第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
在全球经济整体下行的新经济形式下，外部环境因素对企业发展的影响日益增加。改革开放四十余年来，中国制造业凭借廉价的劳动力和疯狂开采生产原料所获得的价格优势，在全球竞争中不断获取市场份额以维持生存与发展，成为公认的世界工厂。但随着人口红利的消失及部分资源的开采殆尽，中国制造业成本低廉的优势日益削弱。同时随着科技的进步，机械化、智能化提高了劳动生产效率，大大降低了制造业对工人的需求，进一步降低了传统制造业企业的优势。当企业面临快速变化的市场环境及新技术革新时，能否抓住市场先机并掌握新的核心技术，是企业是否取得竞争胜利的关键。这个过程中人才扮演了至关重要的作用。但是虽然越来越多的企业认识到了人才的重要性，却往往无法获得足够的人力资源。一方面技术的发展日新月异，企业很难通过培训使内部员工在专业知识、技术水平、综合素质都提高到需要的水平上，另一方面，企业的快速发展在人才的数量上也有新的需求。因此企业必须依靠招聘来获得优秀人才，弥补企业在发展中人力资源的不足。
本文以 A 公司技术人员及管理人员招聘管理为研究对象。A 公司是一家典型的劳动密集型制造企业，是美国 J 集团公司 2012 年在成都成立的全资子公司。经过 6 年的发展，A 公司在职人员超过 3 万人，其技术人员及管理人员接近 2000 人。根据 J 集团总部对人力类别的划分，不直接从事具体生产活动的专业技术人员和管理人员称之为间接人力（Indirect Labor），他们是生产活动正常进行的助力和保证。直接接触生产机器设备从事一线生产活动的人员称之为直接人力(Direct Labor)，主要是产线工人。A 公司发展迅速，产品产量及直接人力规模不断扩增，产品技术不断革新，内部培养无法满足快速发展对间接人力的需求，必须通过招聘获得相应的人力资源。A 公司间接人力的招聘由区域人才招聘部负责，A 公司成立六年以来，集团层面的间接人力招聘体系不断完善。区域人才招聘部先后完成了招聘政策的制定及修订，部门组织角色的拓展，招聘系统变更为更准确化和自主化的Workday 系统。但是在招聘实践中依然存在无法快速招到足够的合格候选人，用人部门不够满意的情况。因此本文将从实践角度出发，通过对 A 公司间接人力招聘现状进行诊断，总结其在招聘管理中存在的问题并提出有针对性的优化方案，解决公司在间接人力招聘中的切实困难，提高招聘有效性。同时本文的研究也将为后续学者进行招聘理论创新提供实例依据。
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1.2 研究方法
本文将对 A 公司的用人部门招聘负责人和区域人才招募部招聘经理进行一对一访谈，并结合人事系统中相关数据对招聘管理中的招聘准备，实施和评估三个阶段的现状进行诊断分析，提出相应的招聘管理优化方案，并指出优化方案得以实现的保障措施，以解决 A 公司间接人力招聘中存在的问题，提高招聘有效性。本文主要采用以下两种方法进行研究：
文献研究法：通过文献及专业期刊的阅读，了解招聘相关的理论基础及国内外的研究进展，明确本文研究方向的发展状况，为优化方案的提供有力的理论基础，同时其他同类型公司的优秀实践也将用以完善 A 公司的优化方案。
访谈法：通过对用人部门招聘负责人及区域人才招聘部招聘经理访谈，深入了解目前招聘现状和他们对招聘优化的期望与建议。
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第二章 文献综述
2.1 招聘及招聘有效性
本节将对招聘的定义和招聘有效性的相关研究进行阐述，界定本论文对招聘和招聘有效性的定义，方便后文进行阐述。
2.1.1 招聘的定义
国内外学者从不同角度对招聘进行研究，他们对招聘有不同定义，表 2-1 罗列了学者们对招聘的定义
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如前文的定义，招聘是组织为了满足生存和发展的需求而搜寻并吸引符合组织要求的目标求职者，通过甄选和录用将满足岗位需求的求职者安排到目标岗位上的过程。招聘是一个复杂的系统性过程，包含准备、实施和评价三个阶段。本节将梳理国内外学者对这三个阶段重要环节研究的观点。
2.2.1 招聘准备阶段
好的招聘准备工作是成功招聘的重要保证，招聘准备包括招聘规划、确定岗位需求制定招聘计划等工作，本小节将重点探讨招聘规划和工作分析两方面的研究进展。
第一、关于招聘规划
陈福漆（2003）认为，组织在做战略人力资源规划时，需要统筹制定组织发展对人力资源的需求目录，系统动态考虑职位变动和组织发展产生的人力资源需求，当内部无法满足未来组织的人力需求时，应该评估外部资源支持战略实施的可能性，保证组织愿景和目标的实现[15]。王文富（2004）认为人力资源预测既可以帮助企业预测将来的人员需求，完成定岗定编的规划，避免部门人力冗余，也可以帮助企业根据人力需求趋势提前做好人才储备工作[16]。夏丽萍（2011）认为，招聘规划需要同时面对单位和员工，兼顾组织目标和个人目标，否则无法吸引到目标人员，内部员工保留也会出现问题，制定规划时要发挥组织成员的主观能动性，帮助员工在实现组织目标时也成就个人目标[17]。
