第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着国家基础设施建设和知识经济齐头并进的发展，诸多因素极大地影响了园林企业的生存和成长，国内园林产业迎来了更多的挑战。“城市可持续性景观种植新机遇--国际领衔实践家的智慧分享”2019 国际当代景观种植设计大师峰会上，来自国际生态景观植被领衔实践家为国内园林行业带来一系列关于植物种植和设计的精神盛宴，这场盛会为国内园林企业景观施工中苗木种植配置水平较低的现状下，带来西方种植设计的重要理念，通过展示一系列过去和现在的项目作为案例研究，以展示他们的作品是如何设计、实施和长期管理的，并指出成功的关键因素，这为国内园林企业做强做优，培育具有国际竞争力的世界一流企业提供了经营理念和思路。国内园林企业尚有大规模的发展前景和市场机遇，但也面临更大的市场挑战和竞争，园林企业要在激烈的市场竞争中获得竞争优势，就需要在绩效管理上进行认真探讨，这无疑对企业的人力资源管理提出了难题，而作为人资管理核心模块的绩效考核顺理成章地成为企业关切点，关注绩效考核成为了企业不断提升自我和达成战略目标的重要保障[2]。
陕西 W 园林公司作为一个园林景观设计、资材生产、施工于一体的专业公司，在园林企业竞争日益激烈的今天，城乡园林绿化在种植设计、后期养护管理、技术施工管理等方面要求更加严格。在推进现代化民营企业体制改革的过程中，绩效考核是其中重要的部分，
也是基层员工最为关心的方面[3]。近几年，陕西 W 园林公司还没有形成系统的绩效考核体系，员工的参与程度还不够，考核结果未反馈，考核目标不清晰，考核激励程度弱，人力资源潜能未充分挖掘。如何通过问卷调查及访谈法分析 W 园林公司绩效考核体系现状及其改善面临着一系列新情况新问题，提高基层员工考核参与度，加强激励约束机制，如何提高陕西 W 园林公司的核心竞争力，使公司发展成为具备较高专业水平、具备较强创新能力、管理规范的公司，引领行业发展，顺应时代发展潮流，紧密结合党和国家的总体发展要求，
成为一个积极参与者和践行者的企业，已经成为亟待研究解决的课题。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
国外在对绩效、绩效考核、绩效管理概念和考核体系方面的研究具有良好的研究基础和研究环境，大部分文献着重讨论了考核理论及评价方法，也具有丰富的研究成果。欧美国家对绩效考核的理论水平进行了更早，更全面的研究，为具体实践提供了有力的理论支持。在 1980，国外研究的主要方面体现在考评的量化和考评员的行为，并进一步研究考评员的认知和绩效内容。
绩效的定义经历了一个从简入繁的过程。当绩效刚开始应用于实践时，大众对绩效的理解是单一的、平面化的，即绩效直接指向工作任务的完成状况。然而，不同时期组织的发展要求论证了这种单一维度的定义有较大局限性。1993 年，Borman 和 Motowidlo 提出了关系绩效，并将其纳入了绩效定义之中。此时，绩效的概念被提升为“二维模型”。在同一时期，一些学者提出了多维绩效的概念[6]。例如 Campbell，Mccloy，Oppler 与 Sager（1993），将绩效的定义落实在三个方面：第一，绩效是一个三维概念，可以从多个角度来看待，在大多数环境中，存在多种多样的工作行为，不存在单一的绩效变量。第二，绩效不仅是反映在某一时间点上的工作结果，它是指行为、过程和结果的统一。第三，绩效可以通过有效管理和控制完成不同的目标。从上面可以看出，绩效的概念是在发展过程中，其定义比较宽泛。目前来看，通过 Campbell 等人提出的多维绩效说法，使组织及其员工对绩效有了一定的了解，并在头脑中形成了一个相对具体的概念。应区分关系绩效和任务绩效对总体绩效的贡献情况，这是 James M.Conway（1999）在此之后提出的。
