关系资本对知识型员工默会知识共享影响——认知幸福感为中介变量

1 绪论

1.1 研究背景
伴随着知识经济时到来，世界经济、政治、文化等诸方面的面貌正发生着深刻变化。与此同时，企业面临着前所未有的巨大挑战，竞争环境变得日趋复杂和多变。在这样的不确定性经济环境中，知识业已成为生产力要素中最为活跃、极其关键、占据支配地位的组成部分，知识无疑成为企业保持长久竞争优势的来源。企业的知识主要由默会知识和明晰知识两部分构成。明晰知识只占据企业总体知识的一小部分，80%以上是以缄默形式深藏于员工头脑中的默会知识。默会知识和明晰知识构成了知识的连续体，几乎所有的明晰知识都根植于默会知识，明晰知识的增长、应用和理解都依赖于默会知识。明晰知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用能力，而这些能力尤其是创新能力的持续还要靠默会知识来支持或辅助。从测度企业竞争力的四个指标（创新能力、难易模仿、可持续性和学习能力）方面来看，默会知识的默会性、情境依赖性、相对稳定性等特征，决定了其成为企业竞争优势的核心变量。因此，我们不难看出企业核心竞争力的本质是基于默会知识的，默会知识是创造和维系企业核心竞争力的关键和根源。默会知识作为未来成功的“预测表”越来越受到人们青睐。个体和团队的默会知识能够提高组织绩效。
默会知识的应用不仅可以提高决策、服务客户和生产的效率，而且能够增加任务绩效的准确性。.默会知识能够推进工作顺利进行，改善工作质量，通常塑造他的职业大师的形象。一个组织的核心竞争力不仅需要事实的明晰知识，更需要技能型的默会知识将事实知识转化成实践。芮明杰等（2006）通过对我国几百家公司高层管理人员的研究问卷调查发现，默会知识创新对核心竞争力的形成具有显著正向影响。然而，研究表明，默会知识创造价值最大、流失最为严重、管理极其困难。因而，如何在知识管理这种全新的管理思想和管理模式的背景下，有效管理和发挥默会知识的作用显得至关重要，已经成为人们所关注的焦点和重要研究领域。
关于默会知识的管理（尤其是转化与共享）问题已经从管理的边缘化走向中心化。组织知识管理的核心是挖掘和促进默会知识的共享，这也一直是国内外企业界、学术界研究的重点和难以突破的知识管理地带及关键所在。因为默会知识共享的实现是企业知识管理的一个重要目标和衡量标准。一方面，默会知识在流动中得以增值，实现价值最大化，这需要默会知识在企业内部得以充分共享，即默会知识的共享程度越高，越能更多展现知识的网络效应，从而不断推动知识重组与创新，发挥更大的经济与社会效益。另一方面，默会知识不但不能以市场定价的方式获取，而且使得那些企图效仿和替换者不得不考虑自己所面临的成本限制。即所谓的默会知识难以共享与转化。国内外专家学者们基于不同理论，从不同视角，运用定性和定理的方法探讨默会知识共享与转化的影响因素和机制，以期推动默会知识的共享，增强企业的创新能力，转化成对企业有价值的、产品、服务等，从而提升企业的竞争优势。
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1.2 研究目标和意义
1.2.1 研究目标
默会知识的共享是企业知识管理和运营的关键，目前学者们对默会知识的共享行为的影响因素、机制与模型构建、技术手段等方面进行大量研究，但在对默会知识共享行为产生关键性影响的人的研究较少涉及。默会知识共享作为一种复杂的心理过程，需要遵循人类个体的认知发展规律。为了深入剖析其内在机理，本研究根据关系资本理论，同时从社会认知心理学视角来考察中国文化背景下知识型员工的工作幸福感中认知幸福感维度对默会知识共享的影响机制，构建基于知识型员工为核心要素的默会知识共享模型。为此，研究主要集中在以下问题领域：
第一，国外对关系资本的研究较为成熟，但是我国文化情景下的知识型员工是否可以运用国外文化情景下的关系资本量表？通过实证研究，探索中国情景下的知识型员工的关系资本对由贡献行为与获取行为构成的默会知识共享有无影响？影响有多大？
第二，探讨工作幸福感与默会知识共享行为之间的关系，如何完善知识型员工工作幸福感中的认知幸福感量表，并将其作为分析中国知识型员工知识共享两个维度的一个重要因素？
第三，探索关系资本、工作幸福感与默会知识共享之间的内在关联，同时检验关系资本是否通过员工工作幸福感中的认知幸福感变量而间接影响默会知识共享的贡献与获取行为维度。

