第一章 绪论
第一节 研究背景
公司在发展过程中需要制定有效的战略目标，在市场中通过合理的薪酬为公司吸引更多的人才，这样才能够提高公司在市场中的竞争地位。公司对员工的需求是根据自身的生活情况和未来的职业发展目标而制定，稳定、高绩效的员工是公司发展的根本，也是保持公司持续发展的主要因素。
研究专家认为，公司中 20%的员工创造了公司 80%的业绩，公司为了能够提高员工的绩效以及公司的利润，公司需要通过调整自身薪酬的方式来提高公司在市场中的竞争力。目前，在经济市场迅速发展的现代，优秀人才在市场中的机会不断增多，这也使公司在发展中需要迎接更多的挑战，特别是公司中的高层管理人员。而激励机制则是一种公司保留人才的手段，主要目的是为了让员工获得更多的提升空间，员工可以通过激励机制来分享公司的利润的同时，使员工能够分担公司在发展中存在的风险。通过合理的薪酬设计，让公司上下形成更好的工作氛围，促进公司长期发展[3]。
长期以来，市场中很多公司已经采用了各种各样的激励方式，但是激励系统的建立不是一个人能够做好的，只有公司上下同心才能够将激励政策下发下去；这不仅需要公司的指挥，而且需要所有员工都要拥有共享、共生责任意识。本文主要以 BGY 公司为研究对象，将其正在实施的“价值双享”作为研究方向，希望能够通过对“价值双享”薪酬计划的研究，让市场中更多公司可以通过薪酬调整的方式提高公司的竞争力。
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第二节 研究意义
理论意义：薪酬激励系在建设过程中，不仅能够激发员工的动力，同时也能够通过对薪酬激励机制的改革，及时反映出市场人才变化的规律。针对薪酬激励机制的研究，能够从多方面促进公司在市场中发展的速度，有效的推动薪酬相关理论的实践。本文通过相应的理论分析，让公司了解到薪酬激励机制对公司未来发展的重要性，这对公司人才培养现状具有重要的理论意义[4]。
现实意义：很多公司在发展的过程中不断完善自身的体系建设，其中薪酬激励机制就可以成为员工的绩效考核的标准，员工可以通过自己的努力在公司中证明自己的实力，继而获相应薪酬。因此公司也需要通过合理的薪酬激励机制，激励员工不断的努力。BGY 公司在发展的过程中不断完善自身的机制建设，在发展中也通过对自身薪酬激励机制的研究，创新出属于自己薪酬制度。企业自身创建的“价值双享”激励机制改善了员工与公司之间的关系，提高员工的核心力量，这为改善公司人员激励的现状具有重要的实践意义。
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第二章 相关理论研究
第一节 薪酬理论
薪酬这一概念是社会在发展建设中不断被提出来的，其实薪酬指的是老板对雇员劳动的一种酬劳、驱动力以及奖励。薪酬与工作的时间成正比，但是随着脑力劳动者的出现薪酬支付的时间变得更长，并且逐渐演变成按照固定时间支付薪酬[7]。同时根据时代的发展和进步，劳动者为了追求与企业之间平等的关系，薪酬的含义也发生了巨大变化，并且劳动者获得薪酬方式也变得更多。薪酬理论主要有三种形式，按劳分配就是根据自己的劳动量来获得一定数量的报酬，这样保证了其公平性；分享经济理论值得是企业内员工的工资与企业发展有着紧密联系，也就是说根据员工的薪酬就能判定该企业发展的情况，全面薪酬理论指的是企业利用奖金等形式鼓励员工开展工作，进而获得一定的奖励。
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第二节 激励理论
一、内容型激励理论
第一，需求层次理论：美国心理学家马斯洛在 1954 年所著作品《动机与人格》一文中，针对需求层次理论给予了详细的阐述，在社会中需求主要分成 5个阶段，即为：生理、安全、社交、尊重、自我等五个层次。主要阐述的内容为，人们在生活中为了满足自身的某种需要而产生的需求；当人们可以通过行动上和思想上获得低层次需求的时候，就会想要追求更高层次的需求，若是人们没有满足低层次的需求，则会一直停留在低层次需求的范围内；人们的需求越高难度会越大，当人们的需求被满足之后，则不会起到激励的效果[8]。
需要型激励理论主要展现为以下几点：
（1）生理需求。人在生活中，生理需求是生存中的一项重要本能，需求主 要包含：对食物的渴望、对水的渴望、对性的渴望等等。人体产生生理需求是因为体内的化学因素产生了变化，其主要通过人体中枢神经所控制。人在生活中所产生的生理需求都源自于生活，而且一切需求都建立在生理需求之上，所以说需求性激励理论最首要的就是生理需求[9]。
（2）安全需求。人们在满足自身生理需求之后，就会产生相对的满足感，同时大脑会发出相应的指令，其表现为一种安全需求。学者马斯洛则把这种安全需求给予了充分的解释，其认为安全需求是人对组织、秩序等安全感的追求。在安全需求的状态下，人都会通过自己的行为去回避生活中不想要遇到的问题，从而让自己更加的安全，让自己的财产更加的安全。
（3）被爱的需求和归属感。人在生活中最重要的就是自己的生命，其次就是自己的财产，在两者都安全的过程中，人们就在追求一定的归属感，以及也在追求被爱。这些需求都需要从其他人那里获得。
（4）被尊重的需求。人们在生活和工作的过程中，都希望得到尊重，在获得别人认可之后，才能够让自己在社会上拥有一定的地位。
第二，ERG 理论：耶鲁大学克莱顿·奥尔德佛教授在薪酬研究过程中，针对需要层次理论中所表现的不足提出了修正。克莱顿·奥尔德佛教授认为，人们在社会上的所表现的核心需求为：存在需求、关系需求、成长需求，这个三大核心需求被称为 ERG 理论。通过对 ERG 理论的理解，我们可以了解到，人们的需求是一个进阶的过程，当高层次需求没有得到满足时，人们会对低级需求表现出更加强烈的向往。
