第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
随着知识经济时代的到来和经济全球化的不断深入，全世界的企业在各自的领域开展激烈竞争。土地、市场、技术、原材料、渠道等资源都是企业竞争的主要目标。在这些资源竞争中，人力资源之争成为企业竞争的核心。在竞争中，跨国公司采取高薪酬高福利的政策吸引员工，高科技企业采取员工持股、发明奖励来招揽人才，有的企业依靠良好的工作环境和团队氛围，有的企业则依靠完善的员工职业规划。那些在各方面都没有突出优势的企业在人力资源竞争中逐渐败下阵来，员工开始大量流失。员工流失给企业带来人力资本增加，工作效率下降，技术资源外流等一系列不利影响，成为制约企业发展的关键因素。员工流失既与企业间人才争夺和整体经济形势变化有关系，也与企业内部管理有关系。可以说，员工流失是无法完全避免的，但是企业可以通过主动优化内部管理，最大限度地减少员工流失。
HF 公司成立于 1997 年，成立时规模并不大， 员工不到 100 人，普遍来自于蚌埠市内，成员相互之间熟悉，配合默契。随着苦心经营，HF 公司不断壮大，已经成为安徽省乃至全国空调电磁离合器行业的龙头企业。尤其是近几年公司一直处于飞速扩张中，2015 年实现了新三板上市，并陆续在河北、山东、上海设立了分公司，公司员工近 1000 人，发展蒸蒸日上。正当公司向更大的目标迈进时，员工流失的问题也日渐突出。员工们并没有享受到公司发展带来的红利，反而承担了更多的工作任务，工作回报却没有因此增加。公司内部管理仍然在成立时的制度上修修补补，员工之间论资排辈现象严重，再加上周边企业趁机提高工资待遇，大批员工因此流向竞争对手。作为一家制造型企业，员工是企业发展的命脉。随着员工流失的加剧，HF 公司的管理层越来越感受到人才紧缺给公司前景带来隐忧。因此，在公司内部采取一些必要的激励措施，提升员工对公司的忠诚度，已经迫在眉睫。
.......................
第二节 国内外研究综述
在研究员工流失的过程中，国内外学者逐渐发现员工满意度是员工流失的重大影响因素，并且通过对员工满意度进行调查往往可以预测员工流失倾向。为深层次探寻员工流失问题成因，保持企业员工稳定性，国内外学者从员工满意度角度出发，做出了一系列研究成果。
一、国外研究综述
国外很早就开展了企业员工流失原因的研究，形成了很多相对成熟的研究成果，但是将员工满意度与员工流失结合起来则较晚。目前国外主要研究情况如表所示：
国外几位学者的研究,已探讨出员工满意度是员工流失的重要影响因素，提高员工满意度能够有效降低员工流失率，通过提高收入、增强保障等措施能够提高员工满意度。
..........................
第二章 相关概念及理论基础
第一节 相关概念
一、员工流失的概念
员工流失与员工流动和员工流出是不同的概念。员工流动，是指公司员工主动或被动与公司建立或脱离劳资或法律认可的契约关系的流动，即员工在不同公司、不同岗位进行流动的现象，包括员工流入和员工流出；员工流出是员工与就职企业解除契约关系的流动。这是员工与企业之间基于各种因素互相选择而出现的自然流出，是企业在发展过程中的普遍现象，一般对企业下一步发展不会造成严重损失；员工流失则是员工本人自愿、企业不愿意的情况下产生的员工离开公司的现象。
关于员工流失的定义有很多，普林斯（1977）认为是“个体作为组织正式成员关系的中断”，这个定义中包含了员工的主动流失和被动流出。而莫布雷(1982)提出了相对狭义的概念，“从组织上获取物质收益的成员主动终止其组织成员关系的过程”，即企业员工主动终止与企业之间法律雇佣关系的过程。本文研究过程中主要采用的是莫布雷的定义。
从某种意义上讲，员工流失在一定程度上能够推动市场经济人才结构优化，通过员工工作状态转换，挖掘员工的潜力以及工作能力。但具体到特定企业，因为在员工流失过程中扮演被动的角色，通常会面临不必要的损失。员工流失过多会使得企业人力资源成本大幅增加，企业声誉受损，对企业的可持续发展造成较大的损失。因此企业在实际经营过程中千方百计通过一系列的手段避免员工流失。但实际上，员工流失是无法完全避免的，只能够通过一些措施进行改善，使员工流失控制在合理区间内。本文主要探讨就是如何尽量地减少员工流失。
为了精确地研判企业员工流失具体情况，通常采用员工流失率作为衡量指标。“员工流失率是在一定时间内员工流失人数占企业员工总数的比率，反映了该时期内企业员工流失的具体情况，体现出员工流失数量占企业总员工的比重。”通过对企业流失率进行计算，可以掌握企业员工流失严重程度，分析员工流失原因，有针对地采取改进措施。
..........................
