第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
全球化经济时代已到来，企业竞争对手不再限定为某个区域，经济全球化扩大企业经营的市场范围，也带来了国际性的竞争挑战[1]。经济环境的改变，迫使企业不断调整组织架构，以应对灵活多变和未知的商业环境。随热门技术迭代更新，新的经济和模式推层出新，以前所未有的方式改变着旧的商业的模式和环境。企业的经营环境变化，组织形态也随之改变，对传统企业管理造成巨大的冲击。过往稳定的终身雇佣关系正逐步瓦解，无边界职业生涯模式正在悄然发展[2]。
2019 年，在全球经济放缓的大背景下，为应对经济衰退而提前做好准备，企业选择放缓发展节奏、收缩战线成为必然。在《哈佛商业评论》的文章《战胜衰退》中，其作者调查发现，在 1980 年、1990 年、2000 年，4700 家上市公司中因破产、下市或并购的企业占比 17%[3]。崇尚忠诚、奉献精神、高敬业度是传统雇佣关系中员工的契约义务，而组织的契约义务是提供稳定且有保障的雇佣模式，如今这样的契约关系正在瓦解[4]。自 1980 年以来，无数的企业由于经济衰退和市场动荡，为消减人力成本将裁员作为组织消减职位或工作岗位的手段，已经影响到数百万的员工[5]。
裁员的过程中因组织状况和决定没有事先预计，无论是被裁减的员工还是裁员幸存者常常因此产生负面情绪和心态，甚至严重影响员工的积极性[6]。研究表明，企业在实施裁员之后，被留下来的裁员幸存者会变得心胸狭隘、自我中心、厌恶管理，团队气氛低落、工作绩效下降，而他们也对管理层甚至组织产生不信任形成“幸存者综合症”（survivor syndrome）[5]。组织的规模缩减对利益相关者的意识形态产生影响，使得员工产生混乱和不安全感[7]。裁员幸存者通过评估裁员事件潜在的威胁，并因个体差异和社会关系等因素而产生不同的应激反应，对企业的认同和信任、工作投入感和敬业度都有影响。如果对组织信任缺失，那么他们更有可能选择退出组织[8]。
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1.2.1 研究目的
对于裁员的企业，研究显示仅有不到三分之一的企业实现了利润增长[18]。对于裁员已成事实的 L 集团，如何让员工的行为仍朝着组织目标方向行动，便成为当下最紧要之所在。访谈发现有些员工虽然心理上产生了心理契约违背倾向比较高些，但依然对组织有感情，也没有离开公司的打算。因此建立研究假设时，主要考虑了感受到的组织支持，以及个体情绪易感性特质，作为在心理契约违背和组织承诺之间的调节变量。本文期望通过研究达成如下目的：
首先，在 L 集团日常的人力资源管理中，更倾向于分析员工流失率等显性数据，对于员工离职原因方面的分析，常常也会简单归结于薪酬福利水平、管理制度等表面易察觉的因素。而心理契约作为雇员与雇主间内隐的、未书面化的心理期望，且因其动态变化，在日常的管理中并不容易被观察到，或者说并未纳入分析考虑范围。所以，本文期望通过严谨的学术调研方法，研究裁员特殊时期员工的心理契约违背对离职倾向的影响。
其次，组织承诺是雇员与雇主之间联系的情感纽带，与心理契约一样源自社会交换理论[19]，二者作为影响员工工作态度和行为的重要因素，本文将组织承诺作为心理契约违背与离职倾向的中介变量进行研究，试图验证和解释心理契约违背的内部作用机制。
第三，雇员与雇主心理契约关系的维系，依赖于雇员组织支持和组织承诺水平，也关系到雇员的离职倾向。大量文献研究证明，雇员的组织承诺与其离职倾向显著负相关，社会交换理论站在经济学角度，认为从雇员的投入与回报中形成组织承诺。学者 Eisenberger 在研究工作经验、组织支持与组织承诺关系时发现，组织支持可以促进组织承诺水平提升[15]。对于在裁员风波中的 L 集团来说，期望可以通过增加组织关注度和稳定的薪酬福利水平等组织支持力度，提高裁员幸存者组织承诺水平，进而增强其对企业未来的信心，让高绩效的员工能继续为企业服务。
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第二章 文献综述
2.1 裁员
全球经济在 2019 年趋于放缓的背景下，为应对经济衰退而提前做准备，企业必然会选择放缓发展节奏、收缩战线[3]。
2.1.1 裁员的概念
