第1章 绪论
1.1 选题背景
心理契约理论对理解员工与组织的雇佣关系有着重大的贡献（Thomas et al.，2003；Aaron Cohen，2012）。作为理解员工态度和行为的核心要素（Neil Conway et al.，2002），早在 20 世纪 90 年代中后期，该理论在西方学者中就受到广泛关注（Robinson et al.，1994，1995，1996；Hiltrop，1995；Morrison et al.，1997；Turnley et al.，1998；Rousseau，1999）。
良好的雇佣关系能够实现员工与组织双方利益主体的平衡。Budd（2007）提出雇佣的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度。雇佣关系的核心目标是效率、公平和发言权。对于个体而言，工作不仅仅是经济交易，更是对人的生命和尊严的尊重。
但是，我们也不难看到，随着 21 世纪知识经济时代的到来，经济模式的转变，员工与组织之间的雇佣关系发生了重大变化（Kissler，1994；Parks et al.，1994；Robinson，1996；Turnley et al.，2000）。信息技术和日益增强的市场力量正在重塑全球经济，把人类社会推向信息化和知识化社会。企业面对全球竞争，在经营战略选择上不得不做出重大调整，具体表现为组织扁平化、流程再造、业务外包和裁员等。特别是中国企业正在面临着全球化竞争，员工在长期的计划经济体制下形成的心理平衡被打破，以努力工作和对组织的忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业稳定已不复存在（毛惠媛，2008；白艳丽，2010）。正如2014年6月17日新华网报道，“去年初海尔员工数量是8.6万人，年底减少至7万人，裁员比例为18%。今年预计再裁掉1万人，主要就是中间层，还有就是一些业务变成智能化了不需要这么多人。”
管理学理论的先驱者Taylor（1911）在《科学管理原理》中指出：管理的真正目的是使劳资双方都得到最大程度的利益。在不断变革的时代，雇佣关系双方主体利益的平衡却受到了挑战。从组织层面上看，企业被迫做出适应自身发展的战略选择；从个体层面上看，员工工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、核心员工频繁流失、不满与敌对行为增加等问题已经成为严重制约企业发展的瓶颈。
1.2 研究目的
本研究是在国内外文献回顾的基础上，探讨组织中普遍存在的心理契约违背与员工行为选择策略的关系，以中国不同类型企业员工为样本，进一步确定两者的作用机理，并识别影响两者关系效应大小的权变因素。主要有以下四个目的：
（1）探讨员工心理契约违背、工作满意度与退出行为、建言行为、忠诚行为和忽视行为的关系。心理契约违背作为雇佣关系感知的重要变量，得到了国内外学者的广泛验证。本研究欲采用测量心理契约违背的成熟量表，通过实证研究剖析心理契约违背对员工退出行为、建言行为、忠诚行为、忽视行为的影响。首先，本研究将分析心理契约违背对员工行为选择策略的直接作用。其次，在心理契约违背对员工行为选择策略的作用机制上，心理契约违背引起员工工作满意度下降已经得到国内外学者的证实（Roussess，1994 Bunderson，2001；Bunderson, 2001；Gigi Sutton & Mark A. Griffin，2004 ；Hao Zhao，2007；魏峰，2007；Rosen，2008；于珊，陈晓红，2008）。本研究拟将工作满意度分别作为心理契约违背和员工退出行为、建言行为、忠诚行为、忽视行为的中介变量，力图全面深入地了解心理契约违背对员工行为选择策略影响的具体途径。
（2）分析领导—部属交换关系的调节作用
