第一章 绪论
1.1 研究背景
目前，经济发展呈现全球化趋势，科技水平也随之迅猛发展。我国内外部的经济格局发生了巨大改变，市场经济规模日益扩大，创新技术的不断加入打破了原有企业间的竞争模式，企业间的竞争呈现白热化趋势，而经济竞争是赢得竞争优势的关键，其核心是人力竞争。完善的人力资源管理制度可以激发员工潜能，实现效用最大化，进而实现企业良好发展。作为企业发展中坚力量的中层管理人员是人才体系的核心部分，是最重要的人力资本，其扮演着企业权利的过渡者、上下级沟通的桥梁以及团结企业员工和激发活力的角色，因此，通过制定合理的激励制度来发挥中层管理人员效用、实现效率最大化是实现企业长远发展的关键手段。
兰州康顺实业集团是地处兰州的一家综合性民营企业，通过分析近年来集团财务情况，总体上公司营业收入呈加速上升趋势，其加速发展离不开集团各类核心人才的努力。其中中层管理人员是企业核心员工的主要构成主体，是提升员工向心力、服务满意度以及工作效率的重要力量。但在企业不断发展的同时，集团的各种人力资源问题不断暴露，其中激励效率低下成为人力资源管理的主要问题，比如薪酬体系缺乏战略性、培训流程设计不完善等，都会导致中层管理人员对激励制度满意度低，从而影响集团发展。在此基础上，本文的研究对象为兰州康顺实业集团，通过设计适合本公司高效率运转的中层管理人员激励机制，以有效应对该公司在中层管理人员管理工作中存在的各种问题。其目的是希望公司在注重中层管理人员个人发展的基础上，能更好地实现集团的经营战略。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
据统计数据显示，我国民营企业人才流失情况严重，因此企业应重视人力资源管理，尤其重视对中层管理人员的激励，是解决民营企业人才流失问题的关键手段。因此，为了解决以上问题，设计出一套符合民营企业特征的中层管理人员激励机制十分关键。本文在理论研究的基础上，结合作为民营企业中具有代表性的兰州康顺实业集团的实际情况，对涉及中层管理人员激励机制的各方面问题进行了深入的研究与分析，通过一系列调查，发现了该公司中层管理人员激励机制中存在的各种问题并探究其本质原因，从而制定出适合本公司中层管理人员的激励机制。同时在研究实际情况的基础上，将激励理论实际应用拓展到更大的范围，为激励理论的进一步发展和人力资源管理的深入研究提供了理论支持。
1.2.2 实践意义
中层管理人员是企业上下级沟通的桥梁，起到承上启下的作用，中层管理人员工作情况的好坏直接影响企业发展的好坏，而良好的激励制度是决定中层管理人员对企业使命感和责任感的关键，企业的长远发展离不开中层管理人员的保驾护航。激励机制对于企业的作用主要体现在两个方面。一方面，激励机制发挥得当能使员工从内心认可本职工作，激发出工作的积极性，增强对企业的认同感，能够让员工恪尽职守，保质保量完成组织给予他的工作任务；另一方面，好的激励机制能将员工潜能激发出来，发挥更大的创造性。美国哈佛著名教授詹姆斯通过研究总结道：“对员工有没有激励，员工能力发挥程度差异很大，相差达到了60%”。可见，激励在员工能力发挥程度上起着非常大的作用。因此，企业应重视对中层管理人员的培养，分析其需求，有针对性的采用各种激励手段，从而挖掘中层管理人员潜能，激发其工作活力，培养其归属感和责任感。因此，根据企业的不同特征设计出符合中层管理人员实际情况的激励制度具有很强的实践意义。
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第二章 理论基础及文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 相关概念界定
为了后续阶段文章的研究做好基础铺垫工作，全面了解分析并完善兰州康顺实业集团中层管理人员的激励机制，对相关概念进行准确界定，并对国内外关于激励机制的研究状况进行梳理和归纳是很有必要的。
2.1.1.1 对中层管理人员的界定
中层管理人员是组织层级构成中的中层主管人员，他在企业高层领导和基层管理人员发挥着沟通桥梁的作用。一般具有四个主要特征，即具有更高层次的价值追求、晋升意愿强烈与晋升瓶颈并存、更希望获得上下级的认同及生存需要转向发展需要。
2.1.1.2 激励和激励机制的概念
（1）激励的概念
国内学者将激励划归于心理学学科，概括为“是为了能够有效促进人们行动起来的多种动力的组合”。结合企业实际，激励的定义可以概括为以“心理受到激发会引起相应行为”为依据，企业利用各种手段及方式满足员工具体需要，激发其工作动机及潜能，在完成个人目标的基础上，完成企业经营目标的过程。激励的特性主要包括几个方面，系统性、社会性、易逝性、信用性。
（2）激励机制的概念
通过结合企业实际来分析和研究激励机制的概念，我们可将激励机制定义为：在了解员工需求的前提下，企业通过设计一系列激励的手段和措施，激发员工工作动机，使员工产生相应的工作行为，进而激发员工潜力，使其行为可以在最大程度上有利于企业目标的达成。在企业经营管理过程中，其可以通过设计激励机制，采用合理的激励手段的方式，持续、有效的激发员工工作的主动性，进而提高员工工作的凝聚力和向心力，实现企业长远的发展。
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2.2 国内外文献综述
2.2.1 国外研究综述
（1）激励功能研究
Becker（2003）指出，合理的职业生涯规划会对中层管理人员的工作积极性带来巨大的影响。若忽视对中层管理人员的激励，则会导致中层管理人员无法有效贯彻落实公司经营战略，限制了企业的长远发展。
