传统的管理适用，分行应当根据员工的需求层次，改变原有的人力资源管理模式，以适应新的形式。（2）优化现有薪酬体制及绩效考核方案。第一，制定考核办法需因地制宜。应当结合各岗位的实际情况制定考核办法，建立与工作贡献关联的基本工资，绩效工资及长期激励制度，提升员工的工作积极性；第二，缩小基层员工和高层管理人员的工资差距，建立明确且合理的工资层级划分，制定员工提升工资的方案。第三，绩效考核方法需与时俱进，对分行与员工的目标实现，起到积极的促进作用.
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着全球金融一体化的到来，各大外资银行、城商行迅速遍布了我国各个城市及乡镇，再加上互联网金融的快速发展，传统商业银行受到了史无前例的巨大冲击。在这样的情况下，各类商业银行都面临着员工离职率不断攀升的问题。
近五年来，传统商业银行可谓是“内忧外患”，一方面要面临金融同业的竞争，另一方面要面对互联网金融的冲击和利率市场化改革带来的经济损失。在这个快速消费时代，人们习惯于使用便捷的手机支付工具，也逐步接受了网络平台理财及融资，这就使得银行的收益受到一定程度的影响，从而影响员工的收入。 因此，为了可持续发展，银行传统的经营模式和服务模式必须要改变，而这个改变必须要依靠“人”的力量。员工的收入降低了，工作任务和工作压力却增加了，长此以往，员工内心的负面情绪便增多了，进而导致了近五年离职率的攀升。
人脉广、业务能力强、经验丰富的银行专业人才，逐渐变为各类商业银行改变原有经营模式及提高效益的不可或缺的资源。因此各类商业银行、外资银行为了招揽更多的优秀人才也是煞费苦心，银行间的竞争日益加剧。竞争越是激烈，对人才的需求就愈加迫切。因为流失的大多是核心岗位人才，他们的手里掌握着大量的客户资源并且拥有丰富的工作经验，他们的离职意味着银行投入的大量营销成本及培训成本全部“打水漂”，并且需要重新招聘新员工，重新维系客户关系，这对银行来说，无疑是巨大的损失。因此为了“及时止损”，银行必须采取有效措施降低核心人才的离职率。
而客户经理作为银行的核心岗位，是与客户正面接触、了解客户需求，并向客户推荐合适的金融产品与服务的营销人员，是客户与银行关系的构建者与维护者。因此，客户经理的离职会增加银行的管理成本。
..........................
1.2 研究意义
当前的金融环境下，银行的生存压力越来越大，外部竞争愈发激烈，唯有不断地创新才能在竞争中立于不败之地。浦发银行南通分行一直以来坚持以客户为中心，为客户提供更具有创新性的金融产品，从而增强市场竞争优势。而要将具有创新性的产品推荐给合适的客户，就必须依托人的力量。而客户经理作为银行与客户沟通的桥梁，已然成为各类商业银行市场竞争的核心内容。
近年来，由于南通地区各类股份制银行及城商行的入驻，浦发银行南通分行不少客户经理被吸引过去。目前所存在的客户经理离职问题已经在一定程度上影响了浦发银行南通分行的可持续发展，同时也限制了浦发银行南通分行业务的拓展和团队的壮大，如果不及时采取措施，将不利于银行的持续经营。
为了提高浦发银行南通分行业务发展的速度，使其在激烈的市场竞争中保有竞争优势，有必要对浦发银行南通分行的客户经理离职问题进行深层的研究和剖析。
因此本文通过研究浦发银行南通分行客户经理离职问题，从外部环境和企业内部管理的角度出发，剖析客户经理离职的原因和影响因素，希望引起分行高层管理者对人力资源管理的重视，进而促进银行的进一步发展。
..............................
