企业管理论文2017年最新范文一：建构主义视角下创业资源构建过程研究
第一章绪论
一、研究背景与意义
（一）研究
创业活动几乎发生在每个领域及我们每个人的身边，并且创业活动是一种高回报的行为，其在整个社会经济发展的过程中都有着很大的影响，这不仅仅体现为高收益上，还由于创业活动能带来大量的就业岗位，产生社会效益。正是因为创业活动的巨大作用也使得大多数国家和政府部门鼓励创业活动。＂大众创业、万众创新＂的提出，引起了社会各界尤其是学术界的广泛讨论，2015年中国政府工作报告中更是多处提及创业，李克强总理再次强调了创业的引擎作用。根据GEM2015年调查报告显示：中国创业活动指数为15.53，高于美国、英国、日本等发达国家，但是创业环境仍需改善。我国正处于经济转型的重要时期，受资源的约束和环境不确定性的影响，创业企业很难快速健康的成长。因此，研究创业资源如何构建是有重要的理论和实践意义。
创业资源是创业活动顺利开展的基础，对创业资源的研究长期以来也受到了学者们的大量关注，研究的重点主要有下几个方面：创业资源的分类，创业资源的整合过程化及创业资源作为中介变量对创业绩效的影响，但是对于创业企业如何形成创业资源的过程缺乏相应的研究。虽然有学者从试错－纠正－学习机制、溢出机制、带动机制、分享机制、示范机制等方面阐述了创业资源的形成，但是并没有对创业资源形成本身进行过多的关注，也没有对形成过程中的影响因素和创业者在创业资源形成过程的重要作用进行说明。本研究认为有以下三个原因造成了这种研究现状：一是过多的关注外部环境对创业资源形成所产生的重要影响从而忽略了创业者在创业资源形成过程中的重要能动作用；而是用创业资源的整合过程来代替创业资源的形成过程；三是创业资源本身包含了众多的内容，研究工作量大且较为困难。因此，本文从建构主义视角出发，提出资源识别一资源获取一资源开发一创业资源形成的研究主题，并且本研究关注的重点是创业资源的形成过程及创业者在创业资源形成过程中的作用。
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二、研究内容与框架
（一）研究内容
为了研究创业资源的形成过程和创业者在创业资源形成过程中的重要作用，本文以资源依赖为基础，从建构主义出发，在阅读创业资源和建构主义相关文献的基础上，构建了创业资源形成的过程模型。本文的研究内容共分为五个部分，具体研究内容如下：
第一章，绪论。这是本文的概述部分，一共分为四节。第一节主要介绍了本文的研究背景、研究目的、理论意义和现实意义；第二节主要介绍本文的研究内容与研究框架；第三节介绍了本文的研究方法；第四节主要介绍了本文的研究特色和可能存在的创新点。
第二章，理论基拙和文献综述。这是本文进行研究的理论基础，分为三节，分别从结构化理论、意义建构理论，资源依赖理论，国内外对创业资源的研究现状研究三个方面展开论述。
第三章，案例研究方法与设计。这部分主要交代了研究方法选择的依据和案例信息的收集，本文选择了四个案例企业作为研究对象，通过一手和二手相结合的方式收集资料，在符合信度和效度的基础上，对收集到的信息进行筛选和提炼，并对案例信息进行编码，从而揭示创业资源构建的过程机理。
第四章，案例分析与模型构建。本文从建构主义视角出发，创业者在与利益相关者的互动过程中，通过资源识别、资源获取和资源开发从而构建出创业企业独有的创业资源，并由此提出本文的命题和构建研究模型。
第五章，研究结论与展望。本部分是对全文的，沒结，对本文的研究结论进行揭示和说明，指出本文的研究贡献，进而提出相应的对策建议。同时也指出了本文研究存在的不足和未来努为的方向。
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第二章理论基础及文献综述
一、理论基础
（一）建构主义理论
1、结构化理论
吉登斯在学术研究中最具代表性的理论之一就是结构化理论，他所说的结构指的是社会再生产过程中反复涉及到的规则和资源。结构具有客观性和主观性。客观性表现在结构是社会要素生产的前提，各种生产要素受制于原有结构。主观性表现为结构是作为人记忆的痕迹，具体表现在人类各种的社会实践之中，人可在互动中对其进行改变的。规则是一种程序也是一种方法，是行动者所拥有的＂共同知识＂，规则并不是独立于行动者和行动过程，行动者也可以有效利用规则去促进行动，根据作用不同，规则可分为表意性规则、规范性规则、支配性规则，规则具有构成性和约束性，构成性规则是活动可进行的前提和条件，约束性规则是对活动的某种约束因素。在结构化理论中反复被组织起来的资源指的是行动所凭借的媒介，包括配置性资源和权威性资源，在权力实施过程中所使用的物质资源叫配置性资源，其源泉是人类对自然界的支配。权威性资源则是指在权力实施过程中的非物质性资源，其源泉是一些人相对于另外一些人的支配地位。规则和资源在实跋中不断发挥作用的过程就是结构化的过程，也是社会各种制度的不断建构过程。在彼此依存的背景下，行动者在利用规则和资源的同时又产生了新的规则和资源。
