第 1 章 绪论
1.1 选题背景
当前国际竞争日趋激烈，如何保持企业的可持续发展是企业亟待解决的问题。在组织管理实践中，组织必须要寻找使用规则和程序使工作绩效可预测和给予员工①自由去自发创新之间的平衡，以适应问题、机遇和异常情况（Janssen & Yperen，2004）。创新，意味着新想法、流程或产品的引入和实施，是维持组织竞争能力的关键（Chen et al.，2011）。华为近十年研发投入超 6000 亿元，截至 2019 年底在全球共持有有效授权专利 85000 多件，是全球最大的专利持有企业之一，并在 2019 年取得销售收入 8588 亿元，相比之下柯达和诺基亚的落寞揭示了创新在企业发展过程中的重要性。由此可见，创新对企业的可持续发展具有重要作用，研究创新绩效的影响因素具有重要的经济和社会意义。
创新绩效的影响因素中领导行为起着关键的作用，而在众多领导行为类型中，授权型领导对创新绩效具有重要的影响。在组织管理实践中，团队已成为组织管理的基础，领导者常常被要求既要关注团队绩效，又要关注个体绩效。团队情境下，现有研究一般基于共享授权视角研究团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制，如 Zhang 等（2010）、Hon 和 Chan（2012）、Li 和 Zhang（2016）探讨了团队导向授权型领导对团队创造力和团队创新绩效的影响机制，Chen 等（2011）、王宏蕾和孙健敏（2018）探讨了团队导向授权型领导对员工创新行为的作用机制。而在组织管理实践中团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权，却很可能会对不同成员给予不同程度的授权（Forrester，2000；李绍龙等，2017），而这很可能影响团队和下属的绩效。而且关于差异化授权型领导的结果变量研究目前只从公平视角和信任视角探讨了差异化授权型领导与团队绩效、下属绩效、反生产行为、职业满意度之间的关系（李绍龙等，2017；Li et al.，2017；Biemann et al.，2015），因此团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响及其作用机制有待探究。
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1.2 研究目的
本文基于相关文献的分析，旨在探讨团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制。团队情境因素的作用结果有两条路径，一条是团队情境因素对个体行为和结果的作用路径，一条是团队情境因素对团队行为和结果的作用路径，且二者相辅相成（Chen et al.，2007；Chen et al.，2013）。而且团队领导行为包括基于共享视角的平均领导行为和基于构形视角的差异化领导行为，二者相互区别又相互补充（Wu et al.，2010）。基于团队情境下差异化授权型领导对员工创新绩效和团队创新绩效的两条作用路径以及差异化授权型领导与团队导向授权型领导的交互作用，本文拟进行差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制、差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制以及差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效之间关系的调节效应三个子研究，从而较全面地揭示团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制。本文的研究目的具体如下：
（1）揭示差异化授权型领导对员工创新绩效的作用机制
关于差异化授权型领导的作用机制研究目前只探讨了差异化授权型领导与团队绩效之间的公平机制、差异化授权型领导与员工角色内外绩效、反生产行为之间的信任机制（李绍龙等，2017；Li et al.，2017），因此，本文子研究一在前人研究的基础上，首先回顾差异化授权型领导的内涵、结果变量研究，以及员工创新绩效的内涵、前因变量研究，然后基于社会认同理论对差异化授权型领导与员工创新绩效的关系及其作用机制进行理论推理，探讨差异化授权型领导对员工创新绩效的认同机制，通过问卷调查对差异化授权型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制进行实证检验，以期丰富差异化授权型领导的作用机制以及理论研究视角。
（2）探究差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制
关于差异化领导对团队结果的影响效果，学者们持有不同的观点，一些学者基于公平理论，认为差异化领导会弱化团队成员的公平感，进而对团队结果产生负面影响（Hooper &Martin，2008；Nishii & Mayer，2009；王冬冬、何洁，2016）；还有一些学者基于角色理论，认为差异化领导有助于团队成员明确角色定位，有助于团队的分工与协作，进而对团队结果产生正面影响（Le Blanc & Gonzalez-Roma，2012；Naidoo et al.，2011）。Forrester（2000）也曾提出一个争论“有选择的授权是有益的还是不利的”，差异化授权型领导对团队结果可能产生正面效应，也可能产生负面效应，相比单一探讨正面效应和负面效应，识别影响差异化授权型领导对团队结果作用效果的权变因素进而激发差异化授权型领导的正面效应更有意义。因此，本文子研究二试图探讨差异化授权型领导对团队创新绩效作用效果的影响因素，即程序公平氛围和中庸思维对差异化授权型领导与团队创新绩效关系的影响。
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第 2 章 文献综述
2.1 授权型领导
2.1.1 授权型领导的内涵
Thoresen 和 Mahoney（1974）在临床心理学中提出“自我控制”概念，Manz 和 Sims（1980）基于社会学习理论将心理学中的“自我控制”引入组织管理情境，提出“自我管理”。Manz（1986）提出自我领导理论，认为“自我领导”是员工实施的自我影响过程，以实现自我指导与自我激励，是对领导的一种替代。Manz 和 Sims（1987）在自我领导基础上提出自我管理型团队的外部领导，指出特定的外部领导对团队成员的自我领导能力具有积极的作用。随后 Manz 和 Sims（1991）提出超级领导理论，认为“超级领导”是指帮助下属进行自我领导的领导者，学术界一般认为“超级领导”是“授权型领导”的雏形，并将领导者划分为强人型领导、交易型领导、愿景英雄和超级领导，这扩展了“交易型-变革型”领导的研究模式。后来 Pearce 和 Sims（1996）在此基础上对“交易型-变革型”领导范式进行了重新划分，分为直接领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导四种，自此授权型领导成为一种区别与其他领导行为类型的领导方式并凸显出来，包括鼓励自我奖励、鼓励团队合作、鼓励参与目标设定、鼓励自主行为、鼓励机会思维、鼓励自我发展（Pearce & Sims，2002；唐贵瑶等，2012）。授权型领导的理论发展历程如图 2.1 所示。
