企业管理毕业论文2018优秀范文一：网络镶嵌、关系资本、价值共创与企业合作绩效之关联性研究——基于广告产业价值链的实证分析
1．绪论
1.1 研究目的
本研究首先从产业观察所得而有「产业价值链」的研究动机，经由文献搜集、研读与分析，从波特（1985）提出的「企业价值链」的企管角度出发，加上「供应链管理」的观点将下上游厂商的价值链加以整合，进而提出以「企业网络镶嵌」作为自变项，「关系资本」及「价值共创」作为两个路径的中介变项，最后影响「合作绩效」的研究理论架构。
本研究在产业应用实证上，则以非常需要透过结盟合作壮大实力的中小企业为主，以台湾地区广告营销业为可聚焦的产业研究对象，探讨比较台湾地区广告营销业在企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性及影响力，并就比较结果进行归纳，提出可供两岸地区广告营销业将来可参考之处。本研究目的如下：
（1）理论探究企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性及影响力之相关文献，以形成整合产业价值链模型之理论架构。
（2）应用分析台湾地区广告营销业之间产业价值链的联结情形。
（3）探讨台湾地区广告营销业在以关系资本与价值共创作为双中介变项下，其企业网络镶嵌对合作绩效的影响。
（4）探讨台湾地区广告营销业在以作为中介变项下，其企业网络镶嵌对合作绩效的影响。 （5）依研究结果与建议提出可供两岸地区广告营销业将来可参考之处。
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1.2 研究问题
本研究在理论探究企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性及影响力之相关文献后，逐渐形成整合产业价值链模型之理论架构。在研究问题的验证上，则透过产业应用的量化研究方式来实现，主要是以产业问卷调查的量化方式配合深度访谈，并运用高阶的结构方程模型方法来探讨台湾地区广告营销业「整合产业价值链合作绩效模型」的企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性与影响，基于上述之研究动机与研究目的，提出下列相关之研究问题：
（1）广告营销业在企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性及影响关系如何？
①企业网络镶嵌与合作绩效之相关性及影响关系为何？
②企业网络镶嵌与关系资本之相关性及影响关系为何？
③关系资本与合作绩效之相关性及影响关系之为何？
④企业网络镶嵌与价值共创之相关性及影响关系之为何？
⑤价值共创与合作绩效之相关性及影响关系为何？
（2）广告营销业在以关系资本与价值共创为中介变项下，其企业网络镶嵌对合作绩效之中介效果为何？
①企业网络镶嵌与合作绩效在关系资本为中介变项下之相关及影响为何？
②企业网络镶嵌与合作绩效在价值共创为中介变项下之相关及影响为何？
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2．文献回顾与评价
2.1 企业网络镶嵌理论
Gareth Jones（2012）在「组织理论与管理」这本书中提到变动环境如何影响管理者设计和改变组织结构来增加组织的效能，并将组织变革置于中心位置，充分反映当代产业界不断变迁的现况，阐释组织利害关系团体的概念，以及如何将此概念应用在组织效能的衡量。内容包括组织结构的最新发展，如产品团队结构、外包和网络式组织、深入探讨组织文化的来源，以及其与组织效能的关系、讨论新近在组织间链接机制方面的研究结果与实务运用。
Granovetter（1985）指出镶嵌是个体的经济行为受到社会结构影响的运作方式。而 Uzzi & Gillespie（2002）则是将企业网络镶嵌视为镶嵌在社会关系上跨厂商的连结关系。目前有关企业的社会镶嵌（social embeddedness）研究议题，集中在组织层级的各种外包分工协力网络、策略网络、关贸网络、政商关系或知识管理等议题。这些研究焦点多以网络的结构型式，探讨专业经理人、老板或头家等企业经营者之间所形成的人情连带或信任格局，讨论角度着重在地化镶嵌或是内闭镶嵌的比较。过去研究(薛荣棠，2006)曾指出，制造业之网络镶嵌与新产品开发绩效呈现显著相关之结果，大致而言，社会镶嵌在产业网络中，均可发挥整合协议、提升时间效率、提升资源配置效率、及适应复杂环境等正面效益（Higgins & Kram, 2001；罗家德，2003）。
许顺发（2007）指出网络是介于单一企业与市场之间的中间型态，由于是透过企业间彼此密集的互动，而构成了一个或数个市场的一部份；因此，合作网络（cooperative network）是由企业、协会或其组织所占据的结点，彼此合作与互动所形成的连结组合而成的。网络可能紧密或是松散，完全取决于成员数量多寡、成员之间互动频率高低与合作型态而定，而在企业世界中，合作网络现象则是几乎无所不在的。
Gulati（1999）亦指出，网络的发展是动态性的，会受到外在相互依赖需求之影响而促使组织对外寻求合作关系，此外，内在的网络镶嵌机制则可以协助组织来判断应该与哪些企业建立合作关系。而近几年，有关事业网络的文献，开始讨论事业网络所产生的社会关系－企业网络镶嵌，能带给组织与组织间的利益，例如促进厂商的创新与适应能力（Burt, 1992; Rindfleisch & Moorman, 2001），促进合作的效率（Coleman, 1988）及降低交易成本（Coleman, 1988; Gulati, 1995; Nahapiet & Ghoshal, 1998）等。
所谓的镶嵌性系来自于企业在合作关系网络下所建立的社会资本而产生，但社会资本不只是应用于探讨人力资本的研究（Coleman, 1988；Loury, 1997），亦可延伸至企业的绩效（Baker, 1990）、区域的绩效（Putnam, 1993）及国家的绩效（Fukuyama, 1995）上的研究。社会资本是一种企业互动关系产生的关系资本，而厚植企业实质能力的重要资本是企业的知识资本，在网络镶嵌建立下，除了可以产生关系资本，亦可促进企业间的知识流通（McEvily & Zaheer, 1999；Dyer & Nobeoka, 2000）、能力互补与资源共享，而这些影响除了可以创造及累积企业的知识资本外，并可有效的取得所需之互补资产及领先的市场优势与技术信息（Yli-Renko et al., 2001）。
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2.2 关系资本概念形成及其发展
随着信息与虚拟经济时代的来临，企业拥有的知识或者称为无形资产的价值已经逐渐超越一般有形资产，各界亦越来越重视智慧资本的议题。一般而言，此领域的学者将智慧资本区分为以下三个主要构念：人力资本（human capital）、结构资本（structural capital）、与关系资本（relational capital）。
在新经济时代下，企业价值的核心在于智能资本管理。然而，智慧资本的研究尚在起步阶段，大家对智慧资本的了解及如何管理智慧资本所知有限。Roos et al.,（1997）认为智慧资本的研究不仅止于衡量无形资产，尚应包括管理无形资产。Johanson et al.,（2001）观察 11 家成功衡量与管理无形资产的瑞典企业，发现它们已逐渐发展出一些管理程序来确保指针衡量结果可转换为必要行动，充分彰显管理智慧资本的重要性。
Bontis（1998）指出，经理人应将未来的思考方向，由短期的产品策略焦点，转移到长期的人力、结构、及顾客资本等策略焦点。建议学术界应该尽快与实务界合作，发展并验证智慧资本的衡量及管理模式，协助企业领导人透过管理及衡量其智能资本，了解组织价值创造的过程，进而改进其绩效。
关系资本既可以是一种企业无法独立创造出来的无形资本，其中更重视与合作伙伴的互动往来的情感维系，且产生于企业间个人的互动之上，其互动基础在于合作伙伴彼此的相互信任，同时为了避免合作的不确定性，双方更愿意对彼此关系作承诺，期望尽量维持双方或联盟合作关系，还有互动方式及内容，则可能为信息或知识的双向交换，如此紧密互动的结果即是关系资本的建立，可以对合作关系带来相当正面的效益。
涵盖企业与顾客、供货商、外部合作伙伴互动之关系资本，广义而言可分为，利用最佳产品广度深度、合理价位、贩卖通路、促销活动与整合性服务提供之营销策略，增进顾客满意度与忠诚度之「顾客资本」，以及与供货商配合不同价值链活动，成立股权或非股权式策略联盟，彼此建立互惠共生互信互赖关系之「供货商资本」（Johnson, 1999；Petty & Guthrie, 2000）。
故本研究将关系资本定义为:「企业对外的社会关系、网络及蕴藏其中的各种无形资本，包括信任、合作、影响力、信息、声誉和机会等」。由于企业无法独立创造价值，因此必须与其它组织往来，以取得互补能力与资源，共同为顾客创造价值。在企业间互动关系可视为企业间交换活动所形成的各种互动模式，而在社会面资源的交换活动则是一种以合作、互惠、互赖与信任为基础之交易活动。
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3．基于产业价值链的合作绩效 ·······················16
3.1 合作的定义及历史沿革 ···························16
3.2 分工的效率：产业价值链 ··························18
4．价值链合作绩效模型··························31
4.1 价值链合作绩效模型的建构 ····················31
4.2 价值链合作绩效理论模型：以台湾广告业为案例·············34
5．台湾广告业合作绩效实证研究 ······························68
5.1 研究方法与资料来源 ·····················68
5.2 研究假设····························70
5．台湾广告业合作绩效实证研究
本研究依据前述之研究背景动机与目的，搜集国内外及两岸地区相关文献理论基础及实务观点，建立本研究之研究架构。在研究工具设计与实施程序部份，以专家访谈及问卷调查方式对本研究的研究对象进行施测，最后再应用统计分析研究变项间之关系及影响力，藉以探讨广告营销业在企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之间的关聯性，加上本研究以质化与量化的研究方法，广泛收集问卷配合深度访谈，期能增加研究的深度与广度。
5.1 研究方法与资料来源
本研究依据前述研究目的，希望透过本研究的深入探讨，能更了解在广告营销业中，以利用企业网络镶嵌所形成之环状价值链其实际运作情形，并以合作绩效为主要研究目标，当中再辅以探讨以关系资本及价值共创作为中介变项时，对于合作绩效是否具有影响力。在此阶段，分别采用檔分析法、深度访谈法及问卷研究法等方法。特将研究方法分述如下：
（1）深度访谈法
除了次级文献的搜集与了解之外，本研究特别透过深度访谈法，并利用广告营销业的专家学者意见之初级数据，来获得丰富的经验分享与专业意见，以加强本研究次级文献资料周延性、实时性之不足。并藉由汇集各界专家学者对产学合作之全面实务观点，强化本研究之成果可行性及整体性，并做为后续的第一份专家问卷及对企业问卷设计参考用。
本研究的访谈主要为台湾地区之广告营销业当中之相关产业代表为主要访谈对象，以此达成数据的收集。主要针对台湾北区、中区、南区三大区域之纸类印刷公司、平面设计公司及帆布广告牌类或活动策划公司进行访问，以确实了解规模庞大的”一条龙生产线”公司与中小企业的广告公司对于企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效之相关性有何认知差异。
（2）文献分析法：
文献分析亦称信息分析或内容分析，在许多领域的研究，常需要透过文献获得数据，因此内容分析法便有其价值与采用的必要，该法与史学家使用的历史研究法类似，唯后者以探讨较遥远的过去的纪录为主，而内容分析主要在解释某特定时间某现象的状态，或在某段时间内，该现象的发展情形。因此，本研究以上述第一手的访谈资料及国内外相关研究文献为主要分析资料，来作为文献分析法的主要依据。
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6．结论与建议
本章依据台湾地区广告营销业之中小企业在企业网络镶嵌、关系资本、价值共创与合作绩效的研究问题，以及产业价值链理论模式的推导结果，首先就研究发现做成结论，其次，依据资料统计分析的研究发现提出理论与实务之管理意涵，最后，归纳出本研究之主要研究贡献与后续研究建议。
6.1 研究发现
本研究以台湾地区的广告营销业为研究对象，并把研究重点放在中小企业基于企业网络镶嵌的产业价值链上，并就关系资本与价值共创的两个中介变项与合作绩效之相关性及影响力，并进一步以结构方程模式来探讨此产业价值链的整合模式，经由数据分析与讨论，重要研究结论如下：
（1）研究构念与模式之建立
本文所研究的「产业价值链」，从分工的定义及历史沿革出发，于分工效率的差异得出其概念。根据“斯密—杨格定理”，产业价值链所形成的分工链，是受到市场与组织双重因素制约的分工模式。“有组织性”是产业价值链合作与迂回生产模式的最基本的区别。在网络型合作或虚拟组织的构建方面，产业价值链的分工模式变得更为有效。这种有效性源于企业的发展突破了自身内部资源的约束，转向利用外部资源提升企业的竞争能力。由此可见，于产业价值链的分工合作体系的基础上具有更高的交易效率。产业价值链的企业合作有利于加速实现“斯密—杨格循环”。
接着，本文基于合作绩效构面解析解释了价值链的合作绩效，得出组织间的价值链合作绩效至少有具备：关联性（利益共同体）、交易性（市场关系）、契约性（多种形式的契约）及嵌入性（合作的基本方式）等四种性质，并进一步探讨了价值链合作绩效的影响因素和价值链合作绩效的评价标准等问题，为价值链合作绩效模型的建构奠定坚实理论基础。
然后，本文针对企业如何选择合适的价值链模式、如何管理价值链等问题，提出厂商必须从本身的价值链寻找出对自己最有利、最有价值的地方，并提出「企业要形成价格影响力，可致力于加强独特性、差异化、附加服务、设计内涵、品牌通路及售后服务，来提高竞争优势。整合自身不同之资源，无论是人力、技术等，有效运用资源、提高竞争力。后续又探讨跨企业、跨区域甚至跨国界的协作型加工制造业，产业价值链正迅速发展并已成为制造业的重要组成部分之一。协作型加工制造业是由「主导企业」（主机厂或委托厂等）下定单、图纸和技术要求，「协作加工企业」进行加工制造的一种量大面广的产业模式。
因此，随着全球化商务科技的进步，让企业经营不再承担庞大的资金与专业能力压力，只要掌握企业内部的核心能力、核心价值，运用策略联盟整合上、中、下游供应链，发挥协同合作，而产生产业价值链的主导位置变化。价值链是由许多价值活动所构成，而企业在分析价值链的个别价值活动之后，就可以了解企业本身所掌握竞争优势的潜在来源。视接案之主要核心专业能力去主导并整合该次生产流程，进而降低经营成本与压力，创造更多的效率与绩效。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文二：基于厂商主导模式下的一汽-大众二手车认证延保业务的研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
二十世纪七十年代末，中国汽车市场正式拉开序幕。相比发达国家，国内的汽车市场，虽然说是较晚才启动，但在进入二十一世纪以来，随着市场的不断成熟和发展，中国汽车产业呈现出了高速发展的黄金十年。
作为汽车产业的重要组成部分，中国二手车业务则起步更晚，最早出现在 20 世纪80 年代。在新车产业蓬勃发展所经历的每个阶段，中国的二手车业务缓慢延伸和成长。近年来，中国二手车的体量正逐步增加，借鉴发达国家汽车产业的发展规律，未来二手车将成为整个汽车产业的重要业务板块甚至核心所在。
