基于企业管理的职业使命感、工作投入对职业成功的影响机制研究

本文是企业管理论文，本文引入工作投入作为中介变量，检验出自我效能感和社会支持在职业使命感、工作投入和职业成功之间关系的调节作用。

第 1 章 绪论

1.1 选题背景
Frankl（1959）指出：对于每个人来讲，在个体的基本生理需要得到满足之后，个体的一个重要驱动力是追求有意义的人生。Wresniewski(2003)认为：研究个体组织行为领域的学者，一项十分有意义的工作就是探究个体工作意义感的成因。而 Heslin(2005)指出：个体的工作意义感不仅会影响个体对于职业成功的感知，而且有利于创造性组织的形成。但是随着中国由计划经济向市场经济转变，以往的终身雇佣制被打破，中国人的就业模式发生巨大变化以及大学教育的大众化，导致大学生毕业数量连年增加，使得就业市场的竞争越来越激烈（张春雨，2015），随之企业员工面临的压力也越发加剧。根据中新网报道，美国经济咨询商会（Conference Board）指出：在 2015 年，美国大约 49.6%的人对于自己的工作感到满意，比 2014 年增加 1.3%，创造近十年美国人工作满意度之最，但是，仍 有 50% 多 的 人 对 自 己 的 工 作 感 到 不 满 意 。 以 Pratt 等 （ 2003 ） 和Wrzesniewski(2003)为代表的学者日益关注个体工作意义的研究。组织行为学领域的学者们为了尽可能减缓和阻止工作满意度的降低，并且提升个体的工作主观感知，对工作意义感进行了大量的研究。以 Duffy 等（2007）为代表的学者认为职业使命感是个体对工作整体的意义感和目的性的感知。职业使命感水平越高，个体感知到的工作意义感就越强烈。
心理学和组织行为学领域的学者们对于职业使命感进行了深入的研究。例如，Keeran(2009)将职业使命感看成内心寻找真实自我的愿望，涉及自我发现和自我实现的过程，由此可以看出心理学领域关于职业使命感的研究强调个体内心体验及真实自我的关系。组织行为学领域的学者对职业使命感关注度最高，现有研究主要集中在职业生涯领域，学者们侧重于从组织和个体角度来研究职业使命感与组织变量及个体工作变量之间的关系。Dobrow（2011）将职业使命感定义为“个体体验到的指向某一特定领域、伴随强烈义感的内心强烈的激情和力量”。Wrzesniewski(2003)指出：具有职业使命感导向的个体不仅仅将工作作为取得收入和职位提升的一种手段，而且更重要的是为了满足个体的主观成就感。
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1.2 研究目的
本文在前人的研究基础之上，通过大量阅读相关的文献，结合我国实际的组织情境，进一步探讨职业使命感和职业成功的关系，并研究职业使命感和职业成功的中介作用机制和调节作用机制，具体来说，本文的研究目的如下：
（1）探究职业使命感和职业成功的关系
国内关于职业使命感在职业成功领域的实证研究比较少，而国外大量研究表明，职业使命感和职业成功存在显著的相关性（Wrzesniewski，1997；Hall，2005；Duffy，2010；Dobrow，2011；Hagmaier 等，2012；Praskova 等，2014a）。Hall（2005）在职业使命感和职业成功的理论模型中指出：有强烈职业使命感的个体倾向于有着明确的目标，个体会努力去实现目标和内心的职业使命感，目标设置和实现目标使个体产生成功感，同时也会达成客观的职业成功。Wrzesniewski（1997）研究发现持职业使命感导向的人与将工作看成谋生手段或职业的人相比，有较强的工作满意度和生活满意度，更能感受到工作意义和生活意义。Duffy（2010）探索了职业使命感和工作相关结果之间的关系，结果表明职业使命感和工作满意度显著正相关（β=.34，p<0.001）；Dobrow（2011）在长达七年的纵向研究中，以音乐、艺术、商业和管理者四个群体为研究对象，探索了职业使命感和工作满意度、与职业相关的效能感等变量之间的关系，结果表明职业使命感和工作满意度之间显著正相关；Hagmaier 等（2012）在研究中验证了职业使命感和工作满意度之间的关系，得出了上述相同的结论。上述的研究结论是在西方文化背景下得出的，鲜有研究探讨在中国情境下职业使命感和职业成功的关系如何。本文将在前人的研究基础之上，回顾职业使命感的产生和变迁、职业使命感的主要特质、职业使命感的维度与测量、职业使命感的影响研究和职业成功的概念、职业成功的衡量指标与测量以及职业成功影响因素的研究，首先在理论上阐述职业使命感和职业成功之间的关系，然后通过实证研究对二者的直接关系进行检验。

