第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着互联网经济的兴盛和新生代员工步入职场，并成为劳动力市场主力军。新生代员工的高离职率引起了企业界和学术界的重视。在企业调研过程中，人力资源管理者反映一个普遍存在的问题：年轻员工离职率高。年轻员工高离职倾向情况，也在相关报告中得以显示。德勤 2018 年发布的第七份《千禧一代年度调研报告》显示，千禧一代中43%的员工（1983 年 1 月到 1994 年 12 月间出生）预计两年内离职，61%的员工（1995年 1 月到 1999 年 12 月间出生）表示，如果可以选择，他们将在未来两年内辞去现职。员工频繁跳槽会给企业带来诸多不良影响。如：导致高昂雇佣和替换费用的发生、影响各类与生产力相关的成果、降低财务业绩、损害前雇主的竞争优势或生存机会、离职传染等[1]。
心理学研究认为，离职倾向和实际离职之间存在正向关联，离职倾向可预示离职（Kraut,1975,Mobley,1977；Mobley 等，1979；Price&Mueller，1986；Hom、Mitchell、Lee&Griffeth，2012）。离职倾向是复杂的现象，取决于各类因素。国外关于离职倾向的研究，已有百年历史。PeterHom（2017）在对百年离职研究文献进行梳理后指出：大多数理论通常适用于整个人口群体。但是，对于不同范围的员工人口群体来说，离职理论的适用程度会出现差异[2]。中国特殊时代，特色文化情景下的新生代员工，具有一定的特色时代印记，与非新生代不同的工作诉求，给管理者的工作带来一定的挑战。于此，本研究尝试基于中国情景下，对企业新生代员工，1980-2000 年这个范围的，具有一定时代特征的人口群体的离职倾向进行研究，探讨企业新生代员工的离职倾向状况。
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1.2 文献综述
1.2.1 新生代员工概念、特征
1.2.1.1 新生代员工概念
国外学者一般将伴随着计算机和互联网发展成长起来，出生于 1980～1990 年代左右的员工称为千禧一代员工或 Y 一代员工[7-10]。人口统计学家威廉·斯特劳斯和尼尔·豪（NeilHowe）在 1987 年创造了该术语，并被广泛认可[7]。国内学者则将千禧一代员工或 Y 一代员工称为新生代员工[11] [12]。国内对新生代的划分，主要以时间为 1980年为时间隔点进行区分[13]，但在对区间段的划分上仍有小差异。有学者认为新生代员工是 20 世纪 70 年代末到 90 年代初出生的群体，80 年代出生的群体是这一代际的主体 [14]。我国学者李燕萍，侯烜方（2012，2014）认为新生代员工是指出生于 20 世纪 80～90 年代的群体[11] [15]。关于新生代员工的时间划分，有学者认为，若确实存在重大事件影响价值观的机制的话，一至两年的误差总体上不会影响代际差异[16]。在中国，1980年之后出生的群体，因为中国改革开放，经济社会转型和受到全球化、信息化、外来文化的影响，其价值观、人格特征各方面跟 1980 年之前出生的群体存在较大的代际差异[13] [14]。
本研究定义新生代员工为 1980 年～2000 年出生的劳动力，是伴随中国改革开放、市场经济体制转型，伴随着计算机、互联网革命成长起来的可识别群体[14]。
1.2.1.2 新生代员工特征
对于新生代员工的特征研究，国外学者从主要从价值观的代际差异、人格特征、领导风格偏好等多方面进行总结。新生代员工具有较高的自尊心和以自我为中心的观念(Holtetal，2012)；充满自信，学习速度快，具有较强的创新意识、工作满意度和忠诚度却比较低(Shri，2011)；不喜欢会对他们造成控制的非弹性工作日程(Smith&Clark,2010)；个性冲动，具有“生活优先、工作随后”的理念(Andert,2011;Smith&Clark,2010)。他们重视工作——生活平衡，希望能以家庭和朋友优先于工作承诺的方式在玩乐和工作之间实现平衡（Myers&Sadaghiani，2010）；他们生长在技术和信息化时代，缺乏沟通技巧(Smola&Sutton,2002)。
