第一章 引论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
科技人才作为重要的人力资本,是推动企业进步的重要力量,人才的科技创新活动在很大程度上决定着企业能否得到很好的发展。所以,决定企业生存发展的关键因素就在于如何保留企业的核心技术人才,如何激发其创新的积极性。企业管理的重难点是科技人才的吸引和保留,因此企业寻求科技人才激励的长效方式。显然传统的激励手段已不能有效地激励此类人才,而具有一定优势的科技人才股权激励手段,成为企业吸引和保留人才的一种重要手段。
目前,企业股权激励的对象主要是企业的核心人才,这些人才作为企业创新发展的主力对企业的发展有着非常重要的作用。企业对此类人才实施股权激励,能够激励其努力工作,促使企业很好的保留科技人才。但是企业对此类人才实施股权激励,是否真正能够激励科技人才积极努力工作,对科技人才行动目标的一致性、行动目标的达成性、行动目标的效率性、积极向上的企业精神是否有积极的影响。企业如何合理地对科技人才实施股权激励才能在科技人才行动目标的一致性、行动目标的达成性、行动目标的效率性、积极进取的企业精神、企业业绩的提升五大层面上发挥其最大的激励效果,这些都是本文亟待进行研究的。
1.1.2 研究意义
1.本文对企业科技人才持股激励效果研究的理论意义。首先,对现阶段的激励理论进行补充。多数学者对科技人才股权激励效果的研究,集中于科技人才股权激励与公司绩效的关系研究。而本文的科技人才股权激励效果研究不仅包含公司业绩还包括科技人才行动目标的一致性,达成性,效率性和积极向上的企业精神,所以此研究对股权激励理论进行了很好的补充,推动我国股权激励理论的完善。另外,员工持股制度起源于西方国家,由于国家经济发展状况的不同,我们不能完全照搬将其运用于中国的企业管理实践,只有完善自己的股权激励制度,在应用实施时才会得到预期的激励效果。
2.本文对企业科技人才持股的激励效果进行研究的现实意义。本文通过实证分析测出了企业科技人才持股激励效果的大小,通过这一研究,可以发现具体的股权激励行为对科技人才进行激励的程度如何,是否达到了企业计划所获得的实施效果。企业可以对科技人才在实施股权激励期间出现的不足予以充分关注,尤其是此类人才经激励后的实际效果能否达到预期水平,并在此基础上提出更具针对性的持股激励措施。希望通过本研究,为企业管理科技人才提出参考建议。
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1.2研究内容与方法
1.2.1 研究内容
第一章引论。主要分析本次研究的具体背景和研究意义,并且针对当前现有的相关文献资料进行阐述,重点分析了国内外对于科技人才及股权激励方面的理论研究成果,并对其进行归纳总结。提出本次研究的主要内容、研究方法,绘制出相应技术路线图,并提出此次研究的创新之处。
第二章企业科技人才股权激励概述。主要针对科技人才和股权激励等相关概念进行阐述,同时分析不同概念的实施模式与具体特征,着重对企业科技人才股权激励效果进行分类,为后文开展股权激励效果分析提供良好理论基础。
第三章企业科技人才股权激励效果的评价机制。主要包括股权激励效果评价指标体系的建构目的原则和方法、指标体系的建立以及股权激励效果的模糊综合评价模型。在构建目的的基础上选择一定的评价指标体系构建方法建立起完备的指标体系,再建立科技人才股权激励效果的模糊综合评价模型,通过 AHP 多层次模型对股权激励效果进行测度。
第四章企业科技人才股权激励效果的实证分析。首先根据前文所建立的股权激励效果评价指标体系编制问卷,接着将已经编制好的问卷发放出去收集数据,待数据收集完成之后,对样本数据进行有效性分析。选择信度效度高的样本数据带入股权激励效果模糊综合评价模型,运用模糊综合评价模型,将不同持股量不同类型的科技人才激励效果科学合理的量化,得出科技人才持股量和激励效果之间的关系,完成科技人才股权激励效果实证分析。
第五章科技人才股权激励的对策建议。首先就股权激励过程存在的问题,结合实证结果提出科技人才股权激励效果的应用策略。归纳了论文研究的结论,再在这些结论的基础上,提出本文当前存在的局限性和对下阶段研究的展望。
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第二章 企业科技人才股权激励概述