在吉登斯看来，社会行动不仅是连续不断的过程，行动本身还是一种能动行为。这种能动性不仅指人们做事情的意图，更重要的是指做这些事情的能力，即能动是一种＂所做＂而不是＂所欲＂。反思性监控、理性化和动机激发是行动的三个过程，他们组合在一起构成了人们有目的的行动。反思性是吉登斯在结构化理论中提到的一个核心概念，它指的是一个与实践紧密联系在一起的动态的过程，具有理性化的有能力的行动者在此过程中对自己和他人的行动展开持续性的监控；测定行动者日常行为能力的主要标准是行动的理性化过程，它是行动者习惯地保持对自己活动的各种条件的理论性的理解；行动的动力，它是潜于行动中促进行动者去行动的各种愿望，即它是一个对行动的＂规划＂。行动者是行动的载体，在吉登斯对行动者的解释中，把能动作用与权利进行逻揖上的联系，这里的权利指的是一种能动性的表现，是行动者能够转换一种方式行事的能力。
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（二）资源依赖理论
资源依赖理论的主要观点有：第一，积极有效的组织才能够生存下去，组织生存的关键是获取和维持资源的能力。组织应该将目光集中在资源的特性和要素市场上，由于环境中资源的有限性，只有获得充足的资源的支持组织才能生存和发展。受制于信息的不完全性和认知结构的有限性，组织进行资源获取和积累的过程是一个有限理性的过程。第二现实中的组织并不是闭合的而是具有开放性的，没有一个企业能够拥有全部的资源来为自己的发展提供全部的动力，也做不到对所有资源进行完全的掌控，所以组织都是生存在这样一种外界环境之中即各个组织相互合作，组织对其他组织的依赖性产生于资源的需求，这种依赖性会影响组织结构的构成和组织内部的权利安排。由于每个组织系统的开放性和资源的相互依赖性，组织间的这种依赖又是相互的。
资源依赖理论启示人们要通过各种手段来优化组织结构，改变自己，与外界保持充分的交流来从环境中获取资源来发展自己。这种理论对分析创业企业面临的资源匮乏状况和创业者如何构建创业资源具有重要的意义，因此可通过分析创业者与利益相关者的互动来获得创业资源支持的，可以通过创业者的努力来改变创业企业面临的资源匿乏的状况。
资源是创业活动顺利开展的必要支持，从经济学角度来看，资源是投入到生产过程中并能够产生价值的生产要素；从管理学角度来看，资源是基于信息和知识的各种生产要素的集合，通常分为有形资源和无形资源；从组织战略的角度，资源是指为了实现组织使命而使用的所有的有形资源和无形资源的集合。不同角度对资源的定义是不同的，创业研究领域也对资源做了相应的界定。
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第三章案例研究方法与设计...................16
一、案例研究方法....................16
二、案例选择....................16
第四章案例分析与模型构建..............27
一、案例分析...............27
（一）资源识别的构建过程.................27
（二）资源获取的构建过程...............30
第五章研究结论与展望..............30
一、研究结论...................39
（一）创业资源匿乏促使创业者与利益相关者进行互动................39
（二）通过资源识别、资源获取和资源开发能够构建创业资源...................39
第四章案例分析与模型构建
一、案例分析
通过对四个案例的数据整理分析我们可以发现创业者构建创业资源大致可以分为三个阶段，分别是资源识别、资源获取和资源开发，在每一个阶段中，满足双方利益诉求为基础，创业者和利益相关者的互动发挥了重要的作用，因此本文将从资源识别、资源获取和资源开发三个阶段进行分析创业者和利益相关者的互动是如何影响创业资源构建的。
创业企业由于自身的发展特点，在创业之初往往会面临资源匿乏的状况，这种资源匿乏的状态会阻碍创业活动的开展。为了创业活动的继续开展，创业者会想方设法改变这种状态，解决创业资源匿乏的第一步就是资源识别。蔡莉按照动因角度将资源识别分为决策驱动型资源识别和机会驱动型资源识别，柳青认为在资源识别阶段创业企业应该对自己所需要的资源进行列表，然后对这些资源的重要程度进行排序，最后确认创业活动所需要的资源掌握在谁的手中并且如何获得这些资源。本文将资源识别看成是创业者对创业过程需要的资源种类进行评价及确定资源来源的过程。
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第五章研究结论与展望
一、研究结论
创业资源的匮乏一直是约束创业活动的一个重要因素，能够构建创业企业独特的创业资源是创业活动成功的关键，它决定了创业活动能否继续开展。对于创业资源的研究一直以来是学者们研究的重点和难点，从动态角度研究创业资源的形成过程是学者们最近研究的趋势。
本文从建构主义视角来研究创业资源的构建过程，通过对四个案例的研究揭示创业者与利益相关者的互动来构建创业资源的动态过程，主要结论如下：
（一）创业资源匮乏促使创业者与利益相关者进行互动
创业企业由于其自身发展的特点，往往在资金、人力、技术等方面处于匮乏状态，从而使得创业活动无法开展，为了解决创业资源匮乏的约束，创业者需要与创业过程中的利益相关者进行互动，包括创业团队、投资者、政府和金融机构。通过与利益相关者的互动，一方面可帮助创业者做出正确的决定，明确创业企业发展的路径。另一方面，利益相关者掌握了创业活动中所需的必要资源，通过互动，可以从他们手中获得资金、人力和技术等方面的支持Ｗ促进创业活动的成功。
（二）通过资源识别、资源获取和资源开发能够构建创业资源