研究表明，雇主的代理人可以最大限度地降低员工心理契约违背的负面影响（Marjo-Riitta Parzefall，2010），员工和其直接领导的交换关系质量影响着心理契约违背结果。本研究将领导—部属交换关系分别作为员工心理契约违背、工作满意度对退出行为、建言行为、忠诚行为、忽视行为影响之间的调节变量，以探求不同领导—部属交换关系质量下，员工在感知到心理契约违背后，对行为反应策略选择的影响作用。
（3）对工作嵌入进行结构探索和量表检验
工作嵌入刚刚引入国内学术研究领域中，本研究拟采用西方学者开发的量表，针对中国企业员工样本进行数据收集，通过探索性因子分析和验证性因子分析，把握量表题项，检验量表在中国组织情境中的适用性。
（4）识别工作嵌入的调节作用
目前，仅有少量西方学者把工作嵌入作为组织情境（非情感因素）中的调节作用进行了探讨（Tomoki Sekiguchi et al.,2008；Erich Bergiel et al.,2009；W. Homa et al.,2009）。本研究将工作嵌入分别作为心理契约违背、工作满意度对员工行为选择策略影响之间的调节变量，以探求不同工作嵌入情境下，员工在感知到心理契约违背后出现的行为选择差异。
第2章 文献回顾
徐淑英（2012）曾指出文献回顾的两个要点，第一，全面的文献回顾可以让研究者评价问题是否已经得到相关理论的回答；第二，文献回顾指出更准确的构念，改进研究问题，通过发现文献的不足或察觉未经检验的命题，彻底改变研究问题。因此，本章结合组织行为学相关理论，对本研究所涉及到的心理契约违背、工作满意度、员工行为选择策略、工作嵌入、领导—部属交换关系等核心构念进行深入的文献回顾，重点介绍每个构念的定义、维度、理论依据、测量工具及其前因变量与结果变量的相关研究，同时，充分阐述本文变量之间关系的理论依据。
2.1 心理契约违背
心理契约理论是雇佣关系的基石，其对组织产生的负向影响集中表现在心理契约违背。心理契约理论的发展也是随着心理契约违背的发生而提上重要日程的。下文将从心理契约违背源起（即心理契约理论脉络梳理）、内涵、来源及形式、心理契约破裂（或破坏）和心理契约违背的区别、测量工具、影响因素等六个方面展开论述。
2.1.1 心理契约违背源起—心理契约理论脉络梳理
（1）心理契约理论的内涵及发展
通过对现有文献的梳理，可以将心理契约理论分为理论产生早期阶段和发展新阶段。早期阶段主要是心理契约概念的形成阶段。心理契约理论进入当发表展的新阶段标志为Rousseau（1989；1990；1995）提出了心理契约的单边理论。
①心理契约理论产生早期阶段（20世纪60年代—70年代末期）
20世纪60年代Argyris在组织行为学领域第一次使用“心理的工作契约” （psychological work contract）概念来描述工人和工头之间的关系。Argyris（1960）的观点表明，工头与工人的交互过程中，作为管理手段，给予工人更高的职位未必是提高绩效的最佳方式。工人与工头之间存在着“心理的工作契约”，具体是指工头应保证并尊重工人，比如：保证稳定的工作收入；给予一定的自由；工作安全等。在Argyris（1960）看来“心理的工作契约”是指如果工头尊重工人非正式的规范，工人就会按照工头理想的方式工作，这是维持雇佣双方关系最有效的方式。
Kotter（1973）对心理契约的内涵予以了明确界定，认为心理契约是个体和组织间的一份内隐协议，协议中指明了一方希望另一方付出的内容和可以获得的内容。Kotter（1973）还使用了“匹配”（matching）概念来表示员工和组织间期望的一致性，并依此进行了堪称是心理契约领域最早的定量研究。他的研究发现，员工和组织间的期望匹配程度越高，工作满意度和生产率也就越高，同时员工流失率越低。早期心理契约研究者对心理契约的经典定义整理如表2.1所示：
2.2 员工行为选择策略
目前，研究者们均认为员工行为选择策略（EVLN 模型）是描述个体在有问题的组织中的不同反应（Dan Farrell，1988；Hagedoorn，1999；Hsin-Hua Hsiung et al.，2012；Steven Si & Yi Li，2012）。目前，员工行为选择策略即：退出行为（exit）、建言行为（voice）2、忠诚行为（loyalty）、忽视行为（neglect），也被简称为EVLN模型，是四个构念整合在一起的行为选择策略。