Wesley Johnston（2005）提出，完善、高效的激励机制是激发企业中层管理人员潜能的重要手段，是实现企业战略目标的核心构成，企业应该重视对中层管理人员的激励，通过对其需求的分析，形成个性化的激励机制，既满足了中层管理人员需求，又可以实现公司战略目标，形成企业和员工互惠互利的形式。
Eisenberger，R（2006）研究指出，完善的中层管理人员激励机制是公司良好发展的基础，中层管理人员的综合素质越高其对公司发展越有利①。
在激励功能的研究层面，国外学者认为对中层管理人员采用高效的激励机制，根据其需求采用相应的激励手段，例如进行合理的职业生涯规划等，这种模式不仅可以提升员工的归属感，还可以达成企业战略发展目标，促进企业长远稳定的发展。
（2）激励机制方法研究
Robert E.Hite（2003)提出，应综合分析企业的战略目标和中层管理人员需求设计中层管理人员激励机制。同时综合考虑经济和社会环境可能对激励机制产生的影响。从物质和精神两个层面出发，在考虑企业所处环境的基础上，实现中层管理人员的激励，从而达到良好的激励效果。
Floyd 和 Wooldridge(2010)从中层管理人员需求出发，在物质激励的基础上，制定合理的薪酬激励体系，同时丰富精神激励，尤其是中层管理人员在职业生涯规划和培训机制方面的激励，从而满足其需要，达到激励目的，有利于公司长远发展。
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第三章 兰州康顺实业集团中层管理人员激励机制现状分析............ 12
3.1 兰州康顺实业集团概况...............................12
3.2 中层管理人员分布及激励机制构成....................13
第四章 兰州康顺实业集团中层管理人员的激励机制设计................ 35
4.1 中层管理人员激励机制原则设计..........................35
4.1.1 公平公开性原则....................................35
4.1.2 战略性导向和实现自身价值原则..............................35
第五章 兰州康顺实业集团中层管理人员激励机制实施保障............ 53
5.1 企业高层领导的支持...................................53
5.2 加强企业文化建设................................53
5.3 加强中层管理人员的素质培养.....................54
第五章 兰州康顺实业集团中层管理人员激励机制实施保障
5.1 企业高层领导的支持
高层管理人员在集团当中具有重要的地位，其对集团的发展战略、日常的经营管理、以及制度的制定都有重要的决定权，所以中层管理人员激励机制的顺利实施离不开高层管理人员的支持，因此在激励机制实施前，应先获得高层管理人员的认可①。此外，作为企业的高层管理人员需要在培训等激励实施时发挥带头作用，以身作则宣传和落实企业的各项激励制度，对于绩效考核、晋升等要公平公平，给中层管理人员做好榜样，其可以通过以下几个方面进行实施：首先，应做到推功揽过，勇于承担责任，在面对功劳和责任时，应做到将功劳给中层管理人员，把责任给自己承担，以此收获中层管理人员的信任，在此基础上也要及时指出中层管理人员的问题，督促其改正。其次，作为高层管理人员要懂得放权，将更多的权利下放给中层管理人员，自己把握公司发展方向即可，但在授权过程中要注意授权的公开以及授权范围的确定。最后高层管理人员要善于批评，在中层管理人员犯错误时要勇于指出错误，督促其改正，同时在改正后也要给予鼓励，这样既可以使中层管理人员改正错误，也可以安慰中层管理人员情绪。
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第六章 结论
本文基于对国内外中层管理人员激励机制的研究分析，针对兰州康顺实业集团中层管理人员当前激励现状以及公司发展情况，对中层管理人员激励机制进行满意度调查，采用问卷调查法、访谈法方式进行，综合分析调查结果后，发现集团存在以下问题：薪酬激励效果不明显、缺乏有效的绩效考核体系、职业生涯发展规划不合理、培训制度不健全等，并分析了导致以上问题的原因，在此基础上进一步提出对兰州康顺实业集团中层管理人员激励机制的设计方案：
一、确定中层管理人员激励机制设计的思路和原则，确定激励机制采用的方式。
二、对薪酬方案进行重新评估和优化。首先对集团薪酬机制进行重新的分析和评估，然后对中层管理人员展开薪酬机制的内外部调查，同时对薪酬水平政策进行调整。结合调查结果提出薪酬方案优化思路，并对薪酬方案进行优化设计。丰富激励手段，推行可选择性福利组合及员工持股激励、股票期权等激励方式。
三、设置科学合理的绩效考核体系，首先调整绩效考核指标，使其更具科学性，然后再对绩效考核方法进行设计，在集团原有关键绩效指标考核方法的基础上，增加了 360 度考核方法和 MBO 法，综合各个方法的特点对绩效考核体系进行设计，同时还建立了沟通反馈机制、考核的双向反馈机制，开通绩效考评申诉通道，强化了对考核结果的反馈与应用。
四、制定规范的职业生涯体系和晋升机制，首先对中层管理人员晋升机制进行了优化，在此基础上，运用建立人才储备库等方式优化晋升渠道，扩宽员工发展渠道，实现中层管理人员多渠道发展，在此基础建立晋升监督机制，保证晋升激励的公平有效性。
五、建立常态化的培训体系，从中层管理人员实际需求出发，做好培训规划，
确定培训激励的发展方向，优化培训内容及方式，将培训内容划分成不同类型。培训方式上主要采用长期培训和脱产培训相结合的方式，为了确保培训可以达到预期效果，需要建立培训效果评估反馈机制。
参考文献（略）