创业资源的构建过程是一个不断变化的动态过程，由于资源的匿乏状态促使创业者去构建创业资源。创业者在资源识别阶段的主要任务就是通过与利益相关者的互动评估现有资源和所缺资源，在成本和可获得性因素的影响下确定创业资源的来源。在资源识别的基础上创业者要进行创业资源的获取，对于创业过程所需的资源，创业者主要通过两条途径获取，一是通过创业企业内部的原始积累，将创业企业现有的资源进行整理利用以弥补资源不足，另一条途径是创业者与外部的资源拥有者进行互动，通过购买、吸引的方式获取创业资源。构建创业资源最关键的一步是创业者能够对获取的创业资源进行开发，本文将创业资源的开发界定为两种方式，一是资源合并，即创业者将获取到的创业资源与创业企业原有的资源相结合，满足创业活动的需要；二是将获取的资源进行转化，通过资源转化，一方面可以将获取的资源进行充分利用，帮助创业企业开拓新的领域和市场，另一方面可Ｗ提升创业者构建创业资源的能力，形成创业企业独特的资源。
参考文献（略）
企业管理论文2017年最新范文二：集聚视角下科技服务业区域非均衡发展及影响因素研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
我国在经济转型与建设创新型国家的背景下，关键是要加强创新体系的建设，知识、信息的创造和转移需要有知识信息服务系统来提供有力的支撑，科技服务业作为这一系统中的新兴的业态，对促进知识生产、科技成果转移转化、提升企业创新创业能力等科技创新全链条中各个部分的作用日益凸显，将成为带动经济增长的重要助推手。
我国最早于 1992 年出台了关于科技服务业的相关文件，即国家科委发布的《关于加速发展科技咨询、科技信息和技术服务业意见》，在文件中提出了科技研发属于第三产业的一部分。我国于 2005 年设立了科技服务业统计，将其纳入国民经济行业分类与代码（GB/T4754－2002）中 M 类别的 75、76、77、78 四个类别，包括研究与试验发展、专业技术服务业、科技交流和推广服务业、地质勘查业。我国科技部于 2012 年又发布了《现代服务业科技发展十二五专项规划》，该文件回顾了“十一五”时期我国现代服务业取得的成就，同时指出我国现代服务业表现为生产性服务业发展规模较小、新兴服务业拉动作用薄弱、科技服务业推动作用不强、创新政策体系不健全。我国国务院于 2014 年发布了 49 号文件《国务院关于加快科技服务业发展的若干意见》，该文件中指出科技服务业是现代服务业的重要组成部分，具有知识人力密集、科学技术含量高、产业附加值大、拉动能力强等特点，并将科技服务业划分为研究开发、技术转移、检验检测认证、创业孵化、知识产权、科技咨询、科技金融、科学技术普及等专业科技服务和综合科技服务几大领域，到 2020 年，争取建设好覆盖科技创新全链条的科技服务体系以及一批科技服务产业集群，使得科技服务业成为拉动科学技术与经济相结合的重要节点和经济提高质量、增加效率升级的重要推手。因此明确科学技术创新以及产业变革的发展趋势，加强科技服务业的发展对于促进区域创新和经济发展具有重大的意义。
现阶段我国科技服务业发展处于初级阶段，企业整体研发强度普遍偏低，与公共科研机构和科技中介服务机构的协同作用不高，同时其产值所占国民经济比例不高。而非均衡发展模式由于其高效率的组织结构、高强度知识外溢效应以及低交易成本常常被作为区域经济发展战略选择的理论支撑，可促进科技服务业健康持续快速的发展。集聚作为非均衡发展的一种重要实现形式，使集聚区域经济得以增长，反之非集聚区域则会出现经济增长滞后的现象，随着集聚的逐步巩固，区域之间的差距也随越来越大，最终形成区域非均衡发展状态。故加强我国科技服务业的集聚发展是促进科技服务业具备可持续核心竞争力从而快速健康发展以及促使新常态下科技服务业对国民经济增长产生积极作用的重要力量。本文将从集聚视角下来阐述科技服务业的非均衡发展现状，并建立回归方程分析影响科技服务业非均衡发展的诸多因素。
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1.2研究目的及研究内容
1.2.1 研究目的
本文的研究目的主要有以下几点：第一，对科技服务业的发展现状及水平进行详尽描述，分析其总体发展趋势；第二，以科技服务业集聚视角下选取行业集中度、空间基尼系数以及区位熵对科技服务业区域非均衡发展程度进行测度，论述我国各区域科技服务业非均衡发展现状、特征以及趋势；第三，识别我国科技服务业区域非均衡发展的影响因素，建立相关理论框架并进行计量分析，得出完整的关系模型，并进行实证分析各个影响因素的作用程度；最四，根据实证的分析结果给出我国科技服务业区域科学合理的非均衡发展的对策建议。
1.2.2 研究内容
本文包括七大章节，各部分研究思路如下。
第一部分：绪论。主要介绍研究的选题背景和意义，科技服务业区域非均衡发展相关的国内外研究现状以及研究的主要内容和使用方法，研究的主要思路和论文结构框架，最后是本文的创新与贡献。
第二部分：理论基础及文献述评。本部分主要对课题研究中所涉及的相关概念进行明确界定，以及对课题研究中所涉及的相关理论依据进行阐述为后文研究提供理论依据和文献支持。
第三部分：科技服务业发展现状与发展水平描述。首先，本部分分别对我国科技服务业发展的现状进行分析；其次，对科技服务业发展水平进行测度，提出了我国科技服务业区域非均衡发展存在的现状。
第四部分：科技服务业集聚水平测度。以科技服务业的集聚为研究视角，选取行业集中度、空间基尼系数以及区位熵来测度我国整体、分区域、各省份科技服务业区域非均衡发展程度。