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第二章 理论假设和理论模型
2.1 感知工作价值
已有文献关于感知工作价值的研究较少，内在动机对本研究具有一定参考作用。因为内在动机的概念和部分纬度与感知工作价值具有一致性。已有文献研究显示，内在动机对离职倾向有积极预测作用。Galletta(2011)研究证实个体的内在工作动机与工作自主性与离职倾向负相关[48]。
工作价值观对本研究也具有一定参考作用。工作价值观部分纬度与感知工作价值的纬度具有一致性。Bardi&Schwartz( 2003) 运用实证方法发现工作价值观决定着工作行为。Rosenblatt&Ruvio(1996)研究发现：当个人的工作价值观与组织的契合程度不同时，会导致不同水平的离职行为。Brenner 等(1988)研究发现：当个人的价值观与组织不契合时，会导致员工工作的不满足，从而产生离职倾向［15］。Vandenberghe(1999)发现当一个人的工作价值观与公司的价值观相违背时就会产生离职念头。工作价值观对离职倾向具有显著影响。
感知价值的研究对本研究同样具有参考作用，感知工作价值是对员工对工作感知利得方面的部分内容进行研究。Kinnunen（2008）研究发现付出——回报失衡和离职倾向呈现显著的正相关关系。Lavoie（2008）研究发现也证实了相同的观点，员工付出-回报失衡与离职倾向正相关。陈雪钧（2016，2017）以饭店新生代员工为研究对象进行实证研究表明：感知价值及其感知利得对离职意愿具有显著影响，员工感知利得对离职意愿具有显著负向影响 [68][69]。
由顾客感知价值理论可知，顾客感知价值对行为倾向有直接影响，高的感知价值能提高顾客忠诚度[61]。内部营销理论认为员工是企业的内部顾客，需要通过提供满足员工需要的工作产品来吸引、发展、激励和保持高素质的员工。（Berry，1981、1991)）[62] [63]。Susan(1997)提出内部营销能减少员工流动，保持员工忠诚。社会科学认为，感知是通过过程来触发情感上的反映的，因此感知价值是顾客满意的重要前因（Lam，2004）。
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2.2 人际型心理资本
已有研究显示，提高心理资本可降低离职意愿并减少实际的离职行为[97]。柯江林、孙健敏（2014）研究表明人际型心理资本对离职倾向具有显著的负相关关系。各要素中，谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让与离职倾向显著负相关，而包容宽恕则无显著相关[82]。已有研究显示，高的心理资本能提高员工的心理感知水平(Luthans,2007)[95]。根据人——情境互动理论，感知是个体与情境共同作用的产物，会受到个体与团队、组织层情境特征的交互影响（Geldenhuys 等，2014）。员工通过与他人的联结，可以实现内心需求与工作价值的互动[96] 。经验、动机状态和最终的情绪状态都会影响感知水平。在不同的动机或情绪状态中，感知者将以不同的方式对某事做出感知或反应。John E.Tropman（1990）提出当员工对工作意义、工作性质、工作自主权这几个工作方面的评价较高时，对非经济性报酬满意度具备更高更敏感的感知水平。包容宽恕的员工虽然很少与同事、上司产生矛盾，能够更好地与他人相处和合作；谦虚诚稳的员工在考虑问题或做重要决定时，通常会听取他人的看法以弥补自己的不足或局限，因为良好的工作态度，能够获得更多的知识和新技能学习机会；懂得感恩奉献的员工能够把自己取得的成果归结于组织和他人的帮助，不仅给组织和他人留下良好的印象，而且他自己也会更加努力的工作并积极帮助他人实现目标，更能感受到工作的意义和重要性。当一个人懂得对他人尊敬礼让时，有利于增强职场中的人际关系。总之，人际型心理资本较高的员工，通常具有良好的人际交往能力，会在工作中保持积极的心态，能够建立良好的人际关系，融洽、和谐的工作人际关系有利于营造良好的工作氛围，使员工相互支持、相互学习，相互配合，得到同事、上司的信任、支持、授权，得到更多的才华展示机会、学习和发展机会。人际型心理资本较高的员工对内在工作价值感知水平也较高，对工作满意度也会比较高，不会轻易产生离职倾向。
