1 绪论
1.1 研究背景
随着社会经济的不断发展，我国金融业的国际化、现代化、专业化程度日益提升，逐步实现与国际金融业的对接，迎来了巨大的发展机遇。与此同时，经济全球化发展也给国内的金融业带来了新的挑战，我国商业银行和外资银行相比在管理经验、资金实力等方面并不具备优势，面临日新月异的市场生态，如何应对外资银行的入侵成为国内商业银行必须考虑的重要问题。
我国商业银行的管理水平尚存在很大的发展空间，依靠传统的管理办法不足以适应日益激烈的市场竞争。在绩效管理方面，传统的管理方式依靠财务指标对经营绩效进行考核确认，没有全面考虑可能对经营业绩产生影响的外源性因素，未考虑与经营业绩相关的各种非财务指标，需要在绩效管理方法上将外源性因素与非财务指标纳入进来。这要求商业银行更加全面的看待业绩指标，不仅考虑财务因素，还要考虑影响经营业绩的非财务因素，重新考虑经营绩效的核定问题。同时，要加强综合管理，将外源性因素和非财务指标融入到绩效管理系统，提高绩效管理的科学性。
绩效管理是我国大型商业银行全面落实精细化管理理念的重要内容，科学系统的绩效管理系统有助于增强绩效评价的引导作用，增加银行的获利空间，降低银行内部不同利益群体的碰撞，为银行的持续稳定发展提供有力保障。然而从文献检索与实地调研情况来看，国内大型商业银行的总体绩效管理水平仍然未能达到外资银行的水准，尤其是缺乏成熟完善的绩效管理体系，仍局限于对财务指标落实情况的考量，对外源性因素和非财务指标的考察严重不足。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
目前银行业竞争日趋白热化，绩效管理则显得至关重要，对满足内部员工绩效需求有着积极作用，有助于促进银行稳定发展。与此相反，绩效管理工作的缺失，不利于银行业务转型升级，使得银行不能更好地抓住大量优质人才，也面临着未来可能会被市场淘汰的危机。鉴于此，按照“提出问题、分析问题、并最终解决问题”的基本思路，本文旨在对 H 银行的绩效管理现状进行分析与研究后，指出绩效管理中存在的问题，有针对性的提出改进绩效管理的优化方案，达到通过良好的绩效管理促进银行效益提升的目的，有助于为国内银行绩效管理提供实际借鉴。
1.2.2 研究意义
理论意义。从 H 银行目前的绩效管理体系着手，提出有针对性的优化方案和切实可行的保障措施，主要是基于分析原有绩效管理中存在的问题和原因，汲取平衡计分卡（Balanced Score Card，以下简称“BSC”）和关键绩效指标法（Key Performance Indicator，以下简称“KPI”）理论的核心思想和关键要素，结合 H 银行绩效管理实际，构建适用于包括 H 银行在内的国有商业银行绩效管理体系，是对相关研究进行丰富和发展，为学术界和理论界研究提供参考。
现实意义。绩效管理是银行经营管理的重要手段，本研究以 H 银行为对象，分析了目前绩效管理中存在的问题，并提出切实可行的改进方案和一应措施。这有助于激发员工的工作热情，实现银行与员工的双赢。
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2 相关理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 绩效
在特定时间内组织中个人或群体可测量的工作结果，并结合过去工作中的素质和能力进行指导完善，预计个人或群体未来所取得的工作成效，其可描述的工作成效的总和即绩效。简言之，绩效特指在一定的资源、条件以及环境下，组织、团队、个人等完成具体任务的出色程度。
基于管理学视角，绩效是组织期望的结果，也是为实现其目标服务的。面向企业实际情况，绩效可用于衡量与反馈目标实现的达成效率。绩效反映了组织实现不同层面战略目标的全过程，涉及到员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。按逻辑关系实现组织绩效层层分解为团体绩效，团队绩效转而与团队的个人绩效紧密联系，最终完成个人绩效目标，此时方能实现团体绩效与组织绩效。因此，绩效又被分为个人绩效与组织绩效。从组织绩效层面来看，按逻辑关联来分解各个工作岗位或者员工个人的任务，判断标准为达到组织要求则视为实现了组织绩效。组织绩效的实现，也是基于组织中个人绩效的实现。从个人绩效层面来看，实现个人绩效应以团队绩效与组织绩效的实现为前提，但实现个人绩效并不意味着团队绩效与组织绩效的实现。
此外，另有学者肯定了二维模型观点，即从任务绩效与关系绩效两方面组成绩效。一方面任务绩效是员工的具体工作成功，而关系绩效则是与员工周边行为紧密相关的绩效；另一方面任务绩效是组织规定的行为，关系绩效则是一种自发行为。在此基础上，诸多学者还提出了相关的三维模型、四维模型，如周边绩效、任务绩效、远端绩效三个维度构成的知识型员工的绩效，又如任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个维度组成的中层管理人员的绩效。
