力发展文化产业对于满足人民群众日益增长的精神消费的需求，刺激居民消费支出的增加，拉动经济增长有着重要的意义。同时，通过研究美国等文化产业起步早、发展快的国家的丰富经验，结合我国的特色及国情，我们不断拓宽新的思路，得到新的启示。为了充分发挥文化产业的优势作用，我国自 2009 年起提出大力发展支持文化产业，并以此作为促进经济发展的关键，尤其是作为文化产业的重要组成部分的影视产业，因其大众化、娱乐化程度较深，深受普通大众喜爱，其产值在整个第三产业中所占的比重逐年增高，因此我国将加快影视产业发展提升为国家战略。近五年来国家相继颁布若干项关于支持影视产业发展的政策及指导意见，鼓励和推动影视产业发展，从人力、物力、财力等方面投入大量的时间和精力。
但是，纵观近年来影视产业的发展，我们发现我国影视市场仍存在巨大的缺口，2013年从国外进口电影、音像支出达 7.8 亿美元，比 2012 年同期增加 2.2 亿美元，说明我国国内的市场潜力并没有完全挖掘出来，而其中主要的原因在于国内影视企业缺少足够的制作资金。从整个产业的投融资水平来看，资金总量明显不足，除部分大型民营企业通过上市融资外，对于中小企业来说，资金问题仍是制约企业发展的首要问题。市场不规范、资金来源渠道有限、企业信用等级低、文化产业产品难以有效评价等因素严重影响到企业融资水平，如何充分利用国家政策扶持、拓宽融资渠道、创新融资方式、整合资源优势，建立科学有效的融资模式已经成为振兴影视产业亟需解决的问题。
随着文化产业的加速发展，其对于国民经济的促进作用日益明显，影视产业作为重中之重其发展速度与规模越来越受到业内人士的关注，影视产业的发展必须要有大量资金的拉动，资金的匮乏也逐渐暴露出来融资方式上存在的弊端，这说明如果不探索开拓新的融资模式，就不可能从本质上解决影视企业的资金问题。长期以来，我们一直将关注的视角集中在制造业企业，各种融资方式的理论研究都是以制造业企业发展现状为基础。影视产业作为文化产业的一部分，与制造业行业差距甚大，具有投资风险高、无形资产价值难以评估、难以抵押等问题，因此必须积极探索适合影视产业的融资模式。
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1.2 创新之处
本文的创新之处在于在综合比较分析传统融资模式的基础上，充分考虑我国的国情及国家发展战略，紧跟时代热点，引入互联网＋、新媒体、微电影等最新概念，探索新型融资模式在我国影视产业中的可选择性和可行性，打造更适合我国影视产业的新型融资模式。通过比较美国、韩国、加拿大等国家成熟融资模式，分析中国影视产业的特殊性，就目前我国影视产业融资现状和融资模式中存在的问题提出自己的看法，得出符合我国国情的新型融资模式，并对如何进一步完善国内完片保证、版权质押等融资模式提出建议。
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2 相关理论
2.1 中国影视产业
2.1.1 中国影视产业定义
广义上，影视产业是以电影、广播、电视剧等影视作品的制作、发行、营销、衍生品开发等一系列活动为核心，融合赞助商及相关服务所构成的完整体系。狭义上，影视产业仅涵盖与影视作品自身相关的内容，包括项目调研、项目筛选、项目融资、项目计划、项目实施、项目监督、项目反馈等。
影视产业是一个有机整体，包括广播、电影、电视以及相关的辅助产业，如果从创造价值的不同环节来看，可以分解为创作、生产、发行、消费等环节，每一个环节都可以单独成为一个产业。随着新媒体技术的发展，看电影、电视剧已经成为人民群众日常的娱乐消费形式，是生活中不可缺少的重要组成部分，其影响力和生命力是其他文化产业项目所不能比拟的，在推动文化产业整体发展中占据特殊地位。它一方面作为民众意识形态的构成，成为重要的思想文化阵地，另外，它作为丰富民众生活的娱乐，从生产产品的形态上看，拥有自己独特的形式，是一种建立在无形资产之上的产业类型。影视产业不仅包括影视作品的制作、出版、上市，从宏观的角度来看影视产业同时包括影视作品的后产品开发以及与影视相关的演艺经纪、广告、明星、艺术教育等相关产业。
2.1.2 中国影视产业特点
第一产出物本质上是无形的。影视作品是以精神内容要素为核心的文化产品，其投入资源，除了资金和实物资本之外，更重要的是大量的创意、版权和人力资本等无形要素，其在本质上是一种消费体验，而不是某种产品。影视剧的版权是典型代表，是文化价值向经济价值转移的关键点，即我们所说的“看点”、“卖点”等。