关于绩效考核方面的说法，Parmenter,D（1998）认为，这是企业管理员工的一种方法[7]。Balkin&Gomez-mejia（1999）表达出考核评估的公正性能够提升员工对组织的满足度，并减少员工的负面情绪和行为。Conway（1999）认为，在审查绩效评估结果时，领导者更注重绩效的完成，而员工则更关注绩效的实施过程[8]。Pament&Fred（2000）提出绩效考核要达到的目的是：更加应该注重员工的发展。Bonnie（2002）认为所有的绩效评估都要遵守公平、公正和公开的原则[9]。
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第 2 章 理论综述
2.1 相关概念
2.1.1 绩效
从实际操作角度理解，“绩”，即“业绩”，体现企业的利润目标；“效”，即“行为”，表现出了效率、态度、品德、技巧等，体现企业的管理成熟度目标。“绩效”的真正含义如下图所示。
2.1.2 绩效考核
绩效考核（performance appraisal），就是采取科学的方法依照一定的衡量标准，对企业员工的品德、工作能力和态度进行综合的考察和评价，体现目标的完成情况，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核是目前企业最常用、最实效的科学管理工具之一。绩效考核对员工考核的内容主要包括两大部分，即“业绩考核”、“行为考核”。在实际考核中，以业绩考核为主体，体现员工日常工作及目标的完成情况；行为考核主要作用是判断人员的品行，应用于识人、用人。
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效管理理论
绩效管理（Performance management），即是组织采取一系列管理措施，以促使员工产生有利于组织战略目标能够实现的行为，达到促进组织和个人绩效长期提升的管理过程。在大多数情况下，“德能勤绩”式的管理过程重“德”疏“勤”，考核目标、指标和标准并不健全，缺乏规范性与严谨性。随着市场竞争的日趋激烈，在“检查评比”式管理实践中意味着公司有相对较高的基础管理水平，公司的决策领导也重视绩效管理工作，员工自然会在工作要求和标准上尽量遵守公司的各项要求，这对提高工作效率和质量有很大的作用[37]；“共同参与”式绩效管理会在约束个人的不良行为起到一定的促进作用，适用于以绩效提升为主要目标，然而，这种绩效管理有其适用范围，采用不当会带来严重的后果，这对创新要求高的组织来说是其要害；“自我管理”绩效管理对员工工作过程控制和考核很少进行，大都关注最终的结果，绩效考核结果更加注重人的激励作用，但是，这个模型不能从公司战略发展角度来看待问题，不能保证个人、组织目标的实现。
绩效管理逐渐成为一种动态的管理体系，是优化企业绩效考核体系的基础理论，在评价一个企业绩效考核体系是否完备的过程中，按照具体程序充分把握评价标准，确定考核指标，在绩效分析中采用定量和定性的方法，使考核结果能够反映当前的实际绩效状况，
在新的考核体系实施过程中，与原有考核体系相比有一定程度的改进，并实现有效管理。
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3.1 公司概况 ...................................... 11
3.1.1 公司简介 .............. 11
3.1.2 行业特点 ........................................ 11
第 4 章 陕西 W 园林公司基层员工绩效考核体系存在的问题及原因分析 ......................... 22
4.1 问卷调查 ................................... 22
4.1.1 问卷的设计和实施 ............................... 22
4.1.2 问卷数据的整理与分析 ............................. 22
第 5 章 陕西 W 园林公司基层员工绩效考核体系改进方案 .............................. 34
5.1 改进目标、原则及前期准备 ...................................... 34