裁员（Downsizing）也称为组织裁员（organization downsizing）,是指因用人单位的原因单方解除劳动合同的情形，用以描述企业因组织衰退、组织变革[21]或其他原因而采取的收缩性战略调整[22]。裁员不包括因故解雇雇员，也不包括因正常退休或辞职而离职的雇员。裁员可以通过减少工作岗位、降低人员配置或组织架构调整来实现，也可以实施人力成本控制来实现[5]。
从经济视角出发，当企业在国际竞争中挣扎求生[23]，将裁员作为提高企业未来生产力和经济绩效的尝试[7]，选择消减人力成本变得顺其自然[5]。Mckinley 等学者对裁员和组织衰退的概念进行了区分，裁员是企业的主动策略，是积极的管理行为。组织衰退是企业因环境变化、或组织内部衰败迹象，在悄无声息中缓慢发生，企业根基和资源被侵蚀的现象[7]。经济衰退（recession）是指连续半年的经济负增长，其原因包括：经济冲击、金融恐慌、经济预期的急剧变化[3]。无数的公司因为需求和收入下跌，对未来不确定性增加，而在经济衰退中折戟。如果公司规模越大，其缩减规模作为转型策略越受限[18]。当组织经历衰退时，裁员和削减成本被视为实现扭亏为盈的手段。当经济经过下行周期进入上升周期时，常伴随着技术的发展和迭代，在新技术影响下，对旧有的组织结构、组织绩效提出了新的挑战，所以即便企业在扩大再生产的进程中，也同时伴随对组织成员的不断裁减和优化。
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2.2 心理契约违背
作为多维度概念的心理契约（Psychological contract）[29]，其思想可追溯到 1929年梅奥的“霍桑试验”[30]和 1938 年 Barnard 的“组织协作系统观”[4]。
2.2.1 心理契约的概念
心理契约由美国著名行为学家 Chris Argyris 于 1960 年，从研究企业内部雇佣关系开始，用心理契约来说明雇员与雇主之间的关系[10]，明确雇员与雇主间的互动关系中，除了正式的书面合同契约外，还包含着内隐的、未公开的非正式期望[31]。心理契约的内涵包括广义和侠义，广义是指雇主和雇员之间隐形的、未能书面化的期望，是在组织各层员工间存续的，非书面约定的心理期望[32]。侠义的则以雇员与雇主两者关系为前提，以感知和承诺为基础，雇员和雇主间彼此形成的责任和义务的各种信念，是一个复杂的心理结构。Robinson 通过研究概括得到 7 个项目，并分为雇主责任和雇员责任。其中雇主的责任主要有七个方面：支持性的工作环境、足够的工具和资源、公平的薪酬福利、晋升平台和成长空间、丰富化的工作内容。雇员责任包括：自愿去做额外的工作、乐于加班工作、高敬业表现、接受组织调动的要求、离职会提前告知、保护组织商业机密、拒绝为竞争对手提供信息、在企业中任职超过 2 年[29]。
2.2.2 心理契约的形成
心理契约是雇员与雇主在追求各自利益，在利益交换和人格化的交易中建立起的，它在形成过程中会历经图式构建、初步形成期、修正、重塑和修复四个阶段[29]。Hiltrop 认为心理契约的内容是雇员与雇主的期望在对方身上的寄予[33]，可从四个阶段其的形成：首先是雇佣前阶段（Pre-employment），雇员构建图式阶段，即雇员在加入组织之前，受外界环境信息影响，自我想象所形成的一套关于工作、职业和应聘企业的图式。第二是招聘阶段（recruitment），是心理契约形成期初期，雇主与雇员就新工作的权利和义务，及利益关系首次进行沟通，明确各自权利与义务内容和对方的期望，以此形成彼此心理契约的初始内容。第三是早期社会化阶段（early socialization），它是修正心理契约阶段，新员工意识到当前的工作与先前在招聘过程中承诺内容，或者自己的期望存在差异，这时需要通过合理化解释和自我修正，来维护新员工的心理契约，来确保双方关系的维系。而雇主需要给予新员工必要的培训和组织支持，以确保双方契约关系的维系。最后是后期经历阶段（later experiences），是员工心理契约重塑和修复的阶段[29]。
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第三章 理论模型与研究假设 ..................................... 17
3.1 理论模型 .................................. 17
3.2 研究假设 ................................ 19
第四章 研究设计与数据分析 ..................................... 23
