第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
世界经济发展中金融行业规模不断扩大，网络信息技术水平的提升和广泛应用使得传统金融行业的发展面临更多的限制，而且在中小型银行和外资银行的加入下，使得行业之间的竞争日趋加剧。这使得各个银行不断发掘和利用资源去保证该自身在市场竞争中的有利地位，充分发挥自身的优势，保证自身的长足发展。但是，在当前社会经济的高速发展下，银行如果缺乏良好的人力资源管理，很难在竞争中处于不败之地。所以，银行要寻求更多的优势和资源来稳固自身在行业市场中的地位，保证自身领先于对手企业，就需要做好员工的留育问题。因此，在新时代的竞争形势下，“人”成为银行在行业竞争中决胜的关键。近年来，银行也在寻求新的突破，积极设立服务网点，设计更多产品，提供更加全面的服务，中国银行 HD 分行在员工管理中做了大量的工作，在员工薪酬福利、员工绩效、员工晋升、银行上下及关系以及员工职业压力管理方面做了不少工作，但是在员工管理中依然存在着一定的问题，从而导致员工特别是基层员工在不断地离职。员工是银行最重要的资源，并且初进入银行的员工在经过培训和实践之后才能正式上岗工作，这个过程需要花费大量的时间才能完成，尤其要保证员工的工作能力和专业程度，基层员工的离职对于中国银行 HD 分行的人力资源而言是一种极大的人才的浪费，这严重地影响了中国银行 HD 分行的可持续发展。所以，为了稳定中国银行 HD 银行的基层人员，降低基层岗位人员离职的倾向已成为中国银行 HD 分行亟待解决的关键问题。
.......................
1.2 研究内容与研究框架
1.2.1 研究内容
第 1 章：绪论。主要阐述本研究的选题背景、意义、研究内容、研究方法和创新之处。
第 2 章：研究综述。介绍了国内外银行基层员工离职倾向影响因素的研究和降低离职倾向对策的研究。
第 3 章：相关理论概述。介绍员工离职情况相关的理论和研究成果，为后续的的研究提供理论支持。
第 4 章：中国银行 HD 分行基层员工离职倾向现状分析。使用问卷调查和访谈的方式对中国银行 HD 银行的基层员工进行调查，并对获取的信息进行整理总结和分析。
第 5 章：中国银行 HD 分行基层员离职倾向影响因素分析。通过对中国银行的目前员工的离职倾向调查，从多个方面分析基层员工的离职倾向的影响因素。
第 6 章：中国银行 HD 分行降低离职倾向的建议。从第五章总结出的影响员工离职倾向的因素入手，从薪酬福利、绩效考核、晋升机制、上下级关系、工作压力等方面设计降低员工离职倾向的方案，以降低基层员工的离职倾向。
..............................