当前，二手车业务的经营主体以二手车市场为主。所谓二手车市场，是指调剂机动车二次买卖的重要载体，具体来说，二手车交易市场的主要功能有：作为二手车交易的主要场所，能提供二手车置换、拍卖、过户、转籍、评估、收购、销售、寄售、上牌、保险等二手车交易的相关服务，是汽车二次流通的场所，有着商品经营者和中介服务商的双重属性。但由于税收标准不统一、评估检测体系缺失，诚信机制缺乏以及行业法律法规的不健全，二手车交易市场中的交易行为存在诸多不规范。基于此，近年来不断涌现的厂商主导的品牌二手车，通过规范流程操作，逐渐赢得了越来越多的用户青睐，成为不以量取胜的一支不容忽视的二手车经营主体。
以质为先的品牌二手车迈出了成功的第一步，但如何提升市场份额才是保持这种经营主体持续存在并成长的不二法门。任何成功的品牌都需要过硬的产品作为支撑，而品牌二手车可以依托厂商优质体系和资源，开发出具备竞争力的产品，在这其中，给用户提供质量担保的二手车认证延保业务就成为中坚力量，如何利用好这把利刃，也成为每个厂商抢占市场份额的重要战略体现。
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1.2 研究内容
一、国内外二手车业务发展概况。通过分析以美国、德国为代表的发达国家地区的二手车市场情况，可以预见，未来的全球二手车交易必将赶超并几倍于新车销量。而中国作为有着庞大汽车保有量和巨大用车需求的国家，必将产生超规模的二手车市场体量；而当前，随着二手车国八条的适时出台，二手车发展会迎来高速增长期。通过借鉴国外二手车发展经验，品牌二手车占据重要地位，成为经营主体之一，这就为品牌二手车的存在和发展提供了无限可能。
二、一汽-大众二手车认证延保业务的现状。研究了一汽-大众二手车业务的发展历程：作为近年来涌现的诸多厂商主导的品牌二手车之一，一汽-大众通过业务筹建、流程梳理以及产品规划，在众多品牌二手车中稳住根基。而作为核心业务之一，对一汽-大众的二手车认证延保业务进行了介绍，并对其面临的挑战做了相关分析。
三、中国主流厂商二手车认证延保业务的比较分析。该章节将对国内开展二手车业务较早、且体系能力较为完善并形成一定规模的汽车厂商进行分析，分别选取了一汽奥迪品荐二手车、上海大众阳光二手车和一汽-大众品质二手车展开了比较。
四、一汽-大众二手车认证延保业务的发展策略。经过前几个章节的国内外市场形势分析和主流竞品的纵向分析比较，该章节将重点探讨一汽-大众二手车认证延保业务的目标与定位，同时设计出其未来可能的发展模式，同时构建出合理的认证延保管理体系。
五、一汽-大众二手车认证延保业务的保障措施。一汽-大众品质二手车是国内品牌二手车的先行者，而二手车认证延保业务作为其排头兵，必然承载着市场开拓的希望，同时也需应对来自各方的风险，本章将重点通过政策支持、管理培训和飞行检查三个维度对二手车认证延保业务的保障措施进行规划和展示，这些都将是未来认证延保的有效管理手段和重要安全保障，助推其快速发展。
作为一汽-大众品质二手车的核心业务，二手车认证延保业务经过不断的摸索与发展，日渐成熟，未来也将持续作为这个庞大业务体系的重要支撑。在纷繁多变的市场环境中，保持二手车认证延保的稳定性并推进其发展，不仅需要现阶段相对完善的流程规划和质量监控，也需要对标其他优秀厂商的成熟经验和先进方法，取长补短，长期持续完成对自身的优化和提升，这是一个业务得以拓展延伸的动力，也是一个企业得以生存发展的根本。
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第 2 章 国内外二手车业务发展概况
2.1 发达国家与地区的二手车业务
2.1.1 德国二手车市场
每年，德国的二手车交易规模，基本上都会超过六百万辆，大大超过了新车规模的 1 倍。而最近几年来，SUV 在二手车市场中的交易频次位居前列，所以其市场价格在私家车当中也是最高的。
在德国，二手车市场中的经营主力是品牌授权经销商和有二手车经营资质的新车经销商，而政府方面，也在不断地积极引导用户购买认证二手车。
在德国，二手车市场发展的特征之一，是民间二手车机构的旺盛，政府部门将一些工作释放给民间机构。借助各方社会力量，全面推进二手车市场的前进。
自上个世纪六十年代，德国的二手车，走过了近 50 年的风雨历程，在通过这些年的业务梳理和流程建立后，现在，德国的二手车在交易途径、运营体量，或是法律法规层面，都进入了一个快速发展的通道。纵观全局汽车生态圈，二手车日益发挥着巨大的作用。德国在二手车市场管理和改革方面的不少经验，对于正处于发展早期的中国二手车市场，都是值得学习的宝贵财富。
一、德国的二手车销量两倍于新车销量
在德国，汽车市场还有另一个显著特点，就是用户换车的频率非常高，政府虽然没有对二手车的报废里程和年限提出明确限制，但要求，超过五年即可定义为旧车，因此一辆汽车更新时间一般在六年左右，然后便会更换新车。有些富人甚至为了追求新颖的车辆款式，可能 1-2 年就会考虑进入换车周期。如此，汽车市场上就会新增一批旧车（二手车），这也成了德国二手车市场发展壮大的基本条件。不仅如此，德国的汽车文化由来已久，其民众的汽车消费观念也相对更加成熟，基本上不存在将二手车消费与虚荣心关联起来的，这也为二手车市场的发展构造了积极向上的渠道氛围。
第一次买车的德国用户，往往会选择一台实用性较高的二手车。因为任何一辆新车，经过几年时间或者数万里，残值仅有原始价格的一半，如果使用超过十年，残值将所剩无几，可能只有几百欧元，因此，从事暑期工作一个月的大学生，其收入就可以买一辆二手车。在德国，有超过半数的家庭会购买一辆旧车以解决日常代步问题，就算是家庭条件不错的中产阶级，大多数人也会选择买一辆旧车以备不时之需。
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2.2 中国二手车业务的兴起与发展
2.2.1 中国二手车业务的发展
近年来，连锁形式的经营、大规模的超市机构、品牌二手车专卖店等经营模式，置换业务、经纪公司、拍卖平台、汽车长短租业务等交易渠道在市场上依次出现，然而这些变化的外部条件，并没有从根本上改变国内二手车市场由来已久的以有型市场为主体的交易特色，但这并不是说明这种格局长期的持续不变。
一、体量支撑
据普华永道近日发布的报告显示，2015 年我国汽车保有量为 1.7 亿辆，到 2020 年该数字有望达到 2.5 亿辆，其中二手车交易将达 2000 万辆，二手车市场的交易额或达1.5 万亿。这将为二手车交易奠定良好的发展基础。目前，中国二手车市场的析出比例(交易量/保有量)不到 5%，而主要发达市场均超过了 10%，因此，中国二手车市场的发展潜力仍然很大。
2.2.2品牌二手车业务的兴起
品牌二手车的定义，是指建立在一定汽车保有量基础上的汽车厂商，为了提高品牌自身的汽车保值率、巩固基盘客户的忠诚以及和提高品牌的整体用户量，并进一步对汽车售后服务板块所开展的二手车业务进行完善，为了便于将其与二手车市场区分开来，一般将这种类型的业务称之为品牌二手车。
回顾品牌二手车的发展历史，可以追溯到本世纪初。2002 年 9 月，上海通用推出独立二手车品牌“诚新二手车”，中国首次出现了厂商主导的品牌二手车业务。2003年，上海大众推出“上海大众特选二手车”，并于 2014 年更名为“上海大众阳光易手车”。2004 年 8 月，一汽-大众推出“一汽大众认证 2 手车”，并于 2015 年正式更名为“一汽-大众品质二手车”。2004 年 9 月，一汽-大众奥迪品牌推出“奥迪·AAA”二手车品牌，并于 2009 年正式更名为“奥迪品荐二手车”。
近年来，随着汽车交易量逐年攀升，国内主流汽车厂商的业务范围日益扩大，品牌服务能力不断增强，各国内主流汽车厂商相继开始品牌二手车业务，纷纷建立起自己独立的二手车品牌。除以上提及的汽车厂商外，目前国内已经开展品牌二手车业务的汽车厂商有：宝马尊选二手车，奔驰星睿二手车，广州本田的喜悦二手车，东风悦达起亚的至诚二手车，东风雪铁龙的龙信二手车，东风标致的诚狮二手车以及东风日产的认证二手车等等。
依托汽车厂商的强大实力，品牌二手车不论在品牌号召力上，还是在诚信、安心等方面都拥有得天独厚的先天优势。虽然品牌二手车经销商具备诚信和规范的特质，却发展的并不顺利，目前也仅仅处于初级阶段，但是随着汽车厂家不断增加的投入，品牌二手车零售业务的开展以及二手车认证延保业务认可度的提高，品牌二手车逐渐得到广大汽车消费者的信任，并将逐步成长为二手车市场的主导力量。
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第 3 章 一汽-大众二手车认证延保业务的现状 ........... 17
3.1 一汽-大众二手车交易 .................... 17
3.2 一汽-大众二手车认证延保业务 .................... 19
第 4 章 中国主流厂商二手车认证延保业务的比较分析 ....... 27
4.1 奥迪品荐二手车认证延保 ..................... 27
4.1.1 奥迪品荐二手车的出现 ..................... 27
第 5 章 一汽-大众二手车认证延保业务的发展策略 .................. 38
5.1 一汽-大众二手车认证延保业务的目标与定位 ............... 38
5.1.1 一汽-大众品牌二手车业务理念 ................. 38
第 6 章 一汽-大众二手车认证延保业务的保障措施
6.1 政策支持
6.1.1 认证费用
通过对标主流汽车厂商的品牌二手车业务，无论是一汽奥迪品荐二手车，或是上海大众阳光二手车，不难发现，认证收费是已开展的二手车业务中为数不多的能为厂家创收的业务方式。
与此同时，在一汽-大众二手车认证延保业务开展之初，其定位即为树立厂商二手车品牌形象，并作为盈利渠道之一纳入厂商的战略业务板块。品牌二手车认证延保业务必然伴随着质量担保的索赔支出，所以，早在 2012 年，在为一汽-大众二手车认证延保业务申请索赔预算时，即考虑到该业务未来的产出规划，并制定了详细的分车型收取认证费用标准。
一汽-大众品牌二手车授权经销商如提报二手车认证申请，需按不同车型缴纳相应的二手车认证费用，如下表：
在品牌二手车业务培育和发展期，为鼓励经销商开展二手车认证延保业务，免收二手车认证费用，并作为针对品牌二手车授权经销商的支持条款之一，写入经销商商务政策中。
随着品牌二手车业务的不断发展，二手车认证收费是大势所趋。横向对比主流竞争品牌，一汽奥迪品荐二手车和上海大众阳光二手车已经从培育多年的品牌二手车业务中获得回报；纵观未来发展，为规范二手车认证延保业务质量，促使认证二手车形成品牌溢价，认证费用的收取也是重要管理工具和监控方式。
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第 7 章 结论
当前，随着中国汽车保有量不断增加，消费者换车周期持续缩短，二手车市场日渐成熟，中国换购市场的巨大潜力愈加凸显，二手车置换业务也成为各大品牌争相关注的焦点。通过置换业务产生的大量置换车源，对经销商来说，是把双刃剑：若处理不当，则造成置换业务停滞，无法促进新车销售，直接影响经销商的生存和发展；若能妥善处理，不仅可以为新车销售带来增量，盘活经销商整体业务链，同时通过销售二手车，可以带来可观的收益，持续推动经销商业务前行。
品牌二手车业务基于用户体验出发，不仅提升了用户的服务体验，还提供了优质可靠的产品，通过二手车认证延保业务建立了和用户之间的信任基础，从而为二手车业务的良性发展带来了保障。而面对瞬息万变的市场环境，厂商要主动扛起品牌二手车发展的重任。
未来，一汽-大众品质二手车认证延保业务坚持既定的为用户提供优质产品和服务的方向，总结和分析自身业务的发展状况，同时也需要借鉴和吸纳其他厂商开展品牌二手车业务的优秀经验，不断优化二手车认证延保业务的流程和规范，使得认证延保产品得到广大用户的持续信任和支持。
未来，在厂商的带领下，中国汽车经销商的核心运营业务将包括四个方面：新车销售、二手车销售、汽车金融及保险、售后和零部件销售。二手车作为串联新车和其他业务板块的纽带，其作用日益凸显，并逐步成长为汽车产业中的重要力量。而二手车认证与延保作为二手车业务中的核心部分，其战略地位不言而喻，厂商通过不断观察和分析市场变化，持续推进、优化和丰富二手车认证与延保业务的标准和内涵，必将使其二手车业务在竞争激烈的市场环境中脱颖而出，带来持续稳定收益的同时，还能提升其各车型的保值率，夯实品牌，赢得市场。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文三：真实型领导、组织支持感对员工离职倾向影响的实证研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在经济和社会高度发展的当今时代，全球化日益推进，企业的竞争环境由国内拓展到世界，受世界经济环境不景气的影响，国内企业面临着业绩下滑、规模收缩与破产倒闭等不利影响，企业在这种大环境下如何实现生存与发展，是当今企业需要关注与思考的问题。企业竞争能力的强弱，关键在于人才，高质量的人力资本能够为企业带来较高的绩效和持续的竞争优势，充足、稳定、高质量的人才储备，一直是企业发展的一大财富（Takeuchi et al.,2009）。但是，企业员工在市场上具有流动性特点，可能由于薪金待遇、工作环境、工作满意度等原因，导致较多企业出现离职率偏高的现象，这一定程度上影响了企业的长期稳定发展（张筱婕，2011）。根据 2016 年前程无忧网站发布的调研报告显示，2015年我国员工的平均离职率比 2014 年高出 0.3%，达到了 17.7%。而员工的离职尤其是知识型员工的离职会严重影响企业的经营绩效，同时，员工的高离职率也会导致企业招聘培训成本的上升（Mohr et al.,2012）。因此，探究影响员工离职的原因，留住高质量的人才，成为我国企业必须予以重视的问题。
同时，随着人们生活的逐渐富裕，在物质富裕的条件下，人们越来越重视对社会归属感及自我价值的追求，而领导在员工社会归属及自我价值实现方面发挥着重要作用，2015 年 3 月在中商商学院发布的《2014 年企业离职率调研报告分析》中指出，员工主动离职原因排在前三名的是：薪酬缺乏竞争性、与上级领导关系不和、职业发展受限，可见，领导一直是导致员工离职的一个关键因素，而影响员工与领导关系的主要原因还在于领导方式、领导类型及领导的质量。领导方式及类型一直是学术界研究的热点问题，同时也是实业界比较重视的领域。近些年来，我们从国外引进了真实型领导这一概念，由于这一领导类型与讲究真实、诚信的中国文化相契合，引起了在国内研究的热潮，探究真实型领导对下属态度和行为影响的机理，也成为学者关注的焦点。
同时，组织支持感反映了组织内部的氛围，同时与领导的态度和行为具有较为紧密的关系，会影响到员工在组织内对自己角色的定位，定位的高低也会影响员工对组织的贡献和依附程度，因此，最终会影响到员工的离职倾向。因此，在此背景下，本论文主要研究真实型领导、组织支持感、组织承诺、上下级关系、离职倾向这五个变量之间的影响关系，从而探讨如何才能发挥领导和组织的作用来降低员工的离职倾向。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
领导者是整个团队的核心，是一个组织的引领者,对整个团队下属员工工作态度和行为的引导和塑造具有重要作用。真实型领导反映了领导的“诚信”、“正直”，正契合中国的传统文化，本论文将真实型领导引入中国文化背景下，并对其量表进行修订，以检验真实型领导对组织成员态度和工作的影响，并进一步分析其对员工离职倾向的影响机理。组织支持感反映了组织的整体氛围，可以体现员工对组织的整体感受，并进而会影响员工的工作态度及对组织贡献的大小，本论文将组织支持感纳入研究，以探求组织支持感与员工态度之间的影响和反馈机制。
同时，本文构建了组织支持感、真是型领导、组织承诺、上下级关系、离职倾向的影响关系模型，并选取员工性别和婚姻状况作为控制变量。过调查数据对模型和假设进行实证分析，以研究组织支持感和真实型领导对离职倾向的影响关系、组织承诺在真实型领导与员工离职倾向之间是否存在中介效应、上下级关系对真实型领导与组织承诺关系是否具有调节效应、组织支持感对组织承诺与员工离职倾向是否存在调节效应等内容，并以此作为理论依据，从组织支持感和团队领导者两个方面来采取措施降低员工的离职倾向和离职行为。
