第一章 导论
第一节 选题背景与研究意义
近些年来，随着“万众创新，众创业”的推动，创业问题正在成为全社会所关心、多学科所关注的热门话题。其中，越来越多的人通过创办企业来实现自己的创业梦想。新创企业处于成长期，企业内部雇员对领导的信任、工作同伴之间的信任在协调组织氛围中起着重要作用。随着企业的创建与成长，由于外部环境的不确定性，新创企业的不稳定性，以及雇员与领导的理念不同，雇员之间的利益冲突等，雇员与企业领导以及雇员之间也时常出现信任受损现象。这种现象可能会严重阻碍新创企业的成长，也有可能会影响雇员的工作态度、离职和跳槽意向。现如今，学术界对新创企业雇员的人际信任受损研究较少，同时，探讨人际信任受损影响雇员职业选择的作用机制更是鲜有。本研究旨在深入研究新创企业雇员的人际信任受损产生原因和影响，剖析人际信任受损如何影响雇员职业发展选择。从企业成长角度来看，可以为加强新创企业的人才培养提供富建设性的借鉴；从雇员职业发展角度来看，对于雇员的职业规划更有指导价值。
一、现实背景
（一）创业和新创企业的兴起
在过去的几十年里，随着科技的发展和经济全球化的浪潮，创业活动在世界范围内迅速发展。在当前我国经济转型升级的关键时期，创新成为推动产业结构转型和加快城市化发展的驱动力量。在我国经济进入新常态的背景下，经济发展仍然面临着创新能力不足，社会就业结构矛盾日益凸出，就业总量压力大等诸多挑战。创业活动的兴起也顺势而生，
2014 年，李克强总理号召“大众创业、万众创新”，政府也期望通过创业创新来激发市场的创新活力。2015 年的《政府报告》中不仅提出“双创”，更要厚植创业创新文化。创业的重要性毋庸置疑，其次，推动国家和地区的经济发展。创业就是指产生新产品或新服务，以此来带动经济的发展。
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第二节 概念界定
本研究主要站在新创企业的雇员角度，来探讨人际信任受损、机会识别能力和其职业发展选择三者之间的关系。而在研究之前，必要对新创企业、人际信任受损、机会识别能力以及职业发展选择等关键概念进行阐述。
一、新创企业
关于新创企业，目前学术界对其定义并没有统一，从字面意思理解，新创企业即创业者利用商业机会并整合资源建立新设的企业。从现有研究成果来看，对新创企业的定义主要分为两类，第一类是按照企业生命周期理论，从企业的发展阶段来定义新创企业，大部分研究认为，新创企业是那些处于成长过程中的早期发展阶段的企业。如 Kazanjian 和 Drazin（1990）把新创企业的成长过程划分为概念发展阶段、商品化阶段、成长阶段和稳定阶段，当企业能够保持稳定的经营绩效后，该企业进入到了成熟阶段，成为成熟公司。Chrisman，auerschmidt 和 Hofer（1998）认为在刚创立的企业没有达到成熟阶段之间，都可以称为“新创企业”。至于达到成熟的时间却比较模糊，取决于企业所在的行业、资源以及创业者团队等，及其容易受到外界环境的干扰。第二类则是以创立企业的时间来界定新创企业。学者们对此持有不同的观点。Biggadike（1979）、Mcdougall 和 Robinson（1990）、Zahra（1993）等学者新创企业是指那些成立时间小于等于 8 年的企业。全球创业观察（GEM）则将成立时间在 42个月以内的企业定义成新创企业。纵观这两类对新创企业的定义，我们可以发现，新创企业均是指处于由创立走向成熟的成长阶段。
相比较于成熟企业，新创企业具有以下特征：第一，新创企业在创立初期人员较少，组织结构比较简单，企业所有者通常情况下是企业的管理者，甚至有可能是技术人员。加上企业内部制度不完善、运营经验不足等，使创业很容易失败，存在高风险性。第二，新创企业是发现有价值的商业机会通过整合资源从而去创办企业，由于其创立时间不长，比于成熟企业，它们面临着严重的资源缺乏，很难在于大企业的竞争中获得生存与发展。
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第二章 文献综述与研究假设
第一节 个体因素和雇员职业发展选择
