第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
作为改革开放、世界经济融合的参与者和受益者，企业的发展机遇和挑战并存。有的企业能够在激烈的市场竞争中勇立潮头、奋勇前进；也有的企业无法脱离困境，被市场抛下，逐步走向衰亡。企业是否能够在当今时代站稳脚跟，在市场谋得一席之地，受影响的因素很多，但往往与人才的吸引与培养密不可分。尤其是知识经济时代的来临，使得知识在企业资源管理中占据的分量越来越重。理所当然，掌握专业知识和操作技能的优秀员工，也更能得到企业管理者的青睐。人力资本逐渐取代物质资本，成为了决定企业市场竞争能力高低的重要指标。近年来，本国的企业在不同领域、不同行业都取得了显著的成绩，而员工的频繁流动仍然是企业管理者不得不面对的问题。如何降低员工的离职率，减少员工流失带来的损失已成为中国企业管理者的重要课题之一。
企业管理者应该对员工流失这一现象有充分的认识，这对企业来说，是普遍存在的。无论是在哪种领域、在什么行业，不管公司的类型、规模如何，随时随地都有可能发生员工流失的现象。全球领先职场社交平台 LinkedIn（领英）2018年在其网站发布了中国职场人跳槽趋势洞察，以受调查的职场人总的工作年限/所有生活工作过的城市数量作为衡量依据，数据显示“70 后”每工作 3.32 年就会更换一工作生活城市；“80 后”更换频率平均为 2.49 年；“90 后”的平均工作年限降至 1.40 年。与 2018 年相比，在经济发展形势及其他社会环境的影响下，
2019 年的职场人跳槽数量有所下降，市场的整体就业活力也随之减弱。但值得注意的是，主动求职的人数却有所上升，每月同比均有不同比例的增长。LinkedIn（领英）随后发布的《2019 年度求职体验调研》显示，在受调查职场人中有 32%的人员在近1 年内离开原公司，成功跳槽。有 40%的受调查职场人表示自己“蠢蠢欲动”，对跳槽有所规划。而这些受调查职场人中，有一半以上（51.2%）的人员表示自己是“裸辞”，即在离开原有工作岗位的时候还未拥有下一份的工作机会。大多数员工直接从事企业的生产，这些人员的频繁流动和流失直接增加了企业的管理难度，降低了企业的生产效能，影响到了企业的生产和未来发展，必须引起足够的重视。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外对员工归属感的研究开始的较早。1943 年，美国心理学家马斯洛出版《人类动机的理论》一书，书中写到，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。马斯洛的这一理论，为此后东西方学者关于归属感的研究探讨奠定了理论基础。
贝克尔在 1960 年首次提出组织承诺的概念[1]，在他看来，组织承诺是一种个人对组织的单方面的投入。个人在实践过程中，耗费了大量的时间、精力，一旦离开组织，这些投入将付诸东流。因此，归属感代表了员工为了不让前期努力白费，不得不继续留下的一种心理状态。这种心理状态反映出员工要是离职，必须承担个人利益上的损失，同时也映射出外在工作机会的缺乏。贝克尔虽然提出了组织承诺的概念，但因为缺失系统的分析研究，故而没有在当时引起大家的关注与重视。
1970 年，布坎南对贝克尔的组织承诺概念进行了完善[2]。他在研究中表明，比起经济工具的定义，归属感更应该被划分到心理层面，它在员工的情感依赖和思想认同中表现的更为具体。员工之所以愿意留在某个组织、工作单位之中，是出于情感上的不舍，受单方面投入的掣肘影响较小。员工不会因为害怕失去福利保障而勉强自己留在不喜欢的组织当中。
在此之后，国外学者不再满足于简单的探讨，转而开始借助数据分析的力量对归属感进行评估。通过问卷调查、模型建立。路径分析等验证方法的使用，使得归属感的研究更具科学性。
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第 2 章 相关理论
2.1 归属感的定义
归属感的形成需要一个漫长的过程，一旦形成，对员工的行为有着强烈的影响力。在归属感的影响下，员工能够自觉拿出最好的精神状态，热情满满的投入到工作中，凡事以企业利益为重，甚至不断改变、提升自己以适应企业的发展，从而为企业做出巨大的贡献。