第五部分：科技服务业区域非均衡发展影响因素实证研究。首先，对我国科技服务业非均衡发展影响因素建立理论框架；其次，进行实证分析，采用多元线性回归方法检验各个影响因素的对科技服务业区域非均衡发展的影响程度。
第六部分：对策建议的提出。根据本文主要研究内容所得到的分析结果提出适度控制我国科技服务业区域非均衡发展的对策建议。
第七部分：结论。首先，总结本文主要研究内容所得到的结论并对研究过程中的不足进行反思，为后续的深入研究提出可行的方向；其次，针对本课题的发展趋势，提出对问题的展望。
本文思路框架图如图 1.1 所示。
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第 2 章 概念界定与理论基础
2.1 科技服务业相关研究
在国内科技服务业是紧随改革开放以及经济结构的调整的脚步逐渐发展起来的，张振刚等（2014）总结了学者们主要从定性角度对科技服务业进行研究，包括内涵特征、所属范围、分类、职能、发展模式及路径、政策支持体系等相关方面，除此之外，有定量研究主要集中于科技服务业发展能力及水平的评价、科技服务业与制造业的互动发展等方面。
2.1.1 科技服务业的内涵界定与分类
由前文可知国外研究中科技服务业这个概念并没有被定义，但学术界普遍认为知识密集型服务业强调信息的服务性与知识性与科技服务业内涵相对应。马克卢普（1962）提出知识产业（Knowledge industry）这一概念，在“生产知识产业及其职业”中对知识产业进行了门类划分，为产业革命和世界新技术革命对知识重新认识提供了理论依据，为知识产业和知识经济的研究奠定了坚实的理论基础。Daniel Bell（1976）最早定义了知识服务业的概念，知识服务业即是因理论知识中心地位的突出使科学与技术之间凸显一种联系从而使得社会中心渐渐向知识领域发展的行业。Miles（1995）在以往研究基础上，提出了知识密集型服务业（Knowledge-intensive Business Service，KIBS）这一全新概念，指出知识密集型服务业是向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的那些高度依赖于专业性知识的公司和组织[32]。经济合作与发展组织（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD）于 2006 年在发布的《创新与知识密集型服务活动》中通过对 11 个国家的研究，深入分析了不同背景下知识密集型服务业在创新活动中的特点和应用，认为其以不同的方式影响着整个创新过程，而公共组织所提供的知识密集型服务对企业提升创新能力的帮助较弱，企业所需的知识密集型服务业类型和创新生命周期密切相关。在借鉴国外研究成果的基础上，分析科技服务业内涵及所属范围，王毅成（1987）提出科技服务类型的知识产业是提供高附加值、高智密型服务的第三产业，关系到知识技术定向研发到知识技术转移转化为生产力的知识技术流通全过程。张道宏、史丽华（1996）从组成结构角度进一步表明科技服务业的范畴是第三产业，它是促使现代科技与经济相关部门紧凑联系的行业，主要有科学技术信息与咨询业、研发性科技实业、技术贸易业以及科技金融业等。王仰东、赵志强等（2007）认为科技服务业是现代服务业与高新技术产业相互融合发展的产物，其核心在于创新[36]。赖志军（2008）倾向于研究为科技研究与开发、沟通、推广与培训等服务的科技服务业，主要包含技术孵化与咨询、技术研发与转化、技术推广与转让、科技风险投资、科技交流与培训、科技评估及科技鉴证、知识产权服务等。王任远（2013）等分别从宏观以及微观层面对科技服务业的内涵进行阐述，宏观层面下的科技服务业即是对研究开发新知识技术不断进行创新、实验、传播和运用的产业，为科学技术创新与的发展提供各项服务的活动；微观层面下科技服务业属于一个行业，包括知识技术研究开发、孵化推广、培训、咨询、科学技术交易等活动。2014 年国务院颁发的 49 号文件《国务院关于加快科技服务业发展的若干意见》，将科技服务业划分为研究开发、技术转移、检验检测认证、创业孵化、知识产权、科技咨询、科技金融、科学技术普及等专业科技服务业和综合科技服务业几大方面。
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2.2 产业集聚理论
产业集聚有助于形成强大的核心竞争力，对于促进产业的快速健康发展以及推动该区域经济的飞速发展具有重要作用。贾玉洁（2015）产业集聚分为空间属性和产业属性。首先，空间属性视角主要阐述的是同产业链条上紧密相关的企业在特定的地理区域内呈现集中现象，通过基础设施与信息资源的共享、运输成本的降低、知识技术外溢等形成集聚效应；其次，产业属性视角则主张区域内某些主导产业与其他相关产业会协同作用所形成的网络结构关联效应。本文的产业集聚则是选取其空间属性，即指生产大量同类产品或提供同类服务的全产业链条上紧密相关的企业或机构在某个特定地理空间出现了集中现象，此类集聚现象增加了企业间的协同合作，促进了人力资本的创新及累积，减少了信息不对称性、避免了跨区域、跨领域带来的交易成本高等问题，同时存在着知识溢出效应。
2.2.1 产业集聚形成条件
由上文可知产业集聚是在某个特定地理空间内形成的特殊组织形式，那么究其形成原因，本文总结了以下几点。