第二章 相关理论基础及文献综述
2.1 基本概念界定
2.1.1 客户经理的定义
客户经理是银行产品的营销代表，是市场的开拓者，直接面对客户，是银行与客户之间沟通的桥梁，是客户关系的维护人。
客户经理需要根据分行的经营部署要求及市场定位积极的分析市场，了解市场的需求、产品替代、发展前景，从而准确的定位目标客户，搜集客户信息，对客户进行全方位的评估，若评估通过，则可以积极开展营销，使其成为分行的客户；客户经理需要具备灵敏的市场嗅觉，全面的金融知识及良好的谈判技巧，为客户提供最优质的服务，推荐最合适的银行产品；客户经理需具备良好的沟通能力，作为银行与客户的联系人，需要与银行内部进行有效的沟通，从而为客户解决问题；客户经理需要定期拜访客户，及时了解客户的经营情况、财务状况等情况。
2.1.2 员工离职的定义
关于离职的定义通常分为广义和狭义两类。广义的离职概念是由 Price（1977）提出的，他将员工的流入、流出乃至在公司内部的晋升、降级和调岗都纳入离职的范围。狭义定义是指以 Mobley 为代表的观点：“员工离职是员工结束从组织中获取物质利益并终止与其组织成员关系的过程。”
本文中员工离职是指员工与企业之间结束聘用关系，员工不再为原企业服务的行为。现代企业管理中，员工流动的一种主要方法便是员工离职，企业的人力资源部门可以根据员工的流动情况对现有岗位进行更合理的安排。
............................
2.2 相关理论基础及相关研究
2.2.1 需求层级理论
亚伯拉罕·马斯洛作为一名社会心理学家，最著名的理论便是需求层级理论，该理论对管理学研究的学者有着较好的指导意义。马斯洛将人类的需求从低到高分成 5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。需求都是遵循一定的先后顺序出现的，即人在每一个阶段，都有每一阶段的需要，只有当这一需要得到基本满足后，才会在下一阶段出现更高层级的需求。因此，根据马斯洛的需求层级理论，对于需要挽留的员工，首先要清楚他目前处于什么阶段，然后才能以下一阶段的需要对其进行吸引。
2.2.2 马奇西蒙模型
马奇西蒙模型是一种提出时间较早，具有广泛影响力的人才流失模型，最早由来自美国的詹姆斯马奇和罗伯特西蒙共同提出。这一模型也一度被称为“参与者决定”模型。两位学者通过两个模型建立了马奇西蒙模型。两个模型的介绍如下：
第一个模型，是站在个人的角度，对从企业离职这一行为的合理性进行分析。该模型认为员工个体对工作本身的满意程度的高低直接决定了员工是否会产生离职的想法，而工作满意程度的高低主要受到诸如管理模式、福利待遇、职业规划、绩效考评等因素的影响。一旦员工对企业的各种制度、模式、待遇等产生误解，而无法及时得到解决，进而导致其感觉自身价值难以有效实现，或者在平时的工作中受到不和谐因素的影响，使得员工对本职工作的满意度降低，并逐步产生离开当前企业的想法。概括来讲，就是对企业本身或者现有工作满意度的降低推动了离职想法的萌生，并最终助推其付诸实施。
第二个模型，是站在外部环境的角度，对员工从企业离职这一普遍行为的实际可行性进行阐述。其着重分析的是离职这一行为的成本或者难易程度。当外界可供选择的企业数目越大，提供的职位越容易获得，而且员工也愿意从事这些职务时，该员工的离职意愿也就越强烈。对某一员工来说，其获取外部环境提供的职位的容易程度将直接决定他是否会选择从现有企业离开。但是员工从萌发离职意愿到真正的将离职这一行为付诸行动需要经历一个过程，两者并不完全对等，这一模型的提出就是指导企业管理人员如何更加有效地对企业人才离职这一问题进行研究，与传统研究方法不同的是，该模型认为应该将员工个人对工作的满意度和外部环境的吸引力结合起来，重点分析员工离职的合理性和可信性，成为员工离职研究的重要理论基础。
..............................
