第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
党的十九大报告明确提出人才是实现民族复兴与赢得国际竞争主动权的重要战略资源，身处知识经济的时代，企业不仅要重视产品与服务的品质，同时要将更多的目光投放到人才队伍的建设工作中，人才竞争已经成为各行业企业提高自身核心竞争力的重要要素。企业必须要对人力资源的重要性有充分的认识，通过健全的员工招聘管理体系，吸引、选拔、培养高素质人才。员工招聘被视为企业人力资源管理的首要工作，同时也是基础性工作，招聘员工的素质水平直接影响着对企业发展的贡献率，进而影响企业发展战略与运营规划的实现情况。因此，越来越多的企业开始重视员工招聘工作，将其作为获得优秀人才的重要途径，通过加强企业招聘工作，为企业发展引入新生力量，提高企业员工队伍的综合实力，为企业发展注入高质量的人才动力。在现代化的企业管理体系中，员工招聘不再简单的停留在人才引进层面，同时还要做到人岗匹配、符合企业发展需要、降低培训成本与离职率等员工管理目标，但是上述目标在我国企业的员工招聘管理实践中依然存在着许多问题，例如招聘计划的制定缺少系统性、招聘程序不规范等、员工选拔缺少科学标准等，降低了企业员工招聘的质量。
BJ 公司位于北京市，主营业务为保险业，是行业内起步较早、市场份额较高的领军者，通过对该公司员工招聘体系现状的调查了解可以发现，在招聘岗位定位、招聘工作评估、人才选拔标准等方面存在着不清晰、不完善、不科学等问题，导致公司员工招聘的效果较差、离职率高，制约公司的长远发展。期待能够通过本文的研究，在准确归纳 BJ 公司员工招聘体系问题与原因的基础上，结合该公司的实际情况，提出可行的改建建议，提升 BJ 公司员工招聘工作的质量与效率，提高 BJ 公司的发展质量。
......................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）招聘概念内涵方面的研究
国外学者从不同角度探讨了招聘概念的内涵，认同招聘是企业依据自身需求针对存在人员空缺的岗位，选拔人才的活动。Milkovich 等学者认为人员招聘指的是企业从人才市场中选拔合适的人才。[1] 亚瑟.W.小舍曼认为人员招聘是企业针对空缺职位的用人需求，从候选人才中选拔合适的人员，在此过程中企业需要及时发布空缺职位工作内容以及任职条件的相关信息，提高招聘的准确性。[2]David Hunge 重点探讨了招聘风险问题，将人员招聘描述为企业投入一定的成本来招募发展所需人才的过程，如果企业投入了一定的招聘成本，但没有找到需要的人才，那么会面临各种成本风险。[3]Wayne 探讨了人员招聘途径的问题，认为企业应结合自身实际选择人员招聘途径，充分分析各招聘渠道的优劣和适用性，选择与招聘对象和招聘目的相符合的途径。[4]。Judy B. Mondy 将人员招聘的过程描述为企业采取一定措施，吸引相关人才，并鼓励其加入企业努力工作的过程。
（2）有关人员招聘有效性的研究
员工招聘的有效性受到多种因素的影响，例如招聘方式、福利待遇、发展空间等。George 探讨了企业人员招聘的有效性问题，将有效的人员招聘描述为制定了科学且可行人员招聘方案，能够在短时间内招到需要的人才。[6]克雷曼的研究指出企业人员招聘有效性的影响因素主要有人员招聘的方式、招聘岗位的薪资福利、职务晋升机会与空间、正式劳动合同的签订等。[7]William 认为人员招聘的有效性主要体现在下列四个方面，企业招聘人员的可用性、企业人员招聘过程的成本投入最小化、企业招聘人员能力与其任职的职位薪资相匹配、招聘人员队伍稳定等。[8]Mosey 认可可以依据录用人员在入职后的工作表现来对招聘效果进行衡量，具体可以从近期表现与远期表现两个方面进行衡量。[9]Arthur R. Pell 研究了企业内部招聘的有效方法，例如发布职位招聘公告、查阅人事记录、统计新雇用人员的技能情况等
.........................
第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 员工招聘
2.1.1 招聘与招聘管理
招聘即招募人员，可以理解为为了完成某项任务或者某一目标，开展的择人活动。我国古代便有了“招聘”活动，例如原始社会出现的“选贤任能制”、奴隶社会出现的“世卿世禄制”以及封建社会出现的“九品中正制”等，实际上都是一种人才招聘的形式。虽然从历史的发展过程中，我们可以看到招聘的形式随着社会的发展而不断完善，但真正讲招聘作为一门科学来进行深入、系统的探讨，时间并不长。本文以现代人力资源管理理论为基础，认为招聘是企业或者组织基于未来发展可能出现的对人才的需求，制定人力资源发展规划，明确对人才数量与质量的需求，借助某种渠道或者采取某种方式来吸引和招募人才的过程。
招聘管理指企业对所需人才进行及时、充分的吸引，鼓励符合条件的人才申请加入企业的过程，可以分为招募活动、选拔活动、录用活动、评估活动等具体环节。企业在经营过程中只哟科学的进行人力资源的吸收与输出，才能够保障企业发展所需要的活性。通常来说，科学的招聘管理应具有下列几方面的特征：第一是能够保证招聘到的人员与岗位需求相互匹配；第二是能够保障招聘人员展现的职业素养与岗位需求相匹配，减轻企业对新招募人员的培训压力；第三是能够根据招聘目的与要求，合理配置招聘团队，保障招聘团队内部人员的积极沟通与有效协作；第四是企业的招聘团队能够对招聘意图进行准确、全面的传达，解决招聘双方信息不对称的问题；第五是能够帮助招募的人员尽快适应岗位工作的具体要求，争取在最短的时间内达到理想的工作状态。
...............................