（1）分工促进产业集聚。产业集聚产生原因中最基础的为古典经济学所提出的分工理论。分工的出现使产业全链条上产品或服务的生产及销售过程中各个环节由不同的企业或机构来承担，从而提高生产效率也一定程度上降低了企业资质，而生产效率的提高也形成了规模效应，众多的企业也就被吸引集聚在一起。因此，分工提高了专业化生产水平从而促进产业集聚。
（2）外部性促进产业集聚。根据高劼袆（2016）等学者的阐述，本文将外部性分为两点，一是货币外部经济，即为产业内的企业之间存在紧密关联，通过市场价格机制的作用产生了对降低成本和增加利润的现象，从而形成了规模经济和范围经济。二是知识技术外部经济，知识技术的外溢促进知识技术的传播扩散及再创新，在实现知识技术的共享的同时加强了知识技术的整合创新，又进一步推进了产业内规模报酬的递增和市场范围的扩大，由此出现了产业集聚现象。王春晖，赵伟（2014）通过对一个两区域两种产业模型的构建，证明了企业在区域开放条件下形成集聚的是由于获取了不同类型的集聚外部性经济利益。
（3）区位选择与产业集聚。区位选择理论则为韦伯所提出的用于工业产业的研究，运输成本的减少以及企业规模报酬递增等原因是企业区位选择的主要因素，从而成本优势影响企业选址，从而促进了产业的集聚。即便随着科技的发展，现代物流及供应链管理中新技术新理论的应用在在一定程度上大大减少了运输成本，但却无法与产业集聚所产生的知识、技术、人员交流、交易成本等高效便产生的作用所比拟。
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第 3 章 我国科技服务业发展现状及发展水平描述..............................16
3.1 我国科技服务业发展现状描述.............................16
3.1.1 我国科技服务业投入状况.....................16
3.1.2 我国科技服务业产出状况.......................18
第 4 章 集聚视角下科技服务业非均衡发展水平测度........................32
4.1 集聚视角下科技服务业非均衡发展水平测算方法分析................................32
4.2 基于行业集中度的我国科技服务业集聚度测算及结果分析.................................33
第 5 章 科技服务业区域非均衡发展影响因素实证研究..............................41
5.1 科技服务业区域非均衡发展的影响因素分析........................41
.1.1 科技服务业区域非均衡发展内部因素.........................41
5.1.2 科技服务业区域非均衡发展外部因素............................42
第 5 章 科技服务业区域非均衡发展影响因素实证研究
5.1 科技服务业区域非均衡发展的影响因素分析
由前文可知科技服务业存在非均衡发展状态，根据系统动力学理论，系统一定具有某种结构，其结构决定系统所具有的功能，且系统内部组成要素具有因果循环特点，因此，要根据系统内部机制分析行为本质，同理我国科技服务业在非均衡发展过程中也必存在内生机制。另一方面，科技服务业在我国处于发展初级时期，是我国经济发展到一定程度的产物，但与国外发达国家发展因素有所不同，我国科技服务业仍以政府导向为主，实质上市场驱动也是科技服务业发展的另一重要因素。因此，科技服务业区域非均衡发展受到多种因素作用发展，在不同条件及状态下受不同动因影响存在内生及外生机制，使得其不仅受内部因素同时还受到经济发展水平、政府行为、市场驱动等外部因素影响。本文将结合我国基本发展国情、科技服务业现状分状、非均衡发展程度，从内部及外部两方面影响因素来研究分析我国科技服务业区域非均衡发展的演化机理。
科技服务业的发展会逐渐呈现出非均衡状态，是由于在各创新主体间协同作用的过程中，不仅会使知识技术以及信息累积，还会激发新知识技术以及信息扩散外溢，知识及技术方面的外溢有重新促使新知识技术及信息的产生，如此累积循环促进了创新，从而加快了科技服务业各生产要素的流动和集聚使得其呈现非均衡发展状态。因此，知识技术创新是科技服务业呈现非均衡发展的核心动力，知识溢出对科技服务业非均衡发展具有正相关性。
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第 6 章 对策建议
6.1 加强人力资本及研发费用投入力度
由前一章节科技服务非均衡发展影响因素回归结果可知，人力资本的P值为0.9422，说明其对科技服务业集聚水平影响不显著甚至具有负向影响。究其原因，虽然高校学生的总量在不断增加，但与科技服务业相匹配的专业性和高端人才较少才会造成此回归结果。仔细分析北京、上海等地科技服务业发展的影响因素不难发现，科技服务业的研发费用及人力资本投入是科技服务业能够蓬勃发展的重要因素。因此，专业高端人才的培养及引进极其重要，这就要加快科技服务业专业人才的体系建设，满足科技服务业发展过程中对的智力的需求。首先，要加强基础教育工作，在高等院校设置与科技服务业联系性紧密的学科，培养与科技服务业需求相匹配的相关人才；组建专业研究单位，加强与高等院校、企业的协同合作，定向培养科技服务业高端专业型人才，对在职人员举行定期专业培训来加强科技服务业从业人员的能力及素质。其次，加强高端人才引进工作，通过薪资福利、晋升空间、落户等问题的调整吸高端专业人才的进入并制定良好的用人制度和发展空间。此外，加大对科学研究经费的投入，各省份可设立专项资金从而积极发挥财政资金的杠杆作用来加大对科技服务发展的支持，降低科技服务业企业、产业园等在收入、用房、用地等多方面的用税。加强多样化专业化投资体系的建设，开拓银行信贷、创业投资、资本市场等融资渠道从而对科技服务企业发展提供便利，解决科技服务企业融资难的现象。
