1 绪论
1.1 研究背景
随着我国经济的迅速发展，国内各行各业之间的竞争日益激烈，组织之间的竞争说到底就是人才的竞争，尤其是在 21 世纪的今天，人力资源作为市场上最稀缺的资源，已经成为组织获得市场竞争优势的重要砝码。但是通过深入调查发现，我国企业，特别是那些大型的国有企业，它们并没有建立起现代化的人力资源管理体系，尤其是在薪酬管理方面，弊端逐渐显现。这种情况导致了人心涣散，人才流失日益加剧，制约着企业的进一步发展和壮大。在这种情况下，如何建立起一个更加科学、有效的薪酬管理模式，并能在组织中顺利的推行下去，对企业整体管理水平的提升和核心竞争力的形成都具有非常重要的作用。
宽带薪酬结构是近些年来发展并被应用于组织的一种新的薪酬设计模式，这种薪酬设计模式将原有的固定岗位工资设计成为多个“宽带工资”，它可以在很大程度上将原有的工资级别进行压缩，从而最大可能的扩大每个工资级别所包含的工资范围，这与现代化的扁平组织相吻合。宽带薪酬作为一种将薪酬管理上升到组织战略管理高度的薪酬管理模式，它的引进和应用不仅可以拓宽组织内部员工的职业发展通道，提高员工的工作积极性和工作绩效，同时还能将组织的人力资源管理打造成为企业的核心竞争力。随着应用的不断深入，它已经成为了组织实现战略发展目标，规范员工日常行为的一种有效手段。
神东煤炭集团作为一家大型的煤炭国有企业，它成立于 2009 年，是中国神华能源股份有限公司的核心企业，公司主要从事煤炭的生产，现有员工 2.1 万人，年产煤炭 1.7 亿吨。近些年来，随着公司的快速发展，员工的工作积极性和满意度逐渐下降，企业的各项管理工作，尤其是薪酬管理，在推行的过程中遇到了较大的阻碍，一些矛盾也日益显露。本文通过对该公司薪酬管理的研究，找出它在薪酬方面存在的问题，为下一步公司薪酬体系的重新设计和优化提供一定的参考价值。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
从对我国当前关于薪酬管理，尤其是国有企业宽带薪酬结构下的薪酬管理的相关文献进行梳理后发现，目前我国基于宽带薪酬结构下的薪酬体系设计的理论研究主要是借鉴国外发达国家的相关理论和做法。目前我国很多企业，尤其是国有大型企业虽然意识到现代化的薪酬体系构建对于组织发展的重要性，但受限于种种原因，目前它们还不具备全面、系统的薪酬体系设计能力，尤其是在宽带薪酬条件下的研究还处于起始阶段。纵观整个学术研究，对煤炭集团这一国有大型组织的宽带薪酬体系设计研究，目前并没有一套完整的理论体系。虽然很多其他类型的组织在宽带薪酬体系设计上已经取得了一定的成绩，但由于行业的差异，这些宽带薪酬设计体系并不一定适用于煤炭行业。因此，本文以神东煤炭集团这一大型国有企业的宽带薪酬体系作为研究内容，结合当前神东煤炭集团的实际情况，分析该行业的薪酬管理现状，尤其是宽带薪酬实施情况，在充分借鉴国内外宽带薪酬体系建设中先进经验的基础上，提出了构建并完善该行业宽带薪酬体系的对策与相关保障性措施。这可丰富我国国有煤炭行业宽带薪酬体系设计的研究内容，具有重要的理论意义。
1.2.2 现实意义
对神东煤炭集团宽带薪酬体系设计的研究，主要包括三方面的现实意义：第一，通过分析研究，设计出合理、有竞争性的薪酬体系，增强员工的满意度，进一步提高整个集团的市场竞争力，最终实现价值最大化；第二，对神东煤炭集团宽带薪酬体系设计进行合理的选择完全符合国家法律法规的，神东煤炭集团通过宽带薪酬体系的研究设计，既可以满足集团本身的薪酬管理和人力资源需求，又能保证整个煤炭市场的稳定发展，对集团本身和国家是双赢的；第三，在研究过程中所取得的一些先进性的经验和做法，既可以为其他煤炭企业在宽带薪酬体系设计的选择上提供重要的参考依据，也为其他类型的国有企业在遇到相同或相似问题的时候提供一定的参考价值。
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2 相关概念及理论概述