1.2.2 研究意义
一、理论意义
从目前来看，有关领导类型及领导方式的研究已相当丰富，但在我国对真实型领导的研究还处于理论概念的初步研究阶段，缺乏对其进行系统的研究，而且大部分研究是定性研究，缺乏实证方面的研究。其中，对真实型领导与员工离职倾向二者之间的影响机理的研究更是少之又少。本文主要研究组织支持感和真实型领导对离职倾向的影响关系、组织承诺在真实型领导与员工离职倾向之间是否存在中介效应、上下级关系在真实型领导与组织承诺之间是否存在调节效应、组织支持感在组织承诺与离职倾向之间是否调节效应。进而填补我国真实型领导相关变量的实证研究的空白。
二、实践意义
（1）对企业而言，本文的研究内容能让企业充分的认识到真实型领导对企业以及员工的重要作用，为企业领导管理机制的完善和对领导的选聘提供有力参考，进而优化整个企业的领导团队，最终有利于企业的每一位员工对企业做出积极的行为，为企业的长期稳定发展做出有力的保障。同时，也可以使组织管理者认识到对员工支持的重要性，因此可对本企业的奖励惩罚机制进行优化完善，关注员工来自组织的感受，使企业进一步了解员工真正需要什么，迫使他们跳槽的原因使什么，使企业能够关注和重视员工离职问题，关注怎么才能提高员工的幸福感，从而达到留住优质员工的目的。
（2）对员工而言，本文的研究内容能让员工更清晰的认识自己需要什么样的领导，以及自身在企业中的位置。什么样的领导能够帮助自己实现价值并获得组织的尊重，什么样的组织适合自己，在何种情况下会选择离职，本文将对此类问题进行一定的探讨。
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第 2 章 相关研究理论综述
2.1 真实型领导相关研究回顾
2.1.1 经典领导理论回顾
一、领导特质理论
早在 20 世纪 30 年代就已有学者提出领导特质理论，这是领导理论发展的第一阶段，该理论是通过对领导者的特质进行观察，从而对领导者的效率进行预测。早期的领导特质理论主要是对领导特质进行概括，stogdill（1948）将与领导有关的特质因素归结为五点，包括智商、欲望等内容。现代领导特质理论是从动态上来研究领导特质，更加贴近实际，Chiselli (1971)将领导质量分为三大类即：能力、个人质量、激励。
近几年来再一次引来了领导特质理论研究的高峰，这在一阶段研究者提出了多种研究模型，包括领导特质的多级模型（Zaccaro,2012）、领导过程模型（Antonakis,2012）、连接个体差异与领导结果的替代性视角模型（Dinh & Lord,2012）。其中领导过程模型强调领导特质对个体或组织影响的过程，如图2.1 所示。该模型意在解释相对领导效能而言，近端因子在远程因子与领导效能之间的中介效应机制。该模型较好地解释了上级领导特质所产生的领导行为对下属结果的影响机制，较为清晰地解释了领导特质对下属的影响过程。
二、领导权变理论
领导权变理论主要内容为，领导者是在某特定环境的产物，会较大地受到周围环境的影响。具有代表性的领导权变模型有：Fiedler 的领导权变模型、Robert House 的路径—目标理论、Graen 和 Cashman 在 1975 年提出的领导—成员交换理论（LMX 理论）等。
1972 年，Graen 和 Dansereau 首次提出 LMX 理论，该理论是研究组织内部上下级关系的重要领导理论，LMX 理论指出由于上级领导的精力有限，因此，上级领导会有区别的对待下属，从而会和不同下属发展不同质量的关系，与领导具有高质量关系的下属被称为“圈内人”，拥有低质量关系的下属称为“圈外人”。“圈内人”会得到领导更高的评价，也更容易得到领导的支持，从而能够得到较高的工作满意度和较低的离职倾向。而低质量关系的下属往往处于边缘化的位置，得不到领导的相应关注和支持，获得较少的发展机会和资源。
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2.2 组织支持感相关研究回顾
2.2.1 组织支持感的概念
组织支持感实际上是员工感受到组织对他们的贡献评价程度及对他们利益关心的程度（Allen et al., 2008）。社会交换理论认为，组织与其成员之间有一种互动关系，为了表现对组织的忠诚，员工会尽职尽责的工作，同时也会得到组织的支持与嘉奖。同样，当员工得到组织的积极信号（如物质奖励等）时，就会对组织投入更多的忠诚和承诺，表现为更加尽职、努力的工作并把组织目标内化为自己的责任来完成。Eisenberger (1986)认为，组织支持感是用来看待组织对员工的贡献和利益的关心程度，它是来自于员工对组织的一种知觉和看法。Witte(1991)认为组织支持感是建立在员工参与工作基础上反映员工与组织的一种关系，同时也是员工对组织的感受，高层次的组织支持感知能够让组织成员产生义务感，进而促进员工工作投入的增加。国内学者凌文栓、杨海军、方俐洛（2006）在中国文化背景下，利用马斯洛的需求理论将组织内员工重要的需求归为三种即，物质需求、组织的尊重和认同、成就感和自我实现，为满足员工这三种类型的需求，需要组织对其工作上的支持、价值上的认同、物质利益上的关心，这也是组织支持感的三大主要方面。
从前面对组织支持感内涵的表述来看，它就是员工自身对组织一种的感受，并且员工会根据这个感受来回报组织，因此，本论文认为组织支持感是组织对自己是否认同的感受，并通过这种认同实现组织奖励、个人发展、工作支持，员工也会通过这种感受来均衡对组织的忠诚和贡献。
2.2.2 组织支持感的维度及测量
最早研究组织支持感维度的学者是 Eisenberger，他通过研究指出支持感是单维度结构,并且还开发了内部一致性信度为 0.97 的组织支持感测量量表。国内外学者对其量表进行了一定的修正后而产生了多种不同版本的组织支持感的测量量表（王晓燕，2014）。其中 McMillin（1997）对其量表进行了完善，提出了一种混合模式下的组织支持感，增加了情感与工具性支持这两个维度，像组织对员工的尊重、价值的认同都是组织对员工的情感支持。而像信息、人员、资源方面的支持都是工具性支持，它可以协助组织成员顺利完成工作。Kraimer等（2001）在对外派人员组织支持感研究过程中将组织支持感划分为发展性支持、财务性支持、适应性支持三个维度。
国内学者宝贡敏、刘枭（2011）将组织支持感划分为三个维度，这三个维度是分别来自组织制度、领导、同事三个不同方面的支持。凌文栓等人（2006）利用 6 点等级法开发出了包括 3 个维度和 24 个题项的组织支持感量表，并得到了较高的信度和效度指标，本论文主要在此量表的基础上进行整合应用。
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第 3 章 真实型领导、组织支持感对离职倾向作用机理 ............ 19
3.1 真实型领导与组织支持感 ............. 19
3.2 真实型领导对离职倾向的作用机理分析 .............. 19
第 4 章 研究设计 ................... 31
4.1 变量测量量表 .................... 31
4.2 数据收集与描述 ................ 32
第 5 章 实证分析 .................... 49
5.1 相关性分析 .................. 49
5.2 回归分析 ................ 50
第 5 章 实证分析
5.1 相关性分析
相关性分析就是测量两个变量在发展方向和大小方面是否存在相关关系。本论文利用 Pearson 相关分析法，分析真实型领导的各个维度、组织支持感的各个维度、上下级关系的各个维度、组织承诺、离职倾向相互之间的相关性。
从表5.1可以看出，真实型领导与离职倾向相关性在0.01水平上Pearson值均为-0.266，我们也可以判定真个真实型领导和离职倾向两个变量之间也存在比较高的负相关关系。
组织支持感与离职倾向的相关性在0.01水平上Pearson值为-0.373，我们也可以判定整个组织支持感变量也会和离职倾向变量之间也存在较强的负向影响关系。
而且，我们通过表5.1中也能看出，组织承诺与离职倾向的相关性在0.01水平上Pearson值为-0.525，这表明组织承诺与离职倾向两个变量之间存在较强的负向影响关系。
同时，我们根据前面的各个变量及维度的因子载荷值计算出各个变量的AVE值，然后将AVE的平方根插到表的对角线上，从表5.1可以看出，计算出来的各个变量的AVE平方根均大于该变量和其他变量的相关性系数，说明各个变量之间能够进行很好的区分。
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第 6 章 结论及展望
6.1 论文主要结论
本论文通过对真实型领导、组织支持感对员工离职倾向的作用机理的研究，得出以下结论。
一、真实型领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系
本论文研究了真实型领导及其自我意识、关系透明、内化道德观、平衡信息加工四个维度与员工离职倾向之间的关系，实证结果表明，真实型领导及其自我意识、关系透明、内化道德观三个维度都与离职倾向呈显著的负相关关系。同时，实证结果表明，真实型领导是部分通过组织承诺这一变量对离职倾向产生影响的。
二、组织支持感与员工离职倾向具有显著的负相关关系
本论文研究了组织支持感及其工作支持、价值认同、关心利益三个维度与员工离职倾向之间的关系，实证结果表明，组织支持感及其工作支持、价值认同、关心利益三个维度和员工离职倾向存在较强的线性负相关关系。
三、上下级关系在真实型领导与组织承诺之间具有调节作用
本论文验证了上下级关系在真实型领导与组织承诺之间的调节作用，而且，上下级关系质量越高，真实型领导对下属组织承诺水平的影响越强烈。
四、组织支持感在组织承诺和离职倾向之间具有调节作用
本论文验证了组织支持感对中介变量组织承诺和因变量离职倾向的调节作用，而且还再次验证了，员工的组织支持感水平越高，组织承诺水平对其离职倾向的影响越强烈。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文四：中国上市公司并购浪潮动因与时间性特征实证研究
第1章绪论
1.1研究背景与问题提出
从十九世纪末至今,西方资本市场先后发生了五次大规模并购浪潮,并购形式历经了横向并购、纵向并购、混合并购、分拆重组、战略横向并购的发展过程。并购产业从食品、烟草、铁路、钢铁、汽车等传统产业出发,延伸到宇航、核能、合成材料、生物制药等新兴产业,进而涵盖了光纤、计算机技术、互联网技术等高科技产业。并购范围从国内并购向跨国并购发展。大规模并购浪潮对于世界经济发展,企业资源优化配置,公司治理结构改善都具有重要的战略意义。从宏观层面讲并购浪潮促进了本国经济与世界经济的融合。本国企业进行海外并购,或者外资公司并购本国企业极大地促进了本国经济与世界的接轨,促进了全球经济一体化,例如美国通用电气公司、BP石油公司等公司通过全球并购活动从美国、英国本土公司成长为大型跨国集团,另一些公司身份转换更为彻底,例如雀巢,壳牌在全球并购扩张过程中战略、生产、营销都高度本地化,从而淡化了公司的国籍归属,成为真正意文上的国际公司。其次并购浪潮提升了国民经济整体竞争力。例如美国通用汽车、福特汽车,德国的大众汽车、戴姆勒汽车,日本丰田、本田汽车等公司在国内和全球的并购扩张,使得美国、德国、日本成为国际汽车市场的主导者,石油、食品等行业也存在类似情况,跨国公司成功的并购扩张在很大程度上提升了企业所属国的国民经济整体竞争力。再次并购浪潮培育了新经济増长点,发展了先进生产为。例如谷歌从2001年至2013年先后进行131次并购,并购目标包括捜索引擎、社交媒体、地图、机器人技术等领域,借助并购活动谷歌从单一的搜索引擎公司发展成信息技术产业巨擎,同时那些具有创造性和良好市场前景的新兴信息技术公司由于被谷歌收购得到了充裕的资金和人才支持,也能在很大程度上加快自身的发展。最后并购浪潮促进了经济结构调整和产业升级。无论第一次并购浪潮的横向并购,还是第二次并购浪潮的纵向并购,及第四次并购浪潮的资产剥离都会强化优势企业在市场上的竞争力,促进产业升级和经济结构调整。从微观层面讲首先并购浪潮可以实现资源优化配置,促进优势企业发展。1898年-1902年第一次并购浪潮期间,美国最大的100家公司规模增长了四倍,通过并购重组形成了美国钢铁公司、美国烟草公司、杜邦公司、美国电话电报公司等巨型企业集团。通过优势企业并购劣势企业,实现了企业的规模经济效应,同时借助市场垄断优势企业进一步获得了超额垄断利润。其次并购浪潮可以促进控制权市场发展,改善公司法人治理结构。并购是外部的终极公司治理形式,那些公司治理、战略、研发、营销存在问题的公司很容易成为并购目标,为优势企业所并吞,例如曾经无比强大的移动电话巨头摩托罗拉和诺基亚因为不能适应智能手机市场的变化都沦为被收购对象。这种外部治理机制时刻警示公司所有者和富管层要不断改善法人治理结构,提升公司竞争力,避免被收购的命运。
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1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
1.丰富和发展了中国上市公司并购浪潮动因理论体系。
并购浪潮动因理论试图从外部宏观环境因素变化和竞争者之间博弈过程来解释并购浪潮的发生原因。西方并购浪潮动因理论主要包括行业冲击理论、托宾Q理论、市场流动性理论、抢座位理论、市场时机理论等。中国并购研究学者一部分认为西方的行业冲击理论、市场时机理论等在中国资本市场依然有效,另一部份认为托宾Q理论、市场时机理论等对中国资本市场并购浪潮动因缺乏解释力。同时中国研究者也注意到由于政府干预和国有企业在资本市场占有主导地位,从而使得政策干预成为中国上市公司并购浪潮的一个重要推动因素,例如中国共产党十五大、十六大、十七大报告都提出调整经济结构的要求,这类宏观的经济政策会促使大量国有上市公司发起大规模的横向、纵向并购,进而形成并购浪潮。但随着股权分置改革完成、中小板创业板开市,越来越多的外资企业和民营企业参与到中国资本市场中来,市场的力量对于上市公司并购浪潮影响力越来越大,反之行政权力的影响力正在逐步削弱,本研究正是基于这个大背景对1998年至2013年的中国上市公司并购浪潮动因进行了实证研究,并提出参照点效应是中国上市公司并购浪潮重要动因的新观点。本研究提出的参照点效应观点与西方学者提出的参照点效应观点完全不同。首先前者认为中国上市公司并购浪潮发生在股市低谷期,后者认为西方市场并购浪潮发生在股市繁荣期;其次前者指出股市价格指数前52周高点是中国上市公司并购决策参照点,后者认为标的公司前期价格高点是美国上市公司并购决策参照点;最后前者认为当期股市价格指数低于参照点越多,总体并购活动数量越大,后者认为并购出价越接近参照点,并购浪潮发生可能性越大。
2.拓展了并购浪潮时间性特征的研究领域,提出了新观点。
首先本研究发现了中国上市公司总体并购活动具有季节性。学术界对于总体并购活动的研究往往关注以数年甚至数十年为跨度的周期性波动特征,而对总体并购活动年内循环变动特征(季节性)缺乏关注,本文对1998年至2013年中国上市公司总体并购活动时间序列进行实证检验后发现,中国上市公司总体并购活动存在明显季节性,3月和4月、8月、12月是并购活动旺季,同时对并购旺季的成因进行了初步探讨,拓展了新的研究领域。其次本研究揭示了中国上市公司并购浪潮与股市泡沫的时间对应关系。西方学者提出的市场时机理论预测并购浪潮与股市估值偏差(高估值或低估值)有显著的时间对应关系。本研究的实证检验结果显示上市公司并购浪潮总是发生在股市正泡沫破灭后或股市负泡沫中的股市低谷期,并购浪潮与股市价格指数连续大幅下跌存在显著的时间对应关系,在股市高涨期没有发生并购浪潮。最后本研究揭示了中国上市公司并购浪潮与经济周期的时间对应关系。西方学者普遍认为并购浪潮与经济扩张期存在时间对应关系,并购浪潮相对经济周期波动呈现出顺周期特征。本研究发现中国上市公司并购浪潮与经济收缩期存在时间对应关系,相对经济周期呈现出逆周期特征,研究结论与西方学者完全相反,中西方经济体制和上市公司性质的差异可能是形成这种现象的原因。