归属感，又称为隶属感，最早出现于美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛关于需要层次理论的著作中。为了充分理解归属感的概念，学者们就归属感在不同领域的应用进行了分析研究。1986 年，斯坦福大学的心理学家经过一系列研究后发现，人们更趋向于群体生活，以此来逃避孤独的感觉。尤其是家庭、单位这样能够给人以温暖的组织。在旁人的关心和帮助下，人们会认为自己是安全的，这时候内心的孤寂和寂寞都不足以对他们造成伤害。这种对群体的趋向性就是早期人类需要层次论模型中的归属和爱的需要的展示。1980 年代，美国西北大学商学院研究后指出，人们对工作的态度就是所谓的企业归属感。在这种态度的影响下，人们能够更加主动、积极的投入到工作中去，从而获得效率上的高额回报[25]。反之，人们则会对工作产生排斥心理，展示出更多消极行为，比如不服从管理、推卸责任等。1988 年，美国密歇根大学邀请 300 名尚在社区学院就读的学生和 20 余名患有严重抑郁症的病人分别填写了一份问卷，对他们的归属感、寂寞感、冲突感及社交活动情况进行调查研究。分析得出缺乏归属感的人，朋友更少，不爱社交；没有足够的责任感和热情能够支持他们完成工作任务；没有特殊的喜好，私下生活比较枯燥；不喜欢接触新鲜事物；不热爱体育锻炼。这些行为证实，归属感不仅仅是一种情感上的依赖，也表明了人们想要选择扮演怎样的社会角色。
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2.2 归属感影响因素
归属感作为一种心理状态，需要借助其他变量对其进行研究、分析，即归属感的影响因素。根据内容的不同，大致可分为个人因素、组织因素、工作因素、角色因素四大类。
2.2.1 个人因素
个人因素主要与人口统计学、个性特点这两者息息相关。每个人都是独立的个体，是独一无二的，个体的不同对归属感的影响也不同。因此，在研究归属感时，往往需要测量个人的具体情况，即年龄、性别、婚姻状况、学历水平、职业种类、个人收入、家庭状况以及宗教信仰、种族、国籍等。人口统计学因素是指人口的具体情况，是组织归属感前因变量研究中经常被测量的，通常包括年龄、性别、婚姻状况、家庭人数、家庭收人、职业、宗教信仰、种族、国籍等信息。斯蒂尔、维纳、科恩、邓纳姆、刘小平等人关于归属感的研究文献中，对员工本人的户口所在地、婚姻状况、工作类别、工作岗位、工作职级、工作年限、离职次数、晋升情况、是否家庭主要经济来源等人口因素进行了考察[28]。个性特点，与人口统计学因素的客观性不同，主要体现在心理层面，具有主观性；是人们在长久的工作生活实践中逐渐发展和形成的，带有情绪倾向性的心理特征。由于个性特点与归属感都带有强烈的主观性，在研究探讨上有一定的难度，关于这方面的研究相对较少。斯蒂尔在其研究文献中提到人们对成就的需求[29]，张勉认为伤感度对归属感有正相关影响[30]。
2.2.2 组织因素
组织因素，顾名思义，即从组织层面来考察对归属感的影响。主要包括组织对员工的支持程度，组织的内部公平性，组织的管理体制，组织的外在形象、组织的内在文化以及组织的发展现状和前景。
组织对员工的支持程度，体现出员工从组织获得的，关于自身所做贡献、心理预期、成长发展的重视与关注。梅耶等在 2000 年提出，组织归属感和组织归属感强正相关。阿梅利、艾森伯格分别在 1998 年、1986 年的研究中提出，组织支持感对于员工归属感的提升有促进作用[31]。
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3.1 WH 公司员工情况................................15
3.1.1 WH 公司简介........................................... 15
3.1.2 WH 公司组织架构................................... 15
第 4 章 WH 公司员工归属感影响因素分析................................27