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2.2 差异化授权型领导
2.2.1 差异化领导的相关研究
（1）差异化领导的内涵
差异化领导的相关研究源于个体导向领导，个体导向领导是基于情境领导理论和领导-成员交换理论提出的（Hersey et al.，2001； Dansereau et al.，1975），即团队领导者会根据下属差异（如能力、关系）和情境因素（如资源、任务结构）变化他们的领导行为，这便产生了团队差异化领导（Wu et al.，2010）。差异化领导是指团队领导对不同的团队成员表现出多水平的个体导向领导行为，即团队成员中个体导向领导行为的变动，如相对于其他人，领导者会对一些成员更加关注或者提供更多的支持（Wu et al.，2010）。在个体导向领导影响下的下属很可能通过相互信任、支持、满意和吸引与他们的领导发展亲密的、直接的、独特的关系（Wang et al.，2005；Wu et al.，2010）。
差异化领导的起源从地域上分为两方面，西方学者主要基于领导成员交换理论提出领导成员交换关系差异、差异化变革型领导，中国学者主要基于中国差序文化提出差序式领导。
（2）领导-成员交换关系差异的相关研究
领导-成员交换理论受国内外学者们广泛关注，高水平的领导-成员交换关系对下属产生积极作用，低水平的领导-成员交换关系对下属产生消极作用，而领导-成员交换理论的重要意义是领导会与下属建立不同的交换关系（Graen & Bien，1995），因此学者们近年来开始关注领导-成员交换关系差异领域，研究其内涵、测量及作用结果。
领导-成员交换关系差异是指团队领导在一个工作团队中与不同成员发展不同质量的交换关系（Henderson et al.，
2009；Erdogan & Bauer，2010），其差异可体现为社会交换和经济交换两种类型，也可体现为社会交换水平的程度高低。领导-成员交换关系差异的测量通常使用客观方式测量，及使用领导-成员交换关系量表来评估团队中每位下属与领导的交换关系质量，然后采用方差、标准差和组内一致性系数指标来合成；此外少数研究采用主观方式测量， Van Breukelen 等（2002）提出了两维度量表，包括领导友善、工作反馈， Hooper和 Martin（2008）提出了领导-成员交换关系分布量表。
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第 3 章 总体研究框架与设计........................... 72
3.1 现有研究不足............................ 72
3.2 总体研究框架和子研究构成........................73
第 4 章 差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制研究............ 78
4.1 引言....................................... 78
4.2 理论基础与研究假设.............................78
第 5 章 差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制研究............ 95
5.1 引言.............................. 95
5.2 理论基础与研究假设.......................95
第 6 章 差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应研究
6.1 引言
团队情境授权型领导包括基于共享视角的团队导向授权型领导和基于构形视角的差异化授权型领导（李绍龙，2015），本文第 4 章和第 5 章探讨了差异化授权型领导对员工创新绩效和团队创新绩效的影响机制，丰富了团队情境授权型领导的研究。Wu 等（2010）指出团队领导行为包括基于共享视角的平均领导行为和基于构形视角的差异化领导行为，二者相互区别又相互补充，团队导向授权型领导和差异化授权型领导亦是如此，团队导向授权型领导是基于共享视角的团队成员共同感知到的平均领导行为，差异化授权型领导是基于构形视角的团队领导对不同团队成员的差异化领导行为，反映了团队领导授权赋能行为的差异程度，二者是团队领导行为的两个方面，在团队管理实践中是并存的。但随着组织结构变革，许多企业以授权型团队代替传统的层级管理结构，故现有研究一般探讨团队导向授权型领导对创新绩效的作用，忽略了差异化授权型领导与团队导向授权型领导对创新绩效的交互作用，鉴于本文第 4 章和第 5 章已经探讨了差异化授权型领导对员工和团队创新绩效的影响机制，因此本章研究重点探讨差异化授权型领导对团队导向授权型领导与员工和团队创新绩效关系的调节作用。
第 7 章 结论与展望
7.1 总体研究结论
通过数据分析处理，本文得出主要结论如下：
（1）差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制
差异化授权型领导显著负向跨层影响员工创新绩效；差异化授权型领导显著负向影响团队认同，团队认同在差异化授权型领导和员工创新绩效之间起跨层中介作用；差异化授权型领导显著负向影响领导认同，领导认同在差异化授权型领导和员工创新绩效之间起跨层中介作用。
（2）差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制
程序公平氛围调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系。当程序公平氛围水平较高时，差异化授权型领导对团队创新绩效产生正向影响；当程序公平氛围水平较低时，差异化授权型领导对团队创新绩效产生负向影响。
中庸思维调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系。当团队成员中庸思维水平较高时，差异化授权型领导对团队创新绩效产生正向影响；当团队成员中庸思维水平较低时，差异化授权型领导对团队创新绩效产生负向影响。
（3）差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应
团队导向授权型领导对下属创新绩效产生显著跨层正向影响；团队导向授权型领导对下属创新自我效能感产生显著跨层正向影响，创新自我效能感在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间起跨层中介作用；团队导向授权型领导对下属内在动机产生显著跨层正向影响，内在动机在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间起跨层中介作用；团队导向授权型领导对团队知识共享产生显著正向影响，团队知识共享在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间起跨层中介作用，在团队导向授权型领导与团队创新绩效之间起中介作用。
参考文献（略）