2.1 企业科技人才的内涵与分类
2.1.1 企业科技人才的内涵
目前,关于企业科技人才的概念还没有出现统一的表述。王广民科技人才所必备的三个特质,即有较强的科技学习能力,能从科技活动本身的要求出发, 具有所需的专业知识和技能并且具有强烈的成就欲望;廖志豪创新人才素质模型的角度出发,提出了科技创新人才须具备创新知识、创新思维、创新能力和创新品格等完整创新素质体系;王养成,赵飞娟将创新型企业科技人才的内涵理解为由特殊条件及背景下产生的服务于科技行业,有优秀的创新能力、良好的科研素质、全面的理论知识及强大的人际交往技能,同时可以通过自身的创新科技成果在行业内占据有利地位的人才,这类人才对于科技领域的发展有不可替代的贡献。从以上科技人才内涵的不同定义中能够发现,即使人们对企业科技人才具体内涵的理解不同,但是都认可其内涵中包括的三个要点:一是具备科技领域的理论知识与基础技能;二是在科技领域内有一定经验和实战能力;三是具有劳动成果能够促进科学深化和技术拓展。
在此基础上,本文将企业科技人才定义为:企业中拥有知识和技能并且进行创造性劳动,在企业的科技活动中做出贡献的人,一般特指企业的研发人员。
2.1.2 企业科技人才的分类
基于以上分析,按照不同的分类标准,可将企业科技人才分为不同的类型。首先,按行业类别来划分,可将企业科技人才分为制造类、金融类、建筑类、医药卫生类、通讯技术类企业科技人才等。其次,按照科技创新的影响力来划分,可将企业科技人才分为骨干类、领军类及杰出类企业科技人才等。本文是按照员工在企业中是否具有管理职能以及职能的高低来划分,将企业科技人才主要分为高层科技人员,中层科技人员以及基层科技人员三大类。
(1)高层科技人员,是指在企业工作时间长,具有很好的科技创新能力,并且具有丰富的科技创新实践经历。高层科技人员在企业具有双重身份,既是管理者又是科技人员。作为管理者,其需要对企业整个创新活动的管理负责,主要职责是制定企业创新发展的总目标,掌握企业的大致方针,并负责评价整个企业科技人才的创新绩效。
(2)中层科技人员,是指介于高层和基层科技人员间的科技人员。他们的主要职责是,向上贯彻执行高层领导所制定的重要决策,向下负责监督管理基层科技人员的工作。
(3)基层科技人员,是指相比于高层和基层科技人员而言,只负责执行上级交代的科研业务,做好技术和产品的开发。
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2.2 企业科技人才股权激励
2.2.1 企业科技人才传统激励
企业对科技人才实施的传统激励可分为物质和非物质两方面的激励。物质激励是企业激励措施的基础,是一种最基本的激励手段,物质激励中比较简单的是以绩效为基础的工资福利激励。非物质激励主要包括成就感激励、企业文化激励、员工培训激励等激励措施。具体来说,有以下几种:
(1)工资福利激励
传统的人才激励也是以工资、福利和奖金激励为主的。与其他激励方式相比,工资福利激励是最传统的激励方式,也是最主要的激励方式。以绩效为基础的工资福利激励是所有激励方式的基础。
(2)成就感激励
相对于其他员工,科技人才的收入是较高的,物质需要已经被满足,但已不是科技人才唯一的需要。此时,科技人才最重要的需要就是成就感需要。企业科技人才由于其对工作职业角色的自我认知,具有强烈实现自我成功的倾向,他们更愿意以自己的努力,获取由高目标的实现所带来的满足感。
(3)企业文化激励
企业文化是企业成员广泛接受的价值观念,这种价值观念的形成可以影响企业员工的行为准则。一旦形成企业价值观念,企业员工的行为方式必然会不自觉受到此种企业价值观念的影响,在此种情况下企业文化对企业成员就有了引导和激励的功能。华为公司就是一个很好地例子,华为的火车头文化,激励每一位华为员工努力拼搏为公司创造价值。
(4)人才培训激励
人才的价值形成是人力资本投资积累的过程,对人力资本投资的越多人才的价值也就越大。科技人才大都有着良好的教育背景,在良好的教育背景下形成了自身较高的价值。实践表明自身价值能力越高的的个体,越敢于为自己的人力资本进行投资。科技人才对自己能力的提升有较高的期望和需求,再加上科技人才从事的科技事务需要较新的知识,科技人才只有不断进行学习新知不断地进行自我更新去满足。所以,科技人才想要获取的另外一份激励就是对自己的后期培训,提高自己的知识和技能。目前国内的企业大都使用人才培训这一激励手段对企业员工进行激励。甚至有点企业直接设立自己的培训中心如华为大学,由单位定期组织本单位核心技术人员担任讲师集中授课,或者高新聘请一些资深教授授课,还或者出资派遣本单位人才进入其他企业或者高校进行学习等。