由科技服务业区域非均衡发展影响因素的分析结果可知，知识外溢通过了显著性检验，其显著性为 1%。知识及技术创新作为科技服务产业链条的前端，具有最高效率、及附加值的特性，是科技服务业创新发展的强大先导力，故应加强知识及技术创新。首先，围绕我国科技服务业发展良好省份中具有优势和潜力的产业链，以这些省份创新型龙头企业为主导，联合行业内科研院所、高等学校等组织机构，加强产业技术创新战略联盟建设。引导产学研用协同创新，推动联盟建立资源投入机制和利益协调机制，提升我国产业技术创新能力。其次，加快建设一批高水平、具有行业优势的科研服务机构，包括企业技术中心、企业研发实验室等，提升产业的科技研发能力。支持我国各个科研院所、高等院校及企业，在先进制造与自动化、新材料、生物医药等重点学科和优势领域，加快发展一批国家、省级和市级工程（技术）研究中心和重点实验室，进一步完善我国科技研发体系。 同时，做大做强一批研究开发、工业设计机构，强化前沿技术、促进多学科融合及技术交叉。使得知识及技术发挥其外溢作用，从而促进我国科技服务业的快速健康发展。
参考文献（略）
企业管理论文2017年最新范文三：绩效考核方式对员工创新行为的影响机制研究—基于变革型领导的调节作用
第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 选题背景
随着我国的经济发展进入次高增长的新阶段，重塑经济增长的动力机制已经成为摆在我国政府和企业面前的一个新课题。将创新作为引领经济发展的第一动力已经成为各界的共识。
近年来，我国政府一再强调创新的重要性，党和国家领导人在十七、十八大中多次提及创新问题，特别是从党的十八大以来，更是将创新放到国家发展全局的核心位置。在 2014 年中国科学院第十七次院士大会上，习近平主席明确提出推行创新驱动发展战略，指出最重要的是增强自身的创新能力，最迫切的是要破除现有体制机制障碍；2015年，李克强总理提出推进“大众创业、万众创新”的新浪潮；2015 年底在二十国集团领导人峰会上习近平主席提出创新是世界经济持续发展的动力源泉，要推动改革创新，才能使世界经济走出困境，再次强调了创新的重要性。
在国家层面，创新的主体是企业。而从企业这个层面来说，员工是企业最基本和不可或缺的组成部分，研究证明：员工创新行为是组织创新的基础，即员工的创新行为是企业创新实践的开端，影响着企业未来的发展。
在企业发展过程中，员工创新活动的重要性愈加凸显，企业员工在对工作方法的改进和工作效率的提升中一直都扮演着重要的角色。在企业组织中，随着员工素质的提升，创新也不再是企业专业科研人员的专利，企业的创新主体正在逐渐转向基层员工，他们不但在业务创新（如：腾讯公司的微信）、产品创新（如：3M 公司、海尔公司和韩都衣舍的新产品开发）、顾客体验的提升（如：海底捞和星巴克公司的顾客体验改进）中扮演重要的角色，并且在改善企业作业方法、作业流程中发挥着越来越重要的作用。因此，如何提升员工的创新意识，并促使其产生更多创新行为，实现组织与员工的双赢，成为企业日益关注的问题。
然而有效的激发员工的创新行为却不是一项简单的工作，因为，员工创新行为是多种因素共同作用的结果。已有研究结果表明，员工自身因素、组织环境因素和工作特征都会影响员工的创新行为。
对这些因素的深入研究涉及到心理学、管理学和技术创新等诸多领域：心理学领域，主要集中在员工个体层面的诸多特征对员工创新行为的影响；管理学领域主要涉及个体自身因素、外部环境因素与工作特征；在技术创新领域主要涉及工作特征和产品特征对创新行为的影响。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
如前所述，绩效考核是企业界目前使用最广泛的影响员工行为方式的控制工具。以至于很多企业将其作为影响员工行为的灵丹妙药，过度依赖绩效管理，而忽视了其他管理手段对员工的影响。
但是，通过考察国内外学者们对绩效考核与员工创新行为之间的研究成果和企业案例，可以发现，绩效考核对于激发员工创新行为存在较大的不确定性。究其原因，这种不确定性影响来自两个方面：一是由于员工个体特征的差异，使得相同的绩效考核方式对不同的员工有不同的影响；二是员工创新是多种组织因素共同作用的结果，管理手段的不同“组合”会对员工创新行为产生不同的影响。
基于此，本文将综合考虑两种直接影响员工行为的管理职能--领导与控制，考察领导方式与绩效考核方式对于员工创新行为综合影响。并将研究的重心定位为新兴行业中的企业，这类企业的员工队伍构成的一个沟通特征是以青年员工为主体，这种选择从研究的角度而言，可以在一定程度上可以减少员工个体差异带来的不确定性。从实际意义而言，可以弥补现有研究的不足。
