进行相关调査及资料收集，得到以下结果：一是鑫泰公司员工的薪酬结构形式单一，福利薪酬未得到重视，缺乏个性需求，薪酬激励不足。二是通过问卷调查发现员工对公司的薪酬结构的构成和比例很不满意，缺乏内部公平性和竞争性。为了解决上述问题，通过员工薪酬结构的调整来促进工作，本文对鑫泰公司员工的薪酬结构在原有薪酬结构的基础上进行了优化设计，大体的研究步骤是：首先，设立评价小组，确定点值法，对岗位测评要素进行打分，选取适合公司的测评要素，对公司的各个岗位进行等级评估；然后根据岗位等级得分确定岗位工资，再根据基本薪酬完善绩效薪酬，并在奖金、福利的设计上更具针对性，发挥保障和激励的作用；最后对不同岗位不同类别的员工优化基本薪酬和浮动薪酬的比例。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在经济全球化的今天，人力资源管理在一个组织的成功之路上发挥着关键性的作用已经越来越成为企业管理者的共识。企业要想在市场竞争中赢得优势，必须要能够吸引优秀的人才为企业服务，企业之间的竞争已转化为人才的竞争。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与其他各个工作模块的联系十分密切。能够吸引人才、凝聚人心、激励员工，让每个人在集体中发挥自己所长，在实现个人价值的同时为企业的发展助力，是一个完备的薪酬体系的体现。尤其是对于民营企业来说，薪酬管理的科学性和合理性将影响民营企业的长足发展。历史实践表明，一个民营企业如果具备较为科学的薪酬体系，往往会比其他同类企业发展更好，拥有更好的经济效益。这样的薪酬体系，对于员工来说，能够极大的调动其工作积极性，保证内部相对公平，能够拥有更多的晋升机会和渠道，使员工全身心的投入工作当中。对于企业来说，薪酬分配水平会得到提升，并在此基础上管理企业，实现其追求的战略性发展目标。
鑫泰公司是一家典型的小型民营企业，位于南通市通州区石港工业园区，主要从事纸板纸箱的生产，公司现有员工 68 人。哲学上说，内因是事物发展的根本原因，决定着事物发展的进程。作为核心人员大都为家族成员或社会关系成员的鑫泰公司，内部的薪酬管理一直是个顽疾，这也是小型民营企业的通病。公司缺乏专业的人力资源从业人员，而是根据管理者自己的想法来进行薪酬设计，没有科学合理的设计依据，致使公司在面对原材料价格极不稳定、环保整顿日益严峻、人工成本不断提高等大背景时，内部缺乏凝聚力和向心力，员工工作缺乏积极性，无法迎接外部环境的挑战，经营效益持续下降。
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1.2 研究内容与思路
1.2.1 研究内容
本文以鑫泰公司为研究对象，以薪酬结构和薪酬激励的理论为出发点，通过实地调研、问卷调查的方式，梳理鑫泰公司员工薪酬结构存在的问题，并分析原因。运用点值法对鑫泰公司岗位进行价值评估，结合公司自身发展，建立较为合理的薪酬结构模型，对员工薪酬构成的各个要素及比例进行优化设计，并提出实施保障措施。具体研究内容如下：
第一部分为绪论。该部分主要介绍本文的研究背景与意义，整理研究内容与思路，提出研究工具与方法。
第二部分为薪酬管理理论概述。通过研读文献和收集资料，对国内外的研究现状进行梳理和分析，并对文献作出评述。对薪酬、薪酬管理、薪酬结构的相关概念进行界定，确定本文研究的理论基础是薪酬激励理论。
第三部分为鑫泰公司员工的薪酬结构现状分析。该部分主要介绍了鑫泰公司的概况、人员结构，以及对公司各个岗位进行描述，通过实地调研法分析鑫泰公司员工的薪酬结构现状。
第四部分为鑫泰公司员工的薪酬结构存在的问题及成因分析。通过问卷调查、访谈等深入了解公司薪酬结构现状及员工对薪酬的满意度。通过对调查数据的分析，指出公司薪酬结构方面存在的问题，同时结合内外部因素探究其原因。
第五部分为鑫泰公司员工薪酬结构的优化设计。该部分首先介绍了本文员工薪酬结构优化的整体思路、原则和目标，然后运用点值法对岗位价值进行评估，最后结合公司发展情况，对薪酬构成要素和薪酬构成比例进行优化，针对性的提出优化方案。
