第 1 章 绪论
1.1 研究背景
往往只有现实当中的惨痛教训才能够为深处同样境遇的人们敲响警钟。安然公司高层管理者 Watkins 在公司申请破产以后的一番言论使企业管理者们开始认识到了隐瞒和沉默所带来的隐患，他在爆料中称，公司此前所面临的糟糕财务危机明明已经是众所周知的事情，但是却没有一个人勇于发声，恶劣的财务问题不断地堆积并恶化，最终辉煌一时的能源巨擘也难逃倒闭的厄运。
与安然的遭遇相类似，许多企业都普遍存在这样的一种现象：在许多的情况下，员工明明很清楚自己所在组织的某一个环节或者某一项决策存在着问题或者漏洞，同时他们拥有扭转或影响该结果的经验、技术和知识，但是他们往往并不会站出来选择向组织和领导发表自己的建议，即使当领导向他们咨询建议或者意见的时候，这些员工也会选择保留和过滤自己的观点。长此以往，企业所面临的问题始终没有得到妥善的解决，反而深陷问题的泥沼。在管理科学领域，企业所面临的这种现象被称为“员工沉默”（郑晓涛，2006，2008）。
由于受到中国传统思想的影响，在中国情境下的组织环境内更容易出现这样的情况。虽然领导者拥有比下属更开阔的视野、更强的决策能力以及更专业的技能，但是领导的时间、精力和资源都是有限的，因此仅仅依靠领导并不能够完全解决企业和组织所面临的所有问题，企业如果想要拥有长久的核心竞争力，领导必须要从员工那里汲取必要的养分，不断地聆听来自员工的建议和声音，这不仅仅是因为员工在组织的基层一线直接面对客户、顾客以及合作伙伴等一众利益相关者，了解他们的需求，还因为员工同时也是组织和领导所作出决策的直接实施者，对于企业所面临的实际问题以及改进措施具有绝对的话语权（李芝山，2009）。
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1.2 研究目的
本研究试图从“关系”的视角出发，构建一个对员工沉默行为产生影响的作用机制。另外，本研究还将探讨该作用机制的权变因素，将个人特质性调节焦点引入模型框架中来，探究促进焦点与防御焦点如何在该机制中发挥作用。具体来讲，本文的研究目的如下：
（1）探究领导-成员交换与员工沉默行为的关系
当前在员工沉默行为的研究当中，大多数的学者都将眼光放在一种特定的领导风格或者类型对员工沉默行为影响上（吴梦颖等，2017；于桂兰等，2016；袁凌等，2016；吴道友等，2014），但是不论领导者采取哪一种领导风格或者类型，他都不可能永远对所有的员工都采取同样的管理和对待方式，然会在一定程度上出现亲疏远近的情况。并且，更重要的是，领导-成员交换在一定程度上来讲，是一种感知，本研究是以员工为被试，因此能够更加真实地反应实际的“关系”对于员工自身行为的影响。另外，一些学者虽然已经通过实证研究探讨过二者的关系，但是却有两种不同的结论，大部分学者认为二者之间存在负相关的关系（郑晓涛，2013；周路路，2011；张端民，2017），但是也有学者认为二者之间存在倒 U 型的关系（郑晓涛，2017）。本研究希望进一步地通过实证研究验证两个变量之间的关系。
（2）探究领导-成员交换对员工沉默行为产生影响的机制
在现实的情境中，领导确实会通过与员工建立一种融洽的关系来影响员工的行为，因此，从理论的角度探讨此机制的形成很有必要。在之前相关的研究当中，学者们主要是从信任、承诺和公平的角度来构建二者之间的影响机制。这些变量所涉及的均是员工的对领导和组织的情感和看法，而内部动机所涉及的是员工对于自身工作的一种认知。领导-成员交换通过满足员工的心理层面上的需要之后，会对自身的工作产生更多的兴趣，工作对于员工来讲会更加的具有吸引力。当员工感受到了这样的一种内部动机的提升之后，员工会更有兴趣去承担更多的责任与具有挑战性的工作，不再仅仅局限于工作目标的完成。
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第 2 章 文献综述
2.1 员工沉默行为
2.1.1 员工沉默行为的定义