第 2 章 研究综述
2.1 关于银行基层员工离职倾向影响因素的研究
国外学者在 20 世纪初就开始对员工离职模型进行研究，很多经济学者、管理学家和心理学者都对基层员工的离职倾向进行了深层次的探索，之后诸多理论都在实践中得到了验证，并逐渐应用于多个领域中。美国学者 March ＆ Simon（1958）提出了马奇西蒙模型，该模型分成内部因素和外部因素两部分，主要作用是验证员工在工作岗位的流动程度。该模型的内部因素就是员工对工作的满意度，一旦工作满意度不高，员工就会出现离职现象[1]。Mobley（1977）员工从产生离职意图到真正从企业离职主要取决于四个基本因素，即：工作满足的影响因素；获得企业内部其他职位的预期判断的影响因素；对流出企业后其他工作职位获得收益的预期的影响因素；非工作价值观及非工作角色的影响因素[2]。Price-Muller（2000）研究结果显示，薪资水平、企业认同感和归属感、沟通情况和管理情况都对员工的离职倾向具有决定性的影响[3]。学者 Bevan（1988）相比与外部因素的影响力，内部因素对员工离职倾向的影响更大，银行员工决定离职主要是因为新工作的吸引和离职的容易程度这两种因素造成的[4]。Tracey（1995）指出，银行的基层员工如果没有得到企业的认可，不能自主的使用工作岗位的合理权利，同时企业也没有提供良好的工作环境和工作氛围，导致对工作产生不满，从而产生离职倾向[5]。David J.Kennedy＆Mark D.Fulford（2007）将主导员工出现离职倾向的因素分成明显因素和不明显因素两种。明显因素主要是年龄、可支配的薪资、工作状态、工作思想和个人价值实现规划等等；不明显因素是性别、婚姻状态、家庭情况、学历水平、工作时间和工作经验等[6]。Zeffane（2010）把银行基层员工的离职影响因素分成四部分，分别是外部因素、制度、员工主观情况以及对岗位的接受度[7]。Ken Thoreson（2011）研究认为，当银行的经营决策路线与基层员工的理想抱负存在偏差，就容易降低工作积极性，使员工产生了对银行的不满[8]?Ajay Kalra（2012）认为组织缺乏完善公平的薪酬体系是导致基层员工离职的重要因素[9]。Kenneth R（2013）认为，一个公司分发展前景是否光明，个人晋升途径是否完善，工作环境是否舒适以及薪酬福利体系是否完善，都是影响基层员工离职倾向的重要影响因素[10]。Moshe Krausz（2014）认为，通过研究后指出企业与行业未来的发展前景的好坏，企业提供的薪金的多少以及工作环境的好坏是导致员工离职的重要外部因素；而基层员工自身家庭个性等是导致其离职的重要内部因素[11]。Charles Galunic（2014）指出，在基层员工产生离职倾向之后，需要对其进行激励策略，而激励策略中最重要的便是对其职业生涯的规划，企业应重点关注企业目前是否建立了行之有效的职业规划制度等[12]。Lambent（2017）认为员工离职有个人和社会因素，其中个人因素包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富；社会因素包括薪资福利、企业文化、薪酬和工作晋升[13]。
............................
2.2 关于降低银行基层员工离职倾向对策的研究
Margaret A．Deery（1997）因此提出要选择与企业和招聘岗位匹配度较高的员工，这就要求银行使用高效合理的招聘制度，可以进行个性测试，最大限度的选择与企业匹配的工作人员，提出要从源头上降低员工的离职倾向[29]。Jones（1998）研究发现：对于银行基层员工来说程序公平和离职意愿呈显著的负相关，建议实行薪酬公开制度，使程序更加公平，以提升基层员工对薪酬的公平感，从而降低基层银行员工离职意愿[30]。Jason（2003）通过使用采取针对性、层次性、偏向性的薪酬制度、提升基层员工归属感的管理方式、更加科学的职业发展方案等方式提升银行基层员工对银行的认同，增强基层员工的稳定性，减少基员工的离职率[31]。Iwona Wilkowska（2005）认为当基层员工出现离职倾向时，要将“以人为本”作为管理核心，使基层员工有强烈的认同感，提高其对银行忠诚度，从而积极为银行的发展做出贡献[32]。Nielse（2008）指出可以使用惩罚、撤销、正强化和负强化四种方式来提升离职造成后果的影响，降低基层员工离职倾向的产生[33]。S.D.C.Smith（2011）提出降低银行基层员工离职倾向的三个对策，首先是企业应员工信任员工，让员工有发挥能力和创造性的空间，以提升基层员工工作的积极性；其次，企业应重视工作环境对员工的影响，提供良好工作环境；最后是企业应给予基层员工合理的薪资[34]。Bruce A （2015）指出在薪资制度上使用固定薪资和灵活调配能够更好的激发员工的工作热情，这可以在一定程度上降低员的离职倾向[35]。Thompson CA（2016）研究发现银行员工工作满意度与离职倾向成正相关。银行应建立良好的企业文化、人性化的管理制度、公平的晋升制度以及合理的薪酬水平，以提高员工工作满意度，从而降低基层员工的离职倾向[36]。Banker（2016）良好的薪酬制度有助于企业的发展，灵活的薪资发放方案对员工具有激励作用，也能够有效的降低基层员工的离职倾向[37]?