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第2章文献综述
2.1并购浪潮动因文献综述
2.1.1传统并购动因理论
1.效率理论;
微观经济学的基本思想是研究有限资源前提下如何优化配置资源。效率理论秉承了送种基本思想认为并购重组过程是一个资源优化配置过程,通过资源优化配置使并购后企业实现价值增长。诸如管理协同理论、财务协同理论、经营协同理论、战略重组理论、价值低估理论等均属于效率理论范畴。管理协同理论认为管理水平高的公司兼并水平较低的公司,通过并购整合可以提升被并购公司的管理水平;财务协同理论认为并购双方可以在现金流和税收方面实现资源共享,从而提升合并和公司的财务能力;经营协同理论认为并购后的规模经济效应可以降低合并后公司的成本,提升公司竞争力;战略重组理论认为通过并购企业可以实现多元化经营,分散经营风险;价值低估理论认为标的公司市值被低估,例如托宾Q值低于1,使企业的并购成本低于重置成本,将会诱发并购。回顾并购相关文献发现公司并购将会产生正收益,标的公司股东获取正收益,主并公司股东没有遭受任何损失。这种正收益来自于并购而不是市场力量,没有证据表明管理者的并晌行为会损害股东利益,研究结论完全支持效率理论。
2.市场势力理论:
市场势力理论认为企业通过并购可减少竞争对手,增强对市场的掌控力,从而获取某种程度上的超额垄断利润,同时增加企业长期获利机会。通常在两种情况下容易发生以增强市场势力为目的的并购,—是需求下降生产力过剩情况下,通过企业间并购可以使整个产业处于比较有利的地位;二是国内厂商遭遇国际厂商强有力冲击情况下,国内厂商通过并购形成联盟可以增强国内整个产业抵御外来竞争的力量。(Mullinetal.,1995)研究了美国钢铁分拆对下游公司的影响,发现美国钢铁的分拆,使钢铁价格下跌产量上升,研究结果反向证明了并购可以提升市场势力,支持市场势力理论。(Eckbo,1983)(Almeidaetal.,2011)检验了横向并购为并购双方带来超常收益的假说,该假说认为横向并购增加了并购双方串通共谋的可能性,在此假说下,并购双方通过限制产量提升价格或者压低生产要素价格获取利益。(Kuppuswamy用大量矿业和制造业的横向并购样本对假说进行了检验,发现发托拉斯法实施机构总是选择性的对获利较多的并购进行起诉,似乎没有证据表明并购会产生共谋反竞争效应。
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2.2并购浪潮时间性特征文献综述
2.2.1并购活动周期性
国内外学者都普遍认同并购活动是具有周期性的,并且一些学者尝试用不同的数学模型来描述并购活动的周期性运动特征。(GolbeandWhite,1993)(Kashyap,1999)认为美国上市公司并购浪潮的波动与正弦波能很好拟合。(Barkoulasetal.,2001)用长记忆过程描述了并购浪潮的波动特征。(Gugleretal.,2009)应用马尔科夫区制转换模型描述了英国总体并购活动的波动特征。经过对过去30年资本市场数据实证研究发现美国九十年代中期出现过并购浪潮,但大家一直谈论比较多的八十年代并购浪潮并不存在。与美国相反,英国从70年代到80年代出现过多个并购浪潮。(AybarandFicici,2009)总体并购活动在时间上具有聚集特征,同时在地理空间的分布上也具有聚集特征。(王会芳和冯根福,2003)中国整体并购活动呈现明显的增长趋势,但增速逐年放缓,同时增长具有随机波动的特征。(唐绍祥,2006,3)中国上市公司总体并购活动呈现整体增长趋势,但是季度增长率逐渐下滑,总体并购活动的周期性特征表现为非对称的陡升缓降形态。
2.2.2并购活动季节性
(Guzey,2012)指出经济周期模型经常用于研究经济运动的规律藉此获得超越竞争对手的优势,同时经济周期模型也可用于并购浪潮的研究,经济学家试图为并购浪潮建模,本文在此方面做出了探索,因为季节周期模型与经济周期模型具有相同的格式化模式,所以本文试图将季节周期模型引入并购浪潮的研究,本文应用改进后的季节单位根过程来模拟并购浪潮,数据来源于2000年至2010年的土耳其资本市场。研究方法基于Hylleberg,Engle,Grangerand提出的模型(简称HEGY过程),研究结论显示并购金额、并购数量都呈现出季节性单位根现象,其中2001年至2008年的数据已经控制了经济危机的影响。总体来讲关于并购活动季节性的研究文献较少,本文5.1节的实证研究在这个领域进行了探索。
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第3章全球并购浪潮与中国上市公司并购活动评析...............23
3.1全球五次并购浪潮动因与时间性特征分析..............23
3.1.1第一次并购浪潮(19世纪末至20世纪初)...........23
第4章中国上市公司并购浪潮动因实证研究...............51
4.1研究目的..................51
4.2研究假设推导..............51
第5章中国上市公司并购浪潮时间性特征实证研究.............63
5.1总体并购活动季节性实证研究............53
第5章中国上市公司并购浪潮时间性特征实证硏究
5.1总体并购活动季节性实证研究
5.1.1研究目的
本节研究目的是检验上市公司总体并购活动是否具有季节性,关注的是总体并购活动数量时间序列(单一变量)的波动规律,总体并购活动季节性与并购浪潮之间并无因果关系。
1.检验中国上市公司总体并晌活动是否存在季节性。
国内外学者大多比较关注并购浪潮大时间尺度(几年甚至十多年)的周期性特征,但对总体并购活动在一年之内的循环变动特征缺乏研究,本专题计划检验1998年至2013年中国上市公司总体并购活动是否存在季节性,是否存在稳定的淡拓季。
2.上市公司并购旺季的成因是什么。
本专题计划在检验上市公司并购活动季节性基础上,进一步探讨并购活动季节性可能的成因,期望深入理解外部宏观环境、内部主观动机对并购投资人的并购决策的影响。
本文选取了1998年至2013年主并公司和标的公司均为上市公司的并购交易记录作为研究样本,上市公司包括在主板、中小板和创业板上市的公司,并购数据来源于WIND数据库。
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第6章研究结论与综合讨论
6.1研究结论
本文实证研究分为两大部分、四个专题,第一个部分也即第一个专题研究中国上市公司并购浪潮驱动因素;第二大部分研究中国上市公司并购浪潮的时间性特征,具体分为三个专题:总体并购活动的季节性特征研究、上市公司并购浪潮与股市泡沫时间对应关系研究、上市公司并购浪潮与经济周期时间对应关系研究,具体研究结论如下:
6.1.1上市公司并购浪潮动因研究结论
从二十世纪中期至今西方学者对并购浪潮动因进行了广泛深入地实证研究,并构架了基本理论体系,理论体系主要分为新古典并购浪潮动因理论、行为金融并购浪潮动因理论。新古典并购浪潮动因理论的前提假设是市场有效的,主要观点包括:行业冲击、托宾Q、市场流动性等因素驱动并购浪潮。行为金融理论的前提假设是市场是无效的,投资人是非理性的,主要观点包括:股市估值偏差驱动并购浪潮、Baker提出的参照点效应影响并购浪潮。本研究专题对1998年-2013年中国上市公司并购活动数量与股市价格指数时间序列进行实证检验后发现参照点效应是中国上市公司并购浪潮的重要驱动因素,但研究结论与(Bakeretal研究结论完全不同,(Bakeretal.,2012)认为美国资本市场的并购浪潮发生在股市高涨期,当股市回报高时,主并公司出价比较容易达到或超过标的公司前期价格高点(参照点),并购浪潮随即发生。本文研究结论认为中国上市公司并购浪潮总是发生在股市低谷期,并且中国投资人将股市价格指数前52周高点视为并购决策参照点,当期股市价格指数与前52周高点相比落差越大,并购浪潮发生可能性越大,同时市场流动性对并购浪潮具有显著影响,基于西方市场提出的市场时机理论、托宾Q理论、股市价格指数理论对中国资本市场的并购浪潮缺乏解释力。上交所、深交所在公布每日股市价格指数时会同时公布52周最高价、52周最低价,这种技术安排也使得并购投资人很容易获取前52周高点价格,并将前52周高点价格设为并购决策的也理参照点。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文五：北京市电动汽车系统服务商业模式创新
1绪论
1.1研究背景
1.1.1环境变化和能源短缺对电动汽车的诉求
随着经济社会的迅速发展全球气候变暖及能源短缺成为了全世界人民关注的焦点。我国"新常态"经济环境下生态环境承载能力已接近上线绿色低碳循环发展方式迫在眉睫。交通运输体系的能源消耗和废气排放是造成局部环境污染和全球温室效应的重要因素。
截至2014年底我国汽车的保有量达到1.54亿与2007年相比保有量增加了1000多万辆虽然近两年的汽车保有量增速有所降低但根据工信部预测我国汽车保有量在2020年将有望突破2亿万辆(图1-1)。英国风险评估公司对温室气体排放量进行了数据统计结果显示我国每年平均向大气中排放约60亿吨的二氧化碳。据测算1辆普通汽车每行驶1公里约排放185克二氧化碳如果按每辆汽车每年行驶两万公里计算那么2014年一年我国汽车在行驶过程中产生的二氧化碳排放量约为5.5亿吨,占到了全国二氧化碳排放总量的10%左右可见汽车产业为环境污染做出"重要贡献"。
近年来全国范围内雾靈天气恶劣、PM2.5严重超标等气候现状非常严峻雾靈治理成为了地方两会除改革外提及频度最高的热点。对应于全国每况愈下的气候与环境形势北京的气候与环境问题也异常严峻。2013年全年北京年均PM2.5浓度超标约1.5倍污染天数占全年总天数的50%以上(北京市环保监测中心2014)这其中的主要原因之一归功于机动车数量的不断攀升。北京市环保局数据显示机动车对PM2.5的贡献率可达22.2%。2014年数据显示我国汽车保有量超百万辆的城市有35个北京、上海、杭州、深圳等10个城市的汽车保有量已经超过200万辆。北京是全国汽车保有量最多的城市截止至2014年第一季度北京汽车保有量就高达537.1万辆为大气贡献了1亿吨左右二氧化碳。
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1.2硏究意义
1.2.1现实意义
通过对现有研究进行文献综述我们发现国内外学者对于商业模式的研究并不少但是鉴于国内外对"商业模式"并没有一个统一的概念和统一的研究方法商业模式研究显得无章可循。而在电动汽车商业模式研究中由于供电系统的加入、利益相关者的改变及智能化的时代背景电动汽车必须要有适合自身发展的独特的商业模式不能简单复制传统汽车商业模式。另外在电动汽车商业模式组成部分划分中国内对于系统服务没有明确的概念与划分本文力图结合中国特点及社会环境对系统服务进行定义并利用国外学者在研究电动汽车商业模式时构建的基于形态学的系统化商业模式结合中国典型系统服务商业模式作为案例支撑构建新型北京市电动汽车系统服务商业模式。
由于技术限制商业模式的发展对于电动汽车产业的推广具有重要意义本文构建出新型北京市电动汽车系统服务商业模式并对新商业模式的发展提出对策建议从而可促进北京市电动汽车的推广带动整个电动汽车行业的发展在节能减排、保护环境方面做出显著贡献的同时促进经济发展。另外北京作为政治经济文化中心作为首批"十城千辆"示范城市新商业模式的构建可为其他地区的电动汽车推广做出示范效应。
1.2.2理论意义
(1)关注电动汽车系统服务商业模式研究。交通运输行业在迅速发展的同时也带来了环境污染和能源短缺问题电动汽车的推广可以在很大程度上减少汽车尾气的排放商业模式的模糊不清导致了电动汽车的推广障碍。在中国现有电动汽车商业模式研究中并没有统一的对商业模式的定义也没有一套系统的系统服务商业模式分析框架本文研究可以使更多学者关注电动汽车系统服务商业模式研究。
(2)构建中国电动汽车系统服务商业模式形态学分析框架为后续研究提供方法指导。通过结合中国经济社会发展背景和中国电动汽车产业发展现状修正原有电动汽车系统服务商业模式分析框架构建中国电动汽车系统服务商业模式形态学分析框架。
........................
2理论综述
2.1商业模式
2.1.1商业模式概念界定
商业模式起源于前古典时期随着20世纪90年代互联网的发展商业模式越来越得到人们的关注以从而对商业模式的最大量研究都集中在电子商务领域。虽然商业模式很早就被人们关注但是到目前为止并没有一个明确的商业模式概念。主要观点整理如表2-1。
......................
2.2商业模式创新
对于一个行业的新进者和挑战者来说成功进入一个行业最有效的策略就是通过引入商业模式创新来干扰竞争者从而与之形成有效的竞争。根据这一理论,当一个公司想要引入某种业务的创新时送种风险的意识可能会构成障碍。由于公司对一种新的商业模式的引用,该公司可能很难回到原来旧的商业模式中。然而Chesbrough(2007）认为企业需要改变他们对于商业模式创新实验的态度要学会接受这种方式及时一开始会失败企业也可以从失败中得到提商。
2.2.1商业模式创新概念界定
商业模式创新不断得到学者们的支持越来越多的学者加入到商业模式创新的研究中。通过文献综述本人发现现有商业模式研究中关于商业模式创新的概念没有一个统一的说法学者们会根据自身研究重点对概念进行适当修正。本文通过文献整理主要从客户价值主张、商业模式构成要素和价值链三个角度对现有商业模式创新概念进行分类梳理。具体如下表2-3:
.........................
3国内外电动汽车产业发展现状分析..............23
3.1全球典型国家电动汽车产业发展现状...............23
3.1.1全球典型国家电动汽车产业发展政策................24
4北京市电动汽车系统服务商业模式现状分析...............35
4.1北京市电动汽车产业发展现状..................35
4.1.1北京市电动汽车产业发展政策..............35
5基于形态学矩阵的北京市电动汽车系统服务商业模式创新分析框架.......47
5.1北京市电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵分析框架...............47
5.2电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵框架的功能特征分析............50
7促进北京市电动汽车系统服务商业模式创新的对策建议
7.1加大电动汽车产业系统服务商业模式政策支持力度
本文对全球典型国家、中国国家层面和地方层面、北京市电动汽车产业的发展政策进行了梳理总结内容涉及到战略与投资发展、法规和标准建设、补贴和税收减免及专门机构的设立等四个方面。我国近几年政策出台数量呈现递增态势电动汽车市场表现也呈井喷式状态发展可见政策支持对电动汽车产业发展起到重要的促进作用。
通过对中国国家层面和地方层面电动汽车系统服务商业模式政策的梳理本文发现随着智能化、互联网时代的到来国家近几年加大了电动汽车产业关于系统服务商业模式方面的政策但是总体而言在电动汽车系统服务商业模式出台的政策数量非常少政策支持范围也非常小。北京、上海、深圳、杭州等作为"十城千辆"试点城市近几年紧跟国家步伐出台各种类型的政策文件支持电动汽车产业系统服务商业模式发展各个城市的政策数量偏少政策支持内容不尽相同。
综上所述国家在加大电动汽车产业发展的同时应该迎合互联网时代的发展不断加大电动汽车产业系统服务商业模式的政策支持力度扩大政策支持范围促进电动汽车产业商业模式创新发展。北京市应该紧随国家的脚步在加大电动汽车产业系统服务商业模式政策支持力度和支持范围的同时借鉴国内其他试点城市的典型举措结合北京市城市发展特点和电动汽车产业发展特点制定兼具创新性和合理性的北京市电动汽车系统服务商业模式创新政策促进电动汽车产业商业模式创新为电动汽车产业发展创造规范化、开放化市场加快电动汽车产业产业发展。
......................
