雇主品牌对组织绩效的影响研究——员工敬业度的中介效应

第 1章 绪 论

1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
2012 年 11 月 24 日，第五届中国人力资源管理年会在上海举行。此次年会平行分论坛的主题之一是雇主品牌建设与员工敬业度提升。论坛上，腾讯公司、招商银行、安利日用品有限公司以及太和顾问有限公司等都根据本企业在雇主品牌建设和员工敬业度提升等方面的具体实践进行了沟通交流。同年底，第七届(2012)中国最佳雇主企业榜单在京发布，飞亚达、西门子、中国兵器装备集团等企业位居中国最佳雇主企业名单前列。2013年12月初，国际人力资源管理协会和中国国际人才交流协会联合主办第八届中国雇主品牌论坛在北京举行。此次论坛主题为：雇主品牌—转型时期的新竞争战略。新一轮的最佳雇主评选热潮又将开启。
纵观雇主品牌在中国的建设与发展不过二十余年的历史，近几年更有风靡企业界的趋势。其实，早在2002年，美国怡安翰威特咨询公司(Hewitt Associates Inc.)与《哈佛商业评论》联手发起亚洲最佳雇主评选活动，“最佳雇主评选”正式拉开帷幕。2009 年该公司采用员工意见调查问卷(EOS)对在约 200 家企业的 38 000 名员工随机进行评价调研。在我国，中华英才网-中国大学生最佳雇主调查开启了这一活动在中国的序幕。从此以后，各行各业、各大媒体网站每年都会推出类似的评选活动，参与其中的企业数量也开始逐年增加。
为什么企业都要争当“最佳雇主”？这一荣誉又会给企业带来怎样的收益？原因取决于该项活动对组织所产生的效用价值。首先，雇主品牌评选活动具有积极的外部效用：通过“最佳雇主”的头衔，企业可以以更加可信、优秀的形象吸引劳动力市场上的优秀人才，这对人才稀缺、竞争激烈背景之下企业获取人力资本尤为重要；雇主品牌的评选也会激励企业通过各种公益活动在社会上树立良好的形象，从而增强企业的社会责任感，促进和谐社会建设。其次，该评选活动也可以产生很好的内部效用：“最佳雇主”的美誉度可以让企业内部员工在一定范围内得到欣赏和赞誉，满足员工自我尊重和自我实现的需要，并以更加积极的态度和敬业的精神对外宣传公司的产品和服务，有力促进企业的长远发展。

1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
对雇主品牌这一热门话题的研究始于20世纪初。伴随人才竞争的加剧，英国商学院 Ambler&Barrow 两位教授针对潜在雇员和现有雇员开创了对雇主品牌的研究，其最初目的是通过建设雇主品牌形象改善企业的招聘过程。时至今日，外部雇主品牌仍是国外学者研究的重点。美国商界人士对 104 家本土及跨国公司调查的结果显示，有 60%左右的被调查人员认为雇主品牌的成功之处在于其提升了组织吸引优秀人才的能力，有 54%的被调查人员认为雇主品牌提高了企业的外部声誉。尤其在服务行业，雇员在企业/产品品牌形象的发展过程中扮演着重要角色，因此招聘到与企业类型相匹配的人才尤为重要。所以，雇主品牌形象在招聘活动中的地位不言而喻。然而，雇主品牌是“内外兼修”的过程。Knox&Freeman(2006)就认为，确保那些吸引人才的“形象”持续发挥作用并将人才留在组织中才是更为关键的问题所在。JAMES BROCKETT(2009)也指出，雇主品牌绝不单纯是吸引人才的华丽外衣，更应该根据不同市场环境的变化对内部员工做出相应的承诺。内部雇主品牌由此得到人们愈来愈多的重视和研究。
随着积极心理学和积极组织行为学的发展，长久以来被人们忽视的一些工作美德，如内部成员积极向上、勇于进取等开始引发人们越来越多的关注。在这种背景之下，学者们开始重点研究员工敬业度这一工作倦怠的反面情况。员工敬业度最初是由员工满意度发展而来的，但是近年来研究人员发现，员工满意度并未完全显著正向影响员工敬业度，即员工满意度高并不必然伴随员工的高敬业度，不能说明员工在多大程度上愿意为组织目标的实现付出额外努力的程度，因此无法解决如何使组织业绩增长的问题。Rana&Chhabra(2011)在其文章中指出，Hewitt 咨询公司将关注的重点由衡量员工满意度转向了衡量员工敬业度，原因在于衡量满意度并不能完全保证公司可以找到激励和保留员工的方法。