第六部分为鑫泰公司员工薪酬结构优化的实施与保障。主要从薪酬结构优化的实施步骤和初步效果、保障措施两方面进行说明。
第七部分为本文的主要结论和研究展望。
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第二章 薪酬管理理论概述
2.1 研究现状
2.1.1 国外研究现状
John E.Tropman（1990）提出要促进整体薪酬结构计划多样化发展，其指出，员工现状、晋升体制、津贴以及福利等因素都会对薪酬结构成果造成影响，因此，要结合多方信息来形成合理的薪酬结构。该模式是在绩效管理前提下，努力降低薪酬支出，通过非物质激励手段提高员工积极性。
Robert L.Heneman（2001）指出，要结合公司文化环境、战略目标等内容来拟定薪酬方案。
Scott A.Snell（2006）将公司人力资源进行种类划分，主要包含技术类、通用类以及核心类等，其指出，要结合人力资源种类来设计薪酬体系以及激励举措。
Larson and Morris（2008）结合竞争理论知识对薪酬补偿方面进行探讨，研究发现，员工受教育水平、购买力等因素都会影响薪酬补偿范围。除此之外，女工作者要远低于同级别的男工作者薪资水平，由此可见，性别也是薪酬管理中的重要影响因素。
George,Jerry and Barry（2014）认为绩效薪酬能够引导员工行为、提高工作积极性，薪酬管理应该始终贯彻效率、公平、合法的原则。
2.1.2 国内研究现状
林文政（2002）指出，好的薪资结构需要公司遵循公平原则，还要结合运营现状控制薪酬支出，努力提高公司盈利空间。
钟经东（2004）指出，企业要在不违背战略目标前提下，依据自身运营现状来完善薪酬体系；除此之外，构建薪酬体系的主要目标是激发工作者积极性，要结合工作者实际需求来革新激励工作内容，以期能够切实提高工作者对公司忠诚度，进而为公司做出更大贡献。
王艳萍（2008）指出，薪酬结构可以真实的反映出公司价值准则，薪酬体系是对公司内各个部门工作价值认定。
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2.2 相关理论概述
2.2.1 薪酬与薪酬管理
（1）薪酬的定义
薪酬由薪和酬组成，二者统一运用于现代企业管理的实践当中。
薪是指可以用现金、物质来衡量的个人回报，也就是说薪是可以看得见摸得着的，企业给予员工的工资、保险、奖金等等都是薪。
酬是一种着眼于精神层面的报酬。有很多企业，工资很高、福利不错，员工时常抱怨，对企业有诸多不满；而有些企业，工资不高、福利一般，工作量大，但员工却乐于吃苦。究其原因，是企业在付“酬”上出了问题。所谓“金钱留人，事业留心，文化留魂”，金钱留人是基础，但事业留心、文化留魂也不可或缺。当企业没有精神、没有情感时，员工的个人价值无法在企业里实现，员工感觉前途渺茫、希望虚无，这时员工跟企业之间就变成了单纯的交换关系，无法让员工获得归属感。
薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在。从某种意义上说，薪酬就是企业对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
（2）薪酬的本质
薪酬的本质是劳动力输出劳动的价值，并从企业获得相应的报酬，这个过程实际上是一种市场交换行为。既然是交换，是市场行为，那么，薪酬设计一定要遵从市场规律，要有市场的竞争性，或者跟市场匹配。薪酬在市场上有没有优势，决定公司能否吸引到优质人才。
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3.1 鑫泰公司概况 ............................ 16
3.2 鑫泰公司人员结构及岗位描述 ................................ 16