下文将从员工行为选择策略的脉络梳理、定义、维度与测量、模型研究方法、影响因素、理论依据等六个方面展开综述。
2.2.1 员工行为选择策略的脉络梳理
（1）员工行为选择策略的源起
Hirschman（1970）在《Exit,Voice,and Loyalty—Responses to Decline in Firm,Organizations,and States》中最先提出退出行为、建言行为和忠诚行为的理论框架，即EVL（exit,voice, loyalty）模型。该理论模型的提出是基于公司、组织、国家出现衰退时的情境，人们的行为选择策略。Hirschman（1970）提出 EVL 模型不仅适用于经济中，也适用于商业公司，同时更广泛地适用于非经济组织。Hirschman（1974）再次使用新经济学的观点支持员工（或消费者）的建言行为，并强调当消费者、员工对公司、组织失望时，可以对退出成本和建言成本进行比较。
Barry（1974）在 EVL 模型（Hirschman，1970）基础上提出了决策树理论，当员工面对组织衰退时，第一个反应是个人相信绩效会好起来，会提高产品和服务质量去满足消费者的需求。如果他们相信有提升的可能性，他们就会留在组织。还有第二种选择，即：失望的人保持沉默或抗议。决策树理论的四种选择包括：留下并保持沉默、留下并建言、退出并保持沉默、退出并建言。Barry（1974）的决策树理论将 Hirschman（1970）EVL 模型中的退出行为（exit option）进一步拓展为两种可能，抗争性退出和沉默性退出。
该模型在起源阶段主要是面对组织衰落、组织绩效下滑情境时，从理论上推演消费者或员工的选择决策。
Lena Kolarska & Howard Aldrich（1980）认为 Hirschman（1970）理论中的建言行为（voice）是人们在表达不满意时不同形式的明显抗议。他们重新将建言行为（voice）定义为可能是员工在管理者和领导无反应时做出的选择。
当组织出现绩效下滑时，人们面临着多种选择：离开组织或者留下，建言或者保持沉默。退出行为（exit）是一种传统的从经济角度进行的选择，建言行为（voice）则涉及政治科学领域。EVL 框架聚焦在四种逻辑情境下的两种可能反应。什么都不做（保持沉默）也是一种重要的管理学视角选择，即维持原有的管理秩序。
第 3 章 理论模型与假设......................89
3.1 现有研究的不足.................. 89
3.2 初期框架的探索性研究................ 92
第 4 章 研究设计与方法....................122
4.1 构念的操作化定义与测量工具............ 122
第 5 章 数据调查与分析....................135
5.1 大样本问卷调查........... 135
第5章 数据调查与分析
本章是在第二章文献回顾的基础上，对变量之间的关系假设进行验证。根据探索性分析得出的结论，按照第四章讨论的研究设计与方法，结合小样本预测的结果，利用SPSS19.0 及AMOS17.0 对数据进行分析，以检验研究假设，并对结果进行分析与讨论。
5.1 大样本问卷调查
抽样设计的原则遵循美国著名抽样专家 Kish（1997）提出的一个优秀的抽样设计所应该满足的四条标准：（1）目的性原则；（2）可测性原则；（3）可行性原则；（4）经济性原则。
本研究主要调查的是中国企业中的员工，不受企业所有制、行业、地域等条件限制，抽样时重点考虑可测量性与可行性，兼顾经济性原则。本研究先后使用两种方法收集数据：网络电子问卷与现场匿名纸质调查问卷，调查均采用统一设计的李克特5点量表。