第2章 相关理论概述

2.1 雇主品牌
2.1.1 雇主品牌概念
雇主品牌有“雇主”特性和“品牌”特性两个方面。品牌最普遍的定义是针对顾客而不是潜在雇员或其他利益相关者。American Marketing Association 指出，品牌是名称、符号、设计等因素的综合体，目的是标识卖家的产品、服务，使其具有独一无二的特质。Kotler 也提出类似的观点，认为品牌从本质上说是卖家承诺持续不断地向买家传递一系列的特征、利益和服务，以此来确认和标识一个卖家的商品和服务，从而与其他竞争者相区别。由此看来，“雇主”特性是雇主品牌区别于其他品牌的关键所在。
雇主品牌的发展是实践先于理论，而且有理论落后于实践的迹象。美国《财富》杂志(Fortune Magazine)于1984年首次发起雇主品牌评选活动，展示了首批荣获“最佳雇主”称号的企业名单，同时也开启了雇主品牌的评选热潮。在学术研究领域，英国商学院 Ambler&Barrow 两位教授针对现有雇员和潜在雇员提出了雇主品牌的内涵，他们使用“employment brand”和“employer brand”来表示由企业雇佣行为提供并履行的功能性利益、经济性利益和心理性利益等一揽子服务承诺，这些利益是雇主与雇员之间心理契约和情感的纽带。其中，经济性利益主要是企业为员工提供的薪酬福利；功能性利益是由雇主为员工提供晋升、培训等有利于其职业发展的机会；心理性利益是指雇员在工作过程产生的对组织的归属感、责任感等情感依附和体验。Martin(2005)认为，在雇佣市场背景之下，雇主品牌被认为是面向潜在雇员的一系列形象特质，它们可以影响目标群体的思维。Ann Zou(2001)明确了雇主品牌是内外维度的结合。外部品牌是企业在劳动力市场上树立良好的外部形象，以最佳工作地的形象特质吸引优秀人才加入的同时保证离职员工对企业仍有积极、正面的评价和宣传；内部品牌是企业对内部现有员工的承诺，其作用在于激发员工的工作热情、激励员工敬业同时培养其对组织的信任感和归属感。我国学者刘砺利(2006)指出，内部雇主品牌是企业在现有雇员中树立品牌形象，对员工现在及将来的发展做出承诺，体现公司和员工互利共赢的长远发展关系。皇甫刚等(2012)对内部雇主品牌也提出
自己的见解，认为它是公司在员工中树立良好雇主的形象，通过对员工成长和发展做出的承诺使员工形成雇佣体验。通过雇主品牌形象的树立，企业可以达到有效传达企业文化、激励员工、提高满意度和忠诚度进而留住人才的目的。

2.2 员工敬业度
2.2.1 员工敬业度概念内涵和维度测量
Kahn(1990)最早提出：员工敬业度(work/job/employee engagement)是组织成员为完成自己的工作并表现自我而在生理、认知和情感上的投入程度。据此，员工敬业度分为有意义、安全感和可获得性三个维度。有意义可以看作是员工和组织之间构成的一个良性循环：员工认可自己工作的意义和价值，而且可以从组织那里获得对这种意义和价值的正面反馈；安全感指员工在情感和心理上对工作场所和环境的信任，从而在工作中表现真我；可获得性包括两方面：有形的可获得包括为完成工作获得必要的原材料供给、充足的预算和人力，而无形的可获得则是学习和提高技能的机会、与工作的合理匹配及对组织的承诺等。员工敬业程度的高低在于这三个方面被满足的程度。盖洛普咨询公司(Gallup)从事员工敬业度研究的时间最早，该机构将其定义为在企业给员工创造良好的环境、发挥其优势的基础上，使每个员工产生对所在组织的归属感和责任感。
随后，不断有学者对这一问题进行广泛深入的研究和探讨。然而，迄今为止对于员工敬业度仍没有相对统一的、普遍接受的定义。归纳来看有以下几种界定角度。
(1)“额外努力(discretionary effort)”说。Goddard(1999)将员工在组织内或工作上所用时间的多少视为其对组织的敬业程度。Powers Terrin(2003)指出员工敬业度是员工贡献组织的意愿和能力，为完成工作而投入的额外努力，包括时间、脑力、精力等，这也是“额外努力”这一概念第一次加入到员工敬业度的内涵中。Frank(2004)认为员工敬业度体现为员工在工作中投入超出组织规定的努力的数量。邓婷(2007)指出，员工的高敬业度状态表现为其做出许多超越任务完成者角色的事情。Marcie &Christina(2008)认为员工发觉工作的意义所在并愿意为此付出额外努力和时间可以表现其敬业程度。