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第三章 研究设计 ................................... 25
3.1 变量的操作性定义 ..................................... 25
3.2 量表选择 ................................ 25
第四章 数据分析和假设检验 .................................... 30
4.1 研究对象人口特征分析 ................................. 30
4.2 共同方法偏差的检验 ................................. 31
第五章 结果讨论与管理建议 ............................. 48
5.1 研究假设检验结果 ..................................... 48
5.2 研究假设结果讨论 ................................ 48
第五章 结果讨论与管理建议
5.1 研究假设检验结果
假设检验的结果汇总见表 5-1。
回归分析显示：感知工作价值与离职倾向显著负相关。新生代员工追求有意义、具有挑战性的工作，喜欢自我展示，注重自我感知，希望参与决策，期望获得学习发展和晋升机会，流动性大[12] [13]。在物质生活日益丰富的时代，新生代员工对工作内在价值的需求较高，如果新生代员工感知工作价值低，对自主决策的自由度、工作的意义和重要性、能力和才华施展及新知识和新技能学习机会的评价低，内在工作价值得不到满足，就会产生离职倾向，这与新生代员工的特征相符合。
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结论
1.主要结论
新生代员工具有独特时代特征和工作诉求，人际型心理资本匮乏，新生代员工频繁跳槽给企业带来诸多不良影响，传统的人力资源管理不能适应企业发展需要，企业面临劳动力成本持续上升的调整。在此背景下，本研究借鉴顾客感知价值理论和内部营销思想，提出相应假设，构建研究模型，并通过对调查数据进行统计分析，假设检验得出如下结论。
企业新生代员工感知工作价值与离职倾向显著负相关。新生代员工追求有意义、具有挑战性的工作，喜欢自我展示，注重自我感知，希望参与决策，期望获得学习发展和晋升机会，流动性大[12] [13]。在物质生活日益丰富的时代，新生代员工对工作内在价值的需求较高，如果新生代员工感知工作价值低，对自主决策的自由度、工作的意义和重要性、能力和才华施展及新知识和新技能学习机会的评价低，内在工作价值得不到满足，就会产生离职倾向。
人际型心理资本与离职倾向显著负相关。该结论与柯江林等（2014）的研究结论一致。人际型心理资本各因素中，仅尊敬礼让与离职倾向有负相关关系。包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献因素对离职倾向并未呈现出显著性相关关系。该结论与前人的研究结论存在差异，可能是本研究调研对象在年龄、学历、工作年限差异造成的。这也从另外一个角度说明，新生代员工与非新生代员工存在代际差异。熊猛（2014）[100]、张铭（2017）[101]对心理资本文献进行梳理总结发现，人口学变量、人格特征和自我强化等个体特征变量会影响心理资本。但人际型心理资本是否存在代际差异；人口学变量、人格特征和自我强化等个体特征变量是否会对人际型心理资本产生影响，尚未明确，有待以后进一步研究。
人际型心理资本负向调节感知工作价值与离职倾向之间的关系。人际型心理资本较高的员工，通常具有良好的人际交往能力，会在工作中保持积极的心态，能够建立良好的人际关系，融洽、和谐的工作人际关系有利于营造良好的工作氛围，使员工相互支持、相互学习，相互配合；得到同事、上司的信任、支持、授权；得到更多的才华展示机会、学习和发展机会。人际型心理资本较高的员工会对当前工作的产生更多的积极情感，对工作价值感知水平会较高，对工作满意度也会比较高，因此不会轻易产生离职倾向。
参考文献（略）