领导自我牺牲对员工情绪智力的影响----以员工心理资本为调节变量

第 1 章 引言

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
据说，一个人的成功 20%靠智商，80%靠情商，情绪智力在 Luthans 的《PsychologicalCapital》中被归纳为一种潜在的心理资本，但二者又有本质的区别，心理资本强调的是个体成长过程塑造的个体素质，强调“你有什么，你会什么”，而情绪智力开对自身的认识，还包括了对他人情绪的认知和把控。中国的教育从小就着重培养孩子的智商，在情绪智力方面的缺陷在企业工作中被逐渐放大，引起越来越多的关注。在企业中，一个团队、公司同事、特别是领导的领导风格，是在人际层面对员工影响最大的，已有研究表明领导的自我牺牲可以调动员工情绪进行合作（Cremer,2005），组织领导者和决策者在配置稀有资源（包括财务资源、精力、时间等）来培养员工的高潜能和心理能力时，对员工情绪智力和心理资本高度关注。我们常把情绪智力和心理资本作为“输入”，研究二者对其他变量的影响，其实，对员工积极心理状态的培养也值得研究。已经被证实，作为调节变量，心理资本可以有效地解释许多问题。因此，心理资本的调节作用下，领导者自我牺牲对下属情绪智力有何影响，是本文要研究的问题。
国内外研究已证实，团队的行为过程规范和团队氛围皆受到团队领导的影响，领导风格有很多种，从最开始的领导特质论到后来的新领导理论，后者提出变革型、交易型和放任型三种领导风格，其中变革型领导是一种管理哲学，强调通过领导者个人的特质、魅力、人格来影响下属，提升下属需求层次和内在动机，可以改变员工工作态度，可以有效提升员工的积极心理资本；交易型领导被证实员工心理授权相互负相关。真诚和变革型领导者行为已经被证实对下属心理资本具有显著影响。因为侧重点不同，这三种领导风格又衍生出一些其他领导风格，如威权型领导（傅晓等，2012）、仁慈型领导（傅晓等，2012）、谦卑型领导（Owens et al.,2013）、自我牺牲型领导(De Cremer et al.,2004)、精神型领导(Fry et al.,2005)等，扎根于变革和魅力型领导自我牺牲型领导，被 Choi 和Mai-Dalton 分离出来，Choi & Mai-Dalton 定义自我牺牲的领导方式为，放弃或延长个人利益和集体福利的特权。领导者自我牺牲作风会引领下属模仿，加强员工对管理者魅力的认知，鼓舞团队士气，增强集体凝聚力， Cremer 也证实，做出自我牺牲行为的管理者，通常能对下属感知的组织自尊和在组织内的身份感进行有效提升，向组织发展注入积极情绪和乐观精神。另外领导的自我牺牲还可以增加员工信任、提高员工归属、激发下属、调动员工情绪进行合作。Salovey&Mayer(1990)提出，情绪会影响一个人的判断，在不同情绪状态下，会做出截然相反或负向判断。此外，高情商的员工已被证实可以是一个组织的有效资产，情绪智力高的员工可以在工作时对重要的事进行识别，找到有效方式，准确理解他人的情绪，并适当调整自己的情绪，减少上下级及同事之间的摩擦，有助于组织效率的提高。高情绪智力者为了实现目标知道怎样调控情绪体验（感受强弱、时间长短），还了解怎样解决自己的负面情绪，保持一种积极的心理状态面对生活和工作。Lopes（2006）通过实证研究调查发现，情绪智力水平越高的员工，就算是在高压工作状态，也能积极调整情绪进，保持乐观状态，更能有效地完成组织目标。Yuk（l2002）提出，员工工作态度能被变革型领导改变，有效提升心理资本。已有研究表面，心理资本部分中介了变革型领导对员工绩效和满意度对关系。
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1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
主体内容共分为 6 章，具体如下：
第 1 章：引言。本章主要提出了问题的背景、阐述相关的理论基础、总结出研究目的和意义、总体结构的内容和技术路线。
第 2 章：文献回顾。本章对研究的三个构念，自我牺牲型领导风格、情绪智力、心理资本三者的基础理论和研究现状做了一遍梳理回顾，结合本文进行点评。
第 3 章：研究设计。确立研究主题之后，结合理论做出假设及构思，确定量表。
第 4 章：数据分析。对样本发放与收集进行简要叙述，介绍统计软件 SPSS，重点放在量表的选择与陈述和问卷设计上。
第 5 章：研究结论及展望。在得到实证研究结论之后提出有效的管理建议。同时阐述了未来研究的不足与展望。
1.2.2 研究方法
本文的技术路线图如下：