学者们充分认可人力资源预测在企业人力资源管理过程中的重要作用，作为人力资源需求预测重要构成部分的招聘预测的重要性也不言而喻。在招聘实践活动中需要根据科学的方法对人力资源需求做准确的预测。孙立新、邹非（2003）总结了人力资源需求预测的三种方法：组织根据以往的经验和组织内人力资源将会出现的情况进行预测的管理部门预测法，依据专家经验对未来做出判断性估计的德尔菲法，管理层进行预测，职能部门根据基础数据进行分析，形成人力资源整体预测的综合分析法[18]。章海鸥（2006）指出，人力资源规划需考虑组织目标和战略，研究外部环境，分析内部人力资源能力储备，预测组织的人员需求，调研可获得人员情况[19]。人力需求预测需要根据企业实际情况进行模型的搭建，在实践过程中不断修正以更准确的方式对人力需求进行预估，指导招聘实践的开展。
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3.1A 公司发展概况 ................................ 12
3.2A 公司间接人力分布状况 ................................ 13
第四章 A 公司间接人力招聘管理优化方案设计 .......................... 32
4.1 招聘准备阶段优化 .................................. 33
4.1.1 制定招聘规划，提前人力储备 ............................ 33
4.1.2 成立招聘小组，完成工作分析 ....................... 33
第五章 A 公司间接人力招聘优化方案实施保障措施 .............................. 45
5.1 人力保障 ..................................... 45
5.1.1 高层领导的支持保障 ..................................... 45
5.1.2 用人部门的支持保障 .......................... 45
第五章 A 公司间接人力招聘优化方案实施保障措施
5.1 人力保障
A 公司的间接人力招聘工作不仅仅是区域人才招聘部工作，也应该是用人部门及厂区人力资源部的工作。招聘管理的优化需要经过公司高层领导，用人单位，人力资源部门和区域人才招聘部共同的努力才能进行并达成预期的效果。
5.1.1 高层领导的支持保障
为了更好的达成招聘管理的优化目标，首先要让公司高层领导认识到间接人力招聘的重要性。招聘管理作为人力资源管理的重要构成部分，其规划也应在人力资源规划中占据重要地位，而人力资源规划又是公司战略规划的一部分。通过招聘优秀的人才可以帮助公司实现人才升级和技术突破，达成公司的战略目标。因此，需要让高层领导了解并认同间接人力招聘的重要性。通过将招聘优化方案整理递交给高层领导，听取他们对优化方案的意见和建议，并做适当的更新，最终以获得更全面的方案。高层领导通过参与到整个优化方案的设计中可让他们更好的理解与支持相关方案，为后续方案的实施提供有力的助力，确保优化方案可以顺利落地。
5.1.2 用人部门的支持保障
用人部门作为招聘的重要参与者在招聘管理中发挥着不可替代的作用，招聘优化方案要落实，必须取得他们的支持与配合。新的招聘管理活动中，用人部门不仅仅只是提出招聘需求并临时派人参加面试，还需要更加深度的参与到间接人力招聘管理中。比如工作分析形成岗位说明书，确定岗位关键胜任力，做面试前的培训等都离不开用人部门的支持与参与。只有获得用人部门的支持保证，才能保证整个招聘流程顺利的进行，达到提高招聘效果和招聘质量的目标，保证招聘到和岗位相匹配并且可以胜任岗位工作内容的优秀人员，保证他们在入职后可以顺利适应并留下来发挥他们的价值。
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第六章 结论
A 公司是一家快速成长的劳动密集型制造公司，在快速扩张和技术不断革新的过程中需要通过招聘来解决其所面临的人力资源不足问题。过去的 6 年里，作为间接人力招聘的执行单位，区域人才招聘部在招聘政策、组织角色及招聘系统等层面不断完善，但是 A 公司的招聘实践依旧有待优化。本文基于对用人部门招聘负责人及区域人才招聘部招聘经理的深度访谈，结合部分人事系统数据诊断出招聘各个阶段存在的主要问题，提出在战略性、公平公正性和择优录取的原则下，A 公司需进行招聘规划、成立招聘小组并明确招聘工作分工，进行工作分析以获得基于岗位胜任力模型的岗位说明书，共同确定招聘计划。在招聘实施阶段需注意招聘渠道的拓展和提高有效利用率，采用基于岗位胜任力模型的结构化面试对候选人进行行为面试和情景面试，并进行职业性向测试和性格测试等来提高人才甄选的准确性。新员工入职后需要进行现场的入职培训。招聘评估阶段，区域人才招聘部及厂区人事部门需要参与到试用期考核评估中，和部门一起基于岗位胜任力考核新员工是否满足岗位需求，规范转正流程，避免试用期考核完全靠用人部门的主观评价的现状。对招聘专员制定科学有效的招聘管理绩效评估，将用人部门主管的招聘满意度调查变为匿名形式，并拓展调查范围到所有招聘需求的用人主管。增加候选人面试及新员工入职满意度调查，从多维度获取招聘管理的真实反馈以实现招聘管理的优化目标。最后指出这些优化方案实施需要具备人力保障，制度保障和信息化技术保障及其原因。相信通过不断实践和改进，A 公司的间接人力招聘会得到不断完善，招聘有效性得到不断提升，满足公司战略人力资源需求。
参考文献（略）