第二市场价值受多因素影响。由于影视作品的无形性，以知识产权作为产品和商业模式的核心价值来源，价值体现方式具有不确定性，其受欢迎程度并不取决于制作方的主观意图，也不取决于投入的资金，而是取决于消费者的消费感受，受到较多外界因素的影响，其市场前景往往难以预测和评估，我们很难在影视作品投入市场之前准确估计其市场价值，其投资风险与其他项目相比大大提高。由于受到时尚潮流、个体偏好、时机选择、文化差异、传播炒作等因素影响，影视作品必须应时应景才能取得较好的投资回报，这也就解释了为什么很多大投资的影视作品最终投资失败，反而一些名不见经传的小投资作品占据较大市场份额。
第三以创意、技术为核心。影视产业以内容为王，以技术为先，随着对外合作交流的发展，国外大量的优秀作品进入中国市场，我们从中可以学到更先进的制作技术，更具想象力的创意，更大胆的表现手法，更震撼的视觉体验。只有独特的、新颖的创意才能带来产品的差异性，并通过先进的技术将其展示出来，才能实现商业价值。
第四商业模式是取得竞争优势的关键。影视企业要想在竞争中取得优势，必须构建合理可行的商业模式。每一部影视作品都是一件新产品，其共同的目标都是尽快收回投资成本和实现利润回报。产业链模式是影视行业运营模式的基础，在这一点上国外的影视企业已经取得一定的成效。我们可以通过影视作品带动相关衍生品的销售和推广，以点带面，由一个品牌衍生出不同的产品，建立完整的产业链，从而提高影视企业的利润水平。
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2.2 融资模式
2.2.1 融资模式定义
企业融资是指为了满足企业生产经营、投资、资本结构调整的需要，通过不同的筹资渠道，采用不同的筹资方式，筹集所需资金的一种行为。融资模式是指企业筹集资金所采用的具体的渠道和方式。企业注册时需要有法律规定的注册资本金，也是企业运营的初始资金。随着企业正常开展生产经营活动，资金需求量会随之增加，企业开始出现资金缺口。为了满足资金需求，企业需要通过不同的筹资方式筹资资金。企业可以选择增发新股的方式吸引更多的投资者，可以通过发行债券募集资金，也可以从银行等金融机构取得贷款，企业筹集资金的渠道和方式统称为融资模式。
2.2.2 制造业常用融资模式
传统的融资模式从宏观的角度主要分为股权融资和债务融资。主要包括以下几种：一是吸收直接投资。吸收直接投资是指由股东直接向企业投资，包括政府、法人、自然人等，可以以货币资金、实物资产、无形资产等作为投资方式。这是最基本的融资方式；二是发行股票。这是比较常用的一种融资方式。企业通过上市公开发行股票，能够筹集到数额较多的资金，但是审批手续相对复杂，资本成本较高，会出现股权分散的结果；三是留存收益。留存收益是从企业净利润中按比例提取的，包括盈余公积和未分配利润，当企业资本金不足时，可以从留存收益中提取一部分转增资本，该方式资本成本相对较低且不影响股东权益总额的变动；四是发行债券。除了股权融资方式外，企业也可以以发行债券的方式募集资金。公司债券包括普通债券和可转换公司债券，其发行条件不同，所享有的权利也不同，发行债券是公司债务融资的主要方式；五是向银行等金融机构借款。企业可以采用抵押或质押的方式向银行等金融机构申请贷款，该融资方式下资金数额一般不大，但是审批手续相对简单、灵活，适用范围较广；六是融资租赁。融资租赁下企业虽然只取得租赁物的使用权，但从租赁物的使用期、特殊定做、租赁期满低价购买租赁资产等条件来看，融资租赁资产在实质上等同于企业自有资产，可以快速转化为生产经营能力，通过分期支付租金方式可以帮助企业避免大笔资金流出，降低短期资金需求，是一种比较合理的融资方式；七是商业信用。商业信用是指企业之间基于原有合作基础上的信誉程度，在商品或劳务交易中，延缓支付货款或提前收取保证金从而延缓企业资金支出时间的一种融资方式。这一融资方式下更多的是基于企业的诚信度。
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3 我国影视产业融资模式现状 .......................... 9
3.1 我国影视产业现有融资模式 .................... 9
3.1.1 股权融资 ........................... 9
3.1.2 版权质押融资 ................................. 9
4.新型影视产业融资模式分析及借鉴 ......................... 15
4.1 美国融资模式 ........................ 15
4.1.1 好莱坞模式 ................. 15
4.1.2 独立制片模式 ......................... 16
5 我国影视产业新型融资模式选择 .................. 20
5.1 新型融资模式可行性分析 ........................ 20