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬管理
纽曼和米尔科维奇将薪酬定义为：组织中的雇员作为被雇佣的一方，在付出劳动以后按照预先的约定获得各种货币收入以及相关福利的总和。在这里，薪酬体现的是劳动者付出的劳动和获得的价值。在理想状态下，薪酬就是一种等价交换的过程，它通过货币或等价物来衡量员工的劳动或劳务。薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬指的是货币或者能够转化成为货币的实物，广义的薪酬还包括了各种非货币形式，比如自我的满足感等。本文所指的薪酬指的是狭义的薪酬。
薪酬管理，指的是企业在经营发展的过程中，以战略发展为指导，对企业内部的薪酬构成、分配的方式以及调整水平进行管理，它是一种动态化的管理过程。薪酬管理与其它管理一样，它具有持续性，企业要根据自身和外部环境的不断变化来制定薪酬政策、确定薪酬预算、对薪酬管理相关问题进行沟通并按照对实施的有效性进行评价，以达到不断修正和改善的目的。
从薪酬管理的定义可以看出，薪酬管理的重要性有：第一，它可以对整个组织人力资源的有效配置起到决定性作用；第二，它决定了员工的工作效率；第三，它直接关系到企业的稳定、健康和可持续发展。
2.1.2 宽带薪酬
宽带薪酬这一薪酬管理方法最早起始于 20 世纪 80 年代的美国，它是一种完全不同于传统薪酬管理的一种现代化的薪酬管理模式。随着经济的不断发展，组织的内外部环境发生了较大改变，组织为了更好地适用市场环境，获取竞争优势，逐渐向组织扁平化、组织内部团队化、组织战略化和能力化进行转变，在这一过程中宽带薪酬应运而生。
所谓宽带薪酬，它是在传统的薪酬管理的基础上，将存在于组织中几十个薪酬等级进行压缩，形成几个级别。在组织内部，它将跨度较大的工资级别范围来代替那些跨度较小、数量较多的工资级别。它同时还将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动的范围进一步拉大，从而形成一种全新的薪酬管理操作系统和流程。
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2.2 传统薪酬模式
2.2.1 传统薪酬的类型
从当前的研究来看，目前理论界应用范围最广、最容易被接受的传统薪酬类型主要包括绩效导向、工作导向、能力导向和组合薪酬四个类型。
第一，绩效导向型。
这种类型的薪酬主要适用于计件工资、效益工资和按销售提成的工资三种。绩效薪酬模式的主要特点是对于岗位相同、职位相同或者技能相同的员工，他们的劳动报酬有可能不一样。在进行薪酬制定的时候，主要是由劳动绩效来确定的，绩效高的，获得的报酬也相应会高。
第二，工作导向型。
这种类型的薪酬主要适用于岗位工资制或者职务工资制。在这种薪酬模式下，工资主要是根据岗位或者职位的不同而不同。在进行薪酬的制定时，主要根据的是员工所在的岗位、岗位的职务要求、重要程度以及劳动环境等来确定的。
第三，能力导向型。
能力导向型主要适用于那些职能工资、工人的技术等级或能力资格工资。这种薪酬模式下工资水平主要是根据员工自身的工作能力或工作潜力来确定的。
第四，组合薪酬。
岗位的技能工资或岗位薪点工资制适用于组合薪酬，这种薪酬模式的特点是综合考虑了员工的年龄、性别、学历、技术、岗位、职务以及绩效等多种因素，在这些因素的基础上制定薪酬。
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3 神东煤炭集团薪酬管理的现状及存在的问题 ............. 17
3.1 宽带薪酬的国内外研究启示 ............. 17
3.2 神东煤炭集团简介 ................... 17
4 基于宽带薪酬的神东煤炭集团薪酬方案设计 ...................... 31