沉默行为最早的研究来自传播学和心理学的相关研究，沉默行为可以被认为是当人在面对复杂情况时的一种本能反应，主要是为了保证自身的安全。随着研究的深入，研究者们发现，组织中的员工并不会依照组织和领导的期望适时地向其建言，反而有时会接受与自己意见相左的观点，即使他们意识到这样的决策有可能会对组织不利，这种情况的危害极大。田书芹（2009）认为，有关于沉默行为的研究最早要追溯到传播学领域的“沉默双螺旋”理论，该理论的核心观点是在信息交流不畅通的时代，信息的获取方式可能仅仅局限于媒体，但是媒体会出于种种原因和目的影响和控制社会舆论的发展方向，当人们所拥有的观点与媒体所主导的信息相一致的话，那么这些人的意见表达会得到更为广泛的接受；与此相反，如果人们的观点与媒体所期望传播的观点相悖的话，那么人们将出于保护自己、免受他人和社会舆论攻击的目的而倾向于保持沉默（Neumann，1974）。Ogles（2000）认为，人之所以会保持沉默，是有人的需求所决定的，每一个人都有被人所接纳的需求，以及害怕被其他人所排斥的恐惧。
Van Dyne（2003）认为员工沉默与员工建言行为不是简简单单的相反的情况，因为员工沉默与员工建言的影响因素是不同的，预测员工沉默行为的因素更加模糊，引发员工沉默行为的动机更加难以捉摸。有关员工沉默产生的原因大体上有两个方面：首先，人之所以会出现沉默的现象，是因为与自己观点相悖的意见会让接收者感受到被冒犯，并且接收者会将自己的感受反过来输送给对方，基于此，人们就会对意见相悖时的意见表达充满恐惧的心理，由此可能会引发沉默行为（Rosen & Tesser，1970；Conlee & Tesser，1973）。因此，员工之所以会倾向于保持沉默，一部分原因是因为害怕自己所表达的观点与组织和领导的意见不一致，对方所表达出的不满情绪会波及到自己的切身利益，所以员工会出现沉默行为。另外，人之所以会出现沉默的行为，是因为人们不想称为“另类”，当人们担忧自己提出自己的真实想法而被他人所排斥，那么他们将会倾向于将自己的观点调整到与他人一样的水平上来，以此来避免出现不一致的情况（Janis，1972；Cialdini & Goldstein，2004）。Milliken 等（2003）认为员工经常处于对某一问题非常关心但是却保持沉默的矛盾处境，原因就是担忧自己的发声会使自己贴上负面的标签，从而破坏了之前苦心经营的关系质量。
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2.2 领导-成员交换
2.2.1 领导-成员交换的定义
领导-成员交换所描述的是领导和员工在正式的工作场合当中建立起来的私人关系，有关领导与部属之间的交换关系的研究起源于学者 Graen（1972）的研究，主要用来解释新进员工在融入组织并与组织成员建立关系的过程。但是随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到工作场所中的关系因素对员工行为以及员工绩效的影响。领导-成员交换理论的概念可以被理解为，由于领导的时间、精力和资源都是有限的，因此对待面对每一位性格、特质、工作表现都不相同的员工的态度肯定会有多不同，并且进行不一样的管理方法，而且会形成不一样的“圈子”。“圈内人”将会超越正式的层级关系，高质量的互动关系将是圈内成员与领导相处的本质和内核；而“圈外人”与领导遵从正式的层级关系，本质上是任务导向的。因此，“圈内人”将会想领导之所想，和领导的利益保持一致，在领导需要信息和建议进行决策时，贡献出更多的智慧和解决方案，以此来表达对领导赏识的回报；“圈外人”很难有机会参与到组织决策中来，并且对领导和组织缺少感情投入，只关注自身绩效的完成即可。
目前学术界对于领导-成员交换的研究主要依据如下理论：