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第 2 章 文献回顾

2.1 职业使命感
2.1.1 职业使命感的概念及演变
大批学者（Bellah，1986；Wrzesniewski，1997；Hall 等，2005；Dobrow，2004、2006、2007、2009、2010、2011、2012；Duffy，2007、2009、2010、2011、2012、2013）进行了多项理论和实证研究，推动了职业使命感的演变历程，取得了一定的研究成果。心理学领域关于职业使命感的研究强调个体内心体验及真实自我的关系，如 Keeran(2009)将职业使命感（calling）认定为一种内心寻找真实自我愿望，涉及到自我发现与自我实现的过程。组织行为学领域的学者对职业使命感关注度最高，现有研究主要集中在职业生涯领域，学者们侧重于从组织和个体角度来研究职业使命感与组织变量及个体工作变量之间的关系。
目前对于职业使命感的定义还没有统一的观点，国内学者田喜洲等（2012）归纳了现有三种主流定义 calling 的观点：它是职业或工作本身、一种价值观和一种激励力量。
（1）职业或工作本身
Colozzi（2000）认为职业使命感（calling）是个体需要做出一定的牺牲而从事的职业，它虽然无法给个体带来多少物质利益，但却能使社会更加美好。而Hall（2005）将职业使命感（calling）定义为个体感到具有生命意义的工作，是主观职业成功的最高标准，虽然无法给个体带来多少物质利益，但能使整个社会变得更加美好，同时它可以帮助个体实现自我，是个体存在于世界的目的。
（2）一种价值观
个体的工作价值观有“谋生”、“职业”和“职业使命感”三种导向，由美国社会学家 Bellah 等（1986）首次提出。同时期职业使命感（calling）也常被定义为“影响他人与社会的工作价值取向（Bellah 等，1986）”。持有谋生导向的人关注更多的是通过工作获得一定物质报酬，并不谋求其他的收益。具有职业导向的人则将工作视为职业发展的需要，其目的就是是获得职位的晋升、权力和声望，同时还接受了工作的挑战，这种挑战能为个体带来更高的社会地位，增强个体在职业领域中的影响力，为个体赢得更多的尊敬。而持有职业使命感导向的人则把工作认定为其人生无法分割的一部分，是其内在激励和职业成功的动力源泉，工作这时候不仅为了经济收入与职务提升，而且是为了实现个人的主观成就。Wrzesniewski（1997）在 Bellah 研究的基础上，进一步探索了持谋生、职业和职业使命感导向对个体的工作态度和工作结果等变量的影响。
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2.2 工作投入
著名组织行为学家 Luthans 曾经做过这样一个研究，他用计算机在组织行为学和当代心理学文献中进行文件检索，发现大约大约仅有 1000 篇涉及人的全面的积极方面的概念或能力，而大约 375000 篇研究论文都是有关人的负性状态的，二者的比例竟然高达 1:375。从这个研究中我们可以较为直观的对比和总结出，传统组织学更倾向于对组织及其成员机能的不良和问题方面进行研究，这在某种层面上还是略显片面，也体现了对于组织行为的研究尚有很大的空间。因此，随着对组织行为研究的不断发展研究，人们在从不同角度进行对比和研究扩展时，积极心理学和积极组织行为学日益引起了关注。而在这样的背景下，工作投入（work/job engagement）作为一种积极的个人行为，在组织行为学和人力资源管理的发展下成为新的重要研究领域。
2.2.1 工作投入的概念
（1）概念的发展
工作投入的内涵和结构方面目前还没有形成统一的观点，很多学者从不同的方法和角度，提出了对工作投入的定义和理论维度，使我们可以在其概念发展过程中较为完整的认识和总结。其概念的发展可以概括成以下几个阶段和角度：
第一阶段是从正向角度，将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”，这是由 Kahn 在 1990 年最早的一个理论观点。这个定义受角色理论启发，认为个体在工作角色中，身体、情绪和心理是工作投入的必要前提，从生理、认知、情感三个不同层面展现自我。当工作投入高时，个体精力投入到角色行为（self-employment）中，并展现自我（self-expression）；反之，工作投入低时，个体精力从工作角色中抽离，表现为工作投入中的精力不足。因此，该理论认为自我和工作角色正处于一个动态和相互影响转化的过程。
第二阶段是从逆向角度，从工作投入的反向进行对比提炼，Maslach 在 2001年对工作健康状态进行研究，把工作投入和工作倦怠作为与其相关联的两端，认为二者在内部维度上是一致的，在一定情况的作用下存在着相互转换的关联性。工作倦怠表现为工作对个体工作投入的消耗和侵蚀。当工作投入中精力、卷入、效能感等一系列积极因素在一定条件作用下，转化为工作倦怠中的耗竭、玩世不恭、低效能等负向因素。在此作用下，工作投入较高的个体能够迅速有效地进入工作状态并与组织其他个体形成融洽的关系氛围，其精力更加充沛且工作愉悦度和积极状态也将有更大的发挥，自我感觉可以胜任工作上的各种要求；相反，工作倦怠程度较高的个体首先会呈现出与组织疏离的状态，并对自身工作感觉效能低下。与此分析角度类似的是 2002 年 Schaufeli 等学者提出的观点，他们同样是从工作投入和工作倦怠两个概念关系出发，但却提出了与 Maslach 不同的看法。
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第 3 章 理论模型与研究假设 ..........................47
3.1 现有研究的不足........................47
3.2 初期框架的探索性研究....................48
第 4 章 研究设计与方法 ..........................63
4.1 研究变量的操作化定义及测量工具.........................63
4.1.1 职业使命感操作化定义及量表 ............63
4.1.2 工作投入操作化定义及量表 ..................64
第 5 章 数据调查与分析 ....................75
5.1 描述性统计分析......................75
5.1.1 样本描述 ................................75
5.1.2 各变量描述性统计 ....................78