4.1 实证研究调研 ....................................... 23
4.1.1 调研对象选择 ....................... 23
4.1.2 访谈研究 ..................................... 23
第五章 研究结论及管理启示 .................................... 47
5.1 研究结果与讨论 ................................ 47
5.1.1 心理契约违背与离职倾向正相关 ........................ 47
5.1.2 组织承诺的中介作用 ........................ 47
第四章 研究设计与数据分析
4.1 实证研究调研
研究设计的核心在于总体逻辑是否清晰，研究项目之间的联系是否清楚。作为科学的研究范式，实证研究强调变量之间因果关系的紧密联系，以及果对因的依赖。这就需要注重观察数据与理论假说之间的双向交互，以及研究者主动观测数据的能力。
4.1.1 调研对象选择
本文以历经裁员后的幸存者为研究对象，通过调查问卷采取抽样调查研究为主，研究企业裁员幸存者心理契约违背对离职倾向的影响。本文调研对象选择 L集团在四川、重庆、云南、贵州四省市的裁员幸存者，对其进行调查问卷发放，获取相关研究一手数据资料。裁员幸存者由一线服务营销人员和后勤管理人员组成，占比分别为一线服务营销人员占比 85%，后勤管理人员占比 15%
L 集团于 1977 年成立于中国香港，作为一家鞋履制造商和零售商，她与中国改革开放同步发展，享受中国经济的人口和政策红利等诸多优惠条件，逐步从一家店铺扩大到在中国大陆和港澳台等开设近千家门店的大型企业集团。随着 L 集团业务发展，从 2008 年底提出“千店计划”，计划 5 年内在全国范围内开设 1000家门店为目标。而当集团店铺数量接近 900 家，企业员工总数接近 5000 人的顶峰时，于 2017 年销售出现转折点。受经营和市场环境变化，企业经营逐步变得举步维艰，特别是零售百货行业商品同质化严重，使得竞争更加白热化。2018 年开始，商业环境变化迫使企业开始进行裁员精简计划，逐步关掉了业绩低效的亏损店铺，企业规模不断缩减，一波又一波的裁员优化计划也在集团内部形成了恐慌情绪。
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第五章 研究结论及管理启示
5.1 研究结果与讨论
5.1.1 心理契约违背与离职倾向正相关
心理契约违背作为雇员在组织中状态的心理感知，包含员工个人主观认知属性和情绪性体验。本文调查数据中，心理契约违背量表题项的平均值为 2.13，低于 3，说明员工心理契约违背感知度不高，即本次被调研的裁员幸存者并未感知到明显的心理契约违背。与心理契约违背相关联的离职倾向量表的平均值 2.67，也低于 3，说明受访者的离职倾向性同样偏低。从 L 集团员工的任职时间来看，接近70%的员工任职时间超过 3 年，体现出雇员较好的企业认同。本文对心理契约违背对离职倾向影响关系的假设进行检验，调研数据显示心理契约违背与离职倾向间呈现 0.01 级别的显著相关性，相关系数为 0.511。二者回归分析显示心理契约违背对离职倾向的解释率为 25.7%。从数据可以看出，心理契约违背对离职倾向产生正向影响作用，检验结果验证了假设 H1。
在裁员幸存者的理念里，决定工作态度和行为不应仅仅是双方的雇佣关系，裁员幸存者对公司和组织的期待，这样的心理预期成为雇员对雇主的心理契约。心理契约是在利益交换和人格化的交易中建立起的，现实商业环境的巨变让彼此稳定的雇佣关系被瓦解，雇员对雇主实际履约情况和价值交换差异的感知和相应的情绪体验被改变，以雇员个体单向视角，从感知与情绪体验角度出发，心理契约违背导致相应的认知判断和情绪反应，同时伴随着认知加工过程。在裁员场景下与过往组织行为不同，企业的裁员行为往往在事前都是消息封锁，但企业面临困境的具体事实会在组织中形成多种言论，对裁员的猜疑往往早由遍布整个组织中，特别是当企业做出招聘冻结、离职不补员的战略决策后，而此时员工对人力资源部的关注度超过过往任何时期。虽然组织裁员会导致心理契约违背，由此雇员个体态度和行为的不良影响已被反复证实，但组织只要在工作保障、薪酬福利和晋升政策上调整，当组织实践和劳动力市场环境变化时，裁员事件引发的心理契约违背感可以在可控范围，并不会转化为对组织破坏性的行为变量。
参考文献（略）