选择是一种权衡各种因素的心理决策过程。不同的人决策也会有所不同，个体因素的作用在雇员做职业发展选择中起着重要的作用，宁光杰（2012）以中国外出劳动力为研究对象指出人口特征影响他们的就业选择。同时职业发展选择也是雇员在实现自己职业生涯目标过程中的重大决策，个体的工作因素对其影响是否也起着不可忽视的作用呢？特别是在当今日趋注重雇员职业发展的社会背景下，不同水平下工作特征对职业发展选择的影响更加值得研究。本节主要从性别、现职年限、收入和跳槽经历四个方面探讨与职业发展选择的关系。
一、性别与职业发展选择
性别是影响个体创业倾向的重要因素。许多学者也对此问题进行了大量研究和讨论。Widen 等（1989）通过研究发现，在大学生这个创业群体中，男性的创业比例要明显高于女性。Matthew 和 Moster（1996）从创业兴趣的角度发现，性对创业兴趣比较持久，女性的创业兴趣则会随着时间的延长而降低。常青青和刘平辉（2015）以农村劳动力为研究对象，过无序多分类 Logistic 回归分析发现，男性更倾向于选择兼职务农和不务农，女性则倾向与选择全职务农，一定程度上说明男性不再满足务农所带来的收入。在现实生活中，男性和女性的职业价值观存在着差异性，男性更多的追求收入，女性较多的是追求稳定性。相比较于雇佣就业，企业所带来的收入要相对较高（Portes & Zhou，996）。而在职业发展的选择当中，性别也会对雇员的选择有一定程度的影响，雅萍和周芳（2011）认为性别往往影响着个体的职业选择。传统的男主外女主内的观念时时刻刻影响着不同性别雇员的职业发展选择。在新创企业中，大部分雇员都是青年居多，不仅面临着购房的压力，结婚生子也是摆在他们面前的一件大事。尤其是在当今社会中，买房和结婚是压在广大青年男性雇员身上的两座大山。在此情境下上，男性雇员更会选择追求高收入，以应付燃眉之急。
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第二节 人际信任受损与职业发展选择
人际信任受损指的是被信任方的言行与信任方的预期不一致，从而信任方在认知和情感上产生的一系列反应。雇员信任关系的破损直接影响雇员对公司领导和同事的关系，往往也会影响雇员对企业的归属感，由此就很有可能在一定程度上影响雇员的职业发展选择，而我们所关心的是不同维度的信任受损对雇员职业发展选择的作用机制。
一、基于对公司领导的信任受损
对公司领导信任受损是指公司领导的言行与雇员对其的期望不一致，导致雇员会在认知和情感上产生一系列反应。领导信任是企业内部的纵向人际信任关系，较好的领导与下属关系能够促进雇员对领导的信任（Farh et al.，998），他们的工作更加默契，产生更高的工作绩效。现如今，学术界已经在组织间信任关系研究领域探讨了领导信任与工作满意度、组织公民行为、心理契约、绩效和离职意向等方面的关系。Tan 等（2000）的研究表明，主管信任越强，雇员对主管的满意度也就越高。在现实生活中，领导者承担更多与员工利益相关的职责时，雇员都会比较信任领导，工作满意度也就相应的提升。叶仁荪、倪昌红和廖列法（2016）指出领导信任与工作群体的离职意愿呈负相关作用。然而 Ni 等（2015）通过案例分析指出，不少群体离职都是因为理念的冲突和对领导的不信任导致的。可见，雇员对领导的信任受损是雇员离职的重要前因变量。当雇员对领导的信任受到破损时会引发他们的心里不安和焦虑等，从而弱化对组织的忠诚感，产生离职意向。
本文认为雇员对领导的信任受损对雇员职业发展选择是有关系的。在新创企业中，领导的品质与个性特征影响雇员对其的信任。因为领导与雇员密切相关，领导与雇员的晋升、薪酬等直接关联，如果雇员认为领导能力强、有善意且正直，雇员将会愿意信任领导。同时领导信任也会促使雇员与领导之间形成更加密切的关系，此时雇员更多的是选择留在企业，职业发展是可预期的。按此逻辑，如果雇员对领导的信任受到破损，雇员可能会选择离开企业，那么就会面临着职业发展的选择。由于雇员对领导信任受到破坏，而且信任是很难修复，修复后的信任水平也不如初始信任水平（Schweitzer, Hershry & Bradlow, 2006）。当雇员进行职业发展选择时，他们心中可能会一直存在“阴影”，便少去考虑雇佣就业或者兼职就业，更多的是去选择全职创业。