第 3 章 研究方案设计 ................ 21
3.1 模型构建与解释 ................... 21
3.2 模型假设 ......... 22
第 4 章 问卷结果统计分析与假设检验 ....................... 30
4.1 问卷描述性统计分析 ..................... 30
4.2 问卷信、效度分析 ..................... 33
第 5 章 结论与讨论 ........... 52
5.1 统计分析与假设检验结果讨论 .................. 52

第4章 问卷结果统计分析与假设检验

本文在对内部雇主品牌、员工敬业度以及组织绩效相关研究的基础上，采用SPSS对调查问卷做出描述性统计分析，主要是在对被试的性别、年龄、教育水平、所在企业性质及工作年限等信息进行分类整理后对组类数据进行分析，以观察测量样本特征及其所代表的总体特征。常见的描述性统计分析包括平均数、标准差、频数分布、峰度、偏度等。在了解被试的基本分布特征和趋势后运用该软件检验问卷的可靠性，若通过检验则使用结构方程模型进行变量的验证性因子分析并检验前文提出的的假设。

4.1 问卷描述性统计分析
首先，本文对被试的性别、年龄以及受教育程度、所在企业性质及工作年限等基本信息进行细致统计和整理，汇总结果如表4-1所示。
由表可知，被试性别分布均匀，男性所占比例(54.40%)略高于女性(45.60%)；被试年龄多分布在 30岁及以下，占总比的 75.90%，56岁以上的被试频率为0；拥有本科学历的被试135人，数量最多，占总比的59.20%，其次是大专及以下，占比31.10%，硕士占9.60%，没有调查到博士及以上学历人员；有关被试所在企业性质，民营企业居多，占 50.90%，国有企业、合资或外商独资企业数量相当，其他类型企业约占9.60%；被试工作年限多为 5 年及以下，与前面提到的被试年龄多为 30 岁及以下趋势相符，有 6-10 年工作年限的被试有 32 人，占 14%，工作年限在 11-15 年和 16 年以上的被试较少，分别占8.80%和6.10%。可以看出，本次调研对象之间背景差异性较大，可以在一定程度上反映不同性别、年龄和受教育程度以及不同性质企业工作年限不同的人员对于其所在企业的雇主品牌的认知差异、敬业度水平高低和企业组织绩效的状况。


第5 章 结论与讨论

5.1 统计分析与假设检验结果讨论
虽然关于雇主品牌和员工敬业度的研究历史不过二十余年，但是国内外产生了大量的研究成果。实践研究表明，对于熟知并深刻领会雇主品牌内涵的企业来说，其相对应的实践并不完全相同。如国有企业将自身定位为大型的、稳定的雇主，特别强调在保障员工基本权利、建立和谐劳资关系等方面的优势；而民营企业与国有企业相比市场化程度较高，其自身定位聚焦于为员工提供激动人心的工作体验和发挥能力、施展个性的平台。因此，从现实角度来看，雇主品牌作为为企业增值的一种资产和知识产权，具有一定的稀缺性和不可替代性，有助于组织在激烈的竞争环境下形成独特的资源依赖和竞争优势。而员工敬业度这一概念在后经济危机时代又被人们普遍关注，原因在于从危机中挺立且平安过渡的企业达成了这样一种共识，员工能够在企业危难之际奉献自己的精力、时间和智慧力挽组织于风潮，而不是去“择良木而栖”，这才是企业最大的财富，也是企业长久生存的源动力。结合目前劳动力市场的情况来看，“60 后”、“70 后”逐渐退出，“80 后”、“90 后”甚至是“00后”开始占据劳动力市场的主导地位。不同的社会经济背景决定了民众意识和价值观的差异。70后经历了“文化大革命”，更见证了中国由计划经济到市场经济的巨大转变，这一代人受传统文化的熏陶，思想较为保守却是务实、勤勉的群体。而 80后则经受了西方文化的渲染，崇尚集体主义，注重团队精神，组织责任感和承诺水平较高。90 后处于信息高度发达的时代，接受新信息、新事物的速度快，重视名利，择业、就业观念现实，对团队缺乏忠诚感。因此，新生代员工所表现出的这些异于“老一辈”的特性不容置疑，更不容忽视。企业也开始逐渐重视开发新的人力资源管理实践去吸引、培育、激励和保留这些年轻的员工。内部雇主品牌作为一种综合管理员工的人力资源实践措施自然受到组织的重视。

参考文献（略）