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第一节 BGY 公司简介 ....................................... 7
第二节 BGY 公司的组织结构 ................................. 8
第三节 BGY 公司薪酬激励机制现状 ................................ 9
第四章 BGY 公司“价值双享”激励机制存在的问题和原因 ............................ 12
第一节 BGY 公司“价值双享”激励机制调查 ......................... 12
一、问卷的发放与回收 ................................... 12
二、调查结果分析 ........................... 12
第五章 BGY 公司“价值双享”薪酬激励机制的优化设计 ............................. 18
第一节 设计原则 ................................ 18
一、公平公开原则 ................................... 18
二、激励原则 .................................. 18
第五章 BGY 公司“价值双享”薪酬激励机制的优化设计
第一节 设计原则
一、公平公开原则
在薪酬系统完善的过程中，需要尊重公平公开的原则，只有员工认同了公司的薪酬机制，才能够有效的提高员工对薪酬的满意度，而在此基础上，实行“价值双向”薪酬机制，方可获得更优的效果。公司员工所认定的薪酬公平公开的方式主要表现为以下几种情况：即公司内部公平性、对外公平性、对自身公平性。所谓的内部公平性就是指，员工在工作的环境中，不同的岗位薪酬分配的方式应该与员工的工作内容和贡献度相对等；而对外公平性则是指，在市场竞争环境中的其他企业，其中不乏很多类似的岗位，BGY 公司自身的员工会在工作的过程中与外部企业相同岗位进行薪酬比较，从目前“价值双享”薪酬制度的实施情况和反馈情况来讲，其在市场中是极具竞争力的；而自我公平性原则则是指，员工在工作中的公平性，同时展现了绩效与薪酬挂钩之后所展现的公平性[18]。
二、激励原则
BGY 公司想要通过薪酬机制激励员工的工作积极性，则需要建立一个以员工需求为基础的薪酬原则，让员工通过自身努力获得更多的回报。其中绩效分配体制也是一项非常要的制度，其能够通过科学合理的方式将员工薪酬进行分配，这样能够有效地解决公司人才激励方面的各种问题。BGY 公司在制定薪酬奖励的过程中，主要通过对每个岗位以及岗位的内容和岗位职责进行分析，从而获得薪酬制定的相关细节，并按照员工的贡献作为薪酬制定的原则。在薪酬机制完善的过程中，需要注重经济性原则。BGY 作为一个成熟的机制，其管理人员不仅需要注重对员工的激励方式，也需要在激励制定的过程中注重公司自身的利润。公司的薪酬水平和公司在人力成本上的投入具有直接的关系，若是在薪酬制定的过程中不能够与其自身的资源相匹配则就会直接造成资源的浪费，所以公司在设定薪酬的时候需要科学合理的寻找薪酬平衡点，这样便能够通过薪酬机制去激发员工的积极性。
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第六章 结论
本文主要研究的是 BGY 公司“价值双享”薪酬系统实施的细节，针对市场中公司薪酬系统发展的现状进行分析，通过相应的理论作为基础，为薪酬研究做铺垫，在利用案例分析“价值双享”薪酬计划实施的现状。在研究过程中不断的挖掘“价值双享”薪酬机制存在的问题，发现薪酬管理制度存在不完善，而且管理阶层和基层对“价值双享”薪酬了解不彻底，所以造成薪酬机制建设缓慢。其次，利用问卷调查的方式，了解成就共享和同心共享在公司中实施的实际情况，两者在实施中是相辅相成的关系。其中成就共享主要可以让 BGY 公司中领导层的薪酬和奖励做到最好，让其能够分享到更高的利润；而同心共享则能够让 BGY公司中基层员工参与到公司发展中来，享受公司的受益，分担公司的责任。
本文通过研究得出以下结论：
（1）薪酬激励方式不是对员工的控制，而是满足员工的个人需求，通过薪酬的调整，激发员工的工作积极性。在如今的市场竞争中，企业针对员工薪酬的改善上存在一定误区，公司管理人员没有将员工的最大能力发挥出来。也就说，企业在薪酬激励方式上的改变一定要顺应员工的需求，才能够影响企业的未来发展。
(2)对于 BGY 公司而言，公司的发展已经进入到成熟阶段，管理人员并没有出现大的流动现状，这足以表明“价值双项”的薪酬政策已经能够发挥其重要的作用。管理层人员在满足自身薪酬需求之后，可以获得更多的提升空间，同时也肩负了更多的责任。但是针对员工薪酬的制定上，给予员工的空间尚小，员工在付出之后压力有所增加，所以一定要注重员工薪酬的改善。
（3）BGY 公司在“价值双享”薪酬激励政策实施的过程中，需要通过建立长期的薪酬激励和短期激励相融合的方式，并将员工的培训以及晋升相互结合，提高薪酬对员工的激励作用。同时注重文化激励政策，让员工能够获得更好的工作空间，进而改进福利政策，利用奖金和股票期权等激励方式提高员工的积极性。
参考文献（略）