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第三章 研究方案设计 .............. 22
第一节 问卷设计依据 ............. 22
一、问卷结构 ...................... 22
二、变量测量 ................. 22
第四章 实证分析 ................. 29
第一节 信度和效度分析 ............... 29
一、信度分析 ............ 29
二、效度分析 .............. 29
第五章 研究结论与启示 ......... 42
第一节 研究结论 ........ 42
一、新创企业雇员人际信任受损两个维度 .................. 42
二、雇员的人际信任受损显著影响其职业发展选择 .......... 43
第四章 实证分析
第一节 信度和效度分析
一般情况下，问卷变量由同一人来填写，即使变量之间理论上不存在相关性也可能会出现相关现象，这就是所谓的共同方法偏差（CMV-Common Method Variance），本文为了避免这种情况的出现，采用 Harman 单因子检验来验证是否存在共同方法偏差，对全部测量题项进行因子分析，在未旋转的情况下得出第一个因子解释了总变异的 20.204%，并没占到大多数，表明本研究共同方法偏差并不严重。数据的可靠性、一致性以及有效性是实证分析的基础，有数据真实、可靠、有效，析获得的结论才会更加有说服力，因此在对假设进行实证检验之前，需要对数据的有效性和可靠性进行检验。本节主要通过问卷所获得的数据对正式量表进行信度和效度分析。
一、信度分析
信度通常指用同一种方法对同一对象重复测试的一致性程度。目前最为常用的就是 Cronbach’sα 系数。本研究对各量表各维度进行信度检验， 4-1 为各变量量表信度检验结果。根据吴统熊（1992）所给出的标准，可以看出，对公司工作同伴信任受损和对公司领导信任受损的 Cronbach’sα 系数分别为 0.720 和 0.904，均大 0.7；机会识别能力的 Cronbach’sα 系数为 0.719，也大于 0.7。因此机会识别能力和人际信任受损都具有较好的信度。
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第五章 研究结论与启示
第一节 研究结论
学术界对信任的维度划分研究已经很成熟，有两维度划分，有三维度划分，然而对信任受损维度划分的研究较少。通过外文文献的阅读和分析，及问卷设计和实际调研等途径，本研究对雇员人际信任受损的维度进行了划分， 经EFA 得出两个因子，根据每个因子所反映的内容，分别命名为对公司工作同伴信任受损和对公司领导信任受损。其中，对公司领导信任受损是指公司领导的言行与雇员对其的期望不一致，雇员会在认知和情感上产生一系列反应；对公司工作同伴信任受损是指工作同伴的言行与雇员对其的期望不一致，雇员会在认知和情感上产生一系列反应。
本研究针对成立时间在 8 年以下新创企业分析其内部雇员的人际信任受损，所得出的结构维度不同于先前学者对信任受损的研究。Kim 等（2006）从归因理论视角出发，信任受损分为能力型信任受损（competence- based trust violation）和正直性信任受损（integrity-based trust violation），徐彪等（2014）从买卖关系出发，基于中国消费者的特征，信任受损划分为能力信任受损和善意信任受损两个维度，进而验证不同类型负面事件对两个维度的作用机理。从信任角度来看，以前绝大多数学者对信任维度划分更多的是从信任内容和性质进行研究，而很少以信任角色和对象作为出发点。本文在此基础上将雇员人际信任受损划分两个领导和工作同伴两个维度，为未来的相关研究奠定了基础。
参考文献（略）