8结论与展望
8.1论文主要结论
通过对国内外研究现状进行梳理总结本文确定了北京市电动汽车系统服务商业模式创新的研究重点和研究方向在相关理论的综述支撑下本文主要从国内外电动汽车产业发展现状、北京市电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵分析框架构建和北京市电动汽车系统服务商业模式创新途径及对策建议角度进行文章主要观点的提取。
(1)国内外电动汽车产业发展现状表明电动汽车产业政策的支持力度、电动汽车商业模式的创新性对电动汽车产业的发展起到重要的推动作用。
通过全球典型国家、中国和北京市三个地域角度对电动汽车产业发展现状中的电动汽车产业发展政策、电动汽车市场销量和电动汽车产业系统服务商业模式现状三个部分对电动汽车市场发展背景和现状进行的剖析不难发现国内外对于电动汽车产业发展的政策支持力度不断加大商业模式创新也成为电动汽车政策支持的一大重点。国内外电动汽车市场销量表现反映出电动汽车产业的发展与电动汽车政策支持力度密切相关从而政策支持力度和方向对于电动汽车市场推广具有重要作用。但是对于北京市而言商业模式类相关政策的出台数量所占比例仍旧较低政策内容中关于系统服务商业模式的涉及需要进一步完善。国内外典型电动汽车系统服务商业模式的现状表明"互联网+电动汽车"的商业模式成为系统服务商业模式的一大发展趋势国内外典型商业模式的运作机理为北京市电动汽车系统服务商业模式创新提供了借鉴。
(2)北京市电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵分析框架的构建具有一定适用性为中国其他典型城市电动汽车商业模式创新分析提供了理论依据。
本文借鉴Fabian Kley(2011)的电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵构建了北京市电动汽车系统服务商业模式形态学矩阵分析框架。本文利用该形态学矩阵分析框架从系统服务内容、应用范围、服务终端、系统服务提供商、汽车制造商、汽车运营商、汽车维护商、盈利方式和收费媒介等九个功能特征角度对北京市的电动汽车出租车领域和租赁领域的系统服务商业模式进行了实证分析并通过形态学矩阵框架分析提出了北京市电动汽车商业模式创新途径从而从实际应用的角度验证了该形态学分析框架的适用性为中国其他城市电动汽车商业模式创新提供了分析依据。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文六：组织氛围与新生代知识型员工工作投入的关系研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和问题的提出
伴随着经济发展的越来越快，企业之间的竞争关系也愈演愈紧张。当今社会，企业的核心竞争力不再是资源和技术，而是人才之间的竞争。20 世纪管理界的最大贡献是将制造业的生产率提高了 50 倍，21 世纪企业最有价值的资产是知识型员工。如今，在迅速变化的社会环境下，我国 80 后、90 后这一员工队伍已经逐渐成长壮大为职场的主力军，针对这群特殊的新生代员工，在日常工作中，管理者要调动他们的积极性、创造性，进而提高他们的工作投入水平，因为这关系到企业的可持续发展和壮大。另外，在以知识经济为主导的今天，知识也逐渐成为了各企业发展的主要因素之一。而作为 21 世纪最主要的知识载体人——新生代知识型员工，便成为了各企业竞相争抢的对象。所以，新生代员工就成了企业最宝贵的发展财富，同时也是企业需要重点关注的对象。所谓新生代知识型员工，是指那些出生于 80、90 年代，拥有大专及以上的较高学历，主要从事知识性工作的脑力工作者。
然而，我国新生代知识型员工出生在一个非常特殊的环境——改革开放的浪潮中。他们感受着中国经济的巨大变化，接受着西方文化的熏陶，对自我发展产生了更为深刻的认识，所以他们的思想意识和行为更加复杂，使得他们具有了一些鲜明的个性特征。比如，职业理想多元化，喜欢挑战自我；比较注重自我价值的实现；等级观念不强，追求公平民主等等。综上，新生代的价值观已经发生变化，不能再用传统的价值观标准去衡量，所以个人与组织能否很好地契合会对新生代员工的工作投入状态产生影响，进而影响到员工的积极性、创造性。然而有研究表明在企业所有因素中，只有组织氛围的改善是可以在不扩大规模，不增加人力成本的情况下，通过管理者的引导、改进管理制度实现的。员工只有在一种管理制度合理、人际关系和谐的组织氛围中，才能释放出最大的热情，尽快地投入到自己的工作中。
在这一崭新时代，新生代知识型员工的成长和发展又将会给管理者带来一系列新的问题，企业的管理工作应该做出适当的调整。那么，新生代员工真正的关注点在哪里?是哪些因素影响着他们对工作的投入水平？企业又该如何做才能留住员工？为此，我们就要针对新生代知识型员工展开研究，了解他们的真正需求和关注点，采取相应的管理措施，为他们搭建一个展示自我的平台，在工作中积极发挥自己的优势，并快速的投入到工作中，为企业的发展做贡献。本文从众多影响员工工作投入的因素中，选择组织氛围这一关键变量，探讨其与工作投入的关系，具有重大的理论和现实意义。
......................
1.2 研究目的
本文是想通过探讨组织氛围与新生代知识型员工的工作投入的相关研究，达到以下研究目的：
1、认识企业员工在不同年龄段上对工作投入的差异性；
2、了解新生代员工工作投入的研究现状，并在此基础上做进一步的探讨；
3、探讨知识型员工的个体属性对工作投入的差异影响；
4、研究组织氛围是如何影响新生代知识型员工的工作投入的；
5、针对研究结论，关于企业如何管理好这一新生代员工并提高他们的工作投入水平，给出合理的建议。
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第 2 章 相关理论综述
2.1 组织氛围相关理论综述
2.1.1 组织氛围的概念界定
心理学专家梅奥在持续了 9 年的“霍桑实验”中总结到，人不是简单的经济人，而是社会人，个人的利益在调动工作积极性上只具有次要意义，社会交往、他人认可和归属感等才是决定人工作积极性的第一位的要素。此后，学者们开始认识到在调动员工的工作积极性方面，除了单纯的依靠物质奖励外，员工的内心情感和心理感受对工作表现也有着不可小觑的影响。自此，学者们逐步开始对组织氛围展开了研究。Tomas（1926）提出“认知地图”的概念，为组织氛围研究的奠定了基础。即个体通过对周围环境的认知和感受，在大脑中形成的一种来描述其认知的地图，从而获得对环境的真正理解。1930 年，库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出了“团体氛围”，并认为它是员工对组织氛围的共同感知，或者是员工之间形成的“认知地图”的形似部分。1936 年，在场地论的研究中，勒温又第一次提出了心理气氛（Psychological Climate），这是组织氛围研究的源头，其核心思想是：人类的行为随着个人及其环境而变化，想要真正了解人类的行为必有先了解行为产生的情景。
继 Kurt Lewin 之后，国内外越来越多的学者也加入到了组织氛围研究的队伍中来，关于组织氛围的定义非常丰富。很多学者都尝试对组织氛围的概念做出一个比较精准的说法，然而到目前为止，仍然没有一个权威完整的观点，不同的学者分别根据自己的研究进行界定。参考陈维政和李金平（2005）根据研究者定义组织氛围的不同角度和重点，对其进行分类整理为四种类别如下：
第一种是基于组织氛围整体特性角度的定义。这类学者认为，组织氛围是组织内部环境的相对持久的特性，是区别于其他组织的独特风格，是一系列可以通过个体主观知觉测量的工作环境属性的集合。例如，Agryris（1958）认为组织氛围是组织的一种恒定状态（Homeostatic States）。Litwin 和 Stringer（1968）指出“氛围”或者“气氛”是员工和环境之间的一种功能链接，在特定情境中，组织氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。Tagiuri 和 Litwin（1968）认为组织氛围是组织内部环境的相对持久的恒定状态，是一系列可测量的工作环境属性的集合。
.........................
2.2 工作投入相关理论综述
2.2.1 工作投入的概念界定
1、国外学者的观点。
Lodahl 和 Kejner（1965）第一个率先提出了工作投入，并且他把工作投入定义为员工心理层面对自己所从事的工作的一个认同程度，或者也可以这样理解，目前所从事的工作在员工自己心中的重要性。接着 1970 年，Lawler 和 Hall 也提出了他们的观点，员工认为他们在工作中的努力程度在很大程度上影响自己的形象，并把它们称之为工作投入。80 年代末期，Kahn 在研究中同时提出了工作投入和工作不投入，他认为可以用生理、认知和情绪三个词来解释工作投入，并且研究过程中对工作投入作了明确清晰的定义：即员工个体通过对自己的控制以达到与工作中扮演的角色融合在一起。1997 年，Maslach 和 Leiter 从另一个角度定义了工作投入，他们把工作投入看成是工作倦怠的积极地那一面，即工作投入是一个将原来不重要的、无意义的工作转化为具有挑战性、成就感、有意义的工作的过程。随后，Maslach 在对工作投入深入研究后，重新提出了一个新的定义：它主要是指员工在工作过程中对工作的一直以来的那种积极向上的状态。结合前人的研究，Schaufeli（2002）等人也是从工作倦怠和工作投入的关系来界定工作投入的定义的，他们认为虽然工作投入和工作倦怠代表两种截然不同的工作状态，但两者应该是既相互联系又相互独立的关系。于是，Schaufeli 及其同事对工作投入进行了界定:工作投入是员工在工作过程中表现出来的一种积极向上的情趣或者是一种精力饱满的状态，可以用活力、奉献、专注来概括形容。其中活力是个体在工作的过程中，精力充沛，心情愉悦，非常有干劲，不易被工作中的困难击倒，能坚持到底；奉献是指员工在工作时充满热情，感觉自己的工作丰富有意义，从而表现出一种高度投入状态；专注是用来形容员工在工作时会沉浸其中，容易忘记时间，不受周围环境影响的积极状态。Bakker（2011）等人则区分了工作投入和工作狂，他们认为工作狂是过分的沉溺于工作中，是为了完成某种任务或目标而努力工作，源于一种强大的内在驱动力。但工作投入是一种轻松、愉快的工作状态，它是一种乐趣而没有强迫性的驱动力。
2、国内学者的观点。
比较有代表性的观点有：2006 年，李金平对工作投入的定义提出了自己的观点，工作投入是员工心理上对目前所从事工作的投入程度，或者理解为目前工作对自我满足的重要程度。焦海涛（2008）通过研究，和李金平的观点基本达成一致，认为工作投入是员工对其工作的参与程度，是一种心理层面的认同感，或者工作对自我的重要性。2010 年，李宏伟将工作投入的概念界定义为：一种在工作中应该保持的积极满意的情绪和认知状态。2012 年，王祯的观点是工作投入不仅包括认知，还应赋予其情感和行为。当员工投入到工作中，可以保持一种工作能力和工作意愿相结合的情感激活状态。同年，凌飞鸿在自己的硕士论文中，探索性地分析了高星级酒店的组织氛围是怎样影响员工的工作投入的，并把工作投入界定为员工对自己本职工作的认同程度，或者是员工主动并积极参与工作的程度即对工作的重视程度。国内外学者都是从自己的研究角度提出了对工作投入的定义，不能形成一个统一的观点。本文采用 Schaufeli 的观点，认为其最符合本研究的实际。
........................
第 3 章 研究设计 .................. 21
3.1 研究假设和模型构建 ............. 21
3.2 研究变量定义 ....................... 22
第 4 章 问卷研究 .......... 27
4.1 样本描述性统计分析 ............... 27
4.2 组织氛围量表的信度和效度分析 ............. 28
第 5 章 实证分析 ................... 33
5.1 各变量的描述性统计分析 ................. 33
第 5 章 实证分析
5.1 各变量的描述性统计分析
表 5.1 是关于组织氛围、工作投入的描述性统计情况，主要包括变量的最大值、最小值、平均值和标准差。其中用平均值来描述数据的集中程度，用最大值、最小值和标准差来描述数据的离散情况，从而归纳出数据的总体特征。
由表 5.1 可以看出，组织氛围及其各维度的均值都在 3.5 左右、工作投入及其各维度的均值都在 3.4 左右，说明收集的样本数据分布比较集中。另外，组织氛围及其各维度、工作投入及其各维度的标准差都在 0.8 左右，说明调查对象对量表各个题目评价的波动性很小，通过两个量表搜集到的样本数据的离散程度较低，基本符合研究要求。
...........................
第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究假设检验结果
为了达到研究目的，本文采用国际上比较成熟的组织氛围量表、工作投入量表和人口统计变量，构成了研究的调查问卷。通过文献回顾和问卷调查法，来验证本文的理论假设是否成立。在第四、五章利用 SPSS 进行的一系列分析后，检验结果整理见下表 6.1。
组织氛围会正向影响新生代知识型员工的专注。在组织氛围对员工的专注的回归分析中，常数项系数为 2.253，T 检验下的 Sig.=0.000<0.05，说明回归系数 0.314 在统计学上有意义在接下来组织氛围的 3 个维度（管理风格、人际关系、组织科层性）与活力的多元逐步回归分析中，管理风格的回归系数分别为0.591，其中管理风格对员工工作投入的影响最显著。综上结果说明组织氛围正向影响员工工作投入的专注维度，其中管理风格对员工专注的影响最显著。员工感知到的管理风格氛围越好，对自己工作的专注度就越高，说明在良好的管理风格氛围下，上级对员工的关怀和支持、照顾员工的个人感受、一定的自主权等都能够使员工更专注于工作，从而实现自我，因此也更愿意为企业做出奉献。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文七：企业家内外控人格特质对创新行为的影响机理研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人是企业运行的载体，不同的人在企业的运行当中起着不同的作用。其中，在维持企业可持续发展过程当中最为关键的角色就是企业家。著名经济学家熊彼得就曾经用“发动机”来形象地比喻企业家在社会经济发展中的作用，认为企业家在促进社会发展、要素增长中的作用也是不容小觑的。在市场经济条件下，企业家的主要作用就是运用自身才能对各种资源进行支配，以实现资源的创新与生产要素的重新组合，从而使企业的资源得到有效的配置，推动企业的发展乃至整个社会资源效率的提升。作为决定企业经营命运的核心人物，企业家个人的行为与企业的发展息息相关。企业家通过自身的行为影响着企业的方方面面，其在确定企业经营目标、安排企业各项管理制度规定、制定企业战略决策、塑造和传播企业文化、探索企业创新发展方向等方面的行为对企业绩效的提升也有着难以替代的作用。可以说，企业家是决定企业经营成败的灵魂人物，一个优秀的企业家能够运用自身卓越才能发挥企业的竞争优势，使企业获得持续性成功，他不仅能使企业在有利的环境中蓬勃发展，还能在不利的环境中力挽狂澜，扭转困境。因此，在有关企业管理的研究中，企业家行为是一个值得关注的话题。
企业要想在激烈的市场竞争中占据上风，就必须有核心竞争力。创新是企业核心竞争力的重要组成元素，与企业的发展息息相关。我国目前处于经济发展的转型阶段，需要应用技术创新、制度创新等创新手段来实现经济发展。创新作为民族进步的灵魂和国家兴旺发达的不竭动力，也同样决定了企业经营业绩的好坏、成长发展的快慢。在知识经济时代，我们经常会发现在某些行业（如互联网等）中，相对于大企业而言在资金、技术、人才等方面较为薄弱，很多小企业往往能够凭借创新获得成功，这往往是小企业的领导者更愿意创新，而小企业面对环境变化往往能够快速做出反应，从而能够使其凭借敏捷的反应力和创新能力，抓住市场机遇，从而获得成功。企业家作为企业中的标杆，既是企业创新活动的发起人，也是创新活动的关键支持者，对培养企业的创新能力以及进行创新活动决定性的作用。相关实证研究也表明，企业家的创新能力和行为对企业创新具有显著影响（刘建雄，2008），如果缺少企业家的创新能力作为基础，企业的创新投入也难以发挥最大效果（赵建英等，2011）。创新的根本是人，因此，要想提高企业的创新能力，就应该从提高企业中人的创新行为着手，从企业的标杆着手，从而使创新的结果从标杆普及到个人，从个人延伸到组织。
.......................