第二节 相关理论基础
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他从个体自我价值实现的心理需求出发，将人类的需求从低到高分成了五个层次，即生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛需要层次理论认为，这五种需要呈梯级状态由低级向高级需要发展。当较低层次的需要被满足时，就会产生更高层次的需要。生理需求是其中最为基础的需求；当个体的生理需求得到一定满足时，个体的欲望就会产生一定延伸，并对安全性产生一定需求；当安全需求得到满足时，个体就会产生社会需求，并希望可以在社会关系中获取情感归属；当社会需求得到满足时，个体就会产生尊重需求；当所有需求都得到满足时，个体就会产生自我价值实现的需求。每一个层级被满足后，个体就会对下一个层级产生需求。这并不意味着当个体需要发展到高层次之后，就丧失了对低层次的需要，低层次的需要仍将继续存在，甚至十分强烈。
因此按照马斯洛需要层次理论进行分析，员工流失应当是企业未能满足层级需求中一个或几个需求所导致的。对于员工来说，薪酬是最基本的需要，属于生理需要和安全需要的范畴，晋升机制、合理的企业文化、自我价值满足等方面的满足则是较高层次的需要。处于不同层次的员工，其所需要满足的需求也是不同的。当员工相应的需要得不到满足时，其满意度就会降低。当外界能够满足其需要时，其离职可能性就会大大增加。本文根据马斯洛理论，在进行员工流失情况分析和设定调查问卷时，要注重对不同年龄、学历、岗位等员工进行分别调查，找到其目前最迫切希望得到满足的需要，制定不同的策略，以促使员工满意度的提升。
.............................
第三章 HF 公司员工流失现状····························11
第一节 HF 公司概况···································11
一、HF 公司简介······································12
二、HF 公司组织架构···································12
第四章 HF 公司员工满意度成因分析·····························22
第一节 满意度调查·······························22
一、调查问卷的设计与实施·····························22
二、深度访谈·····························23
第五章 HF 公司员工流失率降低策略································30
第一节 设计目标与原则································ 30
一、设计目标·································30
二、设计原则····························30
第五章 HF 公司员工流失率降低策略
第一节 设计目标与原则
一、设计目标
针对 HF 公司员工在薪酬福利、绩效考评、晋升机制、工作压力等四个维度的工作满意度低的现状， 结合 HF 实际情况，设计出相关针对性改善方案，有效提升员工的工作满意度，从而进一步降低员工流失率。同时通过建立员工流失预警机制，使HF 公司能够不断根据员工满意度的相关变化，调整改变自己的相关策略，实现防止员工流失的长效机制。
二、设计原则
经过前期的数据分析，我们可以看到员工的满意度与员工流失状况成显著的负相关关系，工作满意度对员工的离职倾向具有显著的解释效力。根据马斯洛需要层次理论，员工流失应当是层级需求中某一个或某几个需求未得到满足所导致的。公平理论告诉企业，一旦员工在工作中感觉到自身的付出与回报相对于企业内部同事或者同类企业员工有明显落差时，员工就会形成严重的不公平感，造成员工满意度下降。双因素理论启示我们，企业管理者要将综合考虑保健因素和激励因素，合理调配使用。企业不能通过无限制的提高保健因素来保证员工的满意度，而是应该尽量采取激励因素来提升员工满意度。同时，企业必须制定符合员工期望的目标，满足员工需要，提升员工积极性。本文通过调查得出的 HF 公司的员工满意度实际，根据马斯洛需要理论、公平理论、双因素理论、期望理论对影响满意度最大的薪酬、绩效、晋升、压力等四个方面提出改善方案。由于工作满意度与员工需求和自身期望等主观因素有直接关系，所以员工满意度是在不断变化的，必须建立一个预警机制，防止满意度降低到危险程度。
.........................
第六章 研究结论与展望
第一节 主要研究结论
员工满意度对企业的生存和发展至关重要，对企业员工的流失起到非常关键的影响。许多企业都把提升员工满意度作为判断人力资源工作的重中之重。
本文试图立足员工满意度理论，对 HF 员工流失问题进行调查、分析，并找出解决方案。本文对 HF 公司员工流失现状进行了较为全面的分析，从整体流失度来看，HF 公司面临着较为严重的员工流失问题。通过对不同年龄、岗位、学历、工龄的员工流失情况进行逐一分析并归纳，得知目前 HF 公司流失员工集中在 35 岁以下，任职年限在5 年以内，中等学历的生产、销售、技术岗位的员工中。
为调查 HF 公司员工满意度的具体数据，本文采取问卷调查和深度访谈两种方式对员工开展调查，并对回收的问卷结果进行统计分析，根据从调查结果中得出的数据，明确了 HF 公司员工满意度较低，离职倾向较高的现状，得出了员工满意度与员工流失率成反比的结论，找出了影响公司员工满意度的主要因素有薪酬、绩效考核、工作压力、晋升机制等方面。针对这些影响因素，基于满意度理论提出了降低员工流失率的策略，从建立富有激励的薪酬制度、健全科学有效的绩效考核、完善员工晋升机制、缓解员工工作压力、建立员工流失预警机制五个方面分别进行了详细论述，以提高HF 公司员工满意度为手段，从而实现降低员工流失率的目的。
参考文献（略）