第四章 鑫泰公司员工薪酬结构存在问题及成因分析 ........... 22
4.1 鑫泰公司员工薪酬满意度调查 ................................ 22
4.1.1 问卷的设计与构成 ...................................... 22
4.1.2 问卷的发放与回收 ...................................... 22
第五章 鑫泰公司员工薪酬结构的优化设计 ................... 29
5.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的整体思路 ........................ 29
5.2 鑫泰公司员工薪酬结构优化的目标和原则 ...................... 29
第六章 鑫泰公司员工薪酬结构优化的实施与保障
6.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的方案实施及效果
6.1.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的实施步骤
结合鑫泰公司实际情况，其员工薪酬结构优化的实施主要有以下几个步骤：
（1）前期准备。在优化方案正式运行之前，公司对薪酬小组成员进行专业培训，以便做好宣传、解释、引导工作。建立薪酬台账，对每个员工的薪酬数据及变动做好备案及说明，同时登记员工反馈的问题和意见，为后期进一步的优化调整提供参考依据。
（2）中期落实。一方面由薪酬小组成员完善薪酬制度，回答员工疑问，定期进行薪酬评估，并向总经理报告实施情况；另一方面深入员工当中，记录薪酬优化方案实施后员工的外在工作表现及内心真实想法，在人文关怀中探究方案是否可行、效果是否达到预期。
（3）后期调整。方案设计并不是一成不变的，会受到外部市场、公司实际、员工心态等的影响，这就需要公司在方案实施的过程中不断的进行测算和调整。可能是细微的数据变化，也可能是大的结构调整，薪酬小组要根据现实情况全面衡量，做出最有益于公司及员工发展的决定。
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第七章 结论与展望
7.1 主要结论
作为人力资源配置的重要手段，薪酬在企业管理中发挥着非常重要的作用。薪酬关系到每一个员工的根本利益，其具有复杂性和可变性，如何科学合理的进行薪酬结构设计对当前的企业管理者是一种挑战。
本文通过查阅文献和书籍，了解了薪酬管理的相关理论，在此基础上对鑫泰公司员工薪酬结构现状进行相关调査及资料收集，得到以下结果：一是鑫泰公司员工的薪酬结构形式单一，福利薪酬未得到重视，缺乏个性需求，薪酬激励不足。二是通过问卷调查发现员工对公司的薪酬结构的构成和比例很不满意，缺乏内部公平性和竞争性。
为了解决上述问题，通过员工薪酬结构的调整来促进工作，本文对鑫泰公司员工的薪酬结构在原有薪酬结构的基础上进行了优化设计，大体的研究步骤是：首先，设立评价小组，确定点值法，对岗位测评要素进行打分，选取适合公司的测评要素，对公司的各个岗位进行等级评估；然后根据岗位等级得分确定岗位工资，再根据基本薪酬完善绩效薪酬，并在奖金、福利的设计上更具针对性，发挥保障和激励的作用；最后对不同岗位不同类别的员工优化基本薪酬和浮动薪酬的比例。
优化后的薪酬结构，更有利于激励员工工作，主要体现在：
（1）对于行管人员，优化后的薪酬结构，不仅保证了物质需求，完善了绩效考核和奖金福利的设置，也根据实际情况对基本薪酬和浮动薪酬的比例进行设定，给予员工保障和激励，使其能够更好的投入工作。
（2）对于生产人员，作为一线工作者，人员数量比例最大，同质化也很强，其工作效果直接影响企业经营成果，因此以计时工资和岗位工资相结合确定基本薪酬，并辅以团队绩效，实现企业价值和个人价值的同步提升。
参考文献（略）