1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
本文从内外控人格特质这一切入点出发，在原有 TPB 模型的基础上，探讨了企业家创新行为的影响因素，研究目的主要在于以下三个方面：
（1）在对 TPB 模型内创新行为态度、主观规范和知觉行为控制这三个变量进行改编的基础上，本文引进了内外控人格特质这一新变量来探讨四者与企业家创新行为之间的关系，以及知觉行为控制和创新行为意向对实际创新行为的影响，构建了内外控人格特质对企业家创新行为的影响因素的结构模型。
（2）利用 SmartPLS 软件对测量模型进行信度和效度检验，利用 SPSS 进行因子分析和均值比较分析，再次对模型的结构效度进行验证，并探讨企业家的个体特征对各变量的影响，并通过结构方程模型的显著性检验验证这变量对企业家创新行为意向的预测作用是否存在，并考察其显著性程度，验证了研究假设的成立与否。
（3）通过验证本研究的模型，了解内外控人格特质对企业家创新行为的影响，从而能够为从企业家角度出发提高企业整体创新水平提出切实可行的对策建议，最终实现企业创新绩效的提高。
1.2.2 研究意义
从内外控人格特质角度研究其对企业家创新行为的影响机理，不仅具有重要的理论意义，也具有丰富的实践意义。本研究的意义主要体现在：
（1）理论意义。目前，有关企业家创新行为的研究主要是从组织层面等方面进行。然而，随着国内学者逐渐开始重视人格特质的有关研究，从人格特质等个体层面来研究某些具体行为的影响因素对了解其对该行为的影响作用机制具有一定的理论意义。本文将 TPB 理论引入创新管理领域，探讨了内外控人格特质对创新行为态度、主观规范、知觉行为控制以及企业家创新行为意向和创新行为的影响机制，对检验西方人格特质理论和计划行为理论在中国组织行为研究中的实用性起到一定的作用，并从一定程度上填补了从个体层面对企业家创新行为研究的空白。
（2）实践意义。目前，我国企业中对企业家行为的研究并不完善，对创新行为的研究也多从科技人员等着手，对企业家创新行为的产生机理的研究还不全面，并且多为理论研究。企业家作为掌握企业命脉的灵魂人物，其思维方式和行为方式与企业经营发展状态密不可分，将企业家行为作为研究的主体研究其影响因素，有利于了解企业家创新行为的影响因素，从而为企业进行差别化的人力资源管理，能够为企业从打造创新型人力资源、培养创新型后继人才等方面提供理论依据，为今后的有关研究提供参考。
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第 2 章 文献综述
2.1 企业家创新行为研究综述
2.1.1 企业家的概念界定
目前，我国在“企业家”这样一个概念的定义上并不完全统一，对于“企业家”一词所涉及的范围还存在很大的分歧（企业制度安排）。有人认为，企业家就是企业中职位最高、拥有权力最大的人；也有人认为，“企业家”是企业的资本拥有者，而企业中的经理人往往只是企业的经营者，并不拥有企业的资本，因此，不能作为企业家。
坎蒂隆（Cantillon, 1755）是最早在经济学领域引入“企业家”（entrepreneur）这一个术语的学者，他从经济学角度对企业家的身份进行判断，认为其是承担风险的前提下进行生产和交易的人（黄宇， 2006）。萨伊（Say, 1805）则从组织的角度强调了企业家的作用，认为其是联接企业中各类关系的桥梁，因此，必须具备一定的品质和技能（如判断力、专业知识以及管理技能等）。奈特（Knight, 1921）则认为在企业中，各层管理人员都会进行日常管理决策事务，而企业除了应对内部决策以外，还需要能够适应不断变化的外部环境和风险，因此，从风险与不确定的角度来看，企业家区别于一般管理者的特点是他能在不确定环境下做出决策并且承担风险的人。熊彼得（Schumpeter, 1934）认为，创新是企业发展的源泉，而企业家作为引导企业发展的灵魂人物，其最主要的作用就是创新，正是在不断的创新过程（包括产品、生产方式、市场、渠道和垄断性特征）中获得利润。因此，在熊彼得看来，对企业家进行身份鉴别的最主要的标准应该是其在企业中发挥的作用——企业家对企业资源进行最优配置，以实现企业的最大效能。因此，企业家应该是企业中发挥管理或决策作用的那些高级管理人才。哈耶克（Hayek, 1937）和柯兹纳（Kirzner, 1937）则认为企业家是那些具有高于常人的洞察力，能够获取有效的信息，并且充分发挥信息的价值的人。在他们看来，企业家对能够使企业获得利益的机会十分敏感，一旦他们获得行业内的其他竞争者未察觉的有关信息，就会迅速地对信息做出反应，进行有关的经营活动推动市场过程从而获得利润。在此基础上，卡森（Casson, 1982）对企业家的风险决策特征进行了细化，提出“企业家判断”这一标准，他认为，信息不对称是企业面临的外部环境中最主要的一个因素，而对于不同的人来说获取信息的成本是不同的，他们在付出不同成本的情况下做出的决策也不同。因此，当企业面临这样一种需要做出关键判断的情况时，企业家就需要发挥他的作用进行决策。
.......................
2.2 内外控人格特质研究综述
2.2.1 人格特质理论
（一）人格与人格特质
人格（Personality），其定义是指人类心理特征的整合、统一体，具有一定的稳定性。它在不同环境下影响着个人内隐和外显的心理特征和行为方式。美国心理学家G. W. Allport（1937）是最早对“人格”一词作出明确定义的学者。他认为，“人格是一种动态组织，它取决于个体内部心理系统，决定了个人适应环境的独特调节方式”。Eysenck（1970）认为，“人格是由个人的性格、智力、气质和体质共同组成的一种相对稳定的组织，它反映了个人对于环境变化所显示出的独特性。”
美国心理学家 Jerry M. Burger（2004）将人格理论划分为七个流派，分别为：社会学习流派、精神分析流派、人本主义流派、特质流派、认知流派、行为主义和生物学流派。其中，特质流派认为，特质是决定个体行为的基本特性，除了能够对外来的刺激产生相应的行为之外，还会主动引导行为个体实施相应的行为，因此能够使得个人的行为具有反映的一致性（Edmondson, 2003），常常用来评测人格。McCrae 和Costa（1987）认为，特质是指一种可用来解释个人在不同情境下相对持久的、一致而稳定的思想和行为的特点，它表现的是个人人格的特点的一种行为倾向，是一个持续之构面（如独立性、社交性、成就需求等等）（Gatewood, Field, 1998）。因此，个体的行为能够反映出其独特的人格特征（Personality Characteristics），当这些特征持续地出现在不同的情境当中并且具有一致性时，就形成了人格特质（Personality Traits）。也就是说，人格特质是个体人格在某一环境条件下发展的过程中逐渐形成的某种具有普遍性、持久性和一致性的本质特征，是一种一般的行为模式（Winter D G, etc., 1998）。
（二）几种典型的人格特质理论
（1）Allport 的人格特质理论
Allport 认为，人格是以特质为基础的，而人格特质作为个体的一种持续性的性格特征，是以个人的生理特征为基础的。在此基础上，Allport 将特质分为两个方面：共同特质和个人特质。前者是指在同一文化背景下以群体存在的人们所形成的一般性的人格特质，这种特质能够对群体中的人们的人格产生相同或相似的影响，后者是指群体中的个人有别于他人的独特性特质，这种特质能够对群体中的不同的个人产生不同的影响。此外，根据不同特质对人格影响的不同，Allport 将人格特质分为三个层次：首要特质、重要特质和次要特质，并在此基础上提炼出 4504 个词汇用于描述人格术语。
.......................
第 3 章 研究假设与模型开发 ................ 23
3.1 研究思路 ............... 23
3.2 理论分析与假设提出 ............ 24
第 4 章 研究设计 ........................ 30
4.1 结构方程模型 .............. 30
4.2 量表及问卷设计 ............... 31
第 5 章 数据分析与讨论 .................... 36
5.1 测量模型有效性检验 .................... 36
第 5 章 数据分析与讨论
5.1 测量模型有效性检验
判断一个模型的测量结果可否被接受，以及模型参数估计的优劣好坏，可以从模型的内部拟合结果来看，也就是说，必须从模型的内在质量这一角度对每一个潜在变量的适切程度进行评价（郑文智等，2014）。测量模型的有效性检验可以从两个方面进行：信度分析（Reliability Analysis）和效度分析（Validity Analysis）。
5.1.1 PLS Algorithm 算法
运行 SmartPLS 2.0 的 PLS Algorithm 算法得到模型的拟合指标（Quality Criteria），这些反映模型拟合度的指标包括平均方差提取值（Average Variance Extracted, AVE）；组合信度（Composite Reliability, CR）、信度系数（Cronbach’s Alpha）、交叉因子载荷系数（Cross Loadings）以及潜变量相关系数等（Straub etc., 2004）。
信度是指问卷测量结果的可靠性和一致性，即测量工具是否能够稳定地测量到它所需要要测量的事项的程度。本研究采用 SmartPLS 2.0 的 PLS Algorithm 算法计算信度系数。Cronbach’s Alpha 是目前最常用的信度系数，代表了量表获得真实分数的能力。一般认为，信度系数达到 0.7 以上即表明具有良好的内部一致性。此外，潜变量组合信度（Composite Reliability）也是衡量模型稳定性的标准之一。一般来说，当 Cronbach’s Alpha>0.7，Composite Reliability>0.7 时所建模型是令人满意的。
效度是指正确性程度，即测量工具在何种程度上反映了它所想要测量的变量概念的真实含义。其中，效度越高，表示测量结果越能够真实反映其出所要测量的对象的特征。一般说来，当 AVE>0.5 时，模型被认为是具有良好效度的。
本研究模型的拟合指标参见表 5.1 所示。
...........................
第 6 章 结论
6.1 研究结论与管理启示
6.1.1 研究结论
本文提出的结构模型组合信度、α 信度系数分别为 0.85、0.8 以上，说明模型是可靠的，具有良好的信度。根据实证研究结果，得出本研究结论如下：
（1）计划行为理论能够较好解释企业家创新行为的产生机理。
研究发现，企业家的创新行为态度、主观规范以及知觉行为控制对创新行为意向都具有显著的影响，表明这三者对创新行为意向具有很好的预测作用。此外，创新行为意向和知觉行为控制会正向影响企业家的创新行为。计划行为理论在创新行为研究领域中的应用已经得到学界大量研究的支持，本文的研究结论也从企业家的角色上再次证实了创新行为的产生机理。
（2）内外控人格特质在企业家创新行为的产生过程中起到了一定的作用。
研究发现，企业家的内控型人格特质对创新行为态度、主观规范、知觉行为控制以及创新行为意向具有显著的影响；外控型对创新行为及其各影响因素的影响不够显著，表明了内控型的企业家相比于外控型的企业家创新行为意向更强烈。
外控型人格对创新行为及其各影响因素的影响都不够显著，与预计结果不符合。分析产生这一现象的原因可能是与被调查者所处的环境有关。内外控型人格调查量表共 16 道题，80 分，得分越高反映出内控型人格倾向越高。根据回收的调查问卷，36.5%的被调查者高趋向于内控型人格（量表得分 70-80），81.7%的被调查者趋向于内控型人格（量表得分 60-80）。即在被调查者中，趋向于内控型的企业家占绝大多数，外控型企业家为少数。占大多数的内控型企业家对创新行为意向、创新行为的态度会产生一定程度的主观规范，少部分的外控型企业家会产生有悖于自身人格趋向的认知。从而使得外控型人格对创新行为意向、创新行为影响都不够显著。当然也不能排除因外控型企业家样本偏少产生偶然偏差的原因。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文八：国信集团企业文化建设研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
由于日本企业的迅速崛起对其的巨大冲击，美国自上个世纪 80 年代初期就开始对企业文化进行了深入的研究。十几年后，中国也开始在西方研究成果的基础上进行了企业文化研究，但整体上还是缺乏针对性和专业性。近几年随着研究的不断深入和成熟，特别是企业文化在企业发展中的巨大推动作用越来越被人们所发现，更多的企业开始意识企业文化的重要性并开始重视企业文化建设工作，也因企业文化而得益，这更使它们意识到了企业文化对于企业长远发展的重要意义，是一个企业不可多得的“以柔克刚”的软实力，更是其核心竞争力的重要组成部分。
资源都可能有枯竭的一天，然而，企业文化作为一种“以柔克刚”能够影响深远的企业之“气”却可以生生不息、继往开来。企业文化建设可以使不同追求、不同经历甚至不同性格的人凝聚起来，“上下齐心，其利断金”，使所有人都能“拧成一股绳”，充分发挥各自优势，促进企业持续发展，因此建立立足实际、适应发展的企业文化，是企业永续发展的重中之重。企业文化同时也是企业经营管理中“看不见的手”，深刻影响着企业的发展战略、经营管理和”能走多远“的问题。在企业文化建设实践中，工作难度是巨大的，尽管很多企业意识到并希望能够建立能够促进本企业发展的企业文化，但往往结果并不令人满意，导致相当一部分企业在企业文化建设中面临不少的困惑，其中不乏企业文化建设方向性错误的情况发生，使企业文化停留在纸面或者口号，达不到应有的效果。透过这些现象我们可以看出，企业界还需要深入研究企业文化建设，加大企业文化实践力度。
1.1.2 研究意义
国信集团已经走过了 18 个春秋，从一个由几个人组成的微型企业走到了今天这个拥有 20 多个子公司、2000 多名员工的集团化企业，是很大的成功，也面临着很多挑战。越是走到了扩张转型的关键节点，就越要花大力气重新审视企业文化，根据目前的企业现状和未来趋势做进一步的修正完善，进而设计出一套有针对性的、科学成熟的企业文化建设体系，并通过实施让企业更好地可持续发展。
本文利用国内外企业文化建设专业相关理论、知识，结合国信集团发展特点和企业文化建设现状，对国信集团现有企业文化进行了系统研究，通过调查问卷和现场访谈等手段，运用现状分析及设计的方法，分析形成目前企业文化建设阻碍性因素的原因和制约企业又好又快向前发展的问题，设计并提出符合国信集团自身实际、具有很强可操作性的企业文化建设方案及保障措施，为集团发展的“发动机”提升了性能，促使其健康永续发展。同时，也为同类型的民营企业的企业文化建设提供参考和借鉴。
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1.2 研究方法与研究内容
1.2.1 研究方法
1．文献分析法：通过对企业文化专业现有研究成果进行研究和借鉴，吸收其他优秀企业好的做法，为国信集团企业文化建设方案提供理论基础。
2．现场访谈法：为了避免信息不对称的问题，通过有针对性的现场访谈深入分析国信集团企业文化建设方面目前存在问题及其生成的原因。
3．对比分析法：通过对所搜集的国信集团的相关资料进行对比分析，从而找出其企业文化体系存在的问题，为方案的确定提供依据。
1.2.2 研究内容
本文主要研究一下内容：
第一部分：着重介绍论文的选题背景以及选择国信集团进行企业文化建设研究的原因及意义。
第二部分：通过现有理论探讨企业文化的内涵、特征及作用。
第三部分：运用多种方法对国信集团企业文化现状进行调研，并深入分析存在问题及其成因，并以此为根据设计企业文化建设方案。
第四部分：从企业文化的四个层次，根据方案设计的原则进行具体的、有针对性的方案设计。
第五部分：为保证方案能实施，探讨方案实施步骤及保障措施。
最后，论文归纳重要结论及论点。