4.1 宽带薪酬设计的目标 ............... 31
4.2 宽带薪酬设计的思路 ................ 32
5 神东煤炭集团薪酬方案实施的保障性措施 ................... 47
5.1 思想保障 ....................... 47
5.1.1 领导重视 .................... 47
5.1.2 思想教育 ................. 47
5 神东煤炭集团薪酬方案实施的保障性措施
5.1 思想保重
5.1.1 领导重视
企业中任何制度及管理方法的制定和执行都需要得到组织管理者的重视和支持，如果组织领导层对某项工作并不给予肯定和重视，那么这项工作即使再有成效、对组织再有利，也不会达到预期效果。对于神东煤炭集团的员工宽带薪酬体系来说，也同样如此。要保证神东煤炭集团员工薪酬体系优化设计顺利实施并能在推行的过程中达到预期效果，首先最重要的一点就是要加强领导层对该项工作的重视程度。神东煤炭集团的主要领导必须要意识到员工宽带薪酬体系优化的重要性，并通过公司年会、人力资源专业会议等多种形式，向基层管理者及广大员工将这一思想贯彻下去，只有这样，才能在整个公司层面上形成一种优化员工薪酬体系的良好思想氛围，增强企业管理者及员工的重视程度，在此基础上，员工薪酬体系优化建设才能顺利推行并达到预期效果。
5.1.2 思想教育
为了促使健康有效的激励氛围的完善，神东煤炭集团需要进一步对广大员工进行思想方面的培训教育，使得企业薪酬体系真正印在每一位员工的心里，让全部员工都参与到关心、执行和监督薪酬体系优化的过程中去。首先，要树立“煤炭人”意识。由于员工长期受国有企业按资排辈思想的影响，他们对宽带薪酬这一新的薪酬理念接受起来有点困难，特别是一些老员工还会产生较强的抵抗情绪。因此要对员工进行思想方面的引导和教育，加强企业文化的培养和灌输，强化员工的一体化认识，形成煤炭人的思想意识。让员工感受到企业对自己的关心，让员工深刻认识到个人与企业是利益共同体、事业共同体、命运共同体，对企业产生责任担当，竭尽全力做好企业分配的每一项工作，从而实现企业的良好发展。
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结论
1、研究结论
近年来，煤炭市场产能产量过剩矛盾日益凸显，市场竞争加剧，作为我国成立最早的国有煤炭企业，薪酬管理方式落后，员工满意度日益下降，人员流失严重，已经很难适应企业发展的需要，因此神东煤炭集团薪酬体系的改革迫在眉睫。本文通过对神东煤炭集团薪酬满意度调查，着重构建了基于宽带薪酬下的神东煤炭集团薪酬管理体系，本文结论如下：
（1）通过对神东煤炭集团公司薪酬满意度调查以及深度的访谈，可以得出神东煤炭集团公司薪酬激励作用较低，岗位价值评估不合理，薪酬管理模式与组织结构之间存在冲突，构建新的薪酬管理体系迫在眉睫。
（2）本文在岗位分析与岗位评价的基础上，对神东煤炭集团公司中层管理岗位、管理技术岗位、生产岗位、服务岗位等薪酬结构进行了重新设计，构建了符合神东煤炭集团公司实际的宽带薪酬管理体系；在设计宽带薪酬时，引入了变量“K”值，运用有限的工资总额，激发员工的工作积极性与热情，盘活现有人力资源，挖掘人才潜能，从而提高生产效率。
（3）针对神东煤炭集团公司宽带薪酬体系的实施，本文提出了组织、制度、文化、资金、技术等保障措施，确保宽带薪酬体系能够真正落地。
（4）目前我国学术界关于薪酬管理的研究比较多，理论成果和实践成果比较丰富，理论基础比较好。然而基于宽带薪酬下的薪酬管理方面的研究则比较少，仅有的研究也主要是集中在一些外企和技术创新型企业，以大型国企，尤其是像煤炭集团这种大型的国有企业中应用宽带薪酬的几乎没有。本文的研究成果不仅可以有效地解决神东煤炭集团在薪酬管理方面存在的问题，而且还可以弥补学术界在煤炭行业宽带薪酬应用的空白。同时，也可以为其他公司遇到相同或相似问题的时候提供一定的参考价值。
参考文献（略）