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第三章 企业科技人才股权激励效果的评价机制....................14
3.1 科技人才股权激励效果评价指标体系的建构原则和方法 .........................14
3.1.1 评价指标体系的建构目的............................14
3.1.2 评价指标体系的建构原则.........................14
3.1.3 评价指标体系的建构方法..................................15
第四章 企业科技人才股权激励效果实证研究..............................28
4.1 问卷的设计与分析..........................28
4.1.1 问卷设计 .............................28
4.1.2 问卷的发放与回收.............................28
第五章 科技人才股权激励的对策建议 ..........................44
5.1 影响科技人才股权激励效果的环境因素 .....................44
5.1.1 宏观层面 .......................44
5.1.2 微观层面 .........................44
第四章 企业科技人才股权激励效果实证研究
4.1 问卷的设计与分析
4.1.1 问卷设计
为了获取企业科技人才股权激励效果的实证数据,可采用问卷调查的方法。具体的问卷设计过程如下:
(1)查阅资料,设计问卷。收集大量调查问卷,根据编制问卷的原则和注意事项,在此基础之上再根据第三章企业科技人才股权激励效果评价指标体系的 12项指标来设计测量题目,初步形成调查问卷。
(2)尝试在指定范围内分发问卷,得到反馈结果进行修正。初始编制的问卷就是修正股权激励效果评价指标体系形成表格式问卷,反馈意见表明表格式形式不够恰当。根据此反馈意见,将原先表格式的问卷改为文字叙述式问卷,以提高问卷的亲和度。
(3)编制调查问卷。根据反馈意见进行修正最终形成正式调查问卷。由于接受调查的人员来自不同行业,性别年龄和学历都各不相同,对股权激励的理解程度也不同,因此该调查问卷由两部分组成。第一部分是样本的特征调查,包括性别、年龄、学历、人才类别、股权激励比例、股权激励模式;第二部分是企业科技人才股权激励效果的评价调查,是问卷的主体。详细问卷请见附录。
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第五章 科技人才股权激励的对策建议
5.1 影响科技人才股权激励效果的环境因素
5.1.1 宏观层面
(1)股权激励制度的不健全
科技人才股权激励的制度主要包括法律制度、政策制度和市场制度。我国法律制度的不完善,在很大程度上影响着科技人才股权激励的有效性。从政府层面来看,国内针对科技人才股权激励制定的相关政策全面性、规范性和科学性都有待提升,对这一激励效果的积极性未发挥应有的作用。从市场层面来看,国内市场上的相关股权激励制度完善性不足,对其应用与实施有一定不利影响。股权激励制度起源于西方国家,在我国基本国情下,完全照抄照搬国外的股权激励制度将其运用于中国的管理实践,显然是不妥的。这就需要政府层面采取相应的解决措施,根据我国实际完善我国的股权激励制度,力争将股权激励制度在中国获得理想的实施效果。
(2)企业对科技人才不够重视
实施创新活动关键在于具备能力较强的科技人才,所以企业必须充分重视对此类人才的培养与引进。在全球经济衰退期企业越发重视人才的培养,就越能够保持持久的生命力,越能够更好地发展。而现在许多企业只重视眼前利益忽视长远发展,导致许多企业管理者并不重视科技人才的培养,在科技人才的管理程序更是混乱不堪,这些都会影响企业科技人才股权激励的实施效果。
参考文献(略)