第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
为了规范私募投资基金活动，保护投资者及相关当事人的合法权益，促进私募投资基金行业健康发展，中国证监会于 2014 年 8 月颁布《私募投资基金监督管理暂行办法》。《私募投资基金监督管理暂行办法》实施的同时，无疑对私募基金管理企业的人才承载力及管理承载力均提出了更高要求。
然而，国内却鲜有对私募股权投资基金企业这一最主要市场参与主体的人才激励机制的理论和实践研究。与其他行业相比，私募股权投资行业员工的平均在职时间明显更短，这与私募股权公司近年来井喷式发展对人才需求旺盛的态势息息相关，也跟私募基金公司普遍存在员工激励约束机制不健全有关。一方面，私募基金公司为匹配业务快速发展，需要不断招募人才；另一方面，行业内其他公司的挖角，使得行业内基金公司的年离职率约为 15%。私募基金公司高企的人员流动性，及对持续吸引优秀人才的需求为公司人力资源部门带来了前所未有的压力。如何为员工提供多元的成长空间和建立健全有效的激励机制，对于提高员工归属意识，吸引、培育和留存一批职业素养高、专业能力强的核心人才队伍，从而推动私募基金公司的经营业绩提升十分关键。
此外，激励与约束有着不同的功能，两者相辅相成，缺一不可。只有约束没有激励，员工就没有积极性，既吸引不了、也挽留不住优秀员工；而只有激励而缺乏约束，则容易助长经营者、核心员工在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使公司发展充满风险。由于私募股权投资具有“投资周期长、投资标的信息不对称、投资退出不确定性大”的行业特性，私募股权投资公司更需要将经营层、核心员工的经营目标责任和绩效考核有机结合起来，精心设计一套兼具激励与约束功能的晋升与考核机制，将员工利益与公司利益绑定一致，形成员工与公司既能“利益共享”，又能“风险共担”的科学机制。为提升员工积极性，有效吸引和留住核心人才，正向激励是必要的；另一方面，从组织角度出发，必要的负向激励，即约束机制也进一步有利于员工与企业结成事业共同体，促进公司经营目标的实现。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
本文以人力资源激励管理理论为基础，主要应用的研究方法包括：
（1）文献分析法
本文以现代人力资源激励管理理论为基础，对员工激励、绩效激励、薪酬激励等相关文献进行梳理，并对这些理论文献进行了整理和总结，为广州领粤私募基金公司员工激励机制的改进提供可靠的理论支撑和借鉴工具。
（2）案例分析法
本文以广州领粤私募基金公司为案例，对该公司的激励管理情况进行研究分析，以晋升激励、薪酬激励、绩效激励和荣誉激励四个维度的激励现状进行深入探讨，指出其存在问题并提出相应解决方案。
（3）归纳分析法：通过整理广州领领粤私募基金公司现有人力资源相激励相关信息，总结归纳现有激励机制存在问题，分析成因，制定目标改进方案。
1.2.2 研究内容
根据所要研究的问题，本论文共分为 4 章，各章具体研究内容如下：
第 1 章绪论。整理目前激励机制相关理论和文献，介绍本文的研究背景与研究方法，确定本文应用的研究理论。
第 2 章广州领粤私募基金公司激励机制现状及问题分析。介绍领粤公司概况以及公司目前激励机制现状，然后从晋升激励、薪酬激励、绩效激励及荣誉激励几个方面提出领粤公司目前存在的激励机制问题及造成影响。
第 3 章广州领粤私募基金公司激励机制的改进方案设计。根据领粤公司在激励机制中所存在的问题，理论结合实际，提出具体可操作的解决方案。
第 4 章广州领粤私募基金公司激励机制改进方案的实施与保障。根据改进方案提出相对应实施方案，并制定一系列措施以保证方案能够顺利实施。
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第 2 章 广州领粤基金公司员工激励机制现状及问题分析
2.1 广州领粤私募基金有限公司概况
2.1.1 广州领粤私募基金公司基本情况
广州领粤私募股权投资基金管理有限公司（以下简称领粤基金公司）于 2014年 6 月成立，实缴注册资本 21 亿元，是广州市国资委旗下聚焦产业股权投资基金的市场化运作核心平台，同时也是助推广州市国有企业混合所有制改革的核心平台。领粤基金公司业务板块涵盖城市发展基金、科技与风险投资、市场化股权投资、受托政府引导基金、产融结合业务等几大业务板块，其中业务类型包括PE 投资、定向增发、并购基金、政府基金等。领粤基金公司注册地址位于粤港澳大湾区的几何中心广东省南沙自贸区，是广东省创投协会副会长单位、广州市股权投资行业协会理事长单位，2016 年被评为南沙自贸区类金融总部企业单位。
截止 2019 年底，领粤基金公司资产总额约 120 亿元，通过在北京、上海、长沙、香港等中国主要城市设立控股、参股公司，共同管理资产规模接近 800亿元。领粤基金公司设立资产管理部、资本市场部两个部门，作为公司前台业务部门，分别负责公司存量风险业务管理和非风险项目投后管理及新增业务拓展，设立平台管理部负责领粤基金公司近 30 家控股、参股公司管理，提升监管与服务水平，设立风险管理部、运营管理部落实“大投决、大风控”管理思路，提升风控和合规水平，同时设置财务部、人力资源部、董事会办公室、行政部等相关职能部门支撑、支持业务发展。
