第一章绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
团队异质性在团队成员合作中可能给团队带来创造性想法，也可能增加团队管理难度，造成成员关系紧张。孙福兵提出计划生育政策加大了我国劳动力年龄异质性，90后数量不断增多，我国目前的劳动力主要集中在80后和90后，两代人的差异化更加突出，这就强化了异质性在企业中的影响，把异质性管理提到亟待解决的现实问题中来。如何构建和管理多样化团队，团队高效完成工作任务，实现团队目标成为企业管理中不得不考虑的问题。IBM及施乐集团在成员异质性管理方面的成功经验，我们意识到团队成员异质性在企业中的积极效应。但德隆集团由盛转衰的经历及亚信科技对异质性的管理也警示了团队异质性的满极影响，如果在人才选拔及团队建设时不考虑异质性因素，则会造成团队工作效率低、员工缺乏工作热情，甚至会引起团队成员情感冲突，长期下去，会造成组织内部工作氛围紧张，员工对组织环境不满意，员工离职率高等一系列不良后果。针对这些问题，企业需要一套完善的异质性管理机制提高对成员异质性的管理效率及效果，这就需要将团队异质性对团队绩效的影响作为一个体系，究其中的复杂关系，本文以成员关系为切入点，研究团队异质性对团队绩效的影响机制。
关于团队异质性方面的研究，早期主要有两种观点，支持派认为团队异质性对团队具有积极影响；反对派则认为团队异质性会阻碍团队绩效的提高。在现实中，团队成员关系十分复杂，团队异质性并不总是直接影响团队绩效，因此，后来学者们引入一些中介变量和调节变量，期望能对团队异质性有更深入的了解。但这些研究也具有一定局限性，然学者们引入了诸如冲突变量作为中介变量，没有系统研究如何避免或者利用冲突来提高团队绩效。
.....................
1.2研究思路和内容
1.2.1研究主要内容
本文的研究内容主要是针对团队成员异质性对团队绩效的影响这一主线展开，包括团队冲突、信息沟通、领导风格在这两者的关系间所起的作用。即本文引入中介变量（团队冲突与信息沟通）和调节变量（领导风格）对团队异质性作用进行研究，中介变量与以往研究不同，因为学者们在研究中很少有考虑信息沟通的中介作用，具体研究内容及研究过程包括以下5点；
（1）本文通过中国知网、JASTOR、谷歌学术等搜集大量团队异质性相关文献，总结三种理论（高阶管理理论、社会类化理论和信息加工理论）的发展过程作为本文的理论支撑，对团队异质性、团队冲突、信息沟通、领导风格及团队绩效的内涵、分类和测量进行了阐述、提炼与总结，念的变量化是实证研究的前提，根据研究需要，本文 对各变量提出了明确的定义与测量方法。
（2）借鉴学者们的研究成果，本文将团队成员异质性分为两类：社会属性异质性与价值观异质性；将团队冲突分为两类：关系型冲突与任务型冲突；将领导风格分为两类；包容型领导风格和家长式领导风格。通过对团队冲突和信息沟通在团队成员异质性与团队绩效这一主效应中的作用及领导风格在整个团队中的作用进行梳理，提出12个研究假设和1个变量关系模型。
（3）对研究方法进行简介，包括问卷设计、跨层次研究的处理方法等，借鉴已有有的量表设计问卷初始量表。利用SPSS19.0对初始量表的信度与内容效度进行检验，修改问卷，最终设计出符合本研究的正式问卷调査表。
........................
第二章文献综述
2.1几种重要的理论基础
2.1.1高阶理论
高阶管理理论是指企业中的高层管理者所具有的个性時征会影响企业的战略策。这一影响的内在机制如下：高管团队的个人特质会形成不同的个人认知，这些特点会对企业战略决策产生重要影响，从而影响团队实现目标的途径，进而影响团队成员认知及工作效率。人口统计学特征是个体特质的一种表现形式，是表达个体认知模式的有效指标，因此，常有学者把这一特征作为解释企业战略选择团队绩效的重要指标。
高阶管理理论是以战略决策过程观为基础，将企业高层管理者角色纳入到企业战略决策制定过程中，认为企业的战略决策过程会受到高管个人有限理性及其自身许多行为因素的制约，是遵循一定规律发生的认知过程。最初的战略选择观和战略决策过程观忽略了企业高管的异质性和有限理性，把企业高管视为同质的个体，认为企业高管都有能力制定出最优的企业战略决策，并指导下属运到目标，但是事实并非如此。企业制定战略决策是一个复杂的过程，受到决策者个人能力、信息资源等条件的制约，任何人无法保证自己的决策一定是正确的，业髙管也是如此。由于高管个人经验、受教育程度等多种因素的限制，制定的战略决策给企业带来的有利影响也是无法保障的，但这并不是否定了高管在企业中的作用。
........................