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2 文献综述

2.1 知识型员工内涵界定
“知识型员工”一词最早是由管理学大师彼得·德鲁克在 1959 年提出来的，他将知识型员工定义为依靠知识或信息从事工作的人，并且自由选择方法和时机改变他们所做的工作、工作方法和工作时机。国内外学者此后在这一概念的基础上，从不同角度给予了不同的概念界定。加拿大的著名学者弗朗西斯赫·瑞比（2000）在基于对知识型员工特点的详细研究基础之上，认为知识型员工是指那些通过创意、分析、综合、判断和设计等途径增加产品价值，从而创造出更多依靠脑力而非手工工作财富的人，主要包括销售人员、管理人员和专业人员等。罗宾斯（1997）认为，知识型员工是由那些服务于管理、研发等部门的专业人士、拥有深度专业知识技能的辅助型专业人员和中高级经理等三类员工构成，他们通常依靠自身智力、创造力和权威来进行工作。Woodruffe（1999）从衡量知识型员工的标准出发，将知识型员工定义为那些通过自身所有的知识进行创新的人。
国内学者王兴成等（1998）整合知识资本理论与人力资本的理论，将知识型的员工定义为在知识的生产与创新等一系列活动中，能够为组织带来知识价值的附加值，并且把此作为职业的人。张向前（2002）认为，知识型员工是指依靠自身脑力所带来的价值远远远大于其体力所带来的价值的组织员工。
整合国内外学者们对知识型员工的理解和知识来源，本研究的知识型员工指的是通过学习和实践等途径不断丰富与增强自身的知识技能与创新能力，从而在组织的生产、创造、扩展及知识运用等过程中带来知识资本价值增值的并且以此为职业的人。企业高科技的专业技术研发人员、中高层管理人员、营销人员以及具有较高学历的白领人员等都属于知识型员工的范畴。
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2.2 默会知识共享相关研究综述
古人在 2000 多年前，“易传”中讲到的“书不尽言，言不尽意”，是默会知识（tacit knowledge）思想的较早诠释。自从“默会知识”概念一词被迈克尔·波兰尼于1958 年在其《个体知识》（Personal Knowledge）一书中提出，他将人类的知识分为明晰知识和默会知识两类，明晰知识通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的。而那些尚未表述的知识，我们在做某事的行动之中所拥有的知识，称之为默会知识。尤其是日本著名学者野中郁次郎发表《知识创造型公司》（The knowledge-creating company）一文之后，学者们运用不同方法从不同视角对默会知识的概念内涵、特征分类、获取途径、测度方法、转化与共享模式及机制、开发与利用等进行了大量卓有成效的深入研究。目前关于默会知识的研究，重点仍在于其外显化和共享方面。默会知识共享作为知识管理的重要内容，成为我国知识共享研究的主要热点主题。默会知识及其转移、共享一直以来都是知识管理及知识工程关注的焦点。以往学者们主要基于激励机制、本体论及人工智能等视角展开默会知识共享相关研究。
然而，从人工智能角度开展的知识管理研究尚未认清企业默会知识共享的活动机理；立足于激励视角的知识管理研究仍旧停留在日本知识管理领域著名学者IkujiroNonaka 所构建的 SECI 模型的显性知识整合层次阶段，并未从根本上解决默会知识共享问题，也无法依靠 IT 实现；当前本体论视角的知识管理的实例却较少又少。默会知识管理较为复杂，具有微观特性，由主体、知识本身及组织构成，学者们已经指出应当从认知心理学视角对默会知识共享进行系统研究，从社会心理学视角把握默会知识共享的内在机制是今后研究的必然趋势。本研究基于个体感知的视角探讨知识型员工的默会知识共享行为，在借鉴 Hooff（2004）等人对知识共享的观点基础之上，从知识共享的流向将默会知识共享划分为两个维度：默会知识贡献，即员工将自己的默会知识在组织内部与其他成员共享或为组织中其他成员提供帮助的行为；默会知识获取，即员工从组织内部其他成员处获得默会知识或帮助的行为。
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3 理论框架与研究假设 ....................... 15
3.1 关系资本维度与默会知识共享 .................... 15
3.2 认知幸福感与默会知识共享 ...................15
4 研究设计 ................... 19
4.1 问卷设计 ....................... 19
4.2 调查对象说明 ........................... 20
5 分析与结果讨论 ........................ 21
5.1 因子分析 ...................... 22
5.2 问卷信度与效度检验...................... 22