截至 2019 年 6 月底，领粤基金公司现有人员 62 人。其中，前台业务人员、中后台职能部门人员比例分别为 60%、40%，公司员工平均年龄 33 岁，大部分来自知名银行、券商、其他金融机构及政府单位等；公司近四成员工为中共党员，约一半员工具备硕士研究生及以上学历，90%以上员工取得了基金业从业资格证，初步打造出了一支年轻化、有战斗力的专业人才队伍，为公司业务持续、健康、快速发展提供了充足的动力和坚实的保障。
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2.2 领粤基金公司激励机制现状
2.2.1 晋升激励机制现状
领粤基金公司岗位体系分为高管、前台、中台和后台四大岗位类别，高管包括助理总经理及以上管理人员；前台序列设置资本市场部和资产管理部，中台序列设置风险管理部、运营管理部、财务部、董事会办公室、平台管理部，后台序列设置人力资源部和行政部。领粤基金公司的岗位职级分为十级，覆盖公司高管和前、中、后台岗位序列。
广州领粤基金公司岗位职级表如表2.1所示。
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3.1 晋升激励机制优化方案·····················26
3.2 薪酬激励机制优化方案························27
3.4 荣誉激励机制优化方案························37
第 4 章 员工激励机制优化方案的实施保障······························ 39
4.1 员工激励机制优化方案实施的内部保障··························39
4.2 员工激励机制优化方案的实施的保障措施·······················42
第 4 章 员工激励机制优化方案的实施保障
4.1 员工激励机制优化方案实施的内部保障
4.1.1 企业文化保障
企业文化不仅是一个企业的信念、符号、处事方式和价值观，它最大的特征是具有一定的激励性，以其独特的导向性，可以从精神上引导员工积极向上。如果说激励机制中各种激励措施是硬管理手段，企业文化则是通过信念信息的传递调动员工的情感，做出与文化宣导相一致的行为的软管理手段。软硬手段相结合，才能把激励机制落地深植，有所成效。企业文化的有效推进，能推动员工自我成长，降低企业管理成本，推动企业发展进步。
（1）倡导全员参与，促进员工认同感
员工是激励制度的主体，更应具有激励方案的建议权。由人力资源部组织，，全体员工每季度以邮件形式向公司提供不少于一条激励建议，人力资源部根据统计结果，在实施研讨会上探讨其可行性，每季度必须通过一条或以上激励建议，并将建议加以实施应用。针对现行激励制度实施细则，全体员工可根据实际实施情况对现有制度提出优化建议，人力资源部通过收集统计，提交至激励机制实施保障小组，小组组织安排会议商议后决定其可行性和实操性再予以执行。
尤其在荣誉激励方向，合理的员工建议不但丰富激励内容，更贴合员工所需。通过自身参与设计及优化的荣誉激励机制，除调动员工参与的积极性外，激励制度的实施过程更容易被认可以确保制度的贯彻实施。
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结论
激励机制的有效运行，不仅激活员工产生自我驱动力，而且促进企业良性发展，提高企业市场竞争力，实现员工与企业双赢局面。尤其对于知识型团队，激励机制的设置更显特殊性与多样性。简单的物质激励难以满足知识型人才的心理需求，精神激励对人才的发展成长及认可起到不可忽视的作用。本文通过员工激励相关文献和企业员工激励案例，以需求层次理论、XY 理论及双因素理论及公平理论为理论基础。通过分析领粤基金管理有限公司现有人员激励现状，行业特性及知识型员工特质，全面阐述了领粤公司职级晋升通道缺失、指标欠缺、薪酬缺乏弹性、理念的绩效导向不佳、绩效指标设置缺乏科学性、绩效考核结果与绩效奖金挂钩力度不大、荣誉激励匮乏等一系列挑战和问题。
经深入研究，针对企业目前存在的激励问题，得出以下优化方案：第一、薪酬作为直观有效的激励手段，应设置薪酬水平与市场对标、实现薪酬带宽与同岗不同酬方案；第二、建立健全组织绩效考核机制，与薪酬紧密结合，通过常规激励机制、专项绩效考核的设置达到员工正向激励，而违规经营责任方案则对员工形成约束机制，做到正、负激励相结合，实现奖惩相依。第三、健康的人才梯队的搭建离不开晋升机制，在完善职业晋升双通道机制同时，更要明确晋升的绩效与能力标准。第四、构建企业荣誉激励机制，设立各类型荣誉奖项及荣誉激励与物质激励相结合，以丰富员工的精神需求。
为保障激励机制方案实施，在激励企业文化向导下，通过培训保障，设立激励机制实施小组，明确组内成员构成、职责，通过流程监管，对实施小组成员工作内容纳入绩效考核范围，设置灵活调节机制，进一步保障激励制度的顺利开展。
本文在中国私募股权投资基金行业的人才激励研究结果，希望为同行业人才激励管理予以实践指导价值。
参考文献（略）