（1）网络电子问卷。为了加强抽样调查的可测性，研究尽可能加大样本的容量，在研究者时间、能力所及范围内，选取了上海某药品企业（外资企业，中国境内员工规模2000人）、长春市一家制造加工企业（私营企业，员工规模350人）、长春市某物流企业（国有企业，员工规模500人）、深圳市一家金融企业（中外合资，员工规模 200 人），体现了可行性与经济性原则。电子问卷的发放主要是与调研对象公司的企业负责人或人力资源部经理联系，由人力资源部门负责人指派专人通过公司内部邮件进行发放，并回收。
调研电子问卷的发放从 2014 年 2 月上旬到 3 月初，历时 1 个月，最终收到来自四家公司总计749份问卷。
（2）现场匿名纸质调查问卷。主要依据关系原则与便利原则，为使样本具有较普遍的代表性，并考虑到样本的覆盖性和可比较性，研究者在问卷发放上充分考虑到获取不同企业性质的公司样本，采用简单随机抽样。北京市某大型医药上市股份制企业（国有企业，员工规模1000人）；云南昆明某上市股份制公司（私营企业，员工规模2000人）；研究者先后与上述四家公司人力资源部经理（或企业负责人）直接联系，了解企业整体情况后，按照人力资源部门提供的公司部门人数汇总，在不同部门中按照编号顺序随机抽取员工，对所选取的员工现场发放问卷，采用纸质匿名信件的形式，现场调查整个过程中，研究者均在每家企业现场对问卷进行详细指导和控制，主要是进行了必要的事前准备及消除被试的顾虑。
第6章 结论和展望
本研究在第1章绪论部分就明确提出了所要探讨的三个主要问题：心理契约违背与员工行为选择策略的关系如何？其内在的作用机理是怎样的？两者之间的关系是否受组织的其他相关因素的权变影响？通过对前人研究的回顾，本研究认为心理契约违背对员工行为选择策略的影响是明确的，并识别了工作满意度这一作用机制，在上述关系中扮演中介角色，同时发现工作嵌入和领导—部属交换关系起调节作用，进而构建了它们之间的理论框架，提出了理论假设并通过第5章正式问卷调查与数据分析对其进行了统计检验。本章将在上述实证结果的基础之上对研究结论进行总结，探讨其理论意义与管理启示，同时指出研究存在的局限及未来进一步研究的方向与建议。
6.1 研究结论
6.1.1 主要结论
本研究通过对理论模型的假设与检验，对绪论部分提出的三个问题进行了一定程度的探讨与回答，并得出了一些基本结论：
（1）心理契约违背对员工行为选择策略的影响
PCV 对退出行为、忽视行为有显著正向影响，对忠诚行为有显著负向影响，但与建言行为无关。这一结论与西方情境下的研究成果 PCV 对建言行为有正向影响（Turnley & Feldman， 1999，2000）、以中国管理者为样本的研究PCV 对建言行为有负向影响（魏峰，2008）均不一致。本研究以中国组织情境下的企业员工为样本，为 PCV 与建言行为的关系研究提供了实证支持。研究结果表明：与西方实证检验结果一致的是 PCV 与退出行为、忽视行为的正向影响关系，证明了 PCV 是员工作出退出行为选择、消极怠工等忽视行为选择的重要来源。结果同样表明，PCV 的强弱程度直接影响员工对企业忠诚行为的选择。员工感知到心理契约违背的多重来源，如人力资源管理部、各级领导、组织文化和组织惯例规定等，所作出的承诺或暗示的责任没有兑现和履行。多重信息源造成心理契约违背，都在一定程度上影响了员工对组织的忠诚选择。
在西方文化下，美国是高个人主义国家，且权利距离小，有更多的可能因个人利益而“不平则鸣”，建言行为是建设性的修复雇佣关系的有效机制（Turnley & Feldman，1999）。而中国作为高集体主义国家，员工在传统文化影响下，心理契约违背反应比较复杂，建言行为可能受到员工个体差异、所在组织中的岗位、组织文化等多方面因素的影响。
作为员工个体，工作满意度是建言行为的前因变量。这与Hsin-Hua Hsiung & Kuo-Pin Yang(2012)的研究结论一致。段锦云（2012）提出在情绪特征上，正性情绪会促进员工建言。员工出于对组织的忠诚和关心，更希望通过建言行为改变组织现有的状况。
因此，本研究得出的结论，建言行为产生于宽松的组织气氛中，正面的、积极的组织氛围，更利于员工为组织献计献策。
参考文献（略）