2.2 招聘体系的构成
招聘体系指“组织依据自身实际情况制定的关于人力资源规划、甄选、评价等活动的流程与系统，对其他部门业务的正常开展具有支持作用，能够为组织内其他部门提供最适合的人力资源服务，是企业人力资源管理工作的重要内容，其本质可以理解为由企业的招聘管理活动设计到具体招聘工作流程所构成的结构完整、科学合理并且能够有机运行的招聘工作系统”[38]。
2.2.1 人力资源规划与招聘需求分析
企业的人力资源规划指的是结合企业发展战略实施对人才的需要，分析并预测企业为未来一段时间内将会出现的人才需求。招聘需求分析指的是依据岗位分析的结果，明确对招聘人员在数量与质量层面的具体要求，同时帮助求职者明确应聘岗位需要承担的具体职责。企业人力资源规划的影响因素较多，例如行业属性、企业内部文化与管理者风格等等，需要对上述因素进行综合考虑。企业的人力资源规划工作在招聘活动中的具体表现为，明确对员工招聘数量、质量、标准以及招聘预算与期限等方面的情况要求。企业在岗位分析的过程中，应结合岗位工作的具体职责与内容，明确对应聘者性别、学历以及工作经验的要求；同时应依据招聘活动的规模，明确招聘预算；根据岗位实际情况与人才市场情况，明确招聘活动的期限。
........................
第 3 章 BJ 公司员工招聘体系现状分析 ..........................16
3.1 BJ 公司简介以及公司组织架构 ................ 16
3.2 BJ 公司人力资源构成现状 .............17
第 4 章 BJ 公司员工招聘体系存在的问题 ..............................28
4.1 BJ 公司员工招聘问题的问卷调查 .......................28
4.1.1 问卷总体设计 ......................................28
4.1.2 问卷调查的组织实施 .......................29
第 5 章 员工招聘体系改进对策 ........................... 38
5.1 优化人力资源发展规划 ................... 38
5.1.1 完善岗位说明书 .......................... 38
5.1.2 规范招聘需求的分析流程 ..........................39
第 5 章 员工招聘体系改进对策
5.1 优化人力资源发展规划
员工招聘不仅要满足企业当前空缺岗位的人才需要，同时要考虑企业未来发展对人才的需求，是一项复杂的系统性工作。BJ 公司的员工招聘工作需要在关注当前人才需求的基础上，同企业的发展战略相结合，制定科学的规划，明确员工招聘活动的开展方向。
5.1.1 完善岗位说明书
BJ 公司缺少完善的岗位说明书是导致招聘效果不理想的重要原因，BJ 公司在早期发展阶段存在着普遍的一人多岗现象，导致后来许多岗位的职责与权限缺少清晰的界定。因此，BJ 公司应编制完善的岗位说明书来改善上述情况，岗位说明书的编制需要对岗位进行全面、深入的分析，准确划分各岗位的工作范围，明确界定各岗位职责权限与从事关系，清晰描述各岗位要求的员工基本素质，为员工招聘工作提供选拔依据，提高招聘员工与应聘岗位间的匹配度。BJ 公司在编制岗位说明书的同时，不仅能够对公司的众多岗位进行梳理，同时可以将公司的经营目标同发展战略进行有效结合，以岗位说明为基础分析优秀员工应具备的关键特征，不断完善岗位胜任能力要求，提高岗位说明书的合理性。
优秀员工关键特征的收集方法有访谈法和工作日志法两种，访谈法通过与各部门的优秀员工进行当面交流，分析其形成优秀绩效的关键因素，在对各因素的重要性进行权重分析后，将主要因素列入岗位说明书；也可以同优秀员工所在部门的领导以及同时进行当面交流，了解更多的信息。工作日志法指通过浏览优秀员工的工作日志，寻找优秀员工胜任岗位工作展现出来的关键素质，将这些素质纳入到相应的岗位说明书。岗位说明书的编制应在以当前现有的岗位说明书为基础，融入访谈法与工作日志法中获取的关键因素，增加各岗位之间的协作关系与执行评价等内容，进而形成更加科学和完善的岗位说明书。
...........................
结论
人力资源管理具有非常丰富的内涵，既包括人力资源有关政策的落实，也包括人力资源相关活动的开展，例如企业人力资源发展战略的部署、组织人员招聘与招聘绩效考评等。企业发展的实践表明，员工招聘工作对企业的人力资源管理水平具有重要影响，健全、科学的员工招聘体系能够为企业的持续发展提供必要的人力资源保障。但是，我国多数企业开展人力资源管理工作的时间不长，员工招聘体系不健全的问题表现比较突出，例如缺少科学的招聘方法和丰富的招聘渠道，缺少统一的招聘标准与清晰的招聘工作规范；缺少明确的岗位说明书与有效的甄选方法；人力资源部门同提出招聘需求的用人部门之间缺少充分的沟通和有效的配合等。
本文以 BJ 公司为研究对象，对 BJ 公司员工招聘体系的现状进行了调查了解，探讨了其中存在的突出问题，例如人力资源规划不科学、员工招聘渠道选择存在偏差、员工招聘流程不明确、员工甄选方式单一、员工招聘效果评估机制不健全等。依据人力资源管理的理论，针对 BJ 公司员工招聘体系存在的问题，本文认为可以采取有针对性的措施进行完善，例如制定科学的人力资源发展规划、科学选择员工招聘渠道、明确员工招聘流程、完善员工甄选方法、改进员工录用跟踪评估机制等，提升 BJ 公司员工招聘体系的合理性。
参考文献(略)