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第 2 章 企业文化相关理论综述
2.1 企业文化内涵
企业文化可以从广义和狭义两个维度来认知：广义范畴的企业文化是指企业在经营生产过程中创造的包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面内容的与其他企业所不同的的精神财富和物质财富的总和；而狭义范畴的企业文化则是特指在企业从诞生、成长、发展再到辉煌甚至再到没落和灭亡的整个过程中，逐步形成的以价值观为核心的企业理念、企业精神等意识形态、规章制度、行为习惯以及物质特征等。肯尼迪和迪尔在其著作《企业文化一现代企业精神支柱》中明确提出了构建企业文化的框架，认为企业文化包括了环境、价值观、英雄人物、文化仪式以及文化网络等五大基本要素，各要素相互影响，作用各有不同。
美国麻省理工学院组织行为学教授爱德华·沙因(Schein)是这样定义的：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和则的总和(Schein，1984 年)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
通过以上信息及其他国内外学者对企业文化的理解来看，他们出发点不同，落脚点不同，角度和方向不同，涉及面也各有不同。有的只专注于企业的核心文化、理念文化等精神层面的研究，有的只从企业的物质层面去观察，有的从员工的忠诚度和行为反应来考评，有的则是综合去考察。表面上看，“百家争鸣，百花齐放”，角度各有不同，但抛开表象来看实质，不难发现，一些核心的要素还是能产生共鸣的：人是企业文化的中心，是考虑企业文化工作的着眼点和立足点，要通过企业文化的力量将企业建设成为全体员工提供共同精神追求和支撑的组织。而企业文化的核心是共有的精神动力，也就是有共同的价值观，这是全体员工共同的信仰、共同的追求和共同的精神支撑，是指导企业发展和员工个人行为的哲学。
笔者认为，企业文化既是无形的企业软实力，因为它本身看不见摸不着；但企业文化又是有抓手能突破的硬指标，是企业在长期的生产经营实践中，自上而下的、有理论、有实践、有意识推广和传播、能被广泛接受和认可的逐步形成的带有本组织特点的核心价值观、企业精神、使命与愿景、经营理念、企业追求和理念文化的，以及在生产经营实践、管理制度和流程、员工行为方式的体现和企业对外品牌形象的总和。
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2.2 企业文化的结构
2.2.1 精神文化
精神文化主要包含核心价值观、企业精神、企业愿景、企业追求和企业理念等，它是企业在适应社会文化环境、形成自己文化的生产经营活动中，形成的独具特色与众不同的文化观念、文化理念和精神成果，它不应该是拍脑袋想出来的，而是在根据最初的办企理念、结合社会文化、在企业文化实践过程中逐步形成并不断完善的。精神文化是企业文化四个层次中的最高层，统领其他三个层次，是决定其他三个层次的主要因素。相比于其他层次，精神文化也是最难形成的，这不仅依赖于一把手的理念追求，也源于企业长久积累的经营活动和学习提升，同时受社会文化影响，是其他层次的升华和结晶。
2.2.2 制度文化
精神文化形成以后，必须要以看得见摸得着的规章制度来落地，制度文化由此应运而生。它是人、物、企业经营管理的融合部分，更是企业行为得以规范的约束型文化，它来源于精神文化，又检验完善精神文化。制度文化主要研究企业的组织架构、部门设立、人员分工和生产经营管理，这些内容的核心是组织架构中的领导体制；部门设立和人员分工是指为企业有序运转而设立的各种功能性单位、各种职能和相互关系；生产经营管理则是在管理中出效益，是为了追求企业最大经营效益的一系列规章制度。制度文化是有形的、约束的、系统性的、全面的制度的集合。
2.2.3 行为文化
有精神引领、有制度约束，接下来就要有具体的行为落实。行为文化是企业的全体员工在工作和生活中产生的具体的行为落实，这种活动文化主要研究的是企业在生产经营、日常管理和人际交往等活动中所形成的行为习惯。这种行为文化覆盖企业的全部，上到企业及企业家、企业领导者的行为，下到企业全体员工的所有行为，行为不仅包括工作内容的操作，同时也包括日常行为习惯、商务礼仪等包罗万象的行为。
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第 3 章 国信集团企业文化现状及问题分析 .................. 8
3.1 国信集团概况 ...............8
3.2 国信集团企业文化现状调查 .................. 9
第 4 章 国信集团企业文化建设方案设计 ................... 21
4.1 企业文化建设优化的目标和原则 ............ 21
4.1.1 企业文化建设优化的目标 ............ 21
第 5 章 集团企业文化建设方案的实施和保障 ............... 33
5.1 集团企业文化建设方案实施的主要途径 ............... 33
5.2 集团企业文化建设方案实施的阶段步骤 ............... 34
第 5 章 集团企业文化建设方案的实施和保障
5.1 集团企业文化建设方案实施的主要途径
企业文化的建设是一个长期系统性地复杂工程，需要通过“六项修炼”来实施：
1．教学为先
以道德品质教育为先，以儒、释、道相融合的三个根源性典籍(《弟子规》、《太上感应篇》、《十善业道经》)和一个经典案例(《了凡四训》)为主要教材展开全员道德教育培训，提升道德素质；以企业文化培训为本，反复宣贯企业文化核心文化，让员工找到精神的支撑，从而打开企业幸福之门。
2．修心为上
以修炼孝心、践行孝道为始，直至修炼、践行五伦八德；以修心定性为续，直至做到慎独无瑕。从而从孝亲开始，以企业为家，去除自私的、功利的不健康思想，提升境界以此踏上幸福之路。
3．关爱为情
人生中，事业成长、学习进步、婚丧嫁娶、精神慰籍、强身祛病等，人人都需要关怀，每个人也必须关怀他人，以此提升幸福温度，这是宇宙的法则：企业要建立员工关爱机制，踏实践行。各级领导者必须具有创造幸福，造就人才的能力。
4．慈善为义
慈善是道义、义务，从起心动念处用心，从语、视、行三端做起。把慈善当做事业，广结善缘，一生不弃。企业要建立慈善机制，构建慈善平台，让员工和企业一道，成为有大爱的“大人”，以此担起幸福道义。
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第 6 章 结论
6.1 研究结论
本文综合运用文献研究法、调查问卷、现场访谈等多种研究方法，系统分析了国信集团企业文化建设现状和存在的问题，针对此设计了企业文化建设方案，并提出推广实施的主要途径和阶段步骤，论文结论归纳如下：
企业文化作为企业最重要的软实力越来越受到国内外大中企业的认可，国信集团作为一家覆盖多个产业，拥有 20 余个子公司和 2000 多名员工的大中型民营企业，要想进一步做大做强做精做优，立志“创造永久国信”，必须抓好企业文化建设工作。
国信集团企业文化建设必须建立在继承以往优秀文化建设经验的基础上，对企业目前发展状况和企业文化建设情况进行系统分析，通过运用科学分析方法开展全方位调研，分析企业文化建设存在的问题，并有针对性地使精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面相互融合，最终形成具有企业特征的、结合企业实际的、适合集团发展的企业文化体系。
企业文化建设方案的实施必须有组织保障和制度保障，在坚持企业文化建设方案推进原则和指导思想的的基础上，运用“教学为先、修心为上、关爱为情、慈善为义、持戒为礼、工匠为用”这六种修炼为有效途径有计划、有步骤地进行。
企业文化不是一劳永逸的一次性工程，而是需要不断完善、持续发展的系统性长期工程。企业文化建设应该在继承以往优秀的文化传统的基础上，结合时代特点、企业发展目标和现状不断地创新完善，使得企业文化建设与时俱进，切实指导和促进企业发展实际，从而更好地完成企业文化引领和推动企业发展的光荣使命。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文九：高管控制权、媒体负面报道和高管薪酬
绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
"高管薪酬"一直来都是社会所关注的热词之一,是人们探讨社会贫富差距、收入分配公平性的一个缩影。根据德勤咨询所公布的《2013-2014中国A股上市公司高管薪酬调研报告》,2013年,我国A股上市公司高管的最高薪酬平均均值达到81.05万,相较于2012年,该数值由76.87万增加了约5%,是城镇居民人均可支配收入（26955元)的30倍;其中,金融保险业和房地产业在所有行业中处于领先地位,其高管薪酬平均值分别是农林牧渔业(高管薪酬水平最低行业)的6.75倍和2.%倍。2014年8月,政府颁布了薪酬改革方案,认为应该有效规范国有企业收入分配的秩序,调整偏高、过高等不合理收入,这再次将国企高管薪酬改革话题推向了社会舆论的风口浪尖。
媒体作为社会舆论的载体,不仅扮演着信息传播者的角色,其作为社会监督者的职能也发挥着越来越重要的作用。2014年8月18日,习近平主席提出要鼓励传统媒体与新兴媒体的融合发展期许;2014年8月25日,中央纪委书记王岐山在政协第十二届全国委员会常务委员会第走次会议中强调要充分发挥群众与媒体监督正能量。而随着互联网时代信息技术的愈加强大,传统媒体与新兴技术的结合能更加有效地提高媒体监督的正能量。
那么,作为公司外部治理体系之一的媒体,尤其是与传统媒体相融合的新兴媒体,是否能够有效提高高管薪酬合理化水平？它又是如何影响公司内部治理效果,从而间接影响上市公司高管薪酬？不同类型(包括产权、行业、规模和地区)的上市公司,可能受到媒体报道的情况不同,它们是否存在效果的差异性？这些是本文所需要研究的主要问题。
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1.2概念界定
1.2.1高管薪酬
目前,国内学术界对高管的分类主要包括:(1)高管包括董事会成员、监事会成员、总(副)经理等所有公司主要的高级管理人员(卢锐,2011;马连福等,2013;罗进辉,2014);(2)高管只包括总(副)经理、财务总蓝等主要参与公司日常经营活动的高级管理人员(王志强等,20114;胡亚权等,20125;徐细雄,2014)。其中,第二类高管能够直接影响公司的经营管理,而董事会和监事会成员则更多地参与公司的战略制定及监督职能,因此两者之间还是存在一定的区别。本文主要研究高管的薪酬问题,以经理为代表的公司高管直接接触公司经营管理工作,掌握了公司的主要信息来源,在制定薪酬方面存在优势;同时这类问题也存在着委托代理的关系,即上市公司股东委托董事会和监事会对企业经营管理人员在制定薪酬方面进行监督,如果将董事会和监事会成员包括在高管中,则可能会使得这层委托代理关系的界限显得模糊。因此,本文对高管的定义则是以上市公司总经理为代表的高级管理人员,不包括董事会和监事会等成员。
对于高管薪酬的界定,主要包括货币性薪酬、股权性薪酬与在职消费。就作为隐性薪酬的在职消费而言,由于没有具体的标准,因此在衡量过程中存在一定局限性。目前学者们对在职消费的衡量主要采用了陈冬华等(2005)提出的管理费用中办公费、差旅费、会议费等八类。尽管这种方法能得到具体对在职消费的数据衡量,但仍然存在比较模糊的缺点。对于显性薪酬中的股权性薪酬,在中国上市企业的薪酬体系中采用的相对较少,股权激励尚未成熟。而货币性薪酬的信息披露较为规范,学者们对其研究也较为成熟,具有很强的代表性。综上所述,本文将高管薪酬定义为主要参与公司日常经营活动高级管理人员的货币性薪酬。
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2理论基础与文献综述
2.1理论基础
2.1.1公司治理理论
公司治理,又称为法人治理结构,是现代企业制度中最重要的组织架构。从狭义的角度而言,公司治理是居于企业所有权层次,研巧如何授权给职业经理人并针对职业经理人履行职务斤为行使监管职能的科学;从广义的角度而言,是研究企业权力安排的科学。200多年前,亚当斯密在《国富论》中对代理问题进行了阐述,认为股份制公司中所有者与经营者的分离会产生一系列的问题,需要建立有效的制度来解决两者的矛盾。而最早明确提出公司治理理论概念的则是美国经济学家伯利与米恩斯(1932),众多学者在此基础上从不同的视角对公司治理理论进行了研巧,包括超产权理论、两权分离理论、委托代理理论和利益相关者理论等。
从公司治理的边界而言,公司治理分为内部治理与外部治理。吴敬瑶教授(1994)在《现代公司与企业改革》一书中,认为"所谓公司治理结构,是指由所有者、董事会和高级经理人员组成的一种组织结构"。由此可见,公司内部治理涉及到的利益相关者主要包括股东会、董事会、监事会和管理层,他们通过相互制衡来实现对公司的共同治理。公司内部治理主要包括两个层面的制衡关系:一是公司内部股东大会、董事会和监事会兰个主体的分权结构和内部制衡关系;二是董事会与总经理等管理层的经营决策与执行权的分权结构和内部制衡关系。公司外部治理主要包括中小股东、经理人市场、产品市场、社会舆论监督、国家法律法规和政府行为等外部力量。外部治理是对内部治理的补充,能够通过评价企业的行为,从而提高经营者的自律性。
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2.2文献回顾
2.2.1国内文献分布情况
为了能够更好地了解本文所研究对象的研究现状与趋势,本文利用中国知网(CNKI),以"经济与管理科学"为学科领域,检索了近五年(2011-2015)公开发表的期刊论文和士论文:
(1)"管理层权力"或"高管控制权"为题名检索词,共检索到113篇期刊论文和75篇±论文,2011-2015年所发表的论文分别为13、23、41、63和48篇,研巧成果总体上呈现逐年递增的趋势。研究主题上,管理层权为或高管控制权与高管薪酬之间的关系具有极高的研究热度,投资行为、公司业绩、信息披露和盈余管理同样属于热门选题;此外,学者们对于管理层权力或高管控制权的研究还涉及了并购行为、内部控制、股权激励、政府行为等主题。
(2)以"媒体"并且包含"监督"、"治理"、"报道"王者中任意关键词为题名检索词,共检索到332篇期刊论文和65篇i论文,2011-2015年所发表的论文分别为49、47、78、96和127篇,怠体呈现上升趋势,特别是近两年相关文献成倍增加。研究主题上,学者们最为关注的是从媒体角度研究公司治理问题,更进一步而言,主要集中在离管薪酬、高管变更、代理成本和盈余管理等;其中也不乏对资本市场的研究,如企业IPO、股票的信息、定价与收益等;此外,投资者保护、外部审计和企业业绩同样也受到学者们的青睐。
.......................
3理论分析与研究设计..............20
3.1假设提出................20
3.1.1高管控制权和高管薪酬的关系.................20
3.1.2高管控制权、媒体负面报道和高管薪酬的关系............21
4实证研究结果分析.............39
4.1描述性统计..............39
4.2相关性分析...............42
5研究结论、建议与展望..............60
5.1研究结论...............60
5.2研究启示..............61
4实证研究结果分析
4.1相关性分析
表4-3报告了主要变量的相关系数,从相关系数表中可看出,高管薪酬、高管控制权和媒体负面报道的三个维度之间均存在高度的相关性,其中媒体负面报道的密度与高管薪酬之间的相关性并不显著。媒体负面报道对高管控制权和高管薪酬之间关系的影响则有待于进一步的实证检验。
.........................