5.1.1 新型融资模式存在的必要条件 ................... 20
5.1.2 我国影视产业发展的特殊性 ............... 20
5 我国影视产业新型融资模式选择
5.1 新型融资模式可行性分析
5.1.1 新型融资模式存在的必要条件
一是完善的配套机制。从欧美等国家的经验来看，融资模式的选择并不是独立的，而是需要综合考虑多方因素。健全的法律机制能够从根本上保证合理解决融资中所产生的争端，这一点我们从加拿大完片保证制度应用的广泛性上可见一斑。正是由于经历了多年的发展和磨合，无论从保险机制还是法律制度上都已经逐步完善，才能广泛应用于影视企业的融资中。
二是政府的大力支持。无论是法国、韩国，政府对于影视产业的支持力度都是非常大的，同时政府还将社会资金引入影视作品的拍摄中，政府在影视产业的发展中起到了不可替代的作用。
三是意识形态的形成。美国等国家影视产业的发展已经逐步走向成熟，市场化程度较高，无论是银行、投资机构、民众对于影视产业的融资模式都已经有了一定程度的认知并将其作为一种常态，融资理论的形成来源于实务，必须接受市场的检测，而意识形态更为先进的国家在融资模式的尝试上更具有创新能力和先进性。
5.1.2 我国影视产业发展的特殊性
影视产业的蓬勃发展以及资本市场的不断完善推动中国影视产业投融资模式不断创新，在传统股权融资、债权融资、政府财政投入等融资方式的基础上，衍生出版权质押融资、版权预售融资、演员股份制等多种新型融资方式，融资渠道呈现多样化。我国影视产业融资模式研究起步较晚，尚处于摸索阶段，虽然美国等国家已经具备相对成熟的融资模式，但是我们并不能直接全盘接受，还需要考虑我国的实际国情加以分析借鉴。
我国影视产业在最近十年间发展迅速，经历了从国有制片厂到民营企业再到个人投资者的转变，国家在这一过程中积极出台相关政策予以引导。影视产业的高速发展一方面带动经济的繁荣，另一方面也存在一定的隐患。与美国等国家的成熟经验相比，我国影视产业大多数以银行等金融机构借贷为主要融资模式，而我国目前缺少配套的金融支持以及法律规范，商业银行等金融机构从自身风险的角度出发以及缺少对影视企业客观评价机制，在服务中以信贷类业务为主，各产业仍处于磨合期，需要在多次合作中找到一个平衡点，因此，我国影视产业目前最重要的是建立一个适合影视产业的健康有序的金融支持和投融资体系。
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结论
从影视产业发展的整体趋势来看，无论从影视作品的质量还是数量都有较大幅度的提高，并在国际上占有一席之地，得到越来越多专业人士的认可，我国已经成为全世界第二大电影市场。随着国内消费者的观影热情和消费欲望的不断增加，影视产业收入近年来不断增长，也引发了影视产业投资热潮。促进了电影市场的繁荣，为投资者们带来较高的回报，因此也博得了众多风险投资者的青睐。一系列喜剧片、青春片的出现引发了致青春的狂潮，也展示了一批新生代导演的实力，与某些大牌导演相比，作品风格更加多样化，与 80 后、90 后的观影欲望相契合，为影视产业的持续稳步发展注入新鲜的血液。同时，由于这些因素的影响，也为投资者们提供了新的机会，为影视产业的发展开创了更大的空间。
影视产业具有巨大的市场潜力，社会、政府和金融机构应为其量身定做一些金融产品，提供专业化的风险管理解决方案，并针对无形资产评估难探索解决方法。通过版权经济与文化贸易、资本评估与认证，开发权利质押贷款的金融产品，并进一步开发收益权质押贷款的金融产品。研发影视作品评估体系，为金融机构信贷提供信息保障。拓宽影视产业融资渠道，逐步向民间资本放开，减轻金融机构压力，同时为中小型影视企业提供更多的渠道和平台，改变中小企业合理融资需求无法得到有效满足的现状。借助民间资本和私人资本有利于缓解影视企业融资困境，保障我国影视企业长远发展。具体来说，一是政府进一步加强政策性担保机构或再担保机构的设立和引导，对商业银行的融资提供担保，与银行共同承担融资风险；二是设立一定的风险补偿基金，对于金融机构在融资上的损失，由基金进行一定比例的风险补偿。适当开发符合影视产业特点和需要的保险产品，通过创新保险产品和服务，有效分散项目运作风险，发展和壮大 VC 或 PE行业。
从美国等各个国家影视产业的发展历程和成熟经验来看，影视产业都将经历一个从“导演中心制”到“制片人中心制”的过程，我国目前仍然以导演为主，在影视作品的拍摄过程中，从选题、选景、选演员、制定拍摄计划都是由导演说了算，因此投资者的风险较大。随着我国影视产业不断规范和成熟，我国的影视作品中也逐步引入“制片人中心制”，并借鉴国外的完工保证，保证所有的拍摄进度和资金使用严格按照计划执行。制片模式的变化有效降低了投资者的风险，增强了投资者的信心，也会影视产业融资带来新的春天。
参考文献（略）