5 分析与结果讨论

5.1 因子分析
在利用因子分析方法对量表做出分析时候，必须首先判断各个测量项目之间是否存在共同变异性。如果测量项目之间具有共同变异性时候，则 KMO 的测量数值在0.7 以上，巴特利特球形度检验的 P 值接近 0，这样方适合进行因子分析。利用SPSS19.0 对所有反映型变量的指标进行因子分析。数据结果如表 1 所示，KMO 数值为 0.919，Bartletts’s 球形检验卡方值为 3757.157（自由度为 120），P 值非常接近 0，较为显著，表示样本适合进行因子分析。

其次，选择主成分分析法，公因子的提取标准是特征根值大于 1，通过选取最大方差法将因子旋转，结果如表 2 所示，共得到 4 个特征根值均大于 1 的公因子，方差累计解释率高达 74.310%，因子结构比较明晰，各指标在其对应的因子的负载高于其他因子交叉负载，表明因子的聚合效度较好。


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6 研究结论、启示与不足

6.1 研究结论
本文通过对国内外默会知识共享的相关研究成果的系统梳理与归纳总结，以企业知识型员工为调查对象，将关系资本、员工幸福感与默会知识共享纳入一个分析框架，并基于幸福人假设，重点探讨了员工幸福感在关系资本对企业知识型员工的默会知识共享的影响机制中的作用，进而从一个崭新视角初步构建我国文化背景下的企业知识型员工的默会知识共享模型，进一步揭示知识型员工默会知识共享的内在影响因素，为促进企业知识型员工默会知识的分享与交流提供新的管理视野。主要研究结论如下：
6.1.1 人口学变量对各研究变量的差异分析
第一，不同性别的企业知识型员工在默会知识贡献、知识获取、关系资本和认知幸福感维度具有一定程度的差异。进一步分析发现，女性知识型员工在默会知识贡献、默会知识获取、认知幸福感和关系资本维度的感知方面高于男性。
第二，不同年龄的企业知识型员工在默会知识贡献、知识获取、关系资本和认知幸福感维度具有显著差异。根据两两多重分析判定来看，在默会知识贡献维度方面，“25 岁以下”群体显著低于“26-35 岁”、“36-45 岁”和“46 岁以上”群体；在默会知识获取维度方面，“25 岁以下”群体显著低于“26-35 岁”群体；在认知幸福感维度方面，“25 岁以下”和“26-35 岁”群体显著低于“46 岁以上”群体；在关系资本维度方面，“25 岁以下”群体显著低于“36-45 岁”和“46 岁以上”群体，“26-35 岁”群体显著低于“36-45 岁”群体。
第三，不同学历在默会知识贡献和默会知识获取方面不存在显著差异，在关系资本和认知幸福感方面存在差异。由两两多重分析可见，在认知幸福感维度方面，“大专及以下”群体显著高于“本科”，显著低于“硕士及以上”群体；在关系资本维度方面，“大专及以下”群体显著高于“本科”群体。
参考文献（略）