第 1 章 绪论
1.1 论文研究背景
随着知识信息时代的到来，各行各业之间的竞争愈加激烈。生产力落后的传统制造业规模开始萎缩，越来越多的企业开始向高质量、高效率、新科技、新技术的方向迈进。在一波接一波科学技术革新的浪潮中，每个企业也都面临着“创新如逆水行舟，不进则退”的现实问题。“优胜劣汰”的法则一直都在幕后无声但却准确的操控着社会经济的发展方向。与此同时，因为生产方式的不断创新，传统型企业员工也逐步向知识型、独立思考型、科技型、创新型员工的方向转变。人才，一直都是决定企业能否在发展中顺利提高核心竞争力、扩大市场份额并最终进入优胜者行列的最重要的因素。因此，如何运用有效的激励手段来激发员工主人翁精神、增加其工作积极性、提高其工作效率，成为当下企业需要面临的核心问题。
W 新材料科技有限公司（以下简称 W 公司）恰恰是科技和创新依存度较高的典型企业，该企业经营范围包括功能性高分子材料，新型高性能环保 pp 合成纸材料的生产与研发。企业经过这几年的发展，在生产和研发上取得了较大的成果，目前在合成纸销售领域处于全国领先水平。该企业对技术要求很高、对技术革新速度的要求同样也很高。企业员工大部分都是拥有高学历或技术型的人才，有很强的独立思考能力，同时具有创新性的特质。该企业的发展创新对人才的依存度非常之高。
但在当前的经济社会发展水平下，我国的相当一部分企业（包括本文研究的W 公司）对员工的激励机制是存有诸多缺陷的，这也在很大程度上造成了企业核心员工的高流失率。制定恰到好处的、切实有效的激励机制，成为企业能否吸引人才、留住人才的关键点。
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1.2 论文研究的目的及意义
1.2.1 研究目的
(1)解决 W 公司员工激励方面存在的问题，通过激励对策的实施激发员工的主人翁精神，提升员工的归属感和满意度，充分发挥员工的创造性、能动性等方面的优势，为公司的研发、生产、创新做出持续的贡献，让公司拥有更强的竞争力。
(2)培养管理层的激励意识，学会运用科学的管理方法，真正明白人力资源管理的意义，提高管理效率和效用。
1.2.2 研究意义
(1)行之有效的员工激励机制是企业实现自身发展目标的重要支撑。在企业竞争中，人力资源战略处于企业战略的核心地位，因为真正能对企业发展起到推动作用的最终还是要靠企业对高素质人才的拥有量。建立行之有效的员工激励机制能够帮助企业吸引人才、留住人才，提升企业竞争力。
(2)建立行之有效的员工激励机制是激发员工内生动力、有利于员工个人长远发展的重要手段。所有的激励手段，都是要首先站在员工的角度，充分体会员工的内心感受后采取的激励手段。从员工的内心需要来说，是渴望被尊重、认可、信任或者鞭策的。这些需要被满足后，可以激发员工的内生动力，改善个人的工作理念和工作方法，对工作抱有持续的热情，有利于员工个人长远发展。
(3)建立行之有效的员工激励机制可以为其他企业提供借鉴，对于普遍改善企业的激励水平起到重要的拉动作用。W 公司虽然有自己的管理特点，但是通过对激励机制的改善可以影响到本地区企业激励水平的调整，同时为同类企业提供借鉴。
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第 2 章 员工激励基本理论
2.1 激励与激励机制
2.1.1 激励
(1)激励的概念
在经济学上，激励通常被定义为一系列奖励或处罚措施——这些措施旨在诱导一部分经济主体从事特定的行为，从而产生另一部分经济主体所需要实现的结果。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”[8]。
在中文解释中，“激”通常是带有感情色彩和心理色彩的，例如，感情冲动、鼓动等解释。“励”通常是“勉励和振作”的意思。结合经济学上的定义，在本文的研究中，我们也可以这样来理解激励的概念：1、激励可以是通过言语对被激励对象产生心理上和精神上的振动，也可以是通过外部措施和外部行为来使得被激励对象发生一系列的改变和调整从而达到管理者的目的。2、激励不是一定都是正向的，也有可能是负向激励。3、所采取的激励措施必须是显而易见的。4、激励的结果依赖于被激励者的心理和精神的变化，这些变化有时候会受到外部环境的影响。
因此，综合来看，我们将激励这样定义：组织管理者为了实现组织活动的目标而对组织成员采取的一系列正向或负向的强化措施。这些强化措施最终都转化为了组织成员的心理动机，当这些心理动机强烈到一定程度的时候就会促使组织成员将其落实到行动上，从而对组织目标的实现做出个体或团队有效的贡献。
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2.2 相关激励理论分类
(1)内容激励理论
所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的 ERG 理论等。
①需要层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于 1943 年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次[10]。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要 100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。马斯洛认为，各种基本需要的出现一般是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的顺序，但并不一定全部都是按照这个顺序出现。