...............................
3.1 马奇和西蒙模型............................................11
3.2 莫布雷中介链模型................................11
第 4 章 中国银行 HD 分行基层员工离职倾向现状分析........................................ 14
4.1 调查问卷设计原则...................................14
4.2 调查问卷设计................................14
第 5 章 中国银行 HD 分行基层员工离职倾向影响因素分析................................ 25
5.1 薪酬影响因素分析.....................................25
5.1.1 薪酬分配不甚公平..................................25
5.1.2 薪酬水平下降趋势明显........................................25
第 6 章 中国银行 HD 分行降低离职倾向的建议
6.1 改善员工薪酬体系
6.1.1 增加薪酬分配公平性
一是建立合理薪资制度。通过划分等级来优化薪酬制度中的不足，保证薪酬制度的激励效果。在调整薪酬等级时需要参考员工的工作能力、业绩、考勤、工作表现等等多方面的因素。在符合银行相关制度的前提下，提升员工的薪酬等级和区间，保证员工能够在付出后得到同等的回报。从而使员工在做好本职工作的情况下，不用提升职务也能使薪酬得到提升，在提高员工工作的积极性和主动性的同时更可有效降低离职倾向。
二是针对不同岗位制定薪酬提升制度。建议利用岗位分类法，把薪资的组成比例依据员工的工作岗位划分成两大工作岗位，非营销类岗位和营销类岗位。对于这两类岗位，非营销类工资比例构成可以基本工资占 60%，绩效占 40%；而营销类岗位可以基本工资占 40%，绩效占 60%，非营销类个人绩效奖金封顶值为 120－150%，营销类个人绩效奖金封顶值为 150－200%。根据工作内容不同制定出不同的基本工资占比和绩效标准，在绩效目标完成率达到规定比例及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于规定比例时，不再发放绩效奖金，在通过合理的薪酬制度提高员工的工资从而提升员工的工作积极性，降低基层员工的离职倾向。
...........................
第 7 章 结论
7.1 研究结论
（1）本研究使用了问卷调查和访谈的方式对中国银行 HD 分行中基层员工的离职倾向问题进行了探索。基于相关的理论和模型以及时间情况，发掘基层员工在离职方面存在的问题，并针对其影响因素，从薪酬福利、绩效管理、晋升机制、上下级关系、工作压力五个维度提出解决策略，降低中国银行 HD 分行基层员工的离职率。
（2）在薪酬和福利层面。银行需要完善基层员工的薪酬制度，在制度中更加明显的体现出差异性的原则，不同岗位和不同等级的基层员工应该有不同的薪资待遇。同时优化福利制度，在银行的管理过程中发挥出降低银行基层员工离职倾向的作用。
（3）在绩效考核层面。根据公平原则和差异性原则进一步完善绩效考核制度，提升考核制度的公平性，并能更好地起到降低基层员工离职倾向的作用；
（4）在晋升机制层面。银行要推行公平可行的晋升制度，丰富基层员工的晋升路径，适当增加管理岗位和技术性岗位的数量，进行区域调动和岗位轮换时均使用相同的考核要求对基层员工的工作情况进行评估。
（5）在上下级关系层面。基层银行 HD 分行需要推动员工之间建立紧密的合作关系，推行公平的沟通方式，提升上下级和基层员工之间沟通的有效性，关心下属，使基层员工在宽松的工作环境中工作，降低银行基层员工离职倾向。
（6）在工作压力层面。管理层要多多关心基层员工的工作情况，实行合理的工作计划，减少工作任务给基层员工的压力，提高工作效率，减少加班时间，体谅员工在服务型岗位上心理，缓解基层员工在工作中的不安情绪，减轻其心理压力。
参考文献（略）