本文要解决的实际问题是：（1）对以青年员工为主体的员工队伍来说，采用什么绩效考核方式更易于激发员工的创新行为？（2）探究绩效考核方式对员工创新行为的作用机理。（3）对于绩效考核对员工创新行为的不利影响，能否通过其他的管理手段（本文选取领导方式）对这种不利影响进行纠偏？
具体的研究目的如下：
（1）研究不同的绩效考核方式对员工创新行为产生的影响，探究何种绩效考核方式对员工创新行为的产生更有利，为管理者提供可借鉴的研究成果。
（2）探讨组织自尊对员工创新行为的影响，以及当在外部环境共同作用影响下，组织自尊起到的中介效用。在组织外部环境既定的情况下，管理者必须要考虑如何提高员工的内在创新动力，进而将组织创新绩效进一步提高。
（3）探讨变革型领导方式对员工创新行为的影响，以及在员工创新与绩效考核方式之间的调节作用。作为影响员工创新行为的重要外部因素，组织领导者对组织氛围、管理制度等都存在重要影响。因此，希望可以使管理者认识到在组织发展过程中领导方式的重要性，以及选择恰当的领导方式的迫切性。
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第二章 文献综述
2.1 员工创新行为研究综述
2.1.1 员工创新行为含义
1934 年经济学家 Schumpeter 最先对创新的概念进行了界定，认为创新是合理运用发现和发明来促进经济的增长。
在对企业创新的研究中，从创新的主体进行划分，可以分为组织层面和员工个体创新两个方面，本文的关注的焦点是员工创新方面，因为员工个体的创新行为是组织创新的基础与来源。创新是对现有方法的改进或颠覆，是一个逐步改进产品或流程的过程，是一个连续、不间断的过程，是不同活动和个体行为的集合，员工可以参与到企业发展的全过程中。因此，本文着重从过程角度对员工创新行为的内涵进行阐述。
Amablie 提出创造力的过程模型，包括：任务阐述、前期筹备、产生创意、核验创意以及成果评估。West 等认为创新行为是将新的想法、观点等应用到组织日常的工作实践中。Scott 等将员工创新的过程划分为三个不同的层次，具体如下：（1）明确问题，找到解决办法和构想；（2）努力寻求周边环境的支持；（3）形成组织创新构想的可行模型，将之细化，进而付诸实践及应用。Amabile 进一步研究指出创新行为是指在企业内，员工为组织发展提供有价值的新颖且有效的设想和具体解决方案，并将自身创意付诸实践的过程。Janssen 把工作中的创新行为看作是由思想的产生、提升和实现组成的复杂行为。
Kleysen&Street 根据 West&Fair 的看法，指出员工创新行为是一种个人活动，不仅仅包含创新想法，而且涵盖了创新构想产生、引入及应用对组织有益的全过程。Jeroen等则认为创新行为是发起和运用有创意和有用的想法、过程等。刘云等提出员工创新行为是员工在组织情境下萌生的、引入的或运用有益新奇设想的过程。Yuan&Woodman认为创新行为是一系列复杂行为的组合，包括新想法的产生、引入、实践。而阮爱君认为员工个体创新行为涵盖创新设想的产生、实施和推广过程。陈璧辉等人认为创新行为并不是员工扮演角色的本职工作，而是角色之外的“组织公民行为”，是员工的自发行为，并且是一个包含各种不同活动和行为的多阶段的过程。
因为 Scott 和 Bruce 对员工创新行为的界定被学术界普遍所接受，因此本文将采用Scott 和 Bruce 对员工创新行为的定义。
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2.2 组织自尊研究综述
2.2.1 组织自尊的内涵
自尊是个体感知到的自身价值和能力评价，与个人学习能力、适应能力等都相关，对个体行为和态度有一定的预测作用。自尊具有层级性和情境性的特征，包括一般自尊和与任务有关的自尊，在不同的情境下会有所差异。在有组织压力的情境下，自尊水平能预测个体能力的大小，自尊水平高的人实际操控能力比自尊水平低的人要强。
组织自尊的研究始于 20 世纪 70 年代，Korman 对组织中员工的自尊问题，重点是个体的自尊问题。
Pierce 等最早关注个体在组织中的自尊，认为在组织中，员工自尊不仅与自身特质有关，还受到组织环境中的各种因素的影响，而不同的组织有不同的组织情境，因此在对企业组织员工进行研究时，区分不同的情境和层次下的自尊是有必要的，换句话说，将员工的自尊放到组织层面上对研究更具有实际意义。
在自尊概念的基础上，研究者们针对组织环境下的员工自尊，正式提出了组织自尊概念。他们认为，组织自尊是在组织情境下，员工对自身所扮演角色的重要性和价值的感知，组织自尊水平的高低影响个体适应能力和员工自我感知，其中组织自尊水平低的个体则普遍对自身的重要性感知偏低。个体的组织自尊水平影响员工在组织中的行为表现，进而对组织发展产生影响。
组织自尊是员工在组织环境下产生的一种态度，是由自己的经验所构建出的对自己身处的环境知觉。李兴娜等研究指出组织自尊是员工在组织环境背景下，个体感知到的组织对自己的评价，即：成员认为自己对组织来说是有价值的程度；成员相信的组织有价值的程度。Widmer 等认为组织自尊是个体自尊在组织特定情境中的体现，是员工对自身在组织中价值和影响力的评价。
组织自尊的特点包括：首先是在组织情境下提出的，相对整体自尊来说，组织自尊更具体、可感知；其次，组织自尊是员工感知到的自尊水平，受到员工自身特质的影响；最后，组织自尊是员工在组织情景中特定的经验产生的，所以必然会随着环境的改变而改变，因此，对组织领导者来说，可以通过改变组织情境来提高员工的组织自尊水平。组织自尊是基于组织层面的自尊，从组织的具体情况出发，以员工的主观感知为出发点，存在一定的衡量偏差，因为主观感受到的不一定是客观事实。