▲生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
▲安全需要——保证身心免受伤害。
▲社交需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
▲尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
▲自我实现的需要-----包括个人成长、个人潜能的发挥、实现个人理想的需要等。如图 2-1 所示：
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第 3 章 W 公司激励机制现状和问题分析................... 14
3.1 W 公司发展现状................................. 14
3.1.1 W 公司简介............................. 14
3.1.2 公司未来三年发展总体目标及发展前景................ 14
第 4 章 W 公司员工激励机制的优化设计................................ 29
4.1 机制优化设计的必要性和指导思想.................................. 29
4.1.1 必要性............................ 29
4.1.2 指导思想............................. 29
第 5 章 W 公司员工激励机制的实施保障和实效评价........................... 44
5.1 实施步骤及实施保障........................... 44
5.1.1 需要重视的问题............................ 44
5.1.2 实施步骤........................... 44
第 5 章 W 公司员工激励机制的实施保障和实效评价
5.1 实施步骤及实施保障
5.1.1 需要重视的问题
(1)思想上的真正重视。在 W 公司中，最重要、也是首先应该解决的问题便是要让管理层对人力资源工作引起足够重视，如果管理层一致认为人力资源工作应当摆在一个十分重要的位置，且是必须马上进行调整和改善的，那么上述的激励机制的一系列优化设计实施起来便会事半功倍，甚至在管理层的引导和集思广益下，公司内部也可以拿出更好的设计方案。这样一来，本文的写作初衷便也得到了较好的回应，同时也保障了该设计方案的实施。
(2)行动上的真正落实。任何工作要出成绩见成效都离不开有效的落实。一方面是要对设计方案做到真落实。一是要抛开那些华而不实的程序，设计该优化方案真正的目的，便是将激励的实效真正落实到员工头上，让激励真正的去发挥作用。而不是因为激励机制的改善反而让投机取巧的人钻了空子，引起新的不公平。二是要持续落实。永远不要认为员工不需要或自己太煽情，倘若制度规则不能坚持执行下去，或者业绩任务不紧的时候便放松了激励机制的落实，则会让员工有被唬弄的感觉，其效果还不如不实行。另一方面，便是要快落实。制度制定后，便要及时着手细致规划，尽快拿出具体实施细则。公司的人力资源结构已经出现不稳定的情况，“防患于未然”，倘若再不抓紧改善，则会给公司带来损失。
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结论
本文通过参阅国内外相关文献，研究分析 W 新材料科技有限公司的人员激励机制现状，并提出可行的优化方案，基本完成论文的预期目标，得到以下结论：
(1)毋庸置疑，人才是当今社会最重要的资源，做好人力资源建设工作将会增强企业的竞争力。古往今来，人才对于一个组织发展的重要性已经不言而喻，只有重视人才建设的企业，才具备可持续发展的可能。
(2)良好的激励机制有助于激发员工工作的积极性。美国哈佛大学的詹姆士教授在研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%-30%的能力，而如果得到充分鼓励的话，员工的能力可以发挥到 80%-90%，两种情况之间的差距就是有效激励的结果。有效的激励制度不仅能激发员工的积极性，为企业创造效益，还有利于提高员工的素质，增强企业的凝聚力。
(3)激励机制的各个方面综合运转才能更好达到预期效果。本文设计了薪酬激励、培训激励、职业发展激励、工作环境激励、自我实现激励、负激励、管理层优化等 7 个方面的激励方案。这 7 个方面共同构成了 W 公司的激励机制，
7 个方面看似独立，其实是相互联系、相互促进的，7 个方面只有都发挥作用才能更好的激发员工的积极性。
(4)理论对于实践具有重要指导作用。理论是无数前人在充分观察、实践的基础上总结凝练出的精华部分，对于实践有很好的指导作用。在本文中，即运用了很多激励相关的理论，并由理论结合实际得出了解决问题的方法。但在充分重视理论的同时，也要认真研判实际，务求实效。
(5)对于基层员工来讲，他们翘首期盼的，是落到实处的实实在在的利益。落实，即是把方案设计变为行动的过程。“一语不能践，万卷徒空虚。”若没有保障落实，再好的设计方案也是徒劳。但员工们始终所盼望的，是得到充分的尊重和关注，这一期盼实现的途径，便是切身的激励机制的实施。
(6)管理层应树立人力资源建设的意识。之前 W 公司的管理者们，没有从根本上认识到人力资源建设对于企业发展的重要意义，并没有在人力资源建设上下大功夫，只有迅速转变认识，认识到员工是自然人，是有被尊重、被关怀、被激励的需求的，真正树立起人力资源建设的意识，才能将激励机制执行的更好。
参考文献（略）