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第 2 章 文献回顾

2.1 自我牺牲型领导风格
2.1.1 领导风格理论
领导风格作为一种领导行为方式，受领导个体特点的影响，具有鲜明的个人特质，与领导的成长经历、实践经验等有关。领导在对员工施加影响的过程中，会使用不同的领导方式，有的会与下属建立亲密关系，进行鼓励、劝服和解释。有的偏向使用监督和控制，通过奖惩机制达到目的。有的会选择信任和放权，让下属自由发展。因而不同的领导风格就形成了。这种领导风格可以观察到，也可以为下属所感觉。本文认为，领导风格可以受到环境影响，是可变的，是应当符合管理情景和实际要求的。
在企业迅猛发展下，领导风格被广泛关注。领导相关理论始于 20 世纪初，按阶段可分领导特质、领导行为、权变和新领导四个理论。领导的特质论指从领导自身寻找左右领导因素的原因。领导行为论研究哪种领导方法最有效。但前述二者有一定的局限性，无法解释为什么同样的领导在不同情境下产生不同的效果。继而出现了领导权变理论，其最大的理论贡献是将环境因素考虑进来，认为领导特征、领导行为和环境三个因素相互作用，才会产生有效的领导。在此基础上，中外学者做出了大量的研究，但是这三种理论仍然有自身的局限性。因此，在 20 世纪 80 年代，新领导理论被提出，赋予领导者更多的含义：要有魅力、懂得授权、有洞察力，并提出 3 种类型的领导风格：变革，交易和自由放任。变革型领导是指导下属的终极价值，激发员工高水平的需求，从而超越他们的期望；交易型领导风格的领导给下属明确工作任务，使其工作有方向感，主要通过物质交易来激励员工努力工作；放任型领导风格顾名思义，领导对员工撒手不管，任其自由发展。
Burns（1978）在其著作《leadership》中提出变革型领导及交易型领导的概念，他认为领导风格是连续的，一端是变革型，一端是交易型。Bass（1985）则持不同观点，认为变革型领导风格和交易型领导风格可以相互转化，一个有效的领导者会根据不同环境，决定使用哪种领导风格。在前人的基础上，Bass 还提出了放任型领导风格与前两种风格进行对比。
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2.2 情绪智力理论
2.2.1 情绪智力定义
在情绪的初步研究，学者认为，理智是其对立面，Leeper（1965）坚信，强烈的情绪才叫情绪。Bindra认为，情绪与人类生活中的所有行为都有关系。直到Reev（e1997）提出，情绪的产生是人们对外界刺激的认知和评估，而非因外部刺激。Lazarus（1991）则认为情绪是由个体与环境交互产生的，正面情绪是指个人目标跟他的幸福感一致（快乐、荣耀）；负面情绪是指个人的目标跟他的幸福感不一致（恼怒、恐慌、妒忌）。20 世纪 70 年代前，心理学家一直把情感和智力这两个领域作为研究对象，直到后来意识到非认知因素的重要性，发起了有关社会智力的研究。终于在 20 世纪 80 年代，认知和情感（情绪智力的先驱）的出现，引发了认知和情感谁是首因之大型辩论，对认知驾驭情绪的心理学基础完全颠覆。与此同时，出现了“情绪智力”这个词。从作为一种社会智力，到将其界定为一种能力，心理学工作者对情绪智力做了大量的研究，讨论、修正、规范、深化和发展，使相关理论日渐完善。
情绪智力的概念最早由 Salovey & Mayer（1990）提出，他认为情绪会影响一个人的判断，一个人在不同的情绪状态下，会做出截然相反的正向或者负向判断。而情绪智力是个体认知、调整、运用情绪的能力。2000 年 Mayer,J.D.,Caruso,D.R.,& Salovey对其更准确的定义为：对情绪正确感知、评估和表达的能力，察觉并产生感情来促进思索的能力，对情绪和情绪知识了解的能力，对情绪的调节以促进情绪和智力发展的能力。Law, Wong,& Song (2004)认为,情绪智力指个人评估、表达、调节和使用自己和他人情绪的能力，通过对前人的总结，他们把情绪智力归为四个维度：评估和表达自己情绪的能力（SEA）、评估和识别他人情绪的能力（OEA）、调节自己情绪的能力（ROE）以及使用情绪以促进绩效的能力（UOE）。