2.2团队异质性
2.2.1团队异质性内涵与分类
团队异质性是指团队成员在个性等方面的差异大小及分布情况，即团队成员在年龄、性别、受教育程度、种族、价值观等方面的特征是相差较大还是比较接近。由于团队成员的个性特征包含很多方面，因此，无论是国外学者，还是国内该领域衝专家，都未形成统一的异质性维度划分。
团队异质性的概念源自于学者们对人力资本异质性的研究，即基于髙阶管理理论，研究企业家或高管异质性对企业的影响。Say针对企业家角色进行了研究，提出人力资本异质性使企业与企业不再同质。随后，Schumpeter从创新角度拓展了人力资本异质性理念，他认为创新是经济发展的本质，而创新者便是企业中具有不同知识、教育水平的个体或群体，并且人力资本是异于物质资本的。这些早期的人力资本异质性研究主要着眼于企业的高管，对企业中的团队异质性关注较少。国内学者们在国外异质性相关研究的基础上对其做了进一步研究。丁栋虹对边际收益不同阶段的人力资本异质性做了细致研究，他认为异质型人力资本的本质是具有边际报酬递增的能力，即人力资本异质性能够给企业带来持续增长的利润Ｐ。姚树荣也强调了人力资本异质性对企业的积极效应，即促进企业创新，他认为企业人力资本异质性越大，容易发现市场机会（市场非均衡），并带动企业改进创新实现均衡状态。创新能力是企业获取市场份额与竞争优势的重要途径。在技术突飞猛进的时代，能否快速发现新机遇是一个企业能否在现有竞争中立足的根本。异质性对企业复杂的影响机制使学者们和企业家都重视企业内人力资本异质性管理。
.....................
第三章提出假设并构建关系模型.............19
3.1理论分析与假设的提出.................19
3.1.1团队异质性与团队绩效的关系假设.................19
3.1.2团队冲突及信息沟通的中介与调节作用...............20
第四章研究研究设计..............25
4.1概念的变量化...............25
4.2研究方法...............26
第五章团队异质性对团队绩效的影响机制实证研究..................39
5.1数据收集与分析....................39
5.1.1数据收集...................39
第五章团队异质性对团队绩效的影响机制实证研究
5.1数据收集与分析
5.1.1数据分析
根据研究目的和研究内容，考虑到数据的可获得性，本文共选取28家中小科技型企业的40个团队发放450份问卷，耗时一个半月，最终回收问卷408份，回收率达到90.67%，除无效问卷（所有题项答案一致或答案分布呈明显的两极分布）9份，有效问卷回收率达到88.67%。有效问卷填写者的基本情况如表23.
.......................
研究结论
一、研究贡献
团队合作是髙效决策与创新的主要动为，团队异质性对团队合作效率有着十分重要的影响。但国内对团队异质性的研究还处于初期水平，较少有学者对团队异质性的多种属性与影响因素综合起来进行深入研究。本文通过对28家中小科技型企业的40个信息化团队进行问卷调查，收集相关数据，利用SPSS19.0对数据分析发现：团队社会属性异质性（显而易见的异质性类别）对团队具有积极影响，而价值观异质性对团队具有显著的负面作用。该结论不仅解决了实际中管理者对团队人员配置的问题，为团队领导加强团队凝聚力提供了一条有效途径；还在现有理论研究中，对学者们关于团队异质性的研究结论做了检验，提出了自己的研究观点，将来学者对团队异质性的研究提供一些理论支搂。另外，本文对团队异质性与团队绩效的复杂关系－影响机制进行了较深入的研究，提出一些见解；
团队社会属性异质性会通过任务型冲突对团队绩效产生影响，而与关系型冲突无关，这与之前的研究不同。本研究说明团队异质性能够给团队绩效带来积极影响，且这种积极效应主要来自于团队成员不同的年龄、性别、知识水平差异（社会属性异质性），这也证实了不同学历、不同年龄的团队成员不仅不会给团队带来破坏性冲突，负面影响团队绩效，还会给团队带来丰富的知识，促进团队决策的产生，从而有利于团队绩效的提升。
参考文献（略）