第 5 章 数据调查与分析

5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本描述
本研究在进行问卷设计的阶段选取的人口统计学变量包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、工资水平、工作岗位和晋升次数，具体分布见下表。

表 5.1 是受访者性别分布情况，大样本测试中，男性 300 人，占比 39.7%，女性 458 人，占比 60.3%，女性高于男性，但总体来说，性别分布相对比较均匀，能够减少性别对后续检验的影响。
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第 6 章 结论和展望

6.1 研究结论
本研究在一开始就明确了三个研究目的：探究职业使命感对职业成功的影响，探究职业使命感与职业成功之间的中介作用机制，探究职业使命感、工作投入以及职业成功之间的调节作用机制。在对在前人研究回顾总结基础之上，探究出职业使命感和职业成功的主效应关系，与此同时，本文引入工作投入作为中介变量，检验出自我效能感和社会支持在职业使命感、工作投入和职业成功之间关系的调节作用。
6.1.1 主要结论
本文通过现场调查和电子问卷两种方法进行数据收集，本人于 2016 年 3-6月期间通过联系同学所在的企业 5 家（见附录 4），分别在北京、吉林、内蒙、辽宁等地涉及互联网、保险、制造等行业，现场发放调查问卷 100 份，收回 100份；同时通过个人微信朋友圈，qq 群，以及个人微信好友 397 人发放问卷星，并通过若干好友所在的企业人力资源部经理向所属企业员工发放问卷星，总共收回有效问卷 758 份，有效地区分布在吉林、内蒙、山东、北京、辽宁、新疆、广东等省区，问卷有效率 75.8%。通过采用 SPSS21.0 和 AMOS17.0 统计软件对数据进行多项分析，检验本文提出的研究假设是否成立，然后分析和讨论相应的检验结果，从而得出本文的研究结论，具体如下：
（1）职业使命感对职业成功感和职业满意度有显著的正向影响
本文在测量职业成功时从客观成功和主观成功两方面综合考虑，选择应用较为广泛的晋升、薪资维度用来测量客观职业成功，主观职业成功则用职业满意度和职业成功感作为衡量指标。本文通过实证研究发现：职业使命感对主观职业成功有显著的正向影响，这一结论与 Duffy（2010）、Dobrow（2011）、Hagmaier等（2012）等学者的研究结果相符。职业使命感高的人能够热情投入工作，并持久努力，主观上有较高的职业成功感和职业满意度。
（2）职业使命感对工作投入有显著的正向影响
本文通过实证研究发现：职业使命感对工作投入有显著的正向影响。这一结论与 Hall & Chandler（2005）、 De Cooman 等（2009）、Elangovan 等（2010）等学者的研究结果相符。因此，强烈职业使命感的个体有着较高的职业效能感，为了响应职业使命感会采取多种行动，这些个体在工作中充满活力，不懈的努力，乐于奉献，专注于自己的工作，因此，职业使命感对工作投入有显著的正向影响。
参考文献（略）