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3 第 3 章 研究设计....................................16
3.1 研究构思与假设 ..............................16
3.1．1 研究构思 ..........................16
3.1．2 研究假设 ......................17
4 第 4 章 数据分析............................22
4.1 人口统计变量的分析 ..........................22
4.1.1 人口统计 ...................22
4.1 2 领导性别、年龄、婚姻状况对员工情绪智力的影响 .....................24
5 第 5 章 研究结论与展望....................37
5.1 研究结论与建议对策 ................37
5.1．1 研究结论 ........................37
5.1．2 对策建议 ........................38

第 4 章 数据分析

4.1 人口统计变量的分析
4.1.1 人口统计变量


从以上分析可以看出，在 256 份被测样本中，男性 138 人占 53.9%，女性 118 人占46.1%，分布较为均衡；在领导婚姻状况方面，未婚 96 人占 37.5%，已婚 135 人占 52.7%，离异 25 人占 9.8%；领导年龄方面，30 岁及以下有 87 人占 34%，31-40 岁有 102 人占39.8%，41-50 岁有 52 人占 20.3%，51 岁及以上有 15 人占 5.9%。
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第 5 章 研究结论与展望

5.1 研究结论与建议对策
5.1.1 研究结论
1) 领导的自我牺牲对员工情绪智力有显著的正向影响；
领导自我牺牲越大，其下属情绪智力越高。在现实生活中，对员工情绪智力的培养，也是加强人力资源质量的重要环节，领导者可以通过改变自己的行为，表现出牺牲精神，下属看在眼里，无形之中会改变自己的心态，提升情绪智力，从而提升组织整体绩效。
而且通过分别对领导的性别、年龄、婚姻状况进行分组，发现一些很有意思的现象，其一，相比男性领导，女性领导其自我牺牲行为对下属情绪智力的正向影响更大。其二，相比 30 岁以上，30 岁以下领导的自我牺牲行为对下属情绪智力的正向影响越大。其三，相比已婚领导，未婚领导的自我牺牲行为对下属情绪智力的正向影响越大。因此在实际的领导情景中，建议女性领导者、年轻领导者、单身领导者更应该发挥自身优势，用自我牺牲的实际行动来增强下属的情绪智力，从而提升整个团队的人力资本实力，提升业绩。
2) 员工心理资本反向调节领导自我牺牲和员工情绪智力之间的关系；
当员工心理资本高时，领导自我牺牲度与员工心理资本之间的正向关系（斜率）小，当员工情绪智力低时，领导自我牺牲度与员工心理资本之间的正向关系大。可以理解为，当员工心理资本高时，个体会更加有自信、坚韧乐观、对目标契而不舍，竞争优势明显，当领导做出自我牺牲的行为时，对员工情绪智力的调节作用反而没有想象中大；相反，当员工心理资本很低时，很容易受到外界环境的影响，情绪智力可塑性较强，这时当领导做出自我牺牲的行为时，对员工情绪智力的正向影响反而更大。
因此在实际的管理情境中，建议领导者表现出无私、自我牺牲的一面，能够增强下属的情绪智力；特别是当面对心理资本明显较低的下属（具体表现为不够乐观、不够坚韧、不自信、对未来沮丧），领导者更应该体现出自我牺牲精神，表现出无私的一面，这样能够有效激发员工，有效培养员工的情绪智力，利于员工的职业发展，也为整体团队创造更高的绩效。
参考文献（略）