（1）社会交换理论。社会交换理论包含了两个方面的含义，首先，经济交换主要指的是由正式的规章制度和组织层级结构所规定的上司与下属之间的交换关系；其次，社会交换是指在工作当中上司与下属之间由于种种原因，比如通力合作产生的默契，所产生的关于私人的认可和关系的建立（Gerstner，1997）。依照社会交换理论，员工与领导之间的关系会表现出两种不同的形式，一种是仅仅依照合同关系所产生的经济交换，另一种是超越了合同关系培养出了彼此信任和尊重的社会关系。
（2）角色扮演理论。角色扮演理论认为领导和员工通过在工作当中各自所扮演的角色相互配合完成工作。Scandura 等（1984）指出，上司和下属之间通过建立角色并且对双方角色的感知、在实际的工作当中行使角色的职责和作用、以及将这样的扮演持续下去形成惯例这几个阶段来实现交换关系。
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第 3 章 研究假设与理论模型.............................29
3.1 研究假设................................ 29
3.2 理论模型................................... 35
第 4 章 研究方法............................................ 37
4.1 研究变量操作化定义与测量........................37
4.2 问卷设计..................................... 38
第 5 章 数据调查与分析结果....................................43
5.1 样本和调研程序................................. 43
5.2 描述性统计分析............................... 43
第 5 章 数据调查与分析结果
5.1 样本和调研程序
本研究主要采用网络发放的途径，在问卷星平台上设计好问卷，通过微信和QQ 等社交工具将生成的链接和二维码发送给在企业当中工作的亲人、朋友和同学，如果条件允许，再由他们将问卷链接和二维码发放到自己所在的部门群组以及公司群组。在问卷的简介一栏当中详细的说明了本次问卷收集的目的以及所得数据的用途，并且对问卷的填写说明以及匿名性也进行了详尽的说明，嘱咐他们按照实际情况认真作答。
为了避免同源偏差的影响，正式调查问卷也是分为两轮发放，问卷的填答者需要填写两轮问卷，每一轮问卷的第一道题目为六位编号，同一位问卷填写者的两轮编号必须一致才能够成功匹配，问卷才能视为有效。如果填写者两轮编号不一致，或者有一轮问卷没有填写问卷，那么问卷将不能够匹配，该问卷将视为无效。数据收集时间为 2019 年 10 月 15 日至 11 月 15 日，两轮问卷收集中间间隔两周。两轮问卷收集共回收问卷数量为 430 份，剔除无效问卷 32 份，最后有效问卷数量为 398 份，问卷的有效率为 92.5%。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
根据之前的数据分析结果，得出以下结论：
（1）领导-成员交换会显著的负向影响员工沉默行为。当领导与员工之间的交换关系质量越高，员工的沉默行为将会减少，员工将会向领导建言。
（2）内部动机在领导-成员交换和员工沉默行为之间发挥中介作用。领导与员工之间的关系质量越高，员工的内部动机将会大幅度地提高，当员工愿意参与到决策程序当中来、愿意承担冒险性、挑战性的工作时，员工会更加积极主动地向领导建言献策，从而打破沉默。
（3）促进焦点和防御焦点会调节领导-成员交换和员工沉默行为以及内部动机和员工沉默行为之间的关系。促进焦点越高，领导-成员交换和员工沉默行为以及内部动机和员工沉默行为之间的负相关关系将得到增强；防御焦点越高，领导-成员交换和员工沉默行为以及内部动机和员工沉默行为之间的负相关关系将得到削弱。
（4）促进焦点会在领导-成员交换和员工沉默行为之间发挥有调节的中介作用。促进焦点越高，领导-成员交换通过内部动机影响员工沉默行为的能力就越强。
参考文献（略）