Pierce 对组织自尊的定义具有较高的权威，被大多数学者所运用，本文也选用该定义进行相关研究。
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第三章 研究模型与假设...................................20
3.1 研究框架......................................... 20
3.2 理论模型的构建 ............................... 20
3.3 研究假设的提出 ............................ 21
第四章 实证设计...............................25
4.1 变量的测量........................ 25
4.1.1 绩效考核量表的选择 ..................... 25
4.1.2 变革型领导量表的选择 ........................ 25
第五章 数据处理与分析...........................29
5.1 描述性统计分析 ................... 29
5.2 研究变量的描述性统计分析 .......................... 30
5.3 信度分析............................... 31
第五章 数据处理与分析
5.1 描述性统计分析
本文采用问卷调查方式，调查对象涵盖北京、天津、济南等地区的互联网企业、新兴制造业(如：监控设备制造、3D 打印)、新型服务业等。在选定样本企业后，本研究通过两种途径发放问卷：一是委托相关企业的人力资源部门发放纸质问卷；二是通过相关企业的特定联系人，发放电子问卷。此次共发放问卷 700 份，收回 434 份，问卷回收率为 62%，通过问卷筛选去除无效问卷 36 份，最终收回的有效问卷有 398 份，有效问卷回收率为 56.9%。
本研究的被试者基本信息情况如下表，在 398 名被试者中，研究对象的男女比例基本持平，各占 50.50%、49.50%；在样本年龄阶段方面，26-30 岁的被试者数量最多，占据了53.52％，25岁以下的被试者占样本总数的27.64%，仅次于26-30岁的被试者人数，36 岁以上的被试者样本数量偏少；在学历方面，学历为本科的被试者人数最多，占 59.05%，硕士研究生占 22.11%，大专及以下占 18.84%，博士研究生及以上学历所占比例最少，仅为 1.01%；在公司职位方面，调查的公司一般员工占 44.47%，而高层管理者占比仅为4.27%；在工作年限方面，1-5 年的被试者占 58.54％，6-10 年的占 17.34％，10 年以上仅占 7.54%；工作类型分布较为均衡，除生产类占 9.05％外，公司运营管理占 20.60％，技术研发和工程技术基本持平，分别为 15.58%、18.09%。从收回问卷的总体情况来看，符合随机性原则。
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第六章 结论与展望
6.1 本文研究结果
本研究基于对新兴产业中，一线员工的构成主体为青年员工这一观察，探究如何采取有效的管理手段，激发这类企业员工的创新行为。
根据以往研究，组织环境因素和个体特征均会作用于员工的创新行为。本文依据青年员工的特征，选取了对其创新行为有重要影响的个体特征变量--组织自尊，并根据管理学的基本理论，选择了对员工行为有重要影响的两个组织环境变量--绩效考核和领导方式，对绩效考核对员工创新行为的作用机理进行了系统考察。并针对以往研究中“评价型绩效考核不利于员工创新”这一结论，考察变革型领导方式能否矫正绩效考核对员工创新行为的不利影响。通过实证研究得出以下结论：
1.检验了绩效考核与员工创新行为之间的关系，得出：（1）评价型绩效考核对员工创新行为存在明显的负向影响；而发展型绩效考核产生的效果正好相反。（2）此研究结果说明，尽管评价型绩效考核不利于创新，但是，在被调查企业中，大多数员工感知到的考核方式仍然是评价型的，这说明评价型绩效考核仍然是企业中主要的考核方式，因此，如何纠正其对员工创新的不利影响，是非常重要的研究课题。
2.本文针对年轻员工的心理特征，选择了组织自尊这一变量，将员工的组织自尊作为绩效考核与员工创新行为之间的中介变量。研究得出：（1）组织自尊无论在评价型还是发展型绩效考核方式对员工创新行为的影响中都能起到中介作用。员工对绩效考核的重点、考核结果和绩效反馈方式的感知，会对其组织自尊水平产生不同程度的影响，影响员工工作动机，进而影响员工创新行为的产生。（2）评价型绩效考核不利于员工创新的症结在于，在这种考核方式下，员工仅能通过考核结果感知自己对组织的价值，挫伤了绩效不理想员工的组织自尊，而不利于员工创新行为的发生。因此，在采取评价型绩效考核时，可以通过完善考核过程，丰富员工的感知维度，来消弭绩效考核对员工组织自尊的不利影响。
3.证明了变革型领导对员工创新行为能产生显著正向影响。变革型领导方式可以负向调节评价型绩效考核对员工创新行为的不利影响；发展型绩效考核则正好相反。
参考文献（略）