第三章 浦发银行南通分行客户经理离职现状与评价 ............ 8
3.1 浦发银行南通分行人力资源管理现状 ........................... 8
3.1.1 分行经营情况 ............................................ 8
3.1.2 薪酬管理现状 ............................................ 8
第四章 浦发银行南通分行客户经理离职原因调查 ............. 18
4.1 问卷设计 ................................. 18
4.2 问卷调查实施 ............................. 18
4.3 数据统计与分析 ........................... 19
第五章 浦发银行南通分行降低客户经理离职率的对策与建议 ... 27
5.1 增强薪酬激励作用 .................................. 27
5.2 加强职业生涯管理 ................................ 28
5.3 深化绩效管理工作 ............................... 29
第五章 浦发银行南通分行降低客户经理离职率的对策与建议
5.1 增强薪酬激励作用
薪酬激励能够有效的调动员工的工作热情与积极性，让员工在工作中充满干劲，对员工的工作表现有着很大的正面作用，让员工自愿提高工作效率、确保工作质量，进而促进企业的良性发展。对于浦发银行南通分行的客户经理来说，他们拥有丰富的客户资源，长期直接面对客户，了解客户的投资喜好与需求，熟悉银行各类产品，能够应付客户的各类情况，这些对于银行来说是一笔宝贵的财富，他们的工作成果在一定程度上直接影响了银行的经营业绩。因此，从银行的长远发展来看，有必要不断加强客户经理这样的核心员工的离职管理，尽一切可能
对于客户经理来说，薪酬不仅仅是对其付出的劳力的回报，更是对其工作价值的认可，所以，银行需要完善薪酬体系，增强薪酬的激励作用。一个比较完整的薪酬体系应该包括绩效奖金、基本工资和激励部分，其中激励部分必不可少。对于合理的薪酬结构，绩效奖金应该占有较大的比例，依据全体员工的绩效考核结果，合理设定奖金等级，同时结合岗位考核等级，制定差异化的比例浮动奖金制度，使得员工的收入差距被有效而合理地拉开。绩效考核应能够充分突出员工个人的工作能力，以年终奖的形式对员工能力进行量化区分，并赋予先进员工一定程度的独立、自由和判断能力。此外，在制定薪酬机制时还应当考虑以下几个问题：
首先，浦发银行南通分行应当以保障员工有能力满足基本生存需求为前提，结合当地的城市经济发展水平、消费水平和具体的行业发展水平，制定出合理的、能够达到大部分员工心理预期水平的基本薪酬，从而为银行的人才发展打好基础。
其次，浦发银行南通分行对于在较为恶劣的环境下开展工作的员工进行特殊补贴。从金融安全的角度考虑，这种环境短时间内无法得到有效改善，因此，分行应当通过发放一定金额的特殊补贴，对这些因工作环境而可能存在健康损害的员工进行补偿。此外，分行还应该以交通补助或异地补助的形式体现出对常年在偏远地区工作或异地工作的员工的关怀与体贴，让他们从内心感受到温暖。为了能有效推行能者多劳、多劳多得的分配理念，对于因工作性质的需要而经常加班的员工，分行应当在考虑工作强度和加班频度的前提下，适当给予一定的薪酬补助。
............................
第六章 结论与展望
6.1 结论
人力资源管理的主要目的是为了确保单位经营运作、市场开拓、人员管理能够顺利进行，从人才招聘开始，培训、培养及开发，同时给予人才应有的福利待遇，帮助其在分行的发展过程中起到重要的作用。众所周知，对于银行业来说，客户经理是核心人才，面对激励的市场竞争，能力较强的客户经理通常会因为薪酬福利、职业生涯发展、企业文化等种种因素进行职业选择，因此，为了银行的可持续性发展，降低客户经理离职率是浦发银行南通分行的当务之急。通过本次研究，笔者认为当浦发银行南通分行无法完全避免员工流失现象时，就应该采取有效措施来改善人力资源管理方案，从而降低客户经理的离职率，保证银行的可持续健康发展。
面对日趋复杂和变化莫测的内外部环境，以及员工更高层次的需求，分行必须对客户经理的管理引起足够的重视，因为客户经理的业务能力、敬业程度直接影响了分行的经营业绩。分行管理者必须根据客户经理离职现状，结合相关的理论，运用科学的调查方法，全面了解客户经理离职的外部及内部原因，通过分析客户经理的离职现状，总结出客户经理离职的特点，再根据分行的实际情况，找出分行人力资源管理方面的缺陷，从而制定出改善方案。本文的研究得出以下结论：
（1）员工管理正向着新趋势转变。面对员工新兴的职业观念，传统的管理模式已不再适用，分行应当根据员工的需求层次，改变原有的人力资源管理模式，以适应新的形式。
（2）优化现有薪酬体制及绩效考核方案。第一，制定考核办法需因地制宜。应当结合各岗位的实际情况制定考核办法，建立与工作贡献关联的基本工资，绩效工资及长期激励制度，提升员工的工作积极性；第二，缩小基层员工和高层管理人员的工资差距，建立明确且合理的工资层级划分，制定员工提升工资的方案。第三，绩效考核方法需与时俱进，对分行与员工的目标实现，起到积极的促进作用。
（3）对客户经理职业生涯开展全过程、全维度管理。针对全体客户经理，按照工作时间、专业背景、工作地域等不同维度进行职业生涯管理，力求覆盖客户经理职业生涯全过程，依据不同维度的不同特点，为其制定合适的职业生涯规划，对其进行针对性地区别管理，帮助其实现职业生涯目标。
参考文献（略）