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2.2 理论基础
为了有效提升银行工作效率，需要不断优化绩效管理系统，制定可行的绩效计划、落实好绩效实施工作、保证绩效考核客观评价、积极引导绩效反馈、加强对绩效考核结果进行应用。在绩效管理实施过程中，要有清晰的目标、要有量化的管理标准、要有良好的专业化的心态、要与利益与晋升挂钩、要具有掌控性与可实现性。因此，为更好地实现绩效管理目标，本文的理论基础以几乎贯穿全部环节的人力资源激励理论为主，以下重点分析该理论的关键内容：
激励是人力资源管理的核心部分，也是保证实现绩效目标的关键所在。激励理论体现在人力资源对人的管理方面，实际上需要科学的方法和以人为本的思想，采用多种多样的激励形式，比如物质激励与精神激励的有机结合、多种激励机制的综合运用等，满足员工符合实际的激励需求，在充分发挥各项资源的高效利用过程中，充分发挥个人的主动能动性，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，最终促使企业实现既定的绩效目标。从理论研究看，若要更好地实现激励理论的价值，强化激励模式显得尤为重要，需要通过按照员工的需要采取不同的激励模式，
同时也要注重以正强化为主的奖惩结合、及时信息反馈。
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3 H 银行绩效管理现状及存在的问题 ............................... 16
3.1 H 银行简介 ............................... 16
3.1.1 基本概况 .......................... 16
3.1.2 组织架构 ............................ 17
4 H 银行绩效管理优化方案设计 ..................................... 28
4.1 H 银行绩效管理优化的原则及思路 ............................... 28
4.1.1 H 银行绩效管理优化的原则 .................................... 28
4.1.2 H 银行绩效管理优化的思路 ............................. 29
5 H 银行绩效管理优化方案的实施成效及保障措施 ............................. 45
5.1 H 银行绩效管理优化方案的实施成效分析 ............................ 45
5.2 H 银行绩效管理优化方案实施的保障措施 .............................. 46
5 H 银行绩效管理优化方案的实施成效及保障措施
5.1 H 银行绩效管理优化方案的实施成效分析
在制定 H 银行绩效管理优化方案后，将其应用于具体实践活动中，在持续改进过程中会出现诸多难题与阻碍，但经过整个团队的不懈努力，最终克服了相关困难，促进绩效管理的各个环节有所改进，有助于确保绩效管理后续目标的顺利落实。结合 H 银行绩效管理优化方案实施情况，确定绩效管理优化方案的实施计划以前期、中期、末期 3 个阶段为主，在解决绩效计划的制定有待优化、绩效实施的相关工作有待改进、绩效考核标准及方式急需完善、绩效反馈的重视程度有待加强、绩效考核结果的运用有待深入等问题方面起到了积极作用，促进了绩效管理体系的平稳运行，总的来看具有较强的可行性。
为了突出 H 银行绩效管理优化方案的关键作用，通过分析方案实施前后的具体表现，由此验证绩效管理优化方案取得的实际成效。如表 5.1 所示，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用等 5 个环节来看，方案实施前后各个环节的实际问题得到了有效解决，由此说明优化方案的制定对提升 H银行绩效管理水平的重大意义。
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6 结论与展望
6.1 研究结论
在商业银行经营发展的过程中，绩效管理发挥着不可替代的重要作用，有助于提升员工绩效水平，促进银行战略发展目标的实现。随着社会经济环境的变化，我国商业银行绩效管理工作不断成熟和完善，从简单的财务指标到财务指标与非财务指标并重，平衡计分卡、关键绩效指标等绩效管理工具早已得到广泛的应用，绩效管理的成效日益凸显。
本文以 H 银行为研究对象，对 H 银行绩效管理现状进行了详细的调查分析，梳理了 H 银行绩效管理工作中客观存在的诸多问题，针对性构建了一套相对科学合理的优化方案。本文的研究成果，能够有效优化 H 银行绩效管理体系，提升整体绩效管理水平，对其他类似银行的绩效管理工作也有一定的参考价值。
参考文献（略）