5.1.1 改进目标 ................................. 34
5.1.2 改进原则 ................................. 34
第 6 章 陕西 W 园林公司基层员工绩效考核体系实施中的保障措施
6.1 高层领导重视与推动
公司高层领导的重视程度是顺利推进新的绩效考核体系成功与否的关键。如果没有高层领导强有力的支持，建立有效的绩效考核体系几乎是不可能的，高层领导对于营造团结进取、平等和谐的工作氛围及廉洁自律、爱岗敬业、甘于奉献的企业精神起着至关重要的作用。
高层领导对于公司绩效管理目标正确的认识和理解，这将为今后绩效管理体系的有效推行奠定基础。绩效管理工作由综合部牵头，从高层向基层进行自上而下的全员参与，先需要高层领导们熟练掌握绩效管理知识并参与绩效体系改革和运行，积极发挥作用。此外，高层领导的重视不仅体现在资金支持、态度支持和各种培训、座谈上，更重要的是，在实施过程中，遇到阻力或问题需要决策时，通过行政命令要求各部门按照要求严格执行绩效管理，从而促成企业的绩效考核体系的推进。
首先，建立胜任力测评体系，通过深入调研了解基层情况，对员工的岗位胜任力和综合素质进行分析，并运用到团队建设及人才培养中，使员工在岗位胜任力和业务素质方面得到提升，从而进一步促进其工作绩效水平。其次，建立招聘录用体系，招聘工作是公司最重要的工作之一，公司可以通过其目标愿景来吸引和招聘与公司吻合的人才，然后根据需要筛选适合岗位的专业人才，以提升公司整体的人力资源水平。三是建立培训体系，公司通过组织实施有针对性的专业知识和技能培训，以帮助员工自我成长的实现及职业生涯规划目标。四是建立科学的薪酬福利体系，员工的薪酬水平最好保持在行业的平均水平，这样的薪酬水平总体调整进退都有余地，薪酬福利体系是否完善直接影响绩效考核作用的发挥。
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第 7 章 结论
本文在对陕西 W 园林公司绩效考核体系研究过程中，通过科学的理论和研究方法，对当前针对基层员工所采取的绩效考核体系进行了研究，总结了该体系存在的具体问题及问题出现的原因，从而根据公司的发展战略与实际情况对原有考核体系进行了改进设计，并得出以下主要结论：
（1）通过对陕西 W 园林公司基层员工进行绩效访谈和针对现行绩效考核体系的问卷调查，并参考科学的研究工具，搭建以公司战略及年度目标为指引的基层员工绩效考核体系，对基层员工以往的工作表现及获得的工作成绩进行评价，评价结果作为业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
（2）研究认为，绩效管理是公司企业管理中的一项核心职能，是各部门和每位员工工作的指挥棒，因此绩效考核这项庞大的系统性工作并不仅仅只是负责考核的综合部门的事情，而需要领导加强重视程度、全员参与，在绩效考核过程中，绩薪酬与考核委员会、综合部、各部门负责人都应该在绩效考核中履行各自的职责。
（3）绩效考核体系运行是加强绩效沟通的管理过程，除了在绩效考核体系运行过程中增进沟通之外，还包括对绩效考核体系的培训、绩效指标制定和绩效标准确定过程的沟通。企业上下、管理层与基层员工对绩效考核体系是否认同，绩效考核指标是考核人自己制定，还是与基层员工沟通之后制定，将极大影响绩效考核体系运行的实际效果。
（4）论文中所设计的陕西 W 园林公司基层员工绩效考核体系改进方案要根据公司发展的实际情况不断的调整和完善，并且严格按照操作步骤和流程执行，如果缺少重要的中间环节，再科学的体系也将流于形式。
对于一个丰富健全的绩效考核体系来说，其构建理念及运行体系所涵盖的内容将更注重公司在不同时期、不同的发展特点以及面临的不同问题，根据公司战略目标，及时改进和调整关键绩效考核指标，在考核体系运行中不断发现问题并解决问题，借鉴先进的管理理念、考核方法及绩效管理前沿理论，以便使研究深度、广度得到不断拓展，从而使得绩效考核体系更加符合基层员工预期。
参考文献（略）