4.1 个人因素.....................................27
4.2 组织因素........................................37
4.3 工作因素.................................40
第 5 章 提升 WH 公司员工归属感的路径研究..................................45
5.1 完善公司管理体制........................................45
5.1.1 转变现有管理理念.................................45
5.1.2 建立科学合理制度....................................45
第 5 章 提升 WH 公司员工归属感的路径研究
5.1 完善公司管理体制
5.1.1 转变现有管理理念
科学的管理理念应坚持因势利导、因人而异，并据此制定配套的规章制度来保障理念的施行。
（1）坚持以人为本。充分肯定员工在公司生产经营中的有利作用，加大人力培养资本的投入，结合实际对员工进行有效的价值评估，不断发掘员工身上的优秀特质，分类制定培养计划，使得员工获得合适的岗位和合适的待遇，才更有可能留住优秀员工、吸引优秀人才，提升公司员工的稳定性。
（2）坚持创新求变。技术的创新有助于节省生产成本、创造良好效益，人力资源管理的创新同样大有裨益。公司各项规章制度的修订应依据国家政策、地方经济、公司谋划和员工需求，不断推陈出新。尤其是公司利益与员工利益相互矛盾时，应从业务和员工的关键需求出发，寻求最佳解决途径。
（3）坚持主动探索。公司在前期人力资源管理中，存在出现问题然后寻求解决办法的习惯。即使解决措施、善后方案非常精准、完美，也只对同类问题有效。公司想要寻求更快更稳的发展，必须以市场为前提，以公司发展战略为条件，主动、持续的开展人力资源探索，培养与市场需求相契合的人才队伍，将人力资源问题解决在萌芽状态。
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结论
本文通过对相关理论的梳理总结，实地的调研分析及问卷发放回收处理，通过 SPSS20.0 进行分析，从个人因素、组织因素、工作因素入手，对 WH 公司员工归属感情况进行了综合分析，得出了主要以下的结论：
（1）WH 公司员工整体归属感不是很高，并且不同员工之间存在差异。
（2）对WH公司员工归属感影响因素中的人口统计变量中方差分析研究表明，不同性别、年龄，是否本地人对员工归属感有显著影响，从性别来说，女性员工由于比较感性，更容易对组织产生感情；由于偏重于家庭，更加容易满足于现有工作汇报和工作机会，归属感要强于男性员工。从年龄来说，越是年轻的员工，受到时代环境和自身教育程度的影响，偏向于追求新鲜事物和更高水平的物质、精神生活，对现有公司稍有不满就会离职；相对的，年长的工人受“安稳度日”思想意识和自身工作能力所限，更愿意留在公司，归属感会更强。从户口所在地来说，外地员工在隐性待遇和生活条件上不如本地员工，且易感受到异地他乡的排斥，归属感比较弱。而婚姻状况、工作年限、学历等变量对归属感的影响不太显著。
（3）影响 WH 公司员工归属感的因素主要是组织因素和工作因素，综合来看，WH 公司员工普遍认同公司在团体凝聚力、角色定位、人际沟通等方面的表现，而对组织支持度、组织公平、工作回报等情况不太认可。“不患寡而患不均”，员工普遍希望在薪酬、晋升、培养等方面得到更公平的对待，希望公司能多多听取大家的声音，让自己更多的参与到公司的事务中来。这与中小企业管理模式不够科学，偏重于人情关系的现实基本符合。
本文研究的对象是中小企业的员工归属感，这类群体，地域流动性较大，分布范围较广，由于作者自身条件有限，此次调研选取的调査样本仅仅是当地一家制造企业，涉及的行业较少。除此之外，自己的理论水平有限，对于归属感影响因素的作用机理没有进行深入的探讨分析，自己在制作问卷量表的时候，可能有些问题反映的不是很全面，这些都使得最后研究得出的结论具有一定的偏差，不具有广泛的代表性。
参考文献（略）