5研究结论、建议与展望
5.1研究结论
本文分别从公司内部治理和外部治理两个层面来研究它们对高管薪酬的影响作用,经过理论分析与实证检验,本文得出如下结论:
(1)从公司内部治理的角度而言,高管控制权对高管薪酬存在显著的正相关关系,即上市公司高管会通过对公司的控制权来"自定"薪酬。
(2)从公司外部治理的角度而言,本文选择媒体负面报道作为公司外部治理研究内容,立足于高管控制权对高管薪酬的影响作用,并分别从频度、跨度、密度和综合指标四个层面探讨媒体负面报道是否对上述影响作用存在调节效应。实证结果发现,媒体负面报道对高管控制权和高管薪酬之间的关系存在显著的负向调节效应,表明作为公司外部治理的媒体负面报道对高管薪酬存在一定的治理作用,这种治理效果通过影响作为公司内部治理的高管控制权对高管薪酬的作用而得到体现。
(3)本文分别从上市公司的产权、行业、规模、地域等角度进行比较分析。①从产权性质的角度而言,实证结果显示,国有上市公司与非国有上市公司存在一定的差异,但是这种差异性并不盈著。存在这种现象的原因可能是相对于国有控股上市公司高管对"政治声誉"的重视,非国有控股上市公司高管也越来越重视"社会声誉",上市公司也需要高管在媒体面前维持更为正面的形象,从而提高公司的形象和声誉。②从行业的角度而言,实证结果显示,垄断上市公司和非垄断上市公司存在着显著差异,即相对于垄断上市公司,非垄断上市公司关于高管薪酬负面报道对高管控制权与高管薪酬关系的负向调节效应更显著。存在这种现象的原因可能是垄断行业上市公司具有国家政策保护的优势,从外部公司治理的角度而言,相比于媒体报道,政策因素对其影响可能更为明显。
参考文献（略）
企业管理毕业论文2018优秀范文十：科技资源整合对企业创新能力影响机制研究 ——基于极化效应的中介作用
第1章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.1.1 研究背景
改革开放以来，经过不断努力，虽然我国科学技术不断进步，企业规模不断壮大，国民经济实现突飞猛进地发展，但这其中不乏资源浪费的情况，在全球资源日趋紧张、科技投入不断增加的竞争条件下，由于企业未将资源的合理利用作为生存的规则，导致创新落后、创新理念与创新手段不匹配现象频出，致使创新动力不足，可持续发展受限。在世界经济体制化、全球化的过程中，创新是企业存在的基本准则和条件，同时更是企业置身于不断白热化竞争之中变革商业模式并获得持续发展的主要手段。德鲁克曾经说过，“现在企业和企业之间的竞争不在于产品，而在于对创新的重视程度”。作为第一生产力的科学技术对企业创新具有至关重要的作用，科学技术的进步离不开科技资源的支撑与扶持。
企业进行创新进程中，不仅需要能够通过变革管理方式从而发生变化的内部资源，而且还要以并购和重组的形式发掘企业系统外部的资源，加以整合，以降低生产经营成本或者提高企业的创新绩效，增加市场份额，并聚焦核心竞争优势，为企业新机遇的获得奠定基础。当今社会之中，科技资源已经同能源、材料一样成为现代社会的重要战略资源，科技资源作为社会中的一种紧缺型资源，是企业进行自主创新的重要前提，在科技资源趋紧、浪费严重的情况下，科技资源整合成为企业获得竞争优势的主要手段与方式。通过将社会各个部门或者行业中分散的科技资源加以聚集并分类整合，实现所有科技资源合力效用的提高，达到 1+1>2 的效果，为企业和社会各行各业提供便捷的创新渠道和模式。整合科技资源可以高效地利用能源、材料等资源，形成新的商业模式，是现代企业获得持续竞争力的前提。科技资源整合能够加强企业创新体系中各种要素的交换与配置，优化创新模式，提高资源使用效率。所以，对科技资源整合与企业创新能力的研究是十分必要的。本文将科技资源整合过程中形成极化效应作为中介变量，重点分析整合、极化效应以及创新之间的关系。
.......................
1.2 研究意义及创新之处
1.2.1 研究意义
科技资源整合是一个动态的过程，该过程不是一蹴而就的，正所谓“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江海”，科技资源整合也是如此，必须循序渐进，不断反馈，极化效应作为科技资源整合过程中的一种现象，以一种传递的形式出现于科技资源整合与企业创新能力之间，对该过程产生一种非线性的作用，直接或者间接地影响着企业创新能力。之前学者们对于科技资源整合的研究一直着力于纵向过程，本文将采用横向和纵向结合的方式研究科技资源整合过程这一整体以及企业横向的科技资源整合概况。不仅研究了科技资源整合的范围及规模等横向特征对创新能力的影响，而且还将科技资源整合过程中形成的极化效应对企业创新能力的影响归入本研究之中，横向与纵向模式结合，为企业创新能力的增强提供新的研究思路。因此，本研究具有一定的理论意义和现实意义。
（1）理论意义
根据国内外相关学者的研究，我们认为科技资源整合日益受到高度重视，主要着力于要素之间的组合关系和组合手段，而对科技资源整合运行机理及效应的分析不够深入。将极化效应作为科技资源整合与创新之间的中介因素，分析自变量、中介变量与企业创新能力之间的关系，并且采用定性分析和定量分析相结合的方法对科技资源整合划分维度，研究在极化效应的作用下科技资源整合与企业创新能力的关系，为国内外学者的研究提供一个新视角。因此，本研究具有一定的理论意义。
（2）现实意义
科技资源的高效整合能够促使企业长期战略目标的实现，获得持续竞争优势，企业价值链得以优化，从而提高企业创新能力。在当今科技资源有限的情况下，企业应该积极进行合理的科技资源整合，利用现有的科技资源实现各种资源的充分利用，从而提高企业自主创新能力和市场竞争力。本研究将为企业通过对科技资源的整合来实现创新能力的增强提供相关借鉴，具有一定的现实意义。
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第2章 相关理论综述
2.1 科技资源相关理论
2.1.1 资源的涵义
对资源的理解可以追溯到《辞海》中的著述，该书中提到的资源就是资财的来源，主要是天然形成的材源。联合国将资源定义为是在一定时间、地点和条件下可以产生经济价值的、并且能够提高人类目前和以后社会福利的一切自然因素。钟契夫教授曾在其著作中提及资源这一词汇，指出可以在人类的生活、生产以及各种活动中发挥作用的东西就是资源，这种观点的基础是马克思列宁主义理论，它系统地阐述了资源概念的内涵和扩展。当前，多数学者把资源分为自然和非自然资源两类，并把它们当作人们生存的物质基础，而且这种基础可以通过经济活动转化为社会财富。本文将资源条件与环境情况结合在一起，把资源的范畴归于自然资源的含义之中，认为在一定的范围内它就是自然组成的一部分。
2.1.2 科技资源的涵义
国外最早涉及科技资源的是可持续发展经济学中提到的泛资源理论，该理论认为，在经济高速发展和知识结构持续深化的时代，传统的经济管理理论将会发生较大的变革，促使传统资源突破原来的界限从而形成一种兼具知识资源、社会资源以及自然资源的多层面体系，从而进一步提高人们对于资源系统性的认识。通过对国外科技资源有关期刊论文的阅读，我们了解到国外的学者们基本一致地认为科技资源属于知识资源的一部分，也就是说，科技资源是这一大系统中的一个小的子系统。因此，在这一体系中，科技资源被定义为一切科技活动的基础，是知识资源的构成部分，是所有资源要素的集合，是可以间接地或者直接地带动社会发展与技术进步的劳动力、信息资源、财物资源、科技存量以及专门进行科学研究的人员和环境资源等，知识的特点是它所有特征之中的一种。
国内最早分析科技资源概念的是周寄中教授，开始于二十世纪九十年代末，周教授认为从事科技活动的物质基础就是科技资源，它是不断创造新成果并促进社会经济发展的要素的集合。经过多年的研究，国内学者并未提出统一的标准定义科技资源，根据不同的研究背景，对于科技资源整合的概念学者们有不同的意见。朱付元（2000）指出科技资源是通过人力、信息、财务、物质和组织资源等元素的共同存在以及各要素的下一层次通过相互组合和作用形成的一个集体。丁厚德（2005）在其研究中提出，科技是知识为主导的经济发展时期最重要的资源，是发展社会财富的主流体系，包括汇集在企业的科技活动资金、科技信息和人力资源。钟荣丙教授（2006）则分别从广义和狭义的角度剖析了科技资源的定义，一方面，他认为与科研活动有关的全部社会资源和自然资源都属于这类资源，这是从广义的角度来说的；另一方面，从狭义的角度来讲，可以直接影响科技创新的一切信息资源以及科研活动人员和资金等也被叫做科技资源。
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2.2 科技资源整合相关理论
2.2.1 科技资源整合的涵义
在世界贸易之间的激烈竞争不断加重的情况下，“科技资源”在国家政策纲领中出现的次数越来越多，国家对它的重视程度持续走高，有关科技资源方面的研究学者不断增加，涉及到科技资源的方方面面，但是通过文献阅读与整理发现，关于科技资源整合的研究相对不足，直到近几年才有所涉及并受到学者的普遍重视，同时该理论与企业创新之间关系的研究也逐步受到各界的关注。整合是一个复杂的系统性概念，在动态演化理论的基础上，科技资源整合这一动态过程中的每一种资源要素都会随着时间的变化而变化。该类型的变化源自两个层面：一方面，政府或者其他机构的外部推动作用；其次则是为了满足企业对科技的需求。在实际的科技资源整合中，每一种科技资源都可以因为不同的情形而发生不同的变化，并展现出不一样的形态，但是，总的来说，科技资源整合的科技要素总会向着对质量和创新要求不断提高的角度发展。
通过对国外文献的研究发现，国外学者关于科技资源整合的内涵界定可以总结为两个方面：一方面，比较具有代表性的是学者Ireland（2003）等提出的科技资源整合是复杂的动态循环系统的观点，他们认为科技资源整合是能够提高企业创新绩效的各种活动的集合，这些活动可以在市场这种无形的力量充分进行科技资源配置的时候，通过有目的的理性设计科技资源配置的形式来促进科技资源之间进行有效结合；另一方面，具有代表性的是学者Ioannis（2013）等，他们认为科技资源整合是以改变科技资源的存在形式和表现状态为基本点，然后在提高其实用性的同时增强科技元素之间的互相交流和渗透，加大科技资源的共享程度和利用率。
综合学者们的研究，本文认为科技资源整合是在高耦合度的科技资源领域形成一个不断循环的动态体系，需要对科技资源所包含的各种要素进行动员、利用以及有效配置，使各要素在市场竞争中互相补充和完善，实现企业的聚合效应，持续推进社会企业创新和经济发展。其目的是提高资源的利用效率并且形成协调发展模式，带动更多资源的协同，创造更多的资源型组织，增强本企业科技资源的流动性和难以模仿性，创造更级别的融合方式，提高管理创新能力。
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第 3 章 模型构建、假设提出与研究设计 .....................23
3.1 构建模型.....................23
3.2 研究假设..................25
第 4 章 数据处理与模型检验..............39
4.1 探索性研究................39
4.1.1 样本的统计分析.....................39
第 5 章 研究结论与展望...............59
5.1 研究结论............59
5.2 未来展望........................60
第4章 数据处理与模型检验
4.1 探索性研究
4.1.1 样本的统计分析
本研究进行调研的时间是 2015 年 9 月——2016 年 3 月，主要在吉林省各地市科技型开展调查工作。整个调研过程中，问卷共发放 600 份，回收 491 份，有效问卷 396份，有效率 78%，样本数量满足本文所用研究方法对样本的要求。样本企业的基本情况如表 4.1 所示，被调查人员为企业的中高层管理者。
通过表4.1可以看出，在被调查的企业之中，制造型企业所占比例最大，达到37.8%，其次是信息技术企业，所占比例为 22.1%，符合吉林省作为工业大省的发展现状；企业规模在 100 人以下的占总数的 48.6%，企业人数达到 500 人的仅仅有 22 家，占 5.7%，可能由于吉林省为农业大省，经济发展水平还处于上升时期，总体企业发展尚未形成规模；由于在我国的内资企业中，民营企业是中国甚至是吉林省转型阶段技术创新的主体或者生力军，所以样本中民营企业在研究中的数量最多，达到 31.1%，国有企业占企业总数的 24.2%，符合对科技型企业创新能力的调查要求，具有代表性。由上述统计分析可以看出，本次调研对象的覆盖面较广，样本分布范围较为合理。
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第5章 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文以科技资源整合——极化效应——企业创新能力为理论框架，利用吉林省企业调查数据，实证研究科技资源整合规模、范围、异质性与生产要素集中、经济活动集中以及企业创新能力之间的关系。研究发现，作为企业的稀缺资源，科技资源整合的规模、范围和异质性的大小对极化效应两个维度的影响并不一致，包括是否具有直接显著影响和影响程度的大小。同理，极化效应的两个维度对企业创新能力也有类似特征。这使我们对科技资源整合的作用有了更为深刻的认识，为企业管理实践中进行科技资源整合并形成极化效应提供了明确的方向。
一方面，通过构建关系模型，为科技资源整合研究提供新的框架。从资源基础观的角度来说，科技资源是企业创新的关键因素，前人主要着力于如何获得科技资源以及怎么利用的研究，忽略了整合与创新之间的作用关系，对科技资源整合路径及运行机理的分析较少。因此，本文突破界限，以极化效应为中介变量实证研究科技资源整合对企业创新能力的作用机制，得出以下结论：第一，科技资源整合确实对企业创新具有一定作用，这与前人的研究相一致，但是，其三个维度对企业创新能力具有不同的影响，其中整合异质性不但不会对企业创新产生正向作用，较高的技术异质性反而会抑制企业创新的产生，这与我们的研究假设是相反的，可能是因为企业整合的外部异质性科技资源会与内部资源产生碰撞，从而造成二者之间不相容的问题，对创新具有反方向影响；第二，我们发现，极化效应可以作为科技资源整合与企业创新之间的中间变量，其中，通过极化效应的中介作用，科技资源整合的规模与范围都对企业创新产生较强的正向作用，符合资源——能力——创新这一理论基础，把整合资源作为创新形成的途径，从而获得某种能力，最终变革企业创新模式是研究的趋势。另外，科技资源整合规模和范围的大小直接影响着企业创新的能力高低，同时也可以通过极化效应的传递下对创新产生影响；第三，极化效应的两个维度广泛存在于企业之中并建立在科技资源整合过程基础之上，作用于创新能力的变化，其作用过程是非线性的，在极化过程中，科技资源整合的三个维度与企业创新会在不同的时间充当主体和客体，相互渗透和干扰，最终目标是不断提高企业创新绩效。
本研究有一些局限性，我们会在以后的研究中对相关的不足进行充实和完善。首先，因为被调查企业处于不同的行业，所以调研结果具有主观性和不可控制性；其次，问卷调查的对象为企业中高层管理者，虽然管理者对科技资源的利用状况比较了解，但是也需要企业一般员工对科技资源的使用等有所把握，后续会将调查对象分为不通过的管理等级来验证假设；第三，本研究的调查对象仅仅为吉林省地区的科技型企业，如果能将调查对象如果能将调查区域推广到全国，则可提高理论模型的普适性，在后续研究中，应该继续扩大科技型企业的研